招式76留住关键人才，是管理者必须重视的事
历史上着名的齐桓公在还是公子小白的时候，曾经和公子纠为了权力而进行了争斗。鲍叔牙效忠于公子小白，管仲则效忠于公子纠。在公子小白成为齐桓公之后，经过鲍叔牙的谏言，将管仲收归自己，给了管仲相国的位置，并委以重任，也是由此，齐国开创了又一盛世繁华。
自古以来，每位明君的身边都会有有能之士辅佐。刘备身边因为有诸葛亮，所以才有了有名的赤壁之战，才得以南征北战扩张权利。而周文王的身边也是因为有了姜子牙，才能够灭掉商朝，使得自己的统治更为巩固。所谓“擒贼先擒王”，正是因为领导者和管理者是群龙之首，非常重要。在战争的过程中统领的位置相当重要，弃卒保帅也足以能够证明管理人员的重要性。商场如战场，这个规则在现代的公司管理当中也同样适用。
管理人员就是所谓的关键人才，作为领导者，保住关键人才是非常重要的，要尽可能不要让关键人才流失。
通用电气公司的第八任总裁韦尔奇可以说是一个奇迹，他是这个公司历史上最年轻的总裁，仅仅在入职八年之后就成功晋升到了总经理的位置。事实上，他曾经差一点就和这样的未来失之交臂，在他入职一年的时候，他曾经险些辞职。
在韦尔奇进入通用电气公司的时候，已经是博士了，他参与了塑胶部的产品研发，因为他的工作热情，他克服了很多问题，最终成功地推出了一种PPO材料，因为他的这个成果，他也成为了很多化工公司的目标，于是很多猎头公司开始找上门。因为通用电气公司内部一些问题，让他产生了不满，主要在薪酬方面，所以他决定给自己一个新的机会，去另一家公司做化学工程师，那里的薪酬会比现在的工作高出一倍。
通用电气公司的副总裁加托夫正巧在韦尔奇所工作的城市考察，在知道了这个消息之后，他第一时间找到了还在塑胶部的韦尔奇，韦尔奇的作为在业界都出名了，加托夫深知这样的员工对于自己的企业意味着什么。在他还是博士的时候，他就已经有所耳闻，而在他进入塑胶部之后，业绩也呈直线上升，因此他决定无论如何都不能让这样的人才流失，因为损失的不仅仅是一名员工，还会增加通用电气公司的竞争压力。于是他极力挽留韦尔奇，并定出了现在薪酬水平3倍的优越条件，并会委以重任。加托夫以这样的手段终于留下了韦尔奇，并让他在今后的40年的时间里都尽心尽力为公司服务。
加托夫成功了，他留下了韦尔奇，并真的遵守诺言委以重任，最终造就了韦尔奇这个传奇，也将通用电气公司送进了世界500强。
在企业当中，大部分的员工都只是从事着机械的简单工作，而决定公司核心技术工作的，则是少部分的人。虽然人员比重小，但是却承载着企业的生存和发展。大部分的劳动力由他们决定去向，也是由他们掌握着。经营项目的决策、市场的开拓等等，都不能离开他们。如果他们流失，对于企业来说无疑是一个很严重的打击。
世界首富比尔·盖茨曾经甚至说过，如果有人将微软当中的关键员工挖走，那么微软就可能就此终结了。由此可见关键人才的重要性，对于企业的生存和发展来说，关键人才的流动是最大的威胁。一个企业是否可能继续发展成长，就离不开关键人才的管理。毫不夸张地说，关键人才是一个企业中最为首要的战略资源。
对于领导者来说，加强对关键人才的认识是非常有必要的。要知道，关键人才是能够“以一敌百”的人，因为他们在企业中所占的比重可能只有两成，但是他们所创造的收益却能占公司全部效益的八成左右。所以说，公司的生存和发展必须围绕他们才能进行。因此，对于这两成的人，领导者需要做的是尽可能减少他们的流动。是否能够留住这些关键人才，决定着企业是否可以长久地发展下去。
在一个企业当中，大部分员工都从事着支撑公司日常运营的工作，虽然员工流动量大不利于公司的发展，但大部分员工中有小部分人离职并不能动摇公司的根本，不足以影响到企业的运营和发展。从这些方面来分析的话，就会发现关键人才对企业的重要性是不言而喻的。
作为企业的领导者，不仅要重视利润，还要重视企业的发展和改革，而这类员工如果流失的话，那么对企业的发展是非常大的打击。因此，作为领导者，一定要尽可能地留住自己企业当中的关键人才。而对关键人才的维护也应该被领导者重视起来。
对于一个企业来说，最重要的永远不会是大部分员工，而是少数关键人才，正所谓是“千金易得，一将难求”，如果这20%的员工出现流失的话，那么领导者就该头疼了。尤其对于优秀的员工来说，时刻都会成为猎头公司和自己敌对公司的猎物。所以留住员工也就成了一门学问。作为老板来说，意识到了留住员工的重要性了，那么下一步应该要怎样具体实施呢？这就成为了领导者应该要思考的问题了。
一般情况下，老板都需要重视以下几点：
第一，细节决定一切
虽说身为管理者，有着决策一切的权利，但是更要注意重视员工的抱怨。通常情况下，员工的抱怨都反映着员工的不满或是潜在的问题，作为领导者，一定要足够的重视，还要回应员工的抱怨。在解决问题时，要让员工看到自己有采取措施的意向，这样才能获得员工的好感和信任。另外，在和员工进行交流沟通的时候，也要注意不要过于严肃，最好是非正式的形式，让员工也有参与其中的感觉。这样才能培养员工的主人翁意识，让员工有被信任的感觉。另外，平时在公司员工面前要尽可能表现出礼貌而亲和的一面。比如见面打招呼等等，在员工做错事情的时候也不要当着其他人的面给予批评。
第二，足够的上升空间
对于优秀员工来说，除了薪酬以外，自我实现也是非常重要的一个方面。所以要给员工足够的上升空间。对于员工的优秀表现要及时给予奖励。方式多种多样，可以加薪，可以给予晋升机会等等。除了这些物质上的表彰外，赞赏和认可也是作为老板不可缺少的一种奖励措施。
除了对优秀员工的嘉奖外，平时还要注意对优秀员工的晋升。最好在有升迁机会的时候要优先考虑公司内部员工，因为外聘会让员工有“空降部队”的想法，还会打消员工的士气。内部晋升能够让员工产生强烈的归属感。所以，对于人才流失少的公司来说，内部晋升机制一定是非常完善的。
第三，处理问题态度要公正
恩威并济是作为管理者必须掌握的手段。对于管理者来说，最难以处理的就是开除自己的员工了。所以，如果要开除员工的时候，一定要思考是否这样的做法是最好的，也要给员工一个正当的理由。另外管理者在实施规章制度的时候要遵循一视同仁的原则，在对员工进行惩罚措施的时候通常员工会难以接受严格的要求，如果管理者可以表现出同情，员工能够理解的可能性就会比较大。对于员工来说，通常不会愿意离开安稳的工作环境而换工作，一般情况下，如果管理者能够给予员工公正的待遇，合适的职位，让员工觉得舒服，同时有被重用的感觉的话，就不会想要辞职。
对于企业来说，想要留住关键人才首先要有意识，认识到关键人才对企业的重要性，自然就能够找到留住人才的方式。
招式77帮助下属制订完善的职业发展计划
豫让曾效忠于范氏和中行氏，他虽是有志之士，却未尝得以重用。后来智伯击败范氏和中行氏之后，豫让转向智伯门下为其效力，因受智伯赏识，得到重用，并且和智伯关系交好。在智伯门下他实现了他的自我价值，后智伯被赵襄子所害，虽然赵襄子有意收他，但他未投入赵襄子门下，而是隐姓埋名，不惜吞碳毁掉嗓子，伺机报复，最终未能如愿，刺穿赵襄子衣服之后自尽。
同为领导者，但是豫让却只肯为智伯尽100%的能力。并非是豫让的原因，而是因为智伯给了他一个足够他发展的平台。反观范氏和中行氏，并未重用豫让，虽是有志之士，却没有一个发挥的平台，自然不能为他们效力。
豫让在不同的利益集团中的不同表现同样适用于企业当中，如果可以为员工提供一个良好的发展平台，能够让员工有不错的职业规划、上升空间，那么相对的，员工也会为企业尽全力，因为涉及员工的未来发展，所以员工对企业也会有主人翁意识。当员工有了明确的职业规划之后，那么公司的人员流动量自然能够减少。
举例来说，美国的惠普集团在这方面就有着不错的成绩。
惠普笔记本热销全世界，是一个非常大的企业，之所以他们的成绩如此傲人，离不开他们旗下的各种优秀的科技人才。因为是信息技术产业，所以惠普的生存和发展离不开这些高素质的人才。对于惠普来说，这些人才就是他们最为宝贵的一笔财富。
之所以惠普能够走到今天这样的位置，自然离不开人才。那么惠普是如何将这些高素质的人才吸引到惠普并留在那里的呢？这就是他们企业发展的一个方面了。除了为这些人才提供优厚的物质待遇以外，更重要的是惠普为员工提供了良好的发展机会，成长的平台，这样不仅仅能够留住员工，同时还能激励员工。惠普会为员工制定非常有针对性的职业发展计划，这是能够留住员工的很重要的一个方面。
具体点来说，惠普的一个分部有一种为员工设置的课程，主要是职业发展和自我管理。首先通过一些测试手段来让参加的员工根据自己的特点做出自我评估，然后根据员工给出的结论以及员工的工作环境来为员工制定出职业发展计划。
我们不难看出，为员工制定职业发展规划有着多么重要的作用，也是通过这种手段，惠普将人员流动的可能降到了最低，由此能够保证企业发展的稳固。如果进行分析，就会发现这样的措施是一个双赢的结果，因为在为员工制定职业发展规划的同时，一定是结合企业发展来看的，不会脱离企业，因此在激励员工进步的同时，也同样带动了企业的进步和发展。而员工实现了自己的职业规划，自然离职的可能性也就越小。
为员工制定个人职业发展规划的时候，管理者要充当多方面的角色，比如要对员工进行评价，接受员工的咨询，给员工建议，指导员工等等。员工的职业发展规划不能脱离企业，管理者要做中间的纽带。
人的一生中通常都会有或长远或短期的目标、规划，虽然有计划的制定，但是很少能够想到管理自己人生的发展。看看那些历史留名的伟人，无论经历了怎样的波折，通过了怎样的方式取得成功，从他们身上都不难发现一个共同点，就是他们从小就为自己的未来制定了远大的目标，并且为了这个目标奋斗终生。现在来看，就相当于是职业生涯的规划，伟人只是把自己的目标当成了自己的职业。由那些数不胜数的成功实例不难发现，有着明确目标并为之努力奋斗的人比较容易受到成功的青睐。发现了这一点，管理者就可以通过为员工制定职业发展计划来实现员工和企业的发展了。
除了对企业的长远发展有利以外，通过为员工制定职业发展计划还能激励员工，让员工有更高的工作热情，从而带动企业的运作。管理者通过为员工制定职业发展计划，能够拉近管理者和员工之间的距离，有利于员工重新认识管理者和自己之间的关系。
很多管理者没有将制定员工的职业发展规划作为自己工作的一个部分，这样是非常不利的。管理者一定要认识到这样做的重要性，虽说管理者并不能够站在专家的角度为员工制定科学的职业发展规划，但是管理者从中也起着不能忽视的重要作用。因为管理者需要辅助员工进行自我评价，还能起到指导的作用。因此，作为管理者一定要将这些重视起来，具体可以通过以下几方面来实施。
第一，为员工建立信息通道
在这个信息发展迅速的社会，想要发展就离不开最新的信息。因此，管理者要保障员工对最新职业信息的掌握。比如职业的选择以及发展机会等等。想要员工的职业发展之路走得顺畅，就要让员工了解到企业内的职位变动、职位空缺等各方面消息，适时为员工更新业界的最新消息，除了这些。升迁机会、绩效评估、培训机会等等也非常重要。只有为员工建立良好的信息通道，才有利于员工职业发展计划的制订和实施。
第二，充分了解员工，制定发展蓝图
想要制定与员工相匹配的职业发展规划自然离不开对员工的充分了解。哈佛的MBA课程也将对员工信息的掌握列入了课程之中。作为管理者，不妨借鉴这些方式。可以了解员工的志趣以及价值观，这些都是比较容易了解员工的方面，平时多和员工互动，能够了解员工的生活方式，也可以让员工写自传等等。另外，员工的自我评估也是非常重要的一个方面，通过员工的自我评估，管理者能够有更深一层的了解，通过这些，可以了解员工的需求，根据公司发展为员工制定发展方向。
在了解员工过后，可以为员工制定发展蓝图了，比如说工作的侧重以及薪酬等多个方面，或者是某个发展方向在企业内的未来走向等等。通过这些，能够让员工对自己未来的走向以及企业的前景有一定的了解，这样员工就能在自己的工作岗位上稳健地按照职业规划发展。
第三，阶段性考核增强员工的职业管理意识
阶段性考核中绩效考核是非常好的一种方式，因为绩效考核关系到员工的薪酬，因此这样的方式也最容易让员工认识到职业生涯管理，也能够让员工的职业发展规划更加的规范，也更为完整。并且绩效考核也能够让员工认识到自己工作当中的方方面面，能够引导员工及时调整自己的工作。
员工会为公司带来效益，作为公司管理者，要站在员工方面考虑，知道员工要什么，才能为员工制定他满意的职业发展规划，在员工进行自我实现的同时也就带动了企业的发展。
招式78敢于给员工事业发展的平台
有一名软件工程师，他在一个非常着名的企业任职，虽然这个企业非常优秀，但是他却为他的工作感到无比的厌倦，最终他决定跳槽到其他的公司去。
于是，这个工程师便向他的主管提交了辞呈。对于这个企业来说，这名软件工程师的离职并不会产生什么影响，但是他的主管仍然感觉到了这名软件工程师离职所代表的问题。于是在挽留无果的情况下，他希望这名软件工程师可以具体写出离职的原因。这名软件工程师因为马上就要离职了，所以他毫无顾虑地写出了公司的很多问题。他说自己辞职的最大原因就是发展的空间太小了，虽然企业的开发能力非常强，但是企业对于科研人员的约束太大了，因为这些束缚，使得科研人员难以发挥自己的才能，这种现象不改变的话，很难真的从技术方面取得最好的成绩。
后来，主管把这封信以问卷调查的形式分发到了公司全部软件工程师的手中，很快就收到了很多回信，结果正如他所想，这正是公司的症结所在。
有时人才是否留在一个企业并不取决于薪酬等这些物质条件，而是考虑这里能否给自己最大的发展空间，是否能够让自己的能力得到提升。这个时候作为管理者，要想留住人才就要尽可能降低对人才的束缚，给予员工尽可能大的发展空间，就要给予员工足够的自由，让他们能够自主。这样人才才能够冲破条条框框，充分发挥自己的才能。
作为一个管理者，对于员工所要求的环境要有所了解，这样才能为员工的发展提供足够良好的平台。当员工得到了自我实现的同时，那么企业也一定会得到很大的发展。
现在人才对于工作环境的要求不单只是物质方面，通常一个有远大志向的人，不会因为眼前的一些利益而妥协，他们往往会权衡企业是否能够给他足够的施展空间，企业是否有发展的前景，只有感到了自己的前途会一片光明大好，才能真正留住人才。
因此，要想留住人才，除了薪酬等物质条件合理之外，还要根据员工的能力为员工提供一个能够让他自由发挥，充分发展的空间。要想为员工提供一个发展平台，首先就要充分相信员工，这会让员工有被认可的感觉，让工作热情更为高涨。除了信任之外，还能够通过以下的几方面来为员工提供发展平台，避免人才的流失。
1．鼓励员工表达自己的想法
通常情况下，管理者总是比被管理者有发言权，因此在开会或是讨论的时候，管理者总是滔滔不绝，而员工则听着管理者的想法和要求。从这方面来看的话，如果想要为员工提供足够的发展空间，就要了解员工的想法。
作为管理者不妨鼓励员工多表达自己的想法，在了解的基础上才能知道员工需要怎样的空间，也能尽早察觉员工想要离职的苗头，及早发现及早采取措施。另外一方面，给员工发言的机会能够让员工有被认可的感觉，也能避免员工因为不被重视而离职。
2．遇到问题不要大包大揽
要做到信任员工，就要真正信任。如果员工因为遇到了让自己感到苦恼的问题，作为管理者如何处理就显得比较重要。
通常情况下，即使管理者态度亲和的指出方法，在员工看来也会带着很明显的命令意味。虽然员工会按照管理者的要求去执行，但是未必真的信服，甚至会产生老板不相信自己的感觉。作为管理者，不妨试着引导员工自己解决，可以站在自己的立场上给出建议。这样员工就会有被信任的感觉，另外还能增强员工同管理者之间的交流，这样才遇到问题的时候员工就会主动与管理者讨论，不会突然出现离职的现象。
3．不妨将权利和责任分给员工
通常一个优秀的企业家不会亲力亲为去处理所有的事情，因为他一定会有非常得力的左右手。这种时候管理制只要说出工作的目标，那么员工就能自行寻找途径、方式等等。
管理者无需什么都要握在手中，试着让自己轻松一些，给员工足够的权利，让员工能够自己处理一些细节，在锻炼了员工能力的同时，也让员工产生了被信任感。这样员工能够自由发挥的空间也就比较大，也就能够找到自己发展的方向，不会因为工作无趣而选择离职。
物质只是一个方面，通常员工更会享受心灵上的满足，作为管理者，要注意员工的动向，为员工提供良好的发展平台，才能让员工安稳地在企业中努力和企业一起发展下去。
招式79挽留想要跳槽的下属
IBM公司是世界驰名的大企业，这个企业的每一任总裁都像是一个传说。对于IBM的发展历史来说，第二任总裁托马斯不得不说，因为他求才若渴，对人才的重视程度很高。而且，在他当职的时候，人员流动量比较少，因为他总是能够将想要离职的关键人才挽留下来。
在他刚刚升迁的时候就有这样一件事情。曾经IBM未来需求部的博肯斯托克找到了他，表明了想要辞职的想法。博肯斯托克是难得的人才，而他之所以如此焦躁的原因其实是因为他的好友柯克去世了。柯克曾经是IBM公司的二把手，而他和托马斯是水火不相容的死对头。现如今，柯克已经去世，他认为托马斯一定会针对自己开刀。与其被托马斯整治后离开不如自己主动辞职离开。于是他就找到了托马斯表明了离职的想法。
他确实是一个人才，托马斯非常清楚，因此他想要留下他。思考片刻，他笑着对他说：“如果你真的是一名人才的话，那么你能够发光发热的地方就不仅仅限于柯克手下，在我这里，你也一样可以非常出色。当然，你可以选择离开，但是，如果我是你的话，我会选择留下来，毕竟这里有很多应该属于你的机遇。”
通过思考，他终于决定留下来，而事实也充分证明了托马斯的做法是正确的。因为他在那之后的几十年里，对IBM计算机的生产方面起到了决定性的作用。
每一位成功的企业家，身边都一定有着1～2名的得力助手。通常这样的下属能够充分承担一部分重大的责任。这样的下属也一定是被管理者看重、信任的。如果有一天，自己最为重视的这名下属进入办公室没有像往常一样报告工作，而是表明离职的决定的时候，作为管理者的你要如何反应呢？
这个时候，作为一名明智的企业家，第一反应就是要考虑如何留下自己的左膀右臂。激动是最没有意义的情绪，员工的离职是正常的现象，不存在着背叛。这个时候作为管理者最需要的就是冷静，冷静地思考为什么自己得力助手会选择辞职，首先作为管理者一定需要付上一部分责任。是否有保持良好的沟通，了解自己员工的发展目标。如果员工要辞职了，冷静下来之后要怎么做才能比较好的处理这些问题呢？
第一，从薪酬入手考虑
对于自己员工的离职，通常情况下管理者都能够本能地想到薪酬问题，那就是是否因为薪酬等物质条件不满而选择离职。但是无论从哪个方面考虑，都要保持理智和冷静。
如果真的是因为薪酬问题，那么就可以松一口气，毕竟俗话说得好，能够用钱解决的问题都不算问题，如果仅仅是因为对薪酬不满那么作为管理者可以考虑加薪。但是因为辞职而达成加薪的目标有可能造成一些不良的负面影响，比如会破坏公司的管理制度，会对其他员工带来不良影响。所以这个措施要谨慎使用。
第二，从员工的升迁考虑
有的时候员工不会因为薪酬离职，但是如果他感觉这个公司不能给他足够的希望的时候，那么员工一定会选择离职。尤其对于优秀员工来说，正巧是猎头公司的目标，可以说他们炙手可热，非常抢手，有着很好的前途。这个时候如果他所在的企业不能给他希望的话，那么他无疑将会选择离职。作为管理者，如果员工选择离职，除了薪酬就需要考虑他是否对自己在这个企业的未来感到失望了。管理者这个时候要尽可能为员工解说他的升迁前景，中间也要掺杂一些公司的发展潜力等等。但是有一点管理者一定要注意，不能因为着急留人而立下空头支票，所做的一定要是能够实现的承诺。
第三，给员工一个缓冲的阶段
虽说员工要辞职是经过深思熟虑的，但是管理者也并非没有留住员工的机会，所以在员工提出辞职的时候，不要马上审批，给员工和自己一个缓冲的阶段。缓冲阶段的设定也要合理，不要太短，也不宜过长，因为时间太久的话很容易影响到其他员工的工作热情。缓冲阶段的界定主要是为了让员工在和自己谈过之后重新考虑，另一方面，也给管理者留下了重新寻找合适职员的时间以及工作交接的时间。
第四，和员工详谈必不可少
员工的离职一定有他的理由，而这个理由管理者一定要尽可能去了解，知道真实原因。比如公司现在是不是有什么弊端等等。也可以通过详谈解除不必要的误会，尽可能做最后的努力挽留住自己的得力员工。即使员工坚持离职，也最好在员工离职前让员工给自己一些意见，比如对公司的看法，对接替自己岗位的职员的看法等等。这样就能够客观地了解企业的隐藏问题，能够做到心里有底，及早下手，防止人才持续流失。另外，在员工坚持离职的时候，要提前和员工谈好一些条件，尤其是涉及商业机密的时候，要做好协商，防止机密泄露。
第五给执意辞职的员工留回头路
对想要跳槽的下属的挽留是必要的，但不是要尽所有的能力阻止。因为有的时候员工执意要走，可能有些方面他所在的企业短期内无法给他希望或是满足，这个时候，作为管理者就要理智一些。虽说自己一手培养出的人才要到其他企业为他人效力并非是让自己觉得开心的事情。但是世事无常，如果其他的企业以更为优越的条件或是更好的发展环境挖走了自己的优秀员工的话，那么管理者也要承认自己的不足。这样的事情管理者时刻都要有相应的心理准备，这样才不至于在事情发生之时措手不及。
另外作为管理者更不能有责备员工“忘恩负义”的想法，因为员工和自己的从属关系和责任仅仅是工作上的，是一种交易行为，不能够强制。员工和管理者都有选择的自由，所以员工自然也能够选择更好的条件和环境。所以管理者能够做的除了挽留之外，不能有任何其他的表现。如果无论如何都无法挽留自己的员工，那么管理者就只能够做最后的努力了。就是放手，但是要告诉员工，自己的企业随时为他敞开大门，为员工留下一条回头路，即使员工离职了也要和员工保持联系。这样员工回头的可能性会有所增加。
没有一名员工能够忘记一名明智的老板，如果管理者对于员工表示出理解，那么员工回头的可能性就越大。
对于想要跳槽的员工来说，脾气火爆的老板只能加速他离开的念头，对于解决问题并没有任何好处，作为老板，要从症结入手，了解员工想要跳槽的原因，尽量挽留。当问题无法挽回的时候，就要祝福员工，让员工离开，同时为员工留一扇回来的门。如果能做到这些，那么即使员工不会回头，在其他的方面也会为企业效忠。
招式80留住了员工的心，也就留住了员工的人
勾践卧薪尝胆，最终在范蠡和文种的辅佐之下灭掉了曾经给他耻辱的吴国。勾践是明君，所以才懂得治国之道，兢兢业业，最终才能赢得胜利。他的胜利除了他自己的努力之外，离不开范蠡和文种的辅佐之功。曾经他被吴王夫差俘虏，在夫差那里，他饱受屈辱，但是为了报复他不惜抛弃尊严以博得信任，最终成功回国，在回国之后他励精图治，在范蠡和文种的帮助下最终雪耻。在他成为王之后，范蠡选择功成身退，而文种则不停范蠡劝解，坚信着自己的信念，留下辅佐勾践，直至被赐死。
虽然文仲最终被勾践赐死，虽然原因已无从考证，但是用现在的眼光观点来分析的话，就会发现，勾践的成功并非是偶然，除了他的个人努力以外，他精通用人之道。先不论在他成功之后范蠡离开，在他受苦受难的时候，范蠡和文种不离不弃，鞍前马后辅佐他，不得不说他的个人魅力。他没有足够优厚的条件留下这样的人才，但是这样的人才却留在他身边甘心为牛做马，很明显，是一心扑在了他的事业上。
他能够将人心留住，才能成就一番伟业，即使是没有战乱的现代，这些还是可以在企业经营上借鉴的。在他成功之后，甚至范蠡去意已决，因此没有强留，而文仲，则是因为心系勾践的伟业，所以选择留下。留下人并非是优胜，唯又留下了心，才能让人才心甘情愿为自己效力。
现代生活中压力也很大，员工为了工作而工作一定会有难以承受的一天，而且被动的工作不能为企业带来最大的效益。作为管理制，要让员工心系企业，当然不是强求的，如果员工心系企业，那么自然离职的想法也不会产生。从企业发展的角度考虑，长远来看，一定要留住关键人才，如何留住，就成为管理者思考的问题。关于去留的重点要放在心上，而不是人上。
马云是阿里巴巴董事会的主席，他曾经说过，对于员工来说，工作不仅仅是为了换取满意的酬劳，也不单单是一个相对较好的工作环境，而是能否在一个企业之中工作得快乐。
阿里巴巴之所以能够发展到今天，除了团队努力，和其独特的企业文化是密不可分的。其价值主张体现了它的独特之处，阿里巴巴号称是“追求梦想的开心的社区”。因为梦想所以他们为之奋斗，为之而努力，全公司上下都受到这个价值观的影响，从而有了凝聚力。
为了梦想社区的建设，马玉提出了几个要点，他认为，阿里巴巴的决策要透明化，并且每一个决策都要保证遵循道德和法律，员工可以跨越区域、跨越部门流动，正是因为这些，这个梦想的社区才是开心而快乐的地方。马云对员工的重视源于他的看法，他认为，只有员工先开心了，那么一切才有可能实现。在那里，他允许员工获得最大限度的自由，他也强调工作要快乐。因为这样的企业文化，他们的团体越来越壮大，马云带给员工的不仅仅是生存的基础，还有梦想。正因为他了解员工所想，为员工提供他们需要的环境，因此才能让企业逐渐壮大起来。
一位管理者是否成功，就要看他是否深得人心。“得人心者得天下”，不仅仅是治国方针，企业同样适用。员工虽然是流动的，却是一个企业中最大的资产。如果没能够留住员工的心，那么企业无从发展。
企业的根本就是人，因此以人为本应该成为企业管理者的信条。要了解员工的需求才能为员工制定相应的制度。员工选择一个企业的原因可能是多方面的，可能为了谋生，可能为了发展、自我实现等等。如果员工在某个企业找到了目标，那么就会留下来，如果条件不能达成他的希望，那么自然无法留住员工。因此，管理者要了解员工的内心，才能留住员工的心，进而减少员工的流动。那么具体应该在哪些方面入手呢？
第一，注重福利制度的制定
福利制度是一个企业的基本，也是吸引员工最首要的部分。虽说事业是一种自我实现，是一种发展，但是要保障生活是前提也是根本，因此在员工福利制度的制定上管理者要用心，对于员工来说，福利制度也是认识一个企业最首先的部分。
除了薪资意外，还有很多其他的方面，比如保险等等。着名的惠普公司在员工的福利制度方面做得就非常优秀，除了基本的各种生活福利之外，每两天还有免费的午间茶点，还有各种补贴。他们最有特色的就是现金分红制度和股票购买制度。惠普的员工只要入职半年以上，就能够享受现金分红，而任职达十年之上的员工则能够享受公司赠送的股票。
除了惠普公司之外，新加坡的南益集团也有着不错的福利待遇，在那里，公司每月会扣除员工半成的工资，然后公司出一成，存入指定账户用作员工的养老资金，另外南益还能够以无息贷款的方式帮助员工购买房屋，分年扣除员工分红的50%，这样虽然是终身雇佣制，但是员工的住房和养老问题都得到了解决，因此南益的员工流动量非常小。
第二，让员工和企业紧密联系
没有人能够比关心自己更用心了，要想员工为企业效力，留在企业，那么就要让员工噩耗企业紧密联系起来。仅仅通过硕士没有用的，管理者可以采取一些制度，通过将员工和企业联系在一起，让员工有了共生的意识，从而会为了企业更加努力。在这方面，杜邦集团做出了表率。在杜邦，几乎普通的员工都持有公司的股票，在那里，不仅仅是管理人员持有股票，管理者鼓励所有员工购买公司的股票，另外，公司会每年加上额外的股息分配给员工。因为持有公司的股票，因此公司的发展和自己的利益直接联系起来了。为了自己的利益，员工会努力工作。这样也能够让员工产生主人翁意识，和企业联系在一起之后，就成为了命运共同体，企业的存亡关系到自己的生存发展，因此员工会努力为公司创收，同时也自然能够留在公司。
第三，要让员工感受到信任
要想留住员工的心，那么就要认可员工，信任员工。士为知己者死，女卫悦己者容，如果管理者能够让员工有被信任、被认可的感觉，那么就会为企业努力奋斗。员工有时需要的是一种自我实现，所以在员工在某个位置到达一定高度的时候，管理者就可以考虑赋予员工更高的职位。内部升迁对于员工来说非常重要，在这方面，三菱公司做得很好，每年他们都会进行一次平定和提拔，以此让很多员工努力奋斗，留在那里。
招式81对执意要走的人不要强留
在山的两边，有两群猴子。一边山清水秀，而另一边则有些荒凉。生活在荒凉一边的猴群中，有一只猴子总是跑到山顶上去眺望另一边，它向往着那边的优越条件。终于有一天，它抑制不住自己的想法，于是找到了猴群的首领，说明自己要离开。猴群首领不允许背叛，于是不同意，这只猴子没能如愿，于是只能每天坐在山头望向另一边，不劳动。其他的猴子开始怨声载道，一只老猴子给了首领建议，最终让这只猴子去了另一个猴群。没多久，这只猴子再次回到了猴群，首领听从老猴子的建议，接收了它，它再也没有去山顶眺望过另一边。
猴群就相当于一个企业，其中的一只猴子有了离开的想法，并且很坚决，如果坚持不放，那么影响到的很可能就是整个猴群。这种时候，未免就有些得不偿失了。虽说人才的流动可能不是好事，但是员工的去留毕竟不是管理者能够控制的，对于管理者而言，虽说关键人才非常重要，但是整体才是最为重要的，如果仅仅因为一名员工而影响了大部分人或是一部分人，那么强留的意义就没有了。
有时员工会因为个人原因而选择离职，这个时候作为管理者如果难以挽留的时候就要尊重员工的决定，这样才是最好的做法。
高总经营了一家不大的公司，虽然公司不大但是效益一直不错，刚来一年的小张是他非常器重的一个大学毕业生，他本打算好好培养他，但是没想到还没开始，小张就要辞职了。高总感觉非常生气，不知道哪里让小张不满了，明明刚刚给他升职涨了工资。但是想到了公司，高总还是压下了自己的怒火，极力挽留，甚至不惜上门去游说。但是无论好话说了多少，也没能改变小张辞职的决心。
员工对于企业来说是存在的基础，尤其部分员工担当着重要的作用。优秀员工往往会受到其他同类公司的挖脚，有的员工可能因为各种原因想要跳槽，对于企业的管理者来说，这无异于是一个打击。也因为这样，有的时候部分员工的离职都可能产生不愉快，因为企业不想放手，所以不批准员工的辞职。而一心想离开的员工势必会和老板讲理，甚至是争吵，最后闹得不愉快收场。显然这样的结果无论是想离职的员工还是老板都不希望看到的。
当事情发展到这样的结果的时候，很明显是老板处理不当所造成的。其实，管理者首先应该从自己的认识入手。要了解人才的流动意味着什么，不能因为人员流动就认为公司出了问题。人员流动对于企业来说是非常正常的现象，这并不是单方面表示公司的人才流失。因为每个企业都面临着人才流动这样的大环境。从另一方面来看，人才流动能够加强公司的血液更新，能够让公司招揽更多的人才。然而人才的流动也确实会给公司带来一些问题。通常员工在说出辞职的时候，都会经过深思熟虑，所以此时强留住员工的意义不大，要想留住人才就要注重平时。要想办法增强企业内部的凝聚力，而不是具化成各种阻止员工辞职的行政措施。
在员工辞职的时候，挽留确实是有必要的，因为要尽可能地阻止人才的流逝，但是如果管理者已经做了一切工作但是员工还是没有改变辞职的意向的话，那么管理者就应该要放手了。因为强行留下员工的话并没有意义，因为员工一心要走，所以不会再将所有的精力投入到工作当中，还会产生负面的影响，会打击其他员工的积极性。
任何一名自信的企业家都会明白，即使企业培养出的人才去了其他的地方，但是企业给他所留下的印象和影响是终生不会改变的，所以即使离开，也不会影响员工对企业的报效。对于无可挽留的员工来说，在放手的同时管理者也不要断绝和员工的联系。因为如果保持联系的话，部分员工还有回来的可能。通常这样的员工在回来之后就不会再想其他出路了，也会为企业效忠。
所以，作为明智的管理者，在员工辞职的时候首先要了解原因，然后尽可能的挽留，当没有作用的时候，就要学会放手，保持和员工的联络就够了。
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