合理化建议的内容一般应包括生产技术和经营管理两个方面。
生产技术
生产技术即指对机器设备、工程、工具、工艺技术等方面所作的改进和革新。其具体内容包括：
（1）生产工艺和试验、检验方法、劳动保护、环境保护、安全技术、医疗、卫生技术、物资运输、储藏、养护技术以及设计、统计、计算技术等方面的改进。
（2）更有效地利用和节约能源、原材料，以及利用自然条件。
（3）工业产品质量和工程质量的提高，产品结构的改进，生物品种的改良和发展，新产品的开发。
（4）科技成果的推广，企业现代化管理方法、手段的创新和应用，引进技术、进口设备的消化吸收和革新。
（5）工具、设备、仪器、装置的改进。
经营管理
那些在企业、事业管理的组织、制度、方法和手段等方面提出带有改进、创新因素的办法和措施，经实施后对提高企业素质、管理效能、组织效益或对社会效益有明显的作用和成效者，均可认作合理化建议。其具体内容包括：
（1）在管理组织、制度、机构等方面提出改革办法或改进方案，对提高工作效率和企业、事业的应变能力或服务能力有显著效果。
（2）尽可能使用国内外现代化管理技术和手段，取得经济效益和社会效益。这里提到的管理，除了包含条例中规定的合理化建议的内容外，还包括质量、标准、计划、物资、设备、财物、销售、人事、信息等方面的管理。
（3）在管理理论、管理技术上有独到的见解，对提高生产经营管理、科研教学、设计水平，对提高组织效益和社会效益有指导作用。
随着经济、科技和社会的飞速发展，推动合理化建议活动与时俱进地不断向广泛、深入发展，许多职工提出的改进办法和完善措施，已经不仅仅是针对某一企业单位或事业单位，而是针对一个地区、一个系统；而其内容除涉及生产、技术、经营、管理等方面外，还包括科研、教学、后勤服务、思想政治工作等等，这表明合理化建议的涉及范围、内容都有所拓展，它说明合理化建议不是处于静态的，而是在动态中不断发展的。
2.合理化建议活动的开展
合理化建议活动的第一道程序是对合理化建议活动的发动和征集，这是搞好合理化建议活动的前提和基础。只有将广大职工群众真正充分地发动起来，踊跃提合理化建议，这样才能使合理化建议活动蓬勃开展起来。
“信任群众，支持群众，积极采用”是合理化建议活动的根本原则。要坚持这一原则就要求合理化建议活动的组织者，必须坚定树立“群众是真正的英雄”的思想，相信职工群众中蕴藏着无穷无尽的智慧和力量，高度重视职工群众对企业生产经营活动提出的各项意见和建议，对他们的主动性、创造性给予充分的鼓励和支持。
合理化建议活动发动工作的关键是要充分发动群众，广泛调动群众的积极性。这就要求大力做好开展职工合理化建议活动的宣传动员工作，及时向广大职工宣传合理化建议的重要性、必要性，提高广大干部职工对开展合理化建议活动的认识，努力树立起主人翁意识、大局意识、改革意识和效益意识，鼓励广大职工自觉自愿地积极参加。要加强对职工的宣传教育工作，并使之明确企业发展的近期目标和远景规划，遇到生产经营中的难点、重点，应该广开言路，有的放矢地征集职工群众的建议。
合理化建议的征集工作，是指通过广泛地动员和号召，充分发动职工群众提合理化建议并把征集到的建议集中起来。从深层次看，合理化建议征集工作的根本目的和任务是要把企业所有的职工都发动起来，是要把职工潜藏在心底深处的全部智慧发掘出来。征集工作应该做到以下几点：
（1）方便性。不论是时间、地点和形式都要方便职工提合理化建议。
（2）激励性。就是要通过各种宣传动员工作和鼓励措施，使职工尽可能地把想到的建议提出来，不吞吞吐吐、不压在心底。
（3）经常性。合理化建议征集工作既有一时的集中征集，也有平时的常年征集，总之是要使征集工作始终处于常态中。
（4）广泛性。即不论是单位和个人，不论是生产一线的工人、还是各科室的工程技术人员、经营管理人员乃至各个层次的领导干部，都要全员参与、全程参与，不留死角。
（5）明确性和针对性。要使职工明白围绕什么提建议、提什么样的建议、怎样提建议，做到参加活动心中有数。
总之，按照上述五条基本要求来做，合理化建议征集工作就会收到成效。
3.征集合理化建议的方法
通常来说，合理化建议包括限定题目和自定题目两种方式。限定题目是要求职工针对企业生产或经营的某一方面提出意见和建议，自定题目则没有这种限制。对近些年一些企业的实践经验进行综合，可以归纳出以下几种合理化建议的征集方法。
分层发动法
企业广大职工由于有着不同的年龄结构、技术素质、文化程度、以及工作岗位也各不相同，因此必须因地制宜，根据不同对象、要采取不同的方法，分层次、多渠道地广泛开展征集活动，这即是所谓的分层发动法。分层发动法的具体做法是：
（2）厂、车间（科室）、班组一起行动。开展合理化建议活动，不但工厂要统一布置、统一行动，各车间、科室也要发挥主动精神，根据本部门的具体情况，开展不同内容、不同形式的合理化建议活动。如安全部门的“百日安全”活动，发动职工开展以“增强安全意识、消除事故隐患”为内容的合理化建议活动；科技部门在工程技术人员中开展“讲理想、比贡献、求创新”的合理化建议活动；企业管理部门开展“优化管理”的合理化建议活动；技协组织在能工巧匠和技协积极分子中开展合理化建议活动；各生产车间根据本车间的生产技术关键，发动本车间职工开展合理化建议活动，激励职工做主人事、尽主人责、献主人计。班组是企业各项工作的落脚点，也是开展合理化建议活动的基础。必须十分重视班组的合理化建议活动，并把其纳入班组管理之中。班组可根据实际需要，开展形式多样的活动。如有的班组先把问题摆出来，让班组成员相互启发，开拓思想，集体制定改进方案，然后分工实施；有的班组把目标落实到个人；有的班组从质量管理入手，促进班组的综合管理；还有的班组对难度大的改进问题，采取班组间的联合攻关方式。总之是只有把班组合理化建议和技术改进工作做好了，企业的合理化建议和技术改进工作才会有坚实的基础。
（2）党、政、工、青、女工五管齐下。工会召集劳动模范、先进工作者座谈会，工程技术人员专题研讨会，老工人献策会，青年工人交流会，管理干部理顺业务恳谈会等；共青团组织在企业团员中开展“五小”活动；党委号召每个党员干部提合理化建议；厂科技部门张榜招标实行技术难题攻关；工会女工委组织全厂女工搞献计献策活动等等，通过党、政、工、青、女工五管齐下，在企业内形成一种提合理化建议光荣，不提合理化建议唯恐落后的氛围。
（3）技术人员、管理人员、工人等各类人员全面发动。在工程技术人员中开展以优化设计为重点，与促进企业技术进步相结合的新材料、新设计、新工艺“三新”为主要内容的竞赛活动，通过竞赛激发促进工程技术人员不断提出优化设计方面的合理化建议。在一线工人中开展立足本职、以小改小革为重点，“爱厂、爱岗位、做主人”活动，通过这一活动来激发一线工人的主人翁积极性，并利用实践经验丰富的优势，立足岗位提合理化建议，使合理化建议常提常新。在管理干部中开展以推行现代化管理方法为重点的“一人一计”合理化建议活动，以此来推动管理创新。
总之，要通过多方面、多层次、多渠道、多方法的发动工作，切实充分地把各个方面和广大职工群众真正地发动起来，共同投入到合理化建议活动中去，在促进合理化建议活动蓬勃开展的同时，为企业的创新和发展作出贡献。
以上介绍的发动和征集合理化建议的几种方法，是通过对许多企业成功实践经验的概括和总结而得出，各企业可以从自身实际出发选择性地、适合地加以采用。同时也应指出的是，合理化建议活动的发动和合理化建议的征集工作是丰富多彩、多种多样的，因此没有固定的模式，这就在方法上时刻注意避免格式固定、形式单一和方法老套，要提倡多渠道、多层次、多方法、多形式，不断进行发动和征集工作方法的创新。总之是要通过采用先进、适宜的方法，在时间的安排、空间的运用以及人员的动员等方面都有利于职工提合理化建议，达到把职工群众都发动起来和使合理化建议的征集数量多、质量好的目的。
定时活动法
定时活动法就是企事业单位针对性地把每年的某一段，甚至是某一天时间，通常是月、周或日，确定为合理化建议的征集时间，在被确定的时间段内，发动职工提合理化建议。有时不是固定每年开展合理化建议征集工作的时间，而是根据当年形势发展的变化，临时确定一段时间为合理化建议征集时间，开展合理化建议活动。这种做法的特点和好处是，它时间相对稳定，可以集中时间、集中人力、大造声势，迅速在职工中掀起一个提合理化建议的高潮。因此，有时一个合理化建议月、周或日的收获，往往超过平时几倍时间的收获。正如有些企业深有体会的那样，集中一段时间掀起合理化建议高潮是非常必要的。它像一个放大了的智力激励会，能够在职工中掀起头脑风暴，形成剧烈的智慧碰撞，使合理化建议活动获得最佳效果。当然，定时活动法虽然震撼性强、效果显著，但它终究只能在一定时间内起作用。为了使合理化建议活动不中断，使其成为经常性的活动，这就要求同时需要结合采用其他的一些合理化建议活动征集方法。
结合进行法
结合进行法就是要围绕和结合企事业单位一定时期的工作，抓住时机，积极开展合理化建议活动。这种方法的有利之处在于：
（1）围绕和结合企事业中心工作、经常性工作和临时性工作开展合理化建议活动，这样，一方面促进和推动了企事业这些重要工作的顺利开展，服从服务了企事业的工作大局；同时企事业重要工作的顺利开展又反过来为合理化建议活动的开展创造了有利的环境和条件。
（2）围绕和结合企事业中心工作、经常性工作和临时性工作积极开展合理化建议活动，目标明确、集中，有利于提高合理化建议的质量、水平，并保持开展合理化建议活动的经常性。
企业的实践表明，合理化建议活动通常是与职代会和各种专题结合开展。在职代会筹备和召开期间，发动职工和职工代表积极提建议、提方案，从而掀起一次合理化建议活动高潮，不失为推动开展合理化建议活动的一种较好方法。具体做法是：
①在筹备召开职代会时，集中时间、集中力量，通过工会和职工代表组织职工开展合理化建议活动。
②在职代会召开期间，围绕企业行政工作报告和民主评议干部提合理化建议。
③在职代会闭会期间，对职代会讨论通过的较重大的合理化建议项目，组织职工代表进行检查督促，保证其实施。
通过把合理化建议活动与职代会结合，一方面可以调动广大职工参政议政的积极性，落实了职工的民主权利；另一方面则使得职代会通过和采纳的合理化建议的实施有了可靠保证，因而提高了合理化建议活动的质量；此外，合理化建议还为企事业行政领导决策提供了重要的依据，促进了企事业领导决策的民主化和科学化。
在企业日常生产经营活动中，为了保证安全、提高质量、促进环保和节约能源等，经常要开展以上述内容为专题的专题月活动，如安全月、质量月、环保月、节能月等，结合这些专题月开展合理化建议活动，目标集中、针对性强、实施快、实现率高，且能对安全、质量、环保、节能等产生直接影响，创造效益，因而也是开展合理化建议活动的一种好方法。
现场服务法
现场服务法就是企业经营者和合理化建议工作者深入现场，面对面地向职工征集合理化建议。其目的是为职工提建议提供更方便的条件。现场征集活动通常采用两种方式，一种是提前印发要解决的问题，约定一个时间和地点，有关部门到场，进行征集活动。另一种是到车间现场进行征集，时间和地点不固定。在合理化建议活动中，一些职工感到有些困难，一是不知如何建议，二是即使有了建议也不知向哪儿提。他们不太愿意往建议箱里投建议，因为在他们眼中，不便公开的东西才往建议箱里投，比如检举箱、举报箱等，而直接送到主管部门，经常是你去了他没有人，他有人了你又在忙别的事，这样搞几次你就没情绪了，因此解决这一矛盾的最好方法，就是开展现场征集建议活动。
定向引导法
定向引导法是企事业单位按照自身情况，针对生产中存在的问题和技术中的难题，给职工提出合理化建议的方向和课题，引导职工瞄准目标群策群力、献计献策。其具体做法有以下几种：
（1）课题招标。即由企事业单位把生产或技术中的难题作为课题公布于众，吸引能者揭榜夺标，加以解决；或广泛征集解决难题的合理化建议，从中筛选最佳方案作为中标者。这种做法的特点是目标明确、吸引力强，能人尽其才，又能发现人才。有些企业通过采取明码招标、技术答辩、组织审议等形式，正确引导职工，集思广益献计谋，群策群力搞攻关，从而收到了实施快、质量高的效果。
（2）讨论方案。企事业单位制定的各种方案交给职工进行讨论，并积极征求意见和合理化建议。例如某厂的工资奖金改革方案在厂务会议多次讨论都意见不一，未获通过。这时厂长接受工会的建议，将方案交给职工群众讨论，结果在职工群众的献计献策下，问题很快得到解决，方案获得通过，厂长、职工都满意。
（3）专题活动。发动职工围绕某一方面的专题进行讨论，开展合理化建议活动，如“我为工厂节能降耗献一计”活动等。专题活动还可用专题征答活动的形式进行。如某企业就改进企业管理、调动职工积极性问题，向全厂职工发出专题征答问卷，结果有上千人参加，收到答卷500多份。广大职工从不同的岗位、不同的角度，认真分析了企业管理中存在的问题，提出了上万条改进措施。企业领导看到这些建议备受感动，专门召开会议进行研究，对好的建议立即采纳并组织实施。
定向引导法由于提建议时目标明确集中，所以建议质量一般较高。
组织保证法
组织保证法是企事业单位通过建立那种长期的或临时性的能够提合理化建议的组织，推进合理化建议活动的开展。具体的组织形式有以下几种：
（1）业余攻关队。即把有技术和业务专长的工程技术人员、专业管理人员、工人组织起来，如组成钳工、焊接、热处理、电气、铸造、先进刀具推广等业务专业队。
（2）合理化建议小组。这些小组都是根据车间、科室和各个岗位不同的生产工作特点，以班级为单位组成的。根据自愿的原则，有的班组人员全部参加，有的是技术水平高、对革新有专长的工人参加。这些小组定时活动，可一月一次，也可一月两次，需要随时活动。活动内容主要是结合班组生产中存在的问题，研究改进措施。题目有时自己讨论确定，有时由车间下达。职工个人提出的合理化建议，也经常拿到小组会上讨论，加以补充完善。
（3）临时参议小组。当一项新项目设计方案完成后，要吸收与之有关的主要工序的工人和施工人员，组成若干参议小组，对设计方案提出意见，进一步优化设计。
通过运用组织保证法，可以把职工组织起来，提倡钻研技术业务的精神、提高提合理化建议和技术攻关的本领，使合理化建议活动的队伍不断壮大，使合理化建议的数量、质量增加和提高，从而为完成企业生产任务、促进企业发展作出贡献。
目标管理法
目标管理法就是通过提出合理化建议的目标值，并以此作为企业经营管理的目标之一，与经济责任制相挂钩，层层分解落实，严格检查考核，保证实现。企业每年都提出当年合理化建议和技术改进目标值作为企业的目标之一，写进各级签订的承包集体合同，并经职代会讨论通过，纳入经济责任制，落实到基层，按季度进行考核奖励。
骨干带动法
骨干带动法就是在开展合理化建议活动中发挥骨干和先锋模范人物的带头作用。
（1）发挥技协队伍的突击作用。那些在企业中的技术能手和能工巧匠，是国家的宝贵财富，他们是生产一线的骨干力量，也是提合理化建议和搞技术革新的能手。职工技协队伍就是以能工巧匠和科技人员为主要力量构成的，因此，一定要充分发挥这支队伍在合理化建议活动中的组织作用、突击作用和攻坚作用。要组织教育技协人员努力宣传和带动广大职工积极主动地提合理化建议，以自己的技术专长主动帮助职工群众补充完善合理化建议，发挥集体的智慧和力量，在实施合理化建议中起到骨干作用。
（2）充分发挥干部的带头作用。干部的行动会直接影响职工积极性、主动性和创造性的发挥。因此，在开展合理化建议活动中，干部一定要发挥其带头作用，以身作责，用模范言行为群众做好表率。实践证明，干部的带头作用如果发挥得好，就能影响一大批，带动一大片。
（3）发挥先进人物的榜样作用。对提合理化建议的先进人物的事迹要大力宣传，善于抓好和推广先进典型，是推动、吸引广大职工群众积极参加合理化建议活动的有效方法。要善于抓住那些使职工群众看得见、摸得着的身边典型来教育启发职工群众，进一步推动合理化建议活动的开展。
（4）要充分发挥工程技术人员的中坚作用。工程技术人员是指那些具有较系统、较全面的专业知识人士。要充分发挥他们在合理化建议活动中的中坚作用，促使他们与工人互帮互学，共同提高，这样不但能促进合理化建议数量的增加，而且还能够推动合理化建议水平不断提高。
竞赛激励法
竞赛激励法就是通过把合理化建议活动纳入正常的劳动竞赛的轨道，与企业的重点、难点工作紧密结合，积极发动职工提合理化建议，并把合理化建议纳入企业目标管理，根据企业需要随时开展合理化建议活动。
使用竞赛方法可以通过两条途径去征集合理化建议：一种是把合理化建议作为劳动竞赛的主要指标和重要内容进行考核评比，这样就使合理化建议活动成为劳动竞赛活动的重要组成部分。另一种是通过开展合理化建议、技术革新专题竞赛活动，即以竞赛的形式和方法，开展合理化建议和技术改进活动。这种激励方法的优势在于，它通过发挥竞赛的激励作用，最大限度地调动职工提合理化建议的积极性，同时又借助社会主义劳动竞赛的经常性，实现合理化建议活动的经常性。因此，这种方法普遍采用于许多企业。
会议征询法
会议征询法是通过召开各种会议征集合理化建议，从而为职工提供提合理化建议的机会与场所。其主要方式有以下几种：
（1）专题献策会。也可称作集思征集法。这种方法是针对企业中的重大问题，邀请部分具备一定素质的职工，在充分准备的基础上，通过会议的方式各抒己见，经比较、充实、完善，最后形成具体方案。这种方法的好处是能够取长补短，相互启发，充分论证，从而使合理化建议更加完善，质量更高。
（2）形势讨论会。许多企业经常开展类似“企业有困难，我们怎么办”的大讨论，广泛征集各种克服困难的合理化建议。在讨论中，通过向职工分析国情，讲述工厂的情况，从而使职工认清形势，增强责任感，在提高认识的基础上提出克服困难的合理化建议。这种讨论会，由于把形势教育和征集合理化建议紧密结合在一起，因此能够更好地动员起广大职工提合理化建议的积极性。许多单位充分利用这种讨论会，既把它作为职工提合理化建议的场所和机会，同时又作为进一步广泛深入开展合理化建议活动的动员。因此，在开展这种大讨论后，许多企业往往会兴起一股合理化建议高潮，从而给企业积累了许多合理化意见。
（3）专题演讲会。针对某一问题，让职工事先充分准备，然后再组织演讲，如“假如我是一个厂长”专题演讲会。这种方法通常用于征集经营管理类建议活动。此外还可通过在召开会议之机，如春节劳模座谈会、“三八”节妇女代表座谈会，以及迎“五一”、庆“十一”等节日先进人物茶话会等，积极征集合理化建议，从而使这些会议成为先进劳模的献计献策会，而且更充分地发挥他们的聪明才智。
4.合理化建议的评审和实施
合理化建议活动过程管理的主要内容包括对合理化建议的评审和实施，它是在合理化建议征集工作完成的基础上进行。做好合理化建议的评审实施工作，既是对企事业领导是否真心实意依靠群众、尊重群众首创精神和创造性劳动的最实际检验，也直接关系到合理化建议和技术改进工作的成效。因此，它是一项科学性和政策性很强的工作，也是搞好合理化建议活动的关键。
合理化建议评审实施的过程包括申报、登记、传递、评审、答复、实施、鉴定、表彰等环节。做好合理化建议评审实施工作的基本要求就是要公正、科学和及时。合理化建议征集上来后，要及时组织有关专业人员对建议逐条进行可行性分析和建议价值的论证，作出决定，凡决定采纳的建议项目，应及时组织实施。对采纳项目的实施结果，应及时组织财务、科技部门核算，评价成果的经济效益。对已经确定的合理化建议和技术革新成果，应及时纳入生产工艺，进行广泛的推广使用。如果是有普遍推广价值的，还可以有偿转让给需要的单位，从而提高合理化建议成果的经济效益和社会效益。
申报
申报是合理化建议评审实施的第一道程序。凡提出合理化建议者首先应该填写合理化建议申报表或合理化建议书，并送交本单位负责合理化建议工作的部门或人员。合理化建议申报表是有关部门和人员认定、评审和采纳一项合理化建议的基本依据，因此合理化建议申报者必须要填写清楚，特别是要说明建议项目的现状、改进意见和预期效果等，必要时应附有图纸、数据和资料等。合理化建议申报表送交有关部门和人员后，有关部门和人员应当认真审查，如果有不清楚的地方，应向建议者询问，建议者有义务作进一步的详细说明和回答问题。合理化建议的提出日期以申报表填写的日期为准，同样的合理化建议，按申报表上的日期，奖励最先提出者。
登记
当合理化建议送交有关部门和人员后，由专人负责进行登记。登记的内容包括：建议名称、预计经济效益、建议人姓名、性别、年龄、职务、评审处理结果、实施日期、成果评定等级、奖励情况等。登记的主要目的是为了统计掌握本单位提合理化建议的情况，同时也是为了有利于跟踪每一条合理化建议的进程和处理结果。所以，对合理化建议不但申报后要进行登记，而且在以后的传递、实施、鉴定、表彰奖励等环节，每一步都要进行登记。合理化建议登记之后，负责登记的工作人员要对建议进行处理，包括认定、筛选和分类等，目的是要分清是否属于建议，如果是建议的，属于哪方面的建议，应归哪个部门或哪一级部门处理，在分辨清楚的基础上，再根据不同的情况加以传递处理。
传递
合理化建议进行登记后，接下来的一道必不可少的程序就是传递。传递工作的基本要求就是要及时、准确和不可丢失。每个环节之间都存在着传递，它虽不是一项实质性的工作，但却是保障实质性工作正常进行的不可忽视的重要程序。传递流程不顺畅、出现梗塞，就会延误合理化建议项目的评审、实施、鉴定、反馈等，有时还会产生丢失合理化建议的记录，这些都会影响到合理化建议活动的开展，对此各企事业单位都要特别重视做好这个环节的工作。企事业单位合理化建议传递工作的一般流程是：
企事业提出生产、技术、经营管理和精神文明建设方针、任务、目标等有关信息——围绕企事业提供的这些信息，职工可以个人填写建议项目内容——班组骨干民主初议意见——车间、部门领导小组审查结论登记造册——厂工会登记造册、专项分类——审核小组逐条审查发出信息——归口部门发动群众、组织实施——专业小组按要求组织验收、鉴定——稳定期评价结论——厂合理化建议评审委员会评定结果、奖励标准——企业经营组织授予荣誉称号。
由于各单位之间存在着很大的区别，所以对上述传递工作流程，各企事业单位应依据自身的实际情况，有选择地加以灵活运用。例如有些企业制定了《合理化建议书传递登记表》，每传递到一个环节，都必须由经办人签证，并注明日期，以保证合理化建议的及时传递和确保不被失落。
评审
合理化建议的评审工作在申报登记立案之后进行，由评审委员会或评审小组对项目的进步性、可行性、效益性进行分析鉴别，按价值大小对项目进行排队，定出项目实施的部署。合理化建议的评审是合理化建议评审实施阶段中的一项实质性的重要管理程序，因为一项合理化建议是否被采纳，最终要经过评审委员会讨论决定，因此，抓好合理化建议的评审工作，是搞好合理化建议评审实施工作的至关重要的一环。做好合理化建议评审工作的基本要求是：
（1）公正性。就是评审工作要从国家和企业利益出发，从尊重职工和调动职工积极性出发，按规定办事，不讲私情，不拉关系。为了使合理化建议的评审工作做到及时、公开、公正，我国许多企业除采取组建评审组定期评审外，还采取不定期的现场评审会、答辩会、落实合理化建议联席会的形式进行评审，收到了良好效果。
（2）权威性。权威性是评审工作必备的基本特征，只有评审工作具有权威性，评审结果才具有可靠性。所谓权威性就是要求评审机构的人员构成必须具有代表性、专业性，都要有行政、工会及有关部门的负责人和有关方面的专家参加。
（3）严肃性。评审合理化建议是一项认真严肃的工作，对被评审的建议不能草率处理、不能求全责备、不能轻易否定。实际上，职工提的每一条合理化建议，都体现着职工的国家主人翁责任感和对企业的认同感，都是职工心血和智慧的结晶。因此，对职工提出的每一条建议都要热心对待，认真处理。在职工所提合理化建议中，除部分比较规范完善外，还有相当一部分是不那么完善，或只有部分合理性的建议以及一些小建议。对这些建议绝不可忽视，不完善的要帮助其完善起来，小建议要使其发展成大建议。实际上，小建议多正是反映了群众经济技术工作的特征。职工群众受自身文化科技素质及生产工作条件限制，不可能使所提建议都那么完善、那么全面，但他们正是通过提小建议来反映企业各个角落的问题。小建议可以集腋成裘，可以从平凡人的身上挖掘不平凡的才智，可以广泛调动广大职工的积极性。因此，要热情地鼓励职工的小建议，使广大职工感到自己是对企业有贡献的人，感到企业重视他们，从而更加热爱本职工作。小建议多了，就会促成大建议，群众性合理化建议活动就是这样形成和蓬勃发展的。
（4）合理性。就是要依据国务院1986年修订发布的《合理化建议和技术改进奖励条例》及原国家经委发布的实施细则中对合理化建议概念、内容等所作说明和规定，按照大家公认合理的标准进行评审，其中重要的是要按照进步性、可行性和效益性的标准来衡量。对实际工作中容易发生争执的问题，必须要经过讨论，取得一致认识。特别是在确定到底是不是合理化建议时，绝不能马虎从事，一定要认真讨论，统一认识。
（5）及时性。评审工作必须迅速及时，其方法就是要注意不能把所有的合理化建议都集中到一个评审机构来评审，否则就会造成积压。目前许多企业实行的分级、分口、分层次的评审方法效果就很好。分级就是分为车间（科室）和工厂（公司）两级来评审，凡属车间范围的建议，由车间评审；凡涉及全厂（公司）的建议，由工厂（公司）评审。分口就是在厂（公司）一级不只设一个评审小组，而是按生产技术、经营管理、生产福利、安技环保、思想政治工作等类别分设评审小组，分头评审，有时还可以按情况设临时评审小组评审。分层次就是按合理化建议创造价值的多少分别由不同级别评审小组审定，这样更有利于大大加快评审进度和保证评审质量。
答复
合理化建议经过评审以后，应立即将评审结果通知建议者本人。这一方面是对建议者劳动的尊重，同时也是企业重视合理化建议工作的具体表现。做好答复工作会促进合理化建议活动深入发展，否则就会打击职工的积极性，从而影响该活动的开展。
做好答复工作的基本要求是迅速、及时、认真、郑重。对此，一些单位规定了期限，如一般项目不得超过一个月，重大项目不得超过3个月等，超期处理要受到处罚。为此在评审后就要及时发出通知，并保证传递迅速，不要积压。答复工作还要做到认真负责，努力使件件有着落，条条有回音，无论采纳与不采纳，或需要补充情况、完善意见，都要及时通知建议者。有的企业认为只将不采纳的建议通知建议者就行了，采纳的建议就不用通知了，这是不合适的。此外，答复工作还要做到郑重，一般用书面答复为好。建议者如对建议的处理有不同意见，可向有关部门或人员提出，有关部门就酌情确定是否应重新评议。如果双方发生争议，可请上级部门裁决。
实施
提合理化建议的目的，是为了实施和创造效益，因此，在评审基础上抓好合理化建议的实施应是开展合理化建议和技术改进活动的落脚点，也是衡量合理化建议活动成效与水平的重要标志。
实施合理化建议应提倡发扬自力更生和自主精神，几个人、班组、车间能够实施的合理化建议，都应由个人、班组、车间实施，而不必依赖上一级来实施，这是加快实施进度，提高实施率的重要保证。对于比较重大，个人、班组、车间实施不了的建议，由工厂（公司）负责组织实施，其方式通常是：纳入行政计划，定项目、定人员、定时间、限期完成；实行技术承包，即由委托单位（主管部门）与承包单位（车间等）签订承包合同，保证完成；开展技术攻关，即组成专门的攻关组织，负责重点合理化建议项目的实施。
鉴定
鉴定是在合理化建议实施以后及奖励以前必须完成的一个必要环节。只有经过鉴定，合理化建议的价值才能取得正式的确认并作为获得奖励的根据，奖励工作才能进行。鉴定的实施步骤如下：
（1）已经实施的合理化建议，在办理验收鉴定之前，必须经过一定时间的生产实践考验。具体要求是：
①小改小革及确实无需进行考验的项目，经合理化建议机构认可后，应及时办理鉴定手续。
②重要科研项目或技术措施，如大型自动化处理系统，成套产品重大结构性能改进，环境保护的重大措施以及重大的经营管理措施或现代化管理技术等，应连续使用9个月以上，如在考验期发现有重大缺陷，必须在改进设计后，重新考验6个月以上。
③较重要的项目，如专用机床设备、小型自动线、新工艺、新技术、厂部课题以及较重要的经营管理项目等，应连续使用6个月以上。
④一般项目应连续使用3个月以上。
（2）已经实施的合理化建议经过一定时间的考验后，由实施单位整理出符合档案管理要求的资料，填报合理化建议和技术改进成果鉴定申报表，申报鉴定评审。需要整理提供的资料包括：全过程的技术总结、全套图纸或软件、制定的操作规程、安全规程、用户意见或使用单位使用报告等。
（3）在分级实施的基础上，实行分级鉴定。一般性的小改小革项目和在一个单位内提出、采纳实施的项目，由车间、科室、分厂（分公司）组织鉴定，并自己解决建议实施后的有关事项，项目涉及别的部门时，可邀请有关单位人员参加；涉及面广，一个单位无法鉴定的项目，由厂（公司）合理化建议办公室组织鉴定，并由厂（公司）解决建议实施后的有关事项；发明创造及重大的环保、质量、科技成果、经营管理等项目，视情况依照厂（公司）有关技术管理规定进行评议和鉴定，个别重大项目可提交厂（公司）合理化建议委员会讨论；鉴定小组经过试验和验证，作出成果评价结论，并填写成果鉴定表，作为奖励的依据。
5.合理化建议的表彰和推广
合理化建议和合理化建议活动表彰奖励的兑现、成果的推广应用，对于调动和保护职工群众的创造性，提高合理化建议和合理化建议活动的效益性，起着至关重要的作用。
合理化建议和合理化建议活动的表彰奖励
合理化建议的表彰奖励既包括对合理化建议的表彰奖励，也包括对合理化建议活动的表彰奖励。表彰奖励是对职工劳动成果的肯定，也是对职工再创造的鼓励，只有正确执行国家的奖励政策，才能进一步调动起广大职工提合理化建议的积极性，才能保证合理化建议活动的持续开展。
搞好合理化建议和合理化建议活动的表彰奖励，是合理化建议活动过程管理的重要一环。正确的表彰奖励应以客观、公正、科学的评比为基础。不论是合理化建议还是合理化建议活动，都以成果的经济效益为主要依据。合理化建议活动先进集体的评比，要按合理化建议提出率、采纳率、实施率的三项指标，结合各单位合理化建议总经济效益进行综合评比。合理化建议和合理化建议活动的表彰奖励，应按照精神激励和物质鼓励相结合的原则，在保证国家和企业利益的前提下，以着力鼓励创新为导向，提倡实行重奖。对具有不同价值的合理化建议，要按照《合理化建议和技术改进奖励条例》所规定的奖励等级标准予以奖励。对合理化建议活动的组织者，也应视其业绩给予适当奖励。
合理化建议的奖励标准和奖励等级在国务院1986年修订发布的《合理化建议和技术改进奖励条例》中有明确规定，这包括：
（1）可直接计算经济效益的合理化建议，主要以经济效益大小作为奖励等级的标准。合理化建议经济效益的计算，按国家经委发布的《（合理化建议和技术改进奖励条例）实施细则》的规定。奖励等级和标准一般分为五种，即一至五级，一级为最高。但各单位可根据自己的实际情况进一步细分等级并在同等级内部按照意义作用大小、技术难易程度、首创还是移植、是否本职工作范围等，在一定幅度内，确定相应的奖金数额。一至五级的奖励标准如下表：
奖励等级年节约或创造价值奖金额荣誉奖
一100万元以上2500～4000元奖状
二50万元以上100万元以下1500～2500元奖状
三10万元以上50万元以下500～1500元奖状
四1万元以上10万元以下300～500元奖状
五五万元以下300元以下表扬
（注：“以上”，含本数；“以下”，不含本数）
合理化建议经济效益的计算，主要是计算合理化建议和技术改进的年节约或创造价值，即指扣除实施费用的净增价值。其计算方法是从被采用之日起（即实施生效之日），按12个月计算（可以跨年度）。实施费用过大的项目，费用可以按折旧年限逐年分摊。实际使用不足一年的，按实际使用的时间计算经济效益。对必须实施若干年后才能一次见效的项目，可以计算出节约或创造价值，除以实施年限，作为年节约或创造价值。具体的计算方法是：
①节约价值计算。
工时节约价值=（原定额工时-改进后定额工时）×计算期前一年平均工时费用×计算期实际产量－工艺改革费用
工艺改革费用是实施费用的组成部分，包括为改革工艺所支付的一切费用及工艺改革后需增加的费用支出。工艺改革费用中，属于添置固定资产者，按其折旧年限平均分摊，其他一次或逐年分摊，下同。
原料、燃料、材料、动力、工具等节约价值＝（原实际平均先进单位消耗定额-改进后实际单位消耗）×该物资单价×计算期的实际产量-工艺改革费用
物资单价指计算期内的国家牌价。没有国家牌价的物资，按实际价计算，如是替代材料，其单价应为替代前、后材料的单价差。
减少废品节约价值=成品或半成品单件价值×（改进前6个月的平均废品率-改进后6个月的平均废品率）×计算期计划产量-工艺改革费用
工程设计节约价值＝（单项工程的审定预算-合理化建议和技术改进实施后的单项工程决算）×相同设计的单项工程施工项数－施工工艺改革等实施费用
②新工艺创经济价值计算。
创经济价值=（老工艺品或半成品等的平均先进单位成本-新工艺产品或半成品等的单位成本）×计算期的实际产量
新工艺产品的成本指工厂成本，半成品的成本指工厂内部核算成本，均包括工艺改革费用。
③新产品、新花色创经济价值计算。
创经济价值＝（计算期为12个月的平均销售单价-单位产品平均工厂成本-单位产品平均销售费用－单位产品税金）×计算期实际销量
单位产品税金为销售单价×税率。享受减免税待遇的新产品，在计算时仍按原规定计算税金。
④技术服务等其他方面创经济价值，由各行业根据具体情况自定计算办法。
（2）难以直接计算经济效益的合理化建议和技术改进的奖励标准和奖励等级。诸如有关企业管理、产品质量、安全技术、环境保护等方面的合理化建议，都属于难以直接计算经济效益的合理化建议。对于这类建议，按原国家经委发布的《〈合理化建议和技术改进奖励条例〉实施细则》的规定，应以解决问题的重要性、应用范围、进步水平作为奖励标准，用评分方法决定奖励等级。评分标准和评分办法如下：
①解决问题的重要性。解决重大问题35分；解决重要问题25分；解决较重要问题15分；解决一般问题5分。
②应用范围。应用于全单位20分；应用于中层单位15分；应用于基层单位10分；应用于个别岗位5分。
③进步水平。全国范围内进步40分；全省、自治区、直辖市范围内进步30分；省辖市、县范围内进步20分；本单位范围内进步10分。
根据上述标准和得分算出三项总分后，就可以根据下表确定奖励等级：
奖励等级总分数一85～95二70～84三55～69四40～54五25～39
上列各等级的奖金额和可以直接计算经济效益的合理化建议的各等级的奖金额相对应，即一等奖金额为2500元至4000元；二等奖金额为1500元至2500元；三等奖金额为500元至1500元；四等奖金额为300元至500元；五等奖金额为300元以下。
（3）一些特殊情况的合理化建议的具体奖励标准和计算方法。
①作为技术储备的合理化建议项目，可以在第五等级即300元以下的限额内酌情给予奖励；如以后投入实际应用，可以按应用后的经济效益大小，评定相应的奖励等级。
②实施若干年后才能一次性见效的项目（如建筑工程），预先估算节约或创造价值的总额，除以实际年限，作为该项目的节约或创造价值，给予计奖。
③对经济效益和社会效益都很显著的合理化建议，可先按可计算经济效益的项目和难以计算经济效益的项目的奖励标准分别评定奖励等级和金额，然后择其等级金额高者发奖。
④对年节约和创造价值较少（如1000元以下），以及提高单项工作效率和质量，经过验证，有明显效果的项目，可酌情发给一定数额（如几十元以下）的奖金。
⑤对有些合理化建议，可以提高或降低奖金等级，具体条件是：
第一，合理化建议实施前，实施单位的工时、原材料、燃料、消耗指标已达到国际先进水平，项目实施后取得的经济效益或社会效益显著，比照前述奖励等级的规定，可以提高一个等级奖励。
第二，移植、推广国内已经应用的科技成果，在本单位提出合理化建议取得经济效益或社会效益的，降低一个等级奖励。相当于第五等级的可按该等级奖金额的50％发奖。本厂各单位之间相互学习和推广的项目，也可按合理化建议处理，但也应降低奖励等级（如给原奖的大约30％）。
第三，凡属经营管理方面难度及工作量均较小的合理化建议，其奖励等级可低于规定的相应等级（如低于30％），若有特殊情况，亦可酌情增加比例。
合理化建议的表彰奖励可分为精神鼓励和物质奖励两大类。各企事业单位在合理化建议活动实践中，将精神鼓励和物质奖励办法进一步具体化，创造出多种奖励形式。其中对合理化建议和技术改进者的奖励是合理化建议活动中的一种最基本、最主要的奖励。按规定，职工（集体或个人）提出的合理化建议或者进行的技术改进，必须经过试验研究和实际应用，并在企业、事业的生产或者工作中取得成效，方能获得奖励，但许多企事业为了鼓励职工提高合理化建议的热情，并考虑到其他情况，一般把发给合理化建议者的奖定为鼓励奖、建议奖、成果奖和先进奖等种类。考虑到合理化建议活动组织者，如管理人员、专兼职的合理化建议活动工作人员和各级领导人员在合理化建议活动开展中的重要作用，以及他们的辛勤劳动，对这些人也要给予奖励。其方式一是直接发给个人，或者是评选合理化建议活动先进集体，使这一先进集体的合理化建议活动的组织者受到精神鼓励和物质奖励。
合理化建议成果和先进典型经验的推广
合理化建议经过征集、审理、实施和奖励等环节后，还没有完结，要使合理化建议成果产生最大的经济效益和社会效益，还必须抓好合理化建议成果的推广应用，为此应做好的主要工作是：
（1）凡经过验收投产的建议革新项目，应及时向上级及有关方面传递信息，组织交流推广扩大经济效益。
（2）有社会价值的技术和成果，应使之进入技术市场，进行有偿转让。
（3）对于群众提出的具有较大技术和经济价值，由于客观条件限制，暂时还难以实施的建议，要认真对待、妥善处理，在按程序认真审查后，及时纳入技术档案，待条件成熟后投入使用。
在推广应用成果的同时，也要重视活动中出现的新举措、新做法、新经验的总结交流工作，推动合理化建议活动不断深入和创新。在实践中，合理化建议活动先进典型经验的推广方法主要有：典型示范，现场交流；巡回宣讲，广泛交流；播放录像，形象交流；发布成果，评比交流；总结表彰，全面交流；利用媒体，弘扬交流等。总之是要通过运用上述方法，推动先进生产力的发展，推动先进文化的发展，最终满足和实现国家、企事业和职工个人三者利益的统一。
6.员工激励的有效措施
美国通用食品公司原总裁C·弗朗克斯总结自己多年的管理实践，感慨道：“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或者按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”从这段话中不难看出有效激励员工是成功管理的关键。
管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。如果把管理称之为艺术，那么激励则是艺术中的艺术。
激励的内涵与过程
（1）激励的内涵。激励是为了特定的目的把外部刺激转化为个人自觉行为的过程。
人的行为总是指向特定的目标，即目标动机引发并左右行为，动机又是由人的需要引起的，个体的需要成为激励的出发点。
激励的本质就是以对人性的理解和把握为基础，通过对人的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行为，调动人的积极性，达到组织的目标。
对于企业班组而言，激励是指创造满足企业员工各种需要的条件，激发员工的行动积极性和主动性，促使员工产生实现企业目标的特定行为的过程。
（2）激励的过程。激励的起点是人的需要。未满足的需要会让个体内心紧张，从而驱动个体去搜寻并尝试能够满足需要的行为。如果这些行为满足了需要，降低了内心的紧张，那么就会进入他的行为选择集，并成为在他的该种需要重新出现时优先选择的行为；如果结果每次都如他所愿，那么这个行为就会被强化从而成为一种习惯选择。个体积极满足需要的行动是明确的目标导向行为，服务于目标的实现。目标实现也即满足了需要，之后，又会有新的需要产生，如此不断循环。激励就是要考虑个体的内在愿望的基础上，对行为人实施外部刺激，影响其需要。
激励的作用
人人都有消极、倦怠的时候，也都有不愿多付出努力、维持现状的时候，这时就需要外部的刺激，才能使其重新振作，发挥出应有的能量。
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80％～90％，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这组数据显示了激励对于维持或者提升绩效是至关重要的。
所有的管理活动最终的落脚点其实都是员工，员工的积极性、主动性影响着班组每一项任务的完成。一支散漫、拖沓的队伍必然没有战斗力。
现实中，激励在改善班组管理的效力，提高班组员工的劳动生产率、工作积极性、创造性方面都具有很强的现实意义。因此，班组长应根据激励原理和员工需要，采取不同的激励方式，使班组成员力有所用、劳有所获、功有所奖、拼有所得、才有所展，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。
激励理论与激励模式
（1）激励理论。当代激励理论为激励活动提供了基础思路指导。万变不离其宗，学习和掌握基本的激励理论对于班组长制定和实施激励措施、灵活使用激励手段都有重要的指导意义。
当代激励理论非常丰富，从理论研究的侧重点看，由三种不同类型的理论构成：
①内容激励理论。该类理论以研究人的需要的特点及构成为中心，考察人们所追求的目标，奠定了整个激励理论的基础。该类理论尤其以马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的生存——关系——成长（ERG）理论和赫茨伯格的激励——保健双因素理论为典型，提出人的需要的多样性和可变性，以及基本的变动规律。内容激励理论为管理者提供了详细的激励着眼点。对此，管理者要留心观察。
②过程激励理论。着重分析人们如何做出目标选择，研究激励实现的基本过程和机制。过程激励理论主要有弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特——劳勒综合激励过程模型和洛克的目标设置理论。该类理论告诉管理者个体感受到的报酬分配的公平性影响其行为，个体对激励措施的评价和期待也影响到他的努力程度，目标越明确、越具有可实现性，则激励力越大。
③行为改造理论。主要从外部环境来研究如何引导、改造和转化人的行为，使其朝着组织所希望的方向发展。行为改造理论主要有斯金纳的强化理论，海德的归因理论、挫折理论和行为矫正理论。该类理论告诉管理者改变人们行为可以从外部的强刺激入手。
（2）激励模式类型。激励可以从多个角度进行，依据激励理论建立相应的激励模型，或针对激励过程要素或针对激励内容要素，或采取外部刺激或选用文化熏陶。实践中，激励模型的建立常常是综合型的。将多种激励要素综合使用，会使激励更有效。通常情况下，激励模式根据产生激励作用的着力点不同，有通过员工内心醒悟而产生自觉行为的内在激励，有来自通过组织的规章制度约束和刺激而起作用的外部激励。从激励要素的性质看，有以鼓励和引导为主要手段、促进员工走向积极行为的正向激励，有以惩罚和批评为手段遏制或禁止消极行为的反向激励。根据激励的作用机制不同，有诱导性激励和强制性激励。
除此之外，针对需求层次的不同，激励模式有以荣誉、绩效肯定为主的成就激励，以培训和工作扩大化为主的能力激励，以竞争为主的环境激励，以及以奖金、工资、福利为主的物质激励。
班组激励的一般特点
班组长是班组实施激励的主体，对班组的士气和组员的积极性的激励起关键作用。因此，班组长对自己要有正确定位，首先要激励自己保持长久的工作积极性，并用这种状态影响下属，深入了解组员的需要，灵活应用多种激励方式，使组员也保持良好的工作状态。为此，班组长要把握好班组层面激励的特点。
（1）班组激励的落脚点是个人目标与组织目标的结合点。企业或车间的目标往往是到了班组的层面上才分解、细化到个人，因而班组激励的落脚点是企业目标与个人目标的结合点，重点是要将员工的个人目标统一于班组的集体目标，激发和推动员工按照班组目标的要求努力完成工作任务，促使个人目标与组织整体目标的共同实现。因此，如何协调组织目标与个人目标，是班组激励能否奏效的重要环节。
（2）班组的每个管理环节都隐含着激励的成分和机会。激励因素在班组活动中无处不在，班组长在从事每项班组工作的计划、组织、指挥和控制过程中，都要考虑如何借助作业和管理体系既有的激励因素调动和发挥员工的积极性；考虑应用哪些激励方式和手段来达到管理目标；认识到激励的随时性和多样性，并要善于利用各种机会恰当地刺激员工。
（3）激励的关键在于调动和激发员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的、自觉的心理和行为状态。这种状态可以促使员工的智力和体力充分地释放出来，并导致一系列积极的行为。员工积极性对于提高劳动生产效率、顺利或超额完成任务、提供优质服务等有着决定性作用。
（4）激励过程周而复始。如前所述，人的行为始点是需要，当需要未满足便产生动机，动机导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为，行为达到目标就产生心理和生理的满足。原有需要得到满足后，一定会有新的需要产生并引发新的行为，周而复始。
另外，因为人的需要具有层次性，一般情况下，一种需求得到满足后，出现的新需求是更高层次的需求。近些年，奖金的激励作用不断下降，正是因为多数人都满足了最基本的生活物质需要，对奖金的关注度不再像以前那么高，而对更高层面的情感、精神需要以及自我价值实现的需要提出了要求。
班组激励要对如此螺旋上升循环中人的需要、动机和行为予以调整、强化、引导。因此，激励工作是持续性的，也是不断变化的。
（5）班组激励更具灵活性和多样性。每个班组工作任务和所处环境会有差异，组员情况不同，人与人的需求、个性等也不一样，因此针对单独的个体进行的班组层面的激励活动，方式方法常没有固定的模式。在基层实际工作中，灵活、多样的激励才更有效。
（6）班组激励是企业激励体系的一部分。作为基层组织，班组所有的管理活动都必然是在企业大的制度体系框架内实施的。激励活动也是如此，部分激励手段要借助班组之外的力量，借助于企业大体系的资源环境，这对班组激励活动既是一种约束，也是一种指导，要求班组激励活动必须立足已有的环境条件，灵活实施。同样，班组激励活动的独创性和激励效果，也会为企业激励体系注入新的力量或提出新的要求，促进企业激励制度的完善。
7.搞好现代班组建设的具体方法
当前，相当一部分企业班组素质不高，管理方式比较落后，致使企业产品质量下降，物质消耗增大，生产效率不高，严重影响了企业的经济效益。要改变这种状况，就必须花大力气、下深工夫抓好班组建设工作。这项工作的重点是：
加强领导、分工负责、通力协作
班组建设，是企业综合性基础建设工作，企业党组织、行政、工会和共青团组织要统一认识、统一思想、统一行动，形成党政工团各司其职，通力合作的局面。
根据许多抓班组建设工作取得显著成效的先进企业的经验，企业党、政、工、团合力抓班组建设的具体做法，一般包含以下内容：
（1）企业行政组织。企业行政要把班组建设列入重要议事日程，作为抓基础、抓管理，全面提高企业素质的重要工作来抓。由厂长（经理）全面负责，成立以行政领导为组长的厂和车间两级班组建设领导机构职能部门。要结合本单位班组实际制订的培训计划，实行对口抓，把专业管理的要求和考核指标分解到班组，为班组提高管理水平创造条件，提供服务、进行指导，把专业管理和群众民主管理结合起来。车间（分厂、科室）对班组建设工作要直接抓，经常研究分析本单化班组建设实际情况，及时帮助解决班组建设中的问题，选配好班组长。支持班组长的工作，使其有职、有权，充分发挥班组长在班组建设中的作用。
（2）企业党组织。企业党组织要充分发挥政治核心作用．对班组建设的重大问题听取汇报，仔细研究。对班组职工进行“三个代表”重要思想、坚持改革开放、社会主义民主和法制、职业道德、企业精神教育，加强班组的思想作风建设，培养造就一支“四有”职工队伍。基层党组织负责对班组职工进行政治思想教育，单位行政对班组长直接领导，支持班组长行使生产经营指挥权，注意在班组尤其是班组长中培养和发展党员，切实抓好党的组织建设、思想建设和作风建设。
（3）企业工会组织。企业工会组织要紧紧围绕生产经营中心，对职工进行工人阶级优良传统教育和政治文化学习。加强工会小组建设，组织职工参与民主管理工作，开展各种竞赛和技术革新、合理化建议和“双增双节”活动，总结、交流经验及表彰奖励先进，不断提高班组建设水平。
（4）企业团组织。企业团组织要负责对团员。青年进行思想教育，组织团员、青年围绕班组生产经营中心，开展生产突击与小改小革活动，发挥青年突击作用，协助行政培养提高青年班组长的思想政治素质和业务素质。
选配好行政班组长、工会小组长
企业行政班组长、工会小组长分别处于行政和工会两个组织体系中“兵头将尾”的地位，是整个班组的核心，他们既是班组职工的领头人，又是本企业生产经营战略、策略的执行者和实施者。这“两长”的政治素质、业务素质如何，既是班组全员素质优劣高低的标志，同时又对班组职工队伍素质的提高有着很大影响，也就是说，他们的思想作风是否过硬，他们的工作能力大小、技术业务水平优劣、民主意识强弱、群众威信高低，都直接影响着全体组员的思想政治觉悟，影响着班风的健康发展，影响着职工的生产积极性和主人翁责任感，影响着班组乃至企业生产经营计划的完成和经济效益的好坏。因此，加强班组建设的首要工作就是严格按照标准选配好班组“两长”，把班组成员中责任心强、作风正派、技术熟练、经验丰富、善于管理、能团结人的同志选拔为行政班组长；把班组成员中思想过硬、作风民主、办事公正、善于做好思想政治工作、受群众信赖的同志选为工会小组长。同时，配好班组质量管理员、经济核算员、宣传员等几大员，逐步形成一支思想作风过硬、业务技术过硬、懂管理的骨干队伍。
认真做好班组“两长”的培训工作
必须有领导、有计划、有步骤、有目标地认真做好班组“两长”的培训工作，把提高“两长”素质的培训工作作为班组建设的一项重要基础工作来抓。企业在安排工作和拟定发展规划时，应研究和拟定“两长”培训工作。“两长”培训要有专人负责，培训方式要灵活多样，可采取短期脱产培训、函授辅导等方式。培训要突出重点，结合班组实际，尽量减少高深的理论教育内容，而要通俗易懂，学以致用。要增加班组经济责任制、经济核算、质量管理、安全生产、劳动竞赛、民主管理、工会业务知识和班组思想政治工作方面的培训内容。把培训同考核、任免、使用、评比、奖励、晋级有机结合起来。
8.新形势下开展劳动竞赛的实施措施
劳动竞赛的内容
劳动竞赛内容的选择上，要坚持竞赛的创造性和先进性，把影响企业发展的关键问题和薄弱环节作为竞赛的主攻对象，同时又要正确处理好竞赛与一般生产劳动的关系，不宜包揽和代替企业全部生产经营计划指标，避免与行政生产经营计划“撞车”或重复，从而掩盖劳动竞赛的优势。
改革开放以来，尤其是在发展社会主义市场经济过程中，劳动竞赛的内容不断创新，体现了时代的需要与特点。从目前来看，劳动竞赛的内容主要体现在以下方面：
（1）突出创造性劳动方面的劳动竞赛。创造性劳动方面的竞赛是指群众性的创先、创新、创优、创汇、创最佳经济效益等方面的劳动竞赛。这种创造性劳动的竞赛，体现了改革创新时代的特点，抓住了企业当前存在的主要矛盾，反映了职工群众的要求。许多企业在市场竞争中，力求以先进的指标、崭新的技术和服务、优质的产品和最佳的经济效益立足市场，因而这种创造性劳动竞赛的内容，最能使企业见到实效，受到了企业和职工的欢迎。
（2）提高经济效益方面的劳动竞赛。企业生产经营的根本目的是创造经济效益。新形势下的劳动竞赛内容坚持了以经济效益为中心，把提高质量、降低消耗、节约成本、增加盈利、开发新产品和提高劳动生产率作为重点，千方百计地挖掘潜力，盘活现有资产，促进企业的发展。
（3）推动技术进步方面的劳动竞赛。在发展市场经济过程中，提高科技含量，推动科技进步，已成为企业发展的重要前提。近几年来，许多企业在开展劳动竞赛时，大力推广运用新技术，消化吸收引进新技术和新设备，大力开展技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造和合理化建议等活动，在推动技术进步方面获得了丰硕成果。
（4）提高劳动者素质方面的劳动竞赛。市场经济下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。劳动者素质的高低，直接关系到企业的兴衰和成败。现在，基层企业都把提高劳动者的素质作为劳动竞赛的重要内容，大力开展群众性的技术培训、技术比赛和技术练兵、拜师学艺等活动，千方百计地为提高职工群众的素质服务。
劳动竞赛的形式
在建立和完善社会主义市场经济体制的进程中，企业工会必须积极探索劳动竞赛的新形式，使劳动竞赛由单一功能的竞赛向多功能、全方位的竞赛发展，由突击性竞赛向目标性竞赛发展，由生产型竞赛向经营型竞赛转变，由体能型竞赛向智能型竞赛转变。
当前，劳动竞赛的形式大体有以下几种：
（1）台阶式竞赛。如把创本企业历史最好水平、同行业最好水平分为几个阶段，把竞赛目标分为几个档次、几个等级，组织、激励职工奋发向上，攀登高峰。
（2）攻关式竞赛。发挥集体智慧和协作精神，集中攻克一个目标或专项课题，如为开发某个新产品组织攻关赛。
（3）夺魁式竞赛。组织技术比武，创优质、选最佳、夺奖杯等竞赛。这种竞赛能适应职工显露才干、争当先进的进取心理。
（4）同工种、同产品的对手竞赛。这种竞赛形式是个人之间或班组之间竞赛的基本形式，有利于互相学习和交流经验。
（5）流动红旗竞赛。这种竞赛可以在车间班组之间进行，通过规定竞赛的条件和内容，定期进行检查、评比、奖励，最终产生优秀班组。
（6）单项指标竞赛。这是针对生产关键环节、突出某一重点工作开展竞赛的一种形式。这种竞赛内容单一，目标明确，可比性强，效果明显。
（7）小指标竞赛。它是把企业各项经济指标分解成若干小指标，落实到车间、班组和个人，以这些小指标为内容开展竞赛，并实行计分计奖，这样，可以使得获奖人数增加，有利于调动职工的积极性。
劳动竞赛的组织
企业工会组织劳动竞赛，关键是要抓好以下几个环节：
（1）成立劳动竞赛委员会。劳动竞赛委员会（劳动竞赛领导小组），是竞赛的领导机构，其主要职责是：研究决定竞赛方向、内容和目标，制定竞赛工作规划，审议竞赛的预决算，决定竞赛奖励方案和表彰竞赛优胜者等。劳动竞赛委员会一般由企业行政负责人牵头，工会、团委以及计划、财务、生产技术、供销等有关行政职能部门的人员组成。工会作为办事机构，负责竞赛的日常工作，解决竞赛中遇到的问题。
（2）确定劳动竞赛的目标。劳动竞赛目标的确定，需要具备两个条件，即：一方面，要了解企业生产经营状况和发展趋势，了解企业生产经营的主要薄弱环节和实际困难。另一方面，了解企业职工群众主人翁积极性的状况，了解工会在职工中的威信和号召力，从而正确估计劳动竞赛对劳动积极性的调动程度。只有了解以上两方面情况，才能实事求是地确定劳动竞赛的目标。
（3）制定劳动竞赛的方案。劳动竞赛目标确定后，就要制定相应的实施方案。劳动竞赛方案的制定是非常重要的一个环节。一般而言，劳动竞赛的方案应当有以下几个方面内容：竞赛名称、竞赛指导思想、参赛对象及范围、竞赛时间（起止时间）、竞赛条件（考核内容、要求、标准及目标）、名次取舍额度、奖励办法及其他。
（4）进行宣传发动。要将劳动竞赛的方案交给职工群众充分讨论，并利用各种宣传工具，深入宣传劳动竞赛的意义、目的和方法，做好职工思想动员，形成劳动竞赛的良好氛围，确保劳动竞赛方案的顺利实施。
（5）组织实施竞赛。劳动竞赛方案确定后，就要认真组织实施。在这个过程中，要做好两个方面的工作：
①要做好正式实施前的准备工作，包括环境、舆论、赛前练兵，人、机、物、料的安排，统一计算及核算口径等等。
②做好竞赛过程中的组织指导工作，通过宣传鼓励，帮助指导，以及对有关规则的及时补充完善，使竞赛中发现的问题及时加以解决，促使竞赛始终进行得紧张、热烈而有条不紊。
劳动竞赛的管理
加强劳动竞赛的管理，要做好目标管理、中途管理和竞赛的总结评比工作。
（1）劳动竞赛的目标管理。所谓目标管理，就是将竞赛所要求达到的最终效果通过层层分解，使大家明确制定竞赛目标干什么，什么时候干，怎样去干，干到什么程度。把目标分解落实到分厂、车间、班组和每个职工，确定各自的目标，以及为实现目标所开展的一系列组织、激励、控制活动。
劳动竞赛的目标管理过程，主要是把握好三个步骤，即制定目标、实施目标和检查效果。
①制定目标。这是目标管理的核心。这个阶段包括掌握现状、制定目标、层层分解三个环节。其中正确地掌握现状，找出差距和问题点，并用数据说话，是开展目标管理的前提。根据主客观条件制定竞赛工作目标大纲，既要高标准、严要求，又要实事求是；既要定量，又要定性；既要反映全面，又要突出重点，然后将目标一层层具体地分解落实到位，使竞赛活动实现全过程的统一管理，形成一个横向到边、纵向到底的“金字塔”型目标体系。
②实施目标。这是目标管理的保证。所谓实施，主要指实现目标的保证措施和制度。竞赛的组织者和管理者要通过制定目标推进网络图，掌握目标的方向和进程。要协调方方面面的关系，保障竞赛目标的实现。
③检查效果。这是目标管理的关键，主要包括信息传递和决策指导两个环节。信息是竞赛管理工作的基础，在竞赛实施过程中情况是经常变化的，各种问题会不断出现。检查的目的在于了解所下达的目标和各自承担的职责是否执行，贯彻的结果如何，可以通过听、谈、问、查、看等方法进行检查，把竞赛成果与确定的目标值加以比较，作为考核依据。对于竞赛中出现的问题，要及时进行分析，采取有效措施加以解决和改进，确保目标值的兑现。
（2）劳动竞赛的中途管理。它是指竞赛目标选定后，在整个竞赛过程中，所采取的一系列具体扎实的组织措施、技术措施和管理措施，这些措施的实施过程称为劳动竞赛的中途管理。中途管理是竞赛的重要环节，它是加速实现竞赛目标、获取最佳效果的有效方法。搞好中途管理，要做到定人、定机、定岗、定责，合理安排好劳动力，互相协作，互相配合，上下道工序协调。要运用最切合实际的操作工艺，对可能遇到的技术难点事先有妥善的对策，并且及时收集竞赛的各种信息和数据。要把竞赛目标层层分解到每个人，使每个组员明确自己的工作与实现竞赛目标的有机联系。要积极组织学习、推广先进管理和先进技术经验。同时，还要注意调节每个人的思想情绪，做好竞赛中的思想工作，及时表扬和鼓励，不断激发组员的竞赛热情，以保证竞赛目标的顺利实现。中途管理求实而忌虚，求细而忌粗，否则会影响竞赛效果。
（3）劳动竞赛的总结、评比和表彰。劳动竞赛的总结主要包括考核和奖惩两个环节。根据竞赛目标大纲的要求，应该分阶段或定期进行评比总结，严格考核竞赛目标完成的程度。具体来说，就是按竞赛中的工作质量和实际贡献，以及承担的目标值进行考核计分，作为奖惩和计算奖金的依据。竞赛活动不足之处，要认真总结，吸取教训，以利于下一阶段竞赛的顺利循环。评比和表彰是劳动竞赛管理过程中的重要环节，它起到承上启下的作用。一方面，是通过对上一轮劳动竞赛活动总结后，对优胜者的表扬和奖励，使参赛者的荣誉感、好胜心得到满足，有利于进一步激发参赛者的热情。另一方面，它是对新一轮劳动竞赛的动员。通过评比和表彰，有利于参赛者发现自己的优势和不足，学习好的经验，为新一轮竞赛做好理论上和经验上的准备。基层工会在评比和表彰工作中，要注意做到：
①评比要求准确公正，一定要把那些在劳动竞赛中通过苦干、巧干取得优胜的同志真正评选出来。
②对优胜者的表彰要隆重热烈，要在条件允许的范围内使优胜者最大限度地感到光荣和自豪，真正起到激励先进、鞭策其他的效果，使劳动竞赛始终保持旺盛的生命力。用于基层劳动竞赛管理的方法还有很多，如系统工程、行为科学、网络技术、PDCA循环在劳动竞赛管理中的应用等等。
9.劳动竞赛的效益评估方法
在现代企业中，企业的管理者、劳动竞赛的组织者及竞赛的参与者，能否对竞赛的效益有一个科学的、全面的、客观的认识和评价，进而千方百计地强化、深化、夯实劳动竞赛的效益，不仅是制约着现代企业劳动竞赛的重要因素，而且是决定现代企业在市场经济条件下自身的生存和发展的重要因素。但是，在劳动竞赛实践中，我们发现，在承认劳动竞赛有效益的前提下，许多人对劳动竞赛效益的认识是不尽一致的，主要表现为对竞赛效益的含义、竞赛效益的评估，以及提高劳动效益的途径等问题存在不同认识。因此，这一章重点介绍竞赛效益及基本内涵、竞赛效益的实质及决定因素、竞赛效益的科学评价及核算方法，提高劳动竞赛效益的途径。
劳动竞赛效益概念的多种认识
关于劳动竞赛效益的概念，有多种表述。其一认为，劳动竞赛效益从广义上来讲，就是人们在参加社会主义劳动竞赛活动中，所取得的超过企业行政计划指标的物质效果、经济效益以及同时得到的一定的精神收益。从狭义角度来讲，竞赛效益就是人们在参加社会主义劳动竞赛中直接创造的效益。其二认为，劳动竞赛效益就是通过竞赛工作的开展，为企业增创的经济效益和竞赛所取得的社会成果。其三认为，劳动竞赛效益就是职工群众在社会主义劳动竞赛中，通过比、学、赶、帮、超活动，为企业争创更大的经济效益，并从中获得的一定的精神收益。
劳动竞赛效益的基本类型
我们认为劳动竞赛的效益，简单讲就是指在竞赛的过程中创造的超过行政计划指标的实际经济效益。劳动竞赛的经济效益可划分为直接效益、潜在效益和间接效益三种类型。
劳动竞赛的直接效益，是指通过劳动竞赛所产生和得到的企业在经济上的有效结果和收益。通常是指增大了企业在人、财、物等各方面的投入产出比，加快了企业的价值实现速度。也就是说使企业以较少的投入取得更大的产出，并使这种产品的价值得到更快的实现。在企业内部的供、产、销、存、管、人、财、物、质、量等各个环节之间，通过劳动竞赛，实现既定竞赛目标所产生和得到的就是竞赛的直接经济效益。
劳动竞赛的潜在效益，主要指通过劳动竞赛所产生和得到的政治上和企业素质上的有效结果和益处。从政治方面看，劳动竞赛的组织过程，就是用科学的理论和先进的思想去宣传、教育、发动职工群众的过程，也是职工群众自我教育、自我完善、不断提高自身思想政治觉悟的过程。实践证明，劳动竞赛的“比先进、学先进、赶先进、帮后进、超先进、创先进”特色所培养起来的人与人之间互帮互助友善的人际关系、主人翁精神、主人翁责任感、积极性，乃至于一心为公、不求名利、舍生忘死的崇高政治觉悟，是那些仅仅以利益机构为基础进行的各种其他形式活动所无法做到的。它是一种无形的生产力，是潜在的经济效益。从企业素质方面看，劳动竞赛可以提高企业工人技术素质、经营人员的管理素质和整个企业的素质，对建设一支思想好、观念新、技术精、作风硬的“四有”职工队伍，造就一大批优秀人才，创建有本企业特色的企业文化，具有重要意义。高素质的职工和高素质的企业是获取高效益的重要前提，因而，也是潜在效益。
劳动竞赛的间接效益，是指通过劳动竞赛所产生和得到的有益于全社会的结果和益处。如在竞赛中通过推广先进经验所带来的社会效益；通过对竞赛中涌现出来的先进模范人物给予精神鼓励，大张旗鼓的宣传他们的模范事迹和崇高精神，形成一种文明健康、积极向上的社会风尚，这是多么有价值的社会效益；竞赛的社会效益还可以通过竞赛为其他企业和消费者提供方便和利益等来体现。
劳动竞赛效益的实质在于职工群众的创造性劳动
众所周知，按照马克思主义政治经济学的观点，商品的价值是由生产商品的社会必要劳动时间决定的。商品价值量的大小，同生产商品的社会必要劳动时间成正比，同劳动生产率成反比。生产商品的必要劳动时间越少，该商品的价值量就越小；反之，就越大。劳动生产率越高，单位时间内生产的商品越多，每个商品中所包含的社会必要时间越少，价值就越小，反之，价值量就越大。组织竞赛就是根据这个原理，在做好劳动力与生产资料结合的过程中，通过职工创造性的劳动，来提高劳动生产率，把原来需要一小时才能生产一件产品的水平，提高到一小时生产两件或更多的水平。假定这一小时是社会必要劳动时间，它生产出来的这一件产品的价值量按照货币反映出来的价格是五元，那么通过竞赛，职工发扬了积极性和创造性，一小时生产两件产品，它的价值就是十元。多出来的这五元，就是竞赛所创造的效益。所以，通过充分发挥人的主观能动性，不断改进工艺、改进设备、改进操作、改进管理，就能最大限度地提高劳动生产率，提高单位时间内生产的产品数量，减少每个产品中所包含的社会必要劳动时间，创造最佳的经济效益，这就是职工创造性劳动的成果。所以说劳动竞赛效益的实质就是职工群众的创造性劳动。
劳动竞赛效益的决定因素在于竞赛功能
劳动竞赛功能的直接表现形式是竞赛目的，社会主义劳动竞赛的目的，就是把生产过程中劳动者自身潜在的智慧和能力激发出来，集中起来，为实现一定的目标而开展活动。对企业来说，就是要为攻克生产、技术、管理工作中的难关，提高职工队伍的素质，从而达到提高劳动生产率，增加企业的经济效益而进行的生产或服务活动。劳动竞赛的这一目的，使其在物质文明建设和精神文明建设两个方面都能发挥出应有的积极作用。在生产过程中，从事劳动的人是最积极最活跃的因素，他对生产力的发展起着决定的作用。我们组织劳动竞赛，就是促使从事生产劳动的职工，在同生产资料的有机结合中，发挥主观能动性，不断改进经营管理，提高管理水平，不断进行技术革新、设备革新、工艺革新，创造新机器、新设备、新材料、新产品；不断地改造操作方法，创造新的操作技能和新的生产效率，并且不断创新、创优、创先，提高劳动生产率，在同样的生产条件下，同样，生产时间内，创造出更高的经济效益。因此，组织劳动竞赛，要认真做好思想政治工作，教育职工群众发扬主人翁精神，自觉遵守劳动纪律和职业道德，团结协作，为获取更好的经济效益和社会效益作出贡献。这种对经济效益和社会效益的追求，是由劳动竞赛的功能决定的。
劳动竞赛效益由直接效益、潜在效益和间接效益构成，这其中既有竞赛的经济效益，又有政治效益、素质效益和社会效益。所以竞赛效益不仅有多重性，而且有多源性，哲学上把它称做多因一果。也就是说这些效益不仅来源于劳动竞赛，同时它还受到政治教育、技术培训、文化培训、管理效应、市场效应等多方面因素的推动，呈现出多源性的特点。衡量和评价这种具有多源性特点的竞赛效益，必须有科学的评价方法和可靠的核算方法。
劳动竞赛的评价方法
（1）有效枚举法。这种方法是按照随机的原则从全部竞赛成果中抽取一部分进行观察、分析，并依据所获得的数据对竞赛的总体效益做出具有一定可靠性的判断的方法。对于具有多重性和多源性的劳动竞赛效益，其衡量常常具有复杂性和不确定性，往往不可能进行直接全面统计。因此要反映竞赛全面情况，这种方法是可行的，这在统计学中被称为随机抽样法。这种方法具有省时、省力、快速、直观的优点，但准确度不足。有效枚举法主要适用于竞赛经济效益的评价。
（2）静态对比法。静态对比是对竞赛效益按不同的情况进行分期、分组、分层、分类、分型、分距进行竞赛前与竞赛后的数、质、量、速的对比，从对比中衡量劳动竞赛效益的方法。可分为总体对比、类型对比、分层对比、分组对比、整群对比、等距对比、机械对比等。静态对比法尤其适用于竞赛效益的政治教育来源、技术培训来源、文化培训来源、生产管理来源、市场竞争来源等其他来源相对稳定的情况下，组织竞赛前后企业的经济、政治、素质、社会等各方面效益的变化，来正确评价企业通过劳动竞赛所取得的多重效益。
（3）动态分析法。动态分析法是将竞赛效益在不同时间内发展变化的一系列指标数值按照时间的先后组成动态时间数列，数列按其指标性质不同可分为绝对数时间数列、相对数时间数列。分析研究动态数列，可以揭示竞赛效益发展变化的规律，预见竞赛效益发展变化的趋势。如竞赛效益的发展水平和增长量、发展速度和增长速度等。
（4）关系分析法。关系分析主要指的是相关关系分析，对于具有多源性的竞赛效益的衡量有重要作用。实践中我们知道，竞赛各项效益之间是相互联系的，而促成竞赛效益的各因素之间又是彼此促进的，因此运用相关关系分析就可以划分竞赛各项效益之间，促成竞赛效益的各因素之间的关系，从而确认竞赛的直接作用。如职工技术素质的提高与企业的职工培训工作和企业的技术教育型竞赛都相关，企业的职工培训工作开展差的单位则是技术教育型竞赛开展不够在起主要作用，而技术教育型竞赛开展差的单位则是职工培训工作不够在起主要作用。通过相关关系分析，可以逐步克服过去那种在总结各自的工作时出现的党、政、工、青、妇“一个数字大家用”的现象，从中确切找出哪些是通过竞赛而获得的效益。
发挥劳动竞赛效益的途径
劳动竞赛具有提高经济效益和社会效益的双重功能是客观存在的。要充分发挥它的功效，取得更大的效益，需要从各个方面入手，但从目前实际出发，主要有以下途径：
（1）进一步认识劳动竞赛的地位和作用，树立劳动竞赛的价值观念。要使现代企业中每一个管理者、竞赛的组织者和参与者都充分认识到，社会主义劳动竞赛是我国工人阶级和广大劳动群众发挥共产主义精神，以主人翁责任感，在生产劳动中发挥高度积极性和创造性，建设社会主义的伟大实践活动，具有推进社会主义两个文明建设发展的多重效益。在市场经济条件下，企业面向市场，企业的经济效益如何，直接影响到企业的生存和发展。因此只有树立劳动竞赛的价值观念，劳动竞赛才能促进企业的发展。
劳动竞赛的价值观念，就是重视价值规律的作用，按价值规律办事的观念。它通常表现为珍惜时间、珍惜劳动的价值，重视工作效率，要求正确地换算劳动和分配劳动，计算劳动消耗和有用劳动成果，讲求经济效益，按“同量劳动相交换”的原则分配劳动成果的经济效益。
劳动竞赛树立价值观念有其客观必然性。它是由商品经济的存在和发展决定的。价值规律是商品经济的基本规律，在社会主义社会，既然存在着商品生产，价值规律就必然存在并发生作用。价值规律在社会主义经济中占有重要位置：
①可以调节社会生产，促进社会生产力的发展。
②可以调节流通，促进市场供求平衡。
③可以促进企业经济核算，改进技术，改进经营管理，发展生产，提高经济效益。
④可以造就经济管理人才。
可见，在商品经济条件下，价值规律是制约经济发展的一条根本规律。在这种条件下开展劳动竞赛，也必须受这一规律的影响和制约。因此，劳动竞赛必须重视和遵循价值规律的作用，必须树立价值观念。只有这样，才能使劳动竞赛符合商品经济和市场体系的要求；才能充分调动每个职工的积极性和创造性；才能充分而有效地利用现有的人、财、物，以最小的劳动消耗，创造最大的经济效益。
所以，我们要加强学习和宣传，不断提高对劳动竞赛地位和作用的认识，树立劳动竞赛的价值观念，这是提高劳动竞赛效益的重要途径之一。
（2）突出重点搞好竞赛立项，对劳动竞赛实行目标管理。竞赛立项的好坏直接决定着竞赛能否取得好的效益。劳动竞赛的立项应围绕国家跨世纪宏伟目标、全社会的三个文明建设、科学技术的进步、加强企业管理、提高企业职工整体素质和企业综合效益等方面开展。如跨世纪立功竞赛、创名牌竞赛、技术革新、技术练兵、技术攻关、合理化建议活动、扭亏增盈竞赛、重点工程竞赛和窗口优质服务竞赛、文明行业竞赛等等。在这些竞赛活动中，坚持以经济建设为中心，坚持两手抓，全心全意依靠工人阶级，紧贴时代脉搏，抓大主题，做大文章，突出“十一五”计划，注重解决企业生产、经营、管理、服务、教学、科研中的实际问题，以取得更大的竞赛效益。
对劳动竞赛项目实行目标管理，也是提高劳动竞赛效益的重要途径之一。要获得较好的竞赛效益，首先，竞赛的目标要符合实际，也就是说，目标必须有可靠的市场信息和企业基础为保证。大凡竞赛，都要有目标和目的，这个目标目的就是经济效益。其次，目标并不等于现实，预测的竞赛效益不等于现实的效益。现实的竞赛效益是随着竞赛的每一进程、每一道程序的完成逐渐积累起来的。一句话，劳动竞赛的效益出自竞赛的全过程。因此，加强对竞赛全过程的管理显得至关重要。过去组织的一些竞赛之所以效益不高，一个重要的原因就是管理跟不上，管理技巧掌握得不多，往往使劳动竞赛过程形成“头尖、脖粗、身细、尾大”的状况：“头尖”即制定方案、预测竞赛效益值马马虎虎，不切实际；“脖粗”即竞赛初期表面宣传声势轰轰烈烈；“身细”即竞赛实施阶段放任自流；“尾大”即竞赛表彰奖励时热热闹闹，过后烟消云散，销声匿迹。竞赛的目标一开始就不明确，何谈取得好效益？所以，要提高劳动竞赛效益，必须强化目标管理，强化竞赛的全过程管理，把竞赛目标层层分解，直至每个职工，自上而下地采取有力的包保措施，在实施过程中随时检查修正竞赛目标的实现情况，用较少的投入，充分运用管理的力量，保证最佳竞赛效益的实现。
（3）切实提高劳动竞赛组织管理的科技含量，在加大竞赛内涵的挖掘上下工夫。要提高劳动竞赛的效益，就要科学的制定竞赛指标，选择最佳的竞赛内容和形式，科学组织竞赛运行，科学开展评比考核，切实提高劳动竞赛组织管理水平。增大劳动竞赛管理组织的科技含量，对提高劳动竞赛效益具有决定性的作用。
挖掘竞赛内涵，使劳动竞赛从外延向内涵转化是劳动竞赛发展的必然趋势。靠增加工时、增加人员、增加班次等以加班加点为基点的外延方式来进行和组织劳动竞赛，是早期劳动竞赛发展的主要方式和基本形式。但这是一种不成熟的、初级的形式。而靠内涵发展，则是一种靠提高企业科学技术水平，提高企业劳动者素质，提高企业工艺技术水平，来发展竞赛的途径。要提高劳动竞赛的效益，竞赛的组织者必须下大工夫、花大气力加大竞赛内涵的挖掘。
（4）努力提高劳动竞赛工作者队伍的整体水平。劳动竞赛深化发展状况的好坏，劳动竞赛效益的高低，很大程度上取决于劳动竞赛工作者的整体水平。因此，提高劳动竞赛工作者的个人素质，努力造就一支用邓小平理论和“三个代表”思想武装的，坚决贯彻执行党的基本路线和基本方针，全心全意为职工群众服务，有较高理论素养和实际工作能力的竞赛工作者队伍，是劳动竞赛深化发展，不断提高劳动竞赛效益的有力保证。
10.劳动竞赛的总结评比方法
任何一项实践活动的完成，都应该通过一定的评价系统来检验其效果的优劣和效益的得失。劳动竞赛的总结评比工作就是这样一项功能性工作，它通过对生产力首要因素人的能力、贡献的识别和评价，达到激励劳动者，发现后起之秀及激活生产要素的目的。做好劳动竞赛的总结评比工作十分重要，本章将围绕其中的主要问题着重介绍和阐述。
如果说劳动竞赛活动是一种提高生产率的实践活动，那么总结评比则是一种理论性的评价活动，是将动态的具体过程进行静态的抽象化的活动。劳动竞赛的总结评比是劳动竞赛全过程中的一个十分重要的阶段，它的作用就在于检阅竞赛成果，比出先进与落后，树立起鼓励人们学习和赶超的先进榜样，以鼓舞人们竞赛和生产的士气。要做好这项工作，就要对它的意义、原则、方法有十分清楚的认识，这有助于劳动竞赛的组织领导机构和领导者做好竞赛的评比工作，以避免工作中的失误。
总结评比是劳动竞赛的重要环节
（1）总结评比是劳动竞赛的最后一道工序，是劳动竞赛成果的反映。劳动竞赛从过程看，一般要经过组织发动、正式开展和活动结果三个阶段，而总结评比就是最后阶段工作的一项重要内容，它要归纳、分析竞赛的实际成果，总结推广先进经验，评选和树立起赶超的先进典型，还要找出存在的不足，这些工作做好了，可以使人们看到竞赛的成果、认清努力的方向，鼓舞起进一步搞好竞赛的士气，从而为本次竞赛画上圆满的句号，同时也为今后竞赛的开展奠定良好的基础，所以说，总结评比既是劳动竞赛的最后一道工序，又是今后继续开展竞赛活动的起点。
（2）总结评比是及时总结先进经验、先进技术的重要方式。劳动竞赛是广大职工充分发挥自己聪明才智的场所，每一次竞赛后，都会出现大量的先进经验和新的技术发明。大量事实证明，每总结推广一项经过实践检验的先进经验，都会对生产力发展起推动作用。从一定意义上看，竞赛的过程，就是总结推广先进经验的过程和不断提高经济效益和工作效率的过程。借助评比这一载体去深入基层，参与到竞赛当中，经过周密的调查研究，及时总结，发现群众创造的各种先进经验，并且采取行之有效的方法，有计划有组织地、紧密结合实际地把这些先进经验推广到同行业、同工种的群众中去，使之变为社会的共同财富。
（3）总结评比是奖励竞赛优胜者批评帮助后进者的重要渠道。评比是对竞赛优胜者的认可和肯定。对优胜者的口头表扬、会议表扬、登报、广播、授予先进称号或荣誉称号，以实物和货币等物质奖励等，是对竞赛者成绩的充分肯定的一种证明，也是一种促进和鞭策。而对竞赛落后者，评比无疑是对其的一种促进，一方面可以使其找到与先进者的差距，另一方面是通过这种“挫折教育”使其克服落后面，迎头赶上。
总结评比的原则
做好总结评比工作，是劳动竞赛的重要环节，也是劳动竞赛的重要内容。而要搞好劳动竞赛的总结评比工作，就要坚持其最基本的原则。
（1）公平原则。所谓公平原则，是指在评比的时候坚持贡献与奖励相统一，劳动成果与物质利益和社会荣誉相一致，使所有参赛者达到心理上的平衡。如果在评比的时候造成贡献与奖励、劳动成果与物质利益和社会荣誉相背离，就会使某些职工产生心理上的挫折，使劳动竞赛归于无效。因此，坚持公平的原则很重要，关系着参加劳动竞赛者们的积极性和切身利益。
公平原则具有坚实的理论依据。行为科学认为，职工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。人们不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值；每个人不仅会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行社会比较，而且还会把自己现在付出的报酬与自己过去相比较。当一个人通过各种比较，发现比例基本相等时，就会产生公平感；如果通过比较发现不平等，就会产生不满。事实说明，公平的奖罚，会产生正激励效应；不公平或不一样时，会产生负效应。
公平原则也被现实劳动竞赛的实践所证实。相互比较是人们的一种正常的心理活动。从一定角度看，进行相互比较是推动事物向前发展的一种动力。在劳动竞赛中，评比准确，奖励公正，就会将职工的积极性调动起来，相反，就会挫伤职工的积极性。在劳动竞赛中经常发生这样的情况，即有的职工起初参加竞赛的劲头很足，贡献比较突出，但在总结评比之时由于不公平，便很自然产生了吃亏的想法。很多事例都可以说明，职工的积极性受挫，问题往往出在奖励这一关上。
如何做到评比的公正性？每个人都有自己的偏好和看问题的角度，难免主观主义和本位主义的问题发生。为了克服这些情况，就要在评比中进行数据化、规范化和科学化运作，通过记录台账、做定性定量分析等细致的步骤确保公正性原则。
值得指出的是，评选中不可避免会出现影响公平性的“从众”行为和“从众”倾向。心理学家试验表明，人生活在群体之中，由于受到各方面的压力、影响、暗示，具有“从众”行为和“从众”倾向，即司空见惯的“随大流”、“跟着跑”。美国社会心理学家通过试验证明，有37％的人具有“从众”行为。这种“从众”行为具有两面性，引导得好，可以使人们按照正确的规范行动；引导得不好，也可以使人们按照不正确的做法跟着跑。因此，在评选先进时，领导者要防止在“表面一致”的情况下匆匆作出决定，要对群众的意见进行细心观察和分析，看看是虚假的“表面从众”，还是真心实意的“内心接纳”。
在注意克服“从众”倾向的同时，评比的时候必须坚持凭数据、重实绩的原则。凭数据、重实绩可以有效地保证评比对象的质量，避免凭印象或想当然。以往我们曾有过经验教训，即将“上层人物”树起的先进人物或单位，现在没有新贡献的，也要人为地照顾上去或力保上去。正如1980年中央在对山西省关于“农业大学寨”经验教训一文批语中曾经指出：“历史已经证明，人为地树立典型，最终没有不失败的。先进典型，同其他一切事物一样，是不断地发展和变化的。对于先进典型，我们应当要努力从政治上、思想上给予正确的指导，尽可能使其避免失去先进性以至垮台，但是当他们的主观和客观条件发生了重大的变化，以至不再继续成为先进典型的时候，就不应人为地去‘保’，更不允许滥用职权，动用国家财力、物力和人力支撑所谓‘先进典型’的门面，甚至弄虚作假，欺骗上级，欺骗舆论。”为了彻底摒除这种不良倾向，要坚持在立功的基础上评比先进，平时要建立功劳簿和先进事迹档案，把职工的贡献或事迹记录在案，作为评比时的依据，真正做到用数据说话，以实绩论英雄。
（2）需要原则。社会主义劳动竞赛的推进，是与满足社会的需要和满足职工群众物质的、精神的需要相联系的。按照马克思主义的需要理论，人的需要可以划分为两个层次，一个是人的基本的需要，即物质需要；另一个是高层次的需要，这种需要表现为人们对理想、信念、劳动、道德、纪律、知识、艺术、交往等追求，这种高层次的需要也称做社会需要，是人类区别于动物的本质标志。社会主义劳动竞赛就是在不断地满足人们的这种基本需要和社会需要中发展起来的。正因为劳动竞赛紧扣这种需要主题，长期以来才有着巨大的吸引力和强大的生命力。事实说明，劳动竞赛不仅把人们物质上和精神上的需求紧密联结起来，把人们主观需要和客观需要统一起来，把人们的眼前利益和长远利益紧密结合起来，构成人们的理想、信念和动力源泉，而且为激励广大群众的进取心理提供了和谐、宽松的环境，为实现人们的理想、愿望、需求创造了极为有利的条件，为发挥人们的首创精神开辟了大显身手的舞台。由于劳动竞赛在人们物质需求和精神需求的结合点上产生了催人进取、奋发向上的巨大动力，这就必然成为广大群众参加竞赛、争作贡献，为四化立功的自觉行动。这就是劳动竞赛具有巨大吸引力的源泉所在。
在计划经济条件下，劳动竞赛往往只强调社会需要，忽视了职工个人物质利益的需要，只讲贡献，不讲报酬，以至使得职工的积极性和创造性得不到充分的发挥。对待先进人物和模范人物也是如此，只要求发扬风格，而不顾他们的需要，结果造成先进吃亏，劳模难当。
历史和现实的经验都告诉我们，只有将社会需要与职工个人需要相结合的劳动竞赛，这项实践活动才有长久的生命力。
（3）实事求是原则。实事求是是做好劳动竞赛总结评比应坚持的最根本原则。建国以来，由于在评比中坚持实事求是原则，涌现和树立了一批像郝建秀、王崇化、黄荣昌、孟泰、马恒昌、刘英源等著名的劳动模范。在这些人物树立过程中的实事求是态度，使得这些劳动模范在广大人民群众中感到“真实”、“亲切”、“可信”，成为鼓舞劳动者长久不衰的榜样力量。20世纪80年代到90年代英雄辈出，我们坚持评比的实事求是原则，树立了像李素丽、徐虎等一大批先进人物，在改革开放中发挥了重要的表率作用。实践证明，凡是坚持了实事求是评比原则推出的先进人物，就有着长久的生命力；反之必然是过眼烟云。党中央、全国总工会一再强调，宣传先进模范人物，推广先进经验，开展学赶先进活动，一定要坚持实事求是，坚持群众路线，坚持一分为二的观点，反对脱离实际，反对生搬硬套，反对形式主义。这就要求我们在评比时，必须坚持辩证唯物主义的思想路线，实事求是地把先进典型看做是群众集体智慧和辛勤劳动的产物。对先进人物的事迹有一分说一分，既不可求全，也不能拔高，造成宣传和评比的失实。那些不够实事求是的评比，不顾客观实际，添枝加叶，以偏概全，结果事与愿违，造成先进脱离群众，降低了威信。这些教训是应该吸取的。
（4）时代性原则。与时俱进是我们党思想路线的新发展，与时俱进的核心就是创新。劳动竞赛本身就是创造性劳动，因此，它也必然随着时代的发展而发展。这就要求我们在劳动竞赛总结评比中，要把那些符合时代要求，代表劳动竞赛和生产技术创新发展方向的先进成果、先进经验、先进人物评比出来，以昭示人们行动的方向；同时劳动竞赛总结评比本身也要与时俱进，真正体现时代的要求，创新评比观念、评比条件、评比制度、评比程序和评比方法。只有坚持总结评比的时代性原则，才能使劳动竞赛跟上时代步伐，不断推向前进。
总结评比的方法
如果说总结评比的原则决定了劳动竞赛总结评比的目标和方向，那么正确的评比方法则是保证这项工作达到既定目标的具体步骤。原则决定方法，方法是对原则的具体体现，总结评比的方法主要有以下各项：
（1）开好评先会。劳动竞赛的评比是一项认真细致的工作，评先会开得好，就能评出方向、评出团结、评出干劲、评出风格，使评先会变成互相学习、交流经验的现场会。召开评先会应注意几点：
①讲明意义目的。会议开始时，要讲明评比的意义和目的，宣读评比条件，统一思想认识，端正评比态度，做到实事求是，不争不闹。防止“徐庶进曹营，一言不发”或“你好我好大家都好”。做到既评出先进，又交流先进思想和先进经验，互相激励，共同提高。
②搞好工作总结。评比必须在总结的基础上进行。竞赛班组长要作班组工作总结，找出成败得失。然后人人做好自我总结，根据竞赛条件，结合个人工作实际，实事求是地讲思想、讲方法、讲贡献、讲不足、讲打算，互相启发，互相促进。
③要认真进行评比。在总结的基础上，发动班组成员互相评论比较。在评比中，既讲成绩，又指缺点，严格按照条件，用数据和事实说话，有则有，无则无，不要勉强凑数。要充分发扬民主，在基本一致的基础上，作出民主评定。
④做好会后工作。会后，劳动竞赛的组织者要到群众中去，看看情绪，听听反映，以弥补会上之不足。对于那些看自己长处较多而未遂心愿的同志，要肯定他们的成绩，指出努力方向，激励其早日跨入先进行列。对评为先进的同志，要帮助他一分为二地看自己，再接再厉立新功。
（2）认真总结先进事迹材料。先进事迹材料必须客观地反映实际情况。如果整理的材料内容有出入，将造成群众对先进的不服气，使先进者脱离群众，或形成“墙内开花墙外香”，起不到班组选树先进的作用。因此，总结先进事迹材料，必须坚持实事求是的态度，注意做到：
①真实性。即先进事迹材料的真实可行。对先进人物的先进事迹，不能只听介绍或反映，而是要深入调查，把先进事迹的主要内容、发生时间、地点及过程和结果，摸得清清楚楚，如实记载。
②准确性。就是先进事迹材料在表现程度上必须准确无误。总结先进事迹材料时，必须实事求是，不加水分，贡献有多大就说多大，不能有意拔高；不能因为要突出先进人物而贬低群众，把集体的成绩记到他一人身上；不能无根据地滥用“一贯怎么”、“始终怎样”等过头话，华而不实。只有保证先进事迹材料的准确性，才能使群众对先进人物心悦诚服，无所非议。
③可学性。就是先进事迹材料要提供群众学习的方向和内容。在总结先进事迹材料时，不能只是公开成绩，使群众看后觉得可敬而不可学，而是要把其之所以取得成绩的先进思想和先进工作经验总结出来，从而启迪群众与先进比，向先进学。
（3）坚持正确的舆论导向和秉公办事。在评比中，常出现“墙内开花墙外香”现象，即本单位涌现的先进典型，在外面名声很响，而在本单位都备受冷落。怎么样才能使自己的典型起到“一花引来万花香”的作用？评比中要注意以下几点：
①要消除嫉妒心理。这种心理导致的对先进典型的不服气、挑毛病，甚至人身攻击等行为，不仅给先进典型带来种种压力和苦恼，而且影响他人对先进典型的依赖和尊重。评选人员要及时把握和防范这种情况，教育和帮助有些人的不正确思想和行为，不要任其发展蔓延，乃至成为一种势力。
②要克服盲目崇外思想。有的同志总认为“月亮是外地的圆”，片面地认为外面的经验总比自己的好，外面的先进比自己的强。其实，榜样就在自己身边，而且由自己评出的先进典型具有较强的先进性，便于学习，便于推广。
③要敢于扶正祛邪。好花要茁壮成长，需要园丁的精心培养，先进人物的成长，需要领导和群众的扶植。评比人员不仅要大力宣传和推广先进，更要明辨是非，善于扶正祛邪，支持和保护先进典型。
奖励在劳动竞赛中的地位和作用
奖励是一种激励机制，它是社会主义劳动竞赛的重要组成部分和必不可少的环节。探讨和研究奖励规律，发挥激励机制在劳动竞赛中的重要作用，对于搞好劳动竞赛具有重要意义。
社会主义劳动竞赛是一种创新性的劳动。广大参赛者为了创先夺魁，在脑力和体力上付出了很大的代价，特别是那些竭尽全力、艰苦奋斗、敢为人先、成绩优异者受到奖励是理所当然的。奖励的作用主要表现在：
（1）奖励是对成绩优异者的肯定，是对他们劳动成果的承认。通过奖励成绩优异者，可以从更高的层次上满足广大职工群众的需求，更充分地调动他们的积极性。从心理学角度讲，除特殊情况外，一般的人都有一种成就感。所谓成就感，就是喜欢挑战性工作，有志追求远大目标，渴望取得突出成就，把完成一项困难的工作看做是精神上的自我安慰与满足。这样能充满工作欲，发挥潜在能力。具有很强成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。因此，对他们给予精神上的鼓励，对他们的工作成就给予充分肯定，可以满足他们的成就感，从而更好地激发他们工作的欲望。
劳动竞赛的奖励是在竞赛后进行的一种大张旗鼓的群众性活动。竞赛优胜者所完成的任务包括数量和质量的物质指标以及在竞赛中的全部行为，是经过竞赛组织者检查验收的，又经过广大参赛者评选公认后作出的综合结论，它是对竞赛者的成就全面、公正的评价和肯定。因而，这种奖励代表了广大职工群众的愿望和要求，具有群众性和客观性。
（2）奖励是对参赛者劳动贡献的一种报酬。劳动竞赛中的奖励分为物质奖励和精神奖励两种。物质奖励实际上是根据人们劳动的成果，给予一定的具有经济价值和满足人们某些方面需要的物质利益。这种物质利益既体现“按劳分配”原则，对劳动者个人为社会所作贡献，在报酬方面给予相应的补偿；同时又能振奋被鼓励者的精神和干劲，在一定程度上起到精神鼓励的作用。劳动竞赛中的精神鼓励，则是通过表彰先进、树立旗帜，授予先进模范称号、颁发荣誉证书和奖状等群众喜闻乐见的形式，对劳动者在竞赛中所创造的价值和所表现出来的精神，给予肯定的评价。精神鼓励的作用是强化人们积极向上的公理，培养人们的共产主义劳动态度。
奖励的原则
根据我国多年来劳动竞赛实践经验的总结和理论政策的指导，进行奖励应遵循以下六条原则：
（1）精神鼓励与物质鼓励相结合。早在1919年，列宁在《伟大的创举》一文中就深刻阐述了精神鼓励在劳动竞赛中的作用，号召人民群众开展星期六义务劳动，提倡无私奉献精神。精神鼓励无论在战争年代还是和平年代，其作用都是重要的。但是，如果将其绝对化，不承认物质利益原则，片面强调精神鼓励，忽视劳动者的物质利益，就会使“按劳分配”成为空壳和空话，使社会主义劳动竞赛的热情受到打击，极大地影响群众的积极性，不利于生产力的发展。可见，物质利益原则在社会主义经济生活中起着不以人们意志为转移的积极作用。因此，在劳动竞赛奖励中，必须同时转动精神与物质这两个轮子，才能达到调动积极性、发展生产力的目的。精神鼓励与物质鼓励相结合的原则有着坚实的社会学基础。马克思主义社会学原理表明，人的追求和行为，往往受到两个因素的制约：一是物质利益，二是社会评价。前者是人们最基本的需要，是行为的基础；后者是更高一层的需要，是行为的导向。因此可以说，在社会主义条件下，物质利益和精神追求仍然是劳动者参加劳动竞赛的内在动力，这是奖励应遵循的最基本原则。
（2）责、权、利相结合。在竞赛奖金的使用上，长期以来存在两个问题：一是平均主义分奖金，“撒胡椒粉”；二是用得不活，作用不大。平均主义在劳动竞赛中造成诸多弊端，表现在赛不赛一个样；赛好赛坏一个样；贡献大小一个样；没有贡献的照样拿；责任不清、分配任务讨价还价，不讲清价钱不愿干。同时，在奖金使用上存在重复性，让部分参赛获奖者重复领取奖金。
随着国企改革的不断深入，各企业都在探索革新竞赛奖金分配的有效途径，其中“竞赛奖励由平均分配型转变为落实责任与效益分配型”就是一种有效的方法。它体现了竞赛奖励中的责、权、利相结合原则。这个原则的实质就是把竞赛奖励同职工所承担的经济责任和实现的经济效益紧密挂钩，真正体现按劳分配、多劳多得，颇受职工称赞。总之，责、权、利相结合，可以真正尊重不同层次劳动者的利益，打破平均主义，体现了按劳分配的原则。同时，也使职工从物质利益上关心自己的劳动成果，从精神境界上感受到自己对四化建设的责任。
（3）奖励个人与奖励集体相结合。当代企业是社会化大生产，要靠集体力量去完成企业的整体目标。但是，企业又是由大量的小群体组成的，当这些小群体在企业中有一定的声望和影响时，其成员之间的内聚力就强，群体的力量就大，承担艰巨任务的能力也高。同时，群体成员之间的吸引力越强，个体目标越一致，那么群体凝聚力也越大。从奖励方式看也是这样，采取个体奖励制度，会使竞赛造成竞争式个体而影响群体的凝聚力；如果采取群体奖励制度，以群体成绩计酬分享，则有利于提高全体成员责任感，从而加强群体的凝聚力。因此，在奖励表彰时，应首先根据集体绩效来奖励突出的集体，提高这个团体在自己成员和其他团体中的声誉，再根据为实现总体目标的贡献大小，奖励突出的个人。把对个人的奖励与对集体的奖励紧密挂起钩来，有利于把个人目标和整体目标统一起来，从而确保企业大目标的实现。
（4）奖励制度与考核制度相结合。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如公司政策、人事关系、工资待遇等，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，但一般不起激励人的作用；另一类称为激励因素，如成就高低、尊重程度、责任大小等等，它能激发人们做出最好的表现，是促进人们进取的因素。
将此理论借鉴到劳动竞赛奖励制度中来，也有指导意义。要使劳动竞赛的奖励成为激励因素，就必须与参赛者的实际贡献挂起钩来，该重奖的就要重奖。如果搞平均主义，评比人人有份，奖励人人沾边，就会把激励因素变成保健因素，只能满足于职工表面上的想法，导致职工工作平平庸庸。这种奖励标准再高，也不会激起大家的积极性。因此，一定要建立劳动竞赛实际绩效考核制度，并相应建立统一的奖励制度，真正把奖励与实际工作成绩连在一起，使参赛者能得到与自己的奋斗和贡献相适应的评价和奖励，该奖多少就多少，不该奖的一分都不照顾。只有这样，才能使劳动竞赛的奖励发挥好激励作用。
（5）一次性奖励与不断变换手段相结合。强化理论对人的行为改变主张从刺激入手，以正面刺激为主，使行为得到加强或重复出现。要进行一次性物质鼓励和荣誉奖励，如除采取授予荣誉称号、照光荣相、登光荣榜、上光荣台、发荣誉证等手段后，还要为进一步增强先进模范人物的事业心、荣誉感和责任心而变化奖励手段，以强化对其的正面刺激，如组织报告会，与奖金、浮动工资、入党、提干、深造、旅游、疗养、住房分配等切身利益挂钩。这种不断施加多种强化的奖励手段，可以巩固被奖励者的行为和思想，从而取得树起一批就站稳一批的效果。
（6）重奖和普奖相结合。重奖就是对劳动竞赛有突出贡献者在物质上予以重奖，在精神上予以高层次荣誉奖励，如记功、晋级、评选劳动模范等。普奖则体现在按照竞赛方案进行奖励，只要达到了竞赛奖励标准的就给予奖励。重奖与普奖相结合，较好地体现了“多劳多得，不劳动者不得食”的社会主义分配原则。重奖的奖励对象主要是那些在合理化建议和技术改造、技术攻关活动中创造经济效益显著者，或增收节约效益显著者，或技术攻关突出者。普奖不同于平均主义，其界限为：平均主义不分竞赛效果，不论有无贡献都奖；普奖则是从竞赛效果出发，凡有贡献者都奖。两者有根本的区别。目前竞赛中已有重奖的典型事例，但重奖并不多见，有的该重奖者尚未重奖，不该普奖的却实施了普奖，这种现象有待于在实践中予以纠正和改进。要解放思想，大胆地对有突出贡献者予以重奖。
奖励的内容与时机选择
奖励是一门心理学艺术，如奖励内容的确定、奖励时机的选择等，无一不与人们的心理状况相联系。
（1）奖励内容的确定。奖励的内容是同人们的需求相联系的。人是复杂的，不同的人有不同的需要，只有了解了人们的不同需要，才能更好地确定奖励的内容，如有的人对奖金、奖品看得很轻，而注重社会荣誉；有的则注重经济实惠，而不太看重社会荣誉；有的则兼而有之。因而在确定奖励的内容时要注意两点：
①奖励的内容要与受奖者的心理需求相接近。
②奖品的实用性要与受奖者心理的追求目标保持协调和平衡。
在奖励问题上，奖金不在多少，关键是用得巧不巧。奖金再多，如果违背了受奖者的合理需求，也未必能发挥激励的作用，收到较好的效果。如果能把物质奖励和荣誉奖励巧妙地结合在一起，把有限的奖金用好用活，就可以提高奖励的激励作用，达到奖励的目的。如有的企业对奖励内容的创新，采用登光荣榜、照光荣相、设光荣座、送光荣簿、赠光荣匾等。还有的企业因民工多，一到春种秋收等农忙季节，这些民工要回家抢收，于是就设立了时间奖。有的企业地处偏僻地区，许多青年工人要求旅游的兴趣很高，于是就设立了旅游奖。有的企业因住房困难，于是就采用与住房分配挂钩的办法。这些奖励都是按照不同职工的需要而设立的，因此很受职工欢迎。
（2）奖励的时机选择。选择恰当的奖励时机，可以起到鼓励和鼓舞的作用。表彰和奖励时机的选择，一般说来应该在一个大的竞赛活动结束，第二个大的竞赛活动即将开始时为宜。选择这个时机进行表彰奖励，既是对先进人物在上一个大的竞赛活动中成绩的肯定，又是对下一个大的竞赛的动员和鼓动。这是将竞赛作为一个过程来讲的。在某一个竞赛过程中，则应选择在人们的精神高涨时进行表彰和奖励，容易起到催化剂的作用。如果等人们的情绪冷下来再表彰奖励，就会失去激励的作用。
奖励制度的改革与完善
由于传统体制的影响，劳动竞赛的奖励中也存在着一定的问题，主要有：劳动竞赛的奖励没有完全形成制度，随意性大；奖金分配平均主义严重，如有的以竞赛为名，制一份表格，领一叠奖金，平均分配，皆大欢喜；有的甚至将奖励经费作为“困难补助”等；奖励权限上收，竞赛难以搞活；多头竞赛，重复奖励，如在工会奖励的同时，妇联、青年团等部门也相继予以奖励，这不仅加重了企业的负担，而且挫伤了多数单位和个人的积极性；奖励资金不足，奖金难以落实。为了克服以上问题，有必要进一步改革和完善劳动竞赛的奖励制度。
（1）统一管理，形成制度。为避免重复奖励现象，竞赛奖励应由劳动竞赛委员会统一管理。首先，在竞赛委员会的统一领导下，由竞赛办公室具体负责日常管理工作，对各种先进和荣誉奖励统一管理。根据劳模、先进的规格、层次，分别颁发各种荣誉证书，统一填写荣誉档案，对劳模和总厂级先进集体、先进个人，办公室负责会同有关部门认真核奖，确保对劳动竞赛的优胜者实行精神鼓励与物质奖励相结合，并力争奖励标准相对平衡、公平，真正起到调动职工积极性的作用。其次，要制定劳动竞赛奖励实施细则，确立企业劳动竞赛奖励的统一依据。再次，要建立考核指标定期公布制度，使参加者和参加单位对自己和他人的实际绩效心中有数，力争做到使职工对奖励有相对公平感。
（2）建立竞赛奖励基金制度。针对劳动竞赛奖励中出现的新情况、新问题，解决的办法是进一步解放思想，用活用足政策，大胆改革创新，扬长避短，循序渐进。其中，直接的关键性的措施之一，就是要落实竞赛奖励经费，科学地用好、管理好竞赛奖励经费。
怎样落实劳动竞赛奖励经费？应重点抓住三个环节：
①制定新的奖金提取办法。目前通行的办法是按职工标准工资总额提取1％。随着企业市场主体地位的确立，可以将其改为根据企业生产经营和劳动竞赛的情况分等提奖，好的多提，一般的少提，否则不提，最多不应超过职工实际工资总额的1％。若能这样，一能贯彻按劳分配原则，将竞赛同企业效益结合起来；二可以增大奖金的数量，生产和竞赛搞得好的企业，竞赛的奖金可比原来增加一至二倍以上，一般的企业也可增加40％到50％的幅度。
②与经济责任制挂钩，争取部分政策奖励经费。
③注意竞赛效益，以竞赛养竞赛。
（3）完善和优化奖励程序。分析劳动竞赛奖励中出现的平均分配奖金、奖金权限上收、重复奖励三个问题，重要原因之一，是竞赛奖励程序不明确，奖励制度不健全。为了优化和完善劳动竞赛的奖励，首先要树立以企业独立核算为核心的观点，要让企业组织劳动竞赛，进行竞赛奖励，就必须以此为出发点进一步理顺企业与企业主管部门的关系，凡应该给企业的权力尽快地下放给企业，凡应放给企业的经费尽数发给企业。
（4）政策向一线倾斜。凡一线开展的竞赛或为一线服务组织的竞赛项目要多批、快批。总体上要做到优先一线，适当考虑二线，从严控制三线。对一线竞赛和为一线服务中贡献突出的干部、职工，一方面要从物质上予以重奖，另一方面要大力开展精神鼓励，精心培养扶植，该晋级的优先晋级，能入党提干的择优入党提干，最大限度地调动广大干部职工的积极性。
（5）注重奖励的对称性和政策性。竞赛奖励经费发多少，何时兑现，要统一安排，统筹考虑。一般来说，每一项竞赛活动开展之前，就要对奖励标准作出明确规定，提高竞赛透明度，增加职工的参赛热情；竞赛结束后，要及时总结评比颁奖，取信于民。坚决克服竞赛奖励中的评奖不及时、奖金不足的现象。要严格按制度办事，对合理化建议和技术改进的奖励，主要是解决好评审问题和按比例分等计奖的问题，不能只图建议的数量，重要的是要讲求建议的质量，更重视奖励合理化建议实施及产生的效益。
11.非公有制企业的劳动竞赛方法
劳动竞赛是社会主义制度的产物，它与社会主义公有制相结合，在推动我国的社会主义建设中曾发挥过重要作用，作出了巨大贡献。然而，随着改革开放的发展，我国逐步向社会主义市场经济体制转变，与此同时，非公有制经济大量出现，并且发展迅速，占据了重要地位，这对我国发展社会主义市场经济当然是有利的。因此，如何把劳动竞赛拓展到非公有制企业，这不仅是劳动竞赛本身遇到的新问题，而且也是促进非公有制企业发展和壮大社会主义市场经济的紧迫需要。
在非公有制企业中开展劳动竞赛的必然性和必要性
在非公有制企业中开展劳动竞赛，遇到的第一个问题就是思想理论问题，也就是劳动竞赛可不可以和市场经济兼容，在非公有制企业中需不需要和能否开展劳动竞赛。只有从理论与实践的结合上，将这一重要问题阐释清楚才能夯实在非公有制企业中开展劳动竞赛的思想理论基础，进而指导和推动非公有制企业劳动竞赛实践的发展。
（1）劳动竞赛能够实现国家、企业和职工三者利益的统一。在非公有制企业中开展劳动竞赛会不会“苦了职工、肥了老板”？这是人们对非公有制企业开展劳动竞赛产生的一种担心，这种担心促使人们去思考一个更深层次的问题，即在非公有制企业开展劳动竞赛能不能实现国家、企业和职工三者利益的统一。这个问题解决得好，可以扫清人们的思想障碍，促进劳动竞赛的广泛开展，如果解决得不好，则劳动竞赛难以持久。许多非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的成功经验鲜明地昭示人们：只要把握时代要求和国家、企业与职工的需要，坚持正确的方向，精心组织，规范运作，劳动竞赛就能够实现国家、企业和职工三者利益的统一。这是因为：
①在非公有制企业中开展劳动竞赛，也有利于实现企业的利益。在发展社会主义市场经济条件下，特别是在我国加入世贸组织后，企业成为市场主体，面对的是国内外两个市场的竞争，遵循的是优胜劣汰的法则。在强大的市场竞争压力下，非公有制企业迫切需要采取有效方式来改善和创新内部经营管理，而劳动竞赛正是一种提高经济效益、加强管理、增强竞争力的有效方法。许多地区的非公有制企业开展劳动竞赛的实践证明，新形势下的劳动竞赛应以提高企业经济效益、增强企业核心竞争力为目标，以技术创新、管理创新为手段，通过竞赛来增强企业实力和竞争力，促进企业的和谐与发展，如此，非公有制企业就会在市场竞争中立于不败之地。所以，开展劳动竞赛也完全符合非公有制企业的利益。
②在非公有制企业中开展劳动竞赛，有利于国家经济社会的发展。非公有制企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，大力促进非公有制企业的发展是我国现阶段的一项重大基本国策。发展非公有制企业，符合社会主义初级阶段我国的基本国情，符合加速生产力发展的要求，符合实现全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的目标，最终也符合包括职工群众在内的全国人民的根本利益。改革开放以来，我国包括民营企业在内的非公有制经济的迅猛发展，在促进国家经济发展中发挥了重要作用。这体现在：非公有制经济生产的产品和提供的服务成为社会总产出和社会财富的重要组成部分，它为我国经济持续快速增长、经济实力不断增强，为活跃市场、满足人们多样化的需求，都作出了重要贡献；非公有制经济创造了大量就业机会，对改善人民生活、促进社会稳定起到了积极作用，尤其是在吸收大量城乡富余劳动力就业上，更是作用卓著；非公有制经济上缴的税收成为国家财政收入的重要来源，在有些非公有制经济发达地区，其贡献率甚至达到七成以上；非公有制经济创造的利润，作为社会生产剩余的部分，在发展社会生产和改善人民生活中发挥着重要作用。总之，鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，是建设中国特色社会主义的必然选择。实践证明，这种选择不但没有影响社会主义的性质，而且推动了社会主义市场经济的繁荣，增强了公有制经济的活力和国民经济的整体实力，最终也就保障了职工群众的根本利益。所以，通过开展劳动竞赛来促进非公有制企业的发展，首先是符合国家的利益，而不仅仅是非公有制企业老板的利益。
③在非公有制企业中开展劳动竞赛，也有利于实现企业职工的利益。在我国社会主义制度下的非公有制企业中的职工，仍然是国家的主人，是企业生产的主体，他们不是单纯的打工者，他们的经济、政治、文化和社会权益理应得到保障和实现。劳动竞赛由于其自身的功能和特性，它能够把物质鼓励和精神鼓励相结合，把开发人和培养人相结合，从满足人的多种需要入手，最大限度地激励和调动职工群众的积极性和创造性，从而在为企业创造巨大效益的同时，也使自身的合法权益得到实现，促进了人的全面发展。所以，只要坚持正确的方向和原则，认真细致科学地规范运作，就一定能够实现企业和职工在发展中的共赢，而不会出现“苦了职工、肥了老板”的现象。
总之，追求国家、企业和职工三者利益的统一，追求企业和职工的共赢，应是我们在非公有制企业开展劳动竞赛所追求的目标。
（2）劳动竞赛可以和市场经济兼容。非公有制企业是市场经济的主体，它们自主经营、自负盈亏，没有旧体制的束缚，一切以市场为导向，因而对市场的变化也最敏感，面对国内外市场竞争带来的生存压力也最大。在这种严峻的环境下，非公有制企业迫切需要不断提高自身的核心竞争力，需要找到提高自身竞争力的有效方法，而劳动竞赛则不失为它们的最佳选择之一。这是因为，劳动竞赛是现代企业实行科学管理的有效形式，是以提高企业经济效益为目标，以人的管理为直接对象的一种组织方式。劳动竞赛包含的不是单一的某项管理，而是熔人、财、物、思想、行为为一炉的企业全部管理的综合，因此，具有很强的凝聚力和群体效应，是名副其实的科学管理方式。既然是一种科学的管理方式，它就不仅仅是局限于社会主义公有制企业，而是对其他类型的企业也具有普遍的适应性。因为科学管理无国界，也不受社会制度和所有制关系的制约。因此，劳动竞赛作为一种科学的管理方式，它能够和市场经济兼容，也可以在非公有制企业开花结果，这点正为非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的实践和取得的显著成绩所证明。此外，还要看到的是，我国搞的是社会主义市场经济，即市场经济没有脱离我国社会主义的基本制度，因此，非公有制企业职工的国家主人翁地位及其相应享有的各项政治、经济、文化和社会权利并没有变化，非公有制企业及其职工也必须在国家的法律法规政策规范下行动，加之社会主义政治文明、精神文明建设的良好氛围，在非公有制企业中开展劳动竞赛仍具有原动力。总之，在非公有制企业中开展劳动竞赛，不仅能够促进企业的发展，而且通过规范运作，还能调动起职工的积极性和创造性，实现自身权益，提高自身素质，增强企业的竞争力，这样，不仅企业欢迎，职工赞成，劳动竞赛本身也能获得进一步发展，与时俱进，显示出强大的生命力。
在非公有制企业中开展劳动竞赛环境的特殊性
非公有制企业在所有制关系、经营管理方式、人员结构和职工队伍状况等方面都具有自己明显的特殊性，这些特殊性都影响和制约着非公有制企业劳动竞赛的开展，所谓非公有制企业开展劳动竞赛环境的特殊性，主要就是指的上述这些方面。
（1）从经营管理看，迫于市场竞争的压力和追求企业效益的最大化，非公有制企业的生产节奏十分紧张。企业的一切活动都致力于改善经营管理，提高技术水平，多多赢利，企业经营者最关注的也就是这些方面。他们往往对劳动竞赛能否促进解决这些方面的问题持怀疑态度，表现出不感兴趣。此外，由于各种严格的规章制度和劳动定额的约束，劳动者的生产积极性受到束缚。为了保证切身的物质利益，他们必须处于高度紧张状态，参加日益激烈的劳动竞争，而没有更多的时间顾及其他方面的事情，在这一点上，与公有制企业职工有着相当大的差别。所以，无论从生产经营管理方面还是职工劳动积极性方面，非公有制企业都有自己的特殊性，因此要开展劳动竞赛就要从企业的实际出发，努力找到最佳结合点，这是对劳动竞赛提出的新的更高要求。
（2）从职工状况看，劳动竞赛是群众性活动，依靠的是群众基础，而非公有制企业虽然职工人数不少，但劳动竞赛的群众基础却相对薄弱。这是因为，非公有制企业的职工来源成分相对复杂，其中相当大的部分是农民工，他们的政治思想和文化素质较低，抱的大都是“打工挣钱”的实际想法，有时还要为自身经济权益的实现而担忧，因而普遍对企业缺乏认同感。应当看到，在社会主义初级阶段，劳动者的生产积极性可分为两个层次：一是为取得生活资料而为的生产积极性，这个积极性是自发的、基本的，是需要物质利益刺激的；二是为社会多做贡献的主人翁生产积极性，这个积极性是为了实现更高层次的需要，努力为社会多做贡献而产生的，是由劳动者主人翁地位决定的。社会主义劳动竞赛，就是为了把职工第一层次的生产积极性提高到第二层次。一般来说，在非公有制企业中职工第一层次积极性表现比较突出，占主导地位，因为职工并非企业生产资料的所有者，他们在企业工作的目的很明确，就是要获取劳动报酬，以满足对生活资料的需要，在物质利益的直接刺激下，其生产积极性实际体现在生产线上的紧张劳动中。而第二层次的生产积极性则是潜在的、分散的，是需要采取各种有效手段才能激发的。因此，在这样较薄弱的群众基础上开展劳动竞赛，难度就比较大。
（3）从所有制关系看，社会主义国家的劳动竞赛是在生产资料公有制的基础上产生和发展起来的，而非公有制企业是社会主义条件下一种特殊的经济组织形式，其生产资料全部或主要是属于私人所有，私人资本的本性就是追逐利润。因此，在非公有制企业的劳动者，虽然从政治上看，他们仍是国家的主人，但就劳动关系而言，他们与私营企业的关系在一定程度上不可避免地表现为一种被雇佣与雇佣的关系。非公有制企业与公有制企业在生产资料所有制上的这种区别性，不仅直接影响到企业生产经营各个方面，而且对劳动竞赛也产生了深刻影响，它使以往通用于公有制企业的有关劳动竞赛的经验、方法等对于具有特殊性的非公有制企业来说已不适用或不完全适用了。正如有的非公有制企业经营者所说，传统劳动竞赛那一套，在非公有制企业中有相当部分行不通。因此，要在非公有制企业开展劳动竞赛，首先就要考虑到劳动竞赛如何与生产资料私有制的企业及其经营管理相结合，否则就难以运作，更谈不上取得效果。
（4）从工会工作情况看，工会是职工群众自愿结合的工人阶级群众组织，把职工群众组织起来开展劳动竞赛，努力实现企业和职工的利益，这是工会的重要职责。从目前情况看，经过近年来各级工会组织的积极努力，认真贯彻执行了“组织起来，切实维权”的工会工作方针，非公有制企业工会的组建率和职工入会率都有了很大提高，工会工作也在逐步开展。但存在的问题是，工会组建后，尚需进一步巩固健全；工作开展后，尚需进一步拓宽领域，提高水平；把职工组织起来后，尚需进一步加强教育和引导。非公有制企业工会工作的现状，也对劳动竞赛的开展有着至关重要的影响。
非公有制企业的特殊性，要求我们在这些企业中开展劳动竞赛，绝不能简单沿用传统的竞赛观念、竞赛方法和方式，必须从其实际状况和特点出发，认真研究其发展规律，探索和总结出一套适合非公有制企业开展劳动竞赛的科学有效的范式。
在非公有制企业中开展劳动竞赛需要注意的问题
在非公有制企业开展劳动竞赛，是社会主义市场经济条件下我国劳动竞赛遇到的新问题。根据非公有制企业开展劳动竞赛环境的特殊性和近年来一些非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的探索与实践，在非公有制企业开展劳动竞赛应注意把握处理好以下问题：
（1）要正确认识非公有制企业开展劳动竞赛的积极意义。在市场经济条件下，企业追求利润最大化，职工谋求个人劳动报酬最大化，是客观的、必要的，更是社会经济发展的原动力。企业主与员工的关系，从眼前具体利益分配来说，是一种此消彼长的关系。然而从企业发展的长远利益、长远目标来说，企业主与员工的利益是息息相关的，两者利益的实现都有赖于企业的赢利和发展。而设计和开展科学合理的劳动竞赛活动促进效率和人员素质提高、企业赢利能力增强，是实现企业和员工的“共赢”，促成劳动关系和谐的重要途径。因此，要从理论与实践的结合上深化认识，加强宣传教育，促使人们更新观念，克服各种阻碍开展劳动竞赛的思想障碍，为非公有制企业开展劳动竞赛奠定坚实的思想基础。
（2）劳动竞赛活动的开展要围绕中心，紧扣实际，创新形式和方法，注重取得实效。在新形势下，在非公有制企业中开展劳动竞赛要取得满意的成果，就必须不断探索和努力创新劳动竞赛的形式和方法。在非公有制企业中，虽然劳动竞赛的名称没有变，但竞赛的内容已经发生了变化；虽然职工群众基础没有变，但是职工构成和思想已经发生了变化；虽然表彰没有变，但是实际要求已经发生了变化，同时，还有很多是在劳动竞赛中初次碰到的新情况、新问题，这些都需要运用不同的形式和方法，从不同的角度加以解决。非公有制企业比较注重实效，关注的是企业经济效益，因此，劳动竞赛一定要围绕影响企业经济效益的关键因素来开展，针对本企业的实际情况和实际需要来确定重点，特别是要抓住企业最关键或最薄弱的环节。产量上不去，就以增产为重点；质量低劣，就以抓质量为重点；企业浪费严重，就以抓降低消耗和成本为重点；企业自主创新能力不足，就应当以抓企业技术进步、提高职工素质、开展经济技术创新活动为重点。总之，不论是竞赛内容、竞赛形式和竞赛方法，都要有很强的针对性，都要着重于解决企业的薄弱环节，这样才能提高竞赛水平，取得实效，劳动竞赛在非公有制企业才具有了强大的生命力。
（3）要运用科学的激励理论，使之成为推动劳动竞赛发展的不竭动力。劳动竞赛发挥作用的核心是“激励”，而“激励”作用的实质是利益或需求的满足。企业要分析不同层次员工和员工不同层次的需要，使设置的赛项及奖项更科学合理，更适合企业实际，符合职工需求。要制定科学合理的竞赛规则，引导企业和广大职工来实现竞赛目标。也可通过一定的方式鼓励一些有条件的企业尝试“利润分享计划”、“员工持股计划”等长效激励措施，形成一个上下结合紧密，能充分调动各方积极性的激励系统，努力增大劳动竞赛绩效，同时也增强员工对企业的认同感，增强开展劳动竞赛的群众基础。
（4）要增强能力，改进作风，提高工作水平。各级工会尤其是非公有制企业工会要加强自身建设，努力增强创新能力。工会干部要熟练运用工会工作的基础知识，熟悉法律、经济和企业管理等相关知识，努力提高组织协调能力和综合分析能力。要多做调查研究，总结推广典型做法，悉心搞好分类指导，从而推动各项劳动竞赛活动上水平。
（5）要协调各方，注重务实基础工作，劳动竞赛涉及面广，内容繁多，各级工会组织需要发挥组织优势，加强上下联动。要积极主动争取党委、政府和企业行政的重视支持，善于协调各方开展工作。上级工会要积极创造和寻求有效载体，引导更多企业自觉组织开展劳动竞赛活动。要扩大宣传，营造有利于竞赛的社会氛围。
在非公有制企业中开展劳动竞赛的实例及其启示
在非公有制企业中要不要开展劳动竞赛，如何开展劳动竞赛，这是在市场经济条件下劳动竞赛面临的新问题，也是需要拓展的一个新领域，对此，一些非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的鲜活实践作出了成功的回答，并给人们以深刻的启示。
浙江省台州市2006年统计，有8万多家工业企业，全市基层工会8218家，其中非公有制企业工会6697家，共有100多万职工在民营企业就业，民营经济占经济总量的95％以上。自2005年8月以来，仅一年间，全市以民营企业为主开展劳动竞赛的就达972家，共有43万职工参加，创直接经济效益28亿元，职工增收2650万元。
在劳动竞赛创造的直接经济效益中，采纳合理化建议创造效益3845万元，节能降耗产生效益113亿元。如台州大型民营企业飞跃集团，自开展劳动竞赛以来，仅“提建议”这项内容，通过合理化建议箱、总经理信箱、网上办公系统等渠道，飞跃集团的员工就提出有关生产、技术、经营、管理等合理化建议700多条，92％已被吸收、转化为现实生产力。劳动竞赛使人人都成了企业的主人翁，许多企业还初尝了劳动竞赛带来的提升创新能力、提高效益的“甜头”。吉利集团开展“创优、增效”为主要内容的劳动竞赛后，HQ300系列轿车首次故障里程提高了1000多公里，成品车一次入库合格率比以往提高了3个百分点，达到94％，生产成本则降低135％左右。宝石集团技术中心有40名员工参加攻关项目技术比武，完成新产品开发12项，其中一项绷缝机技术填补了国内空白，还有4个项目被列入国家火炬计划。
劳动竞赛也使职工的收入得到提高，技能水平得到提升。开展劳动竞赛一年来，台州企业共举办各类技术技能比武活动1678场次，参赛职工达10万人。在竞赛中，有22622人获得初级工证书，9814人获得中级工证书，1072人获得高级工证书，547人获得技术证书。在26家新建的职工技能培训基地，5000余名职工接受了正规系统的职工技能培训，不少人正从“打工者”成长为技术蓝领、技术灰领。台州星星集团吸塑车间员工的“ABS板材减薄”和第二制造部员工的“冷柜接线长替换”等建议，都已成为集团的重点攻关项目。通过劳动竞赛，广大职工创造了价值，增加了收入，劳资关系大大改善。宝石集团通过节能增效，也使一线工人的月工资普遍增加。
总之，台州在非公有制企业中全面开展劳动竞赛，为党委、政府贯彻落实经济社会发展战略，强化对企业的引导提供了有力载体；也为增强工会凝聚力、维护职工合法权益提供了有效平台。台州的实践表明，在市场经济条件下，随着新型劳动关系的初步建立，劳动竞赛在“促进发展、创造人才”方面能够发挥重要作用。
台州非公有制企业开展劳动竞赛的成功实践深刻地启示人们：
（1）劳动竞赛要满足企业与职工不同的利益诉求。开展劳动竞赛具有很强的目的性，那就是既要满足职工群众的利益要求、调动起职工参加劳动竞赛和生产积极性，同时又要着眼企业的发展，满足实现企业利益的需求。台州的劳动竞赛把“双赢”立为目标，把职工参与竞赛产生的物质利益和精神荣誉与在劳动竞赛中创造的成果与效益挂钩。劳动竞赛的开展，在一定程度上改变了企业生产经营管理“从上到下”的单向性，促进了企业管理的科学化，这种新型的劳动竞赛，正是构筑劳资关系协调机制的新探索。同时开展劳动竞赛促进了企业增长效益，职工提高了工资收入，职工的技术技能水平、综合素质都有很大提高，这就足以说明，以取得“双赢”效果为出发点和落脚点，正是在市场经济条件下，在非公有制企业中开展劳动竞赛的正确途径。
（2）劳动竞赛要找准与非公有制经济的“纽结点”。劳动竞赛不是以损害企业或劳动者某一方的利益为代价，而是共同促进效益提高、效益提升、共享“蛋糕”做大后产生的利益。非公有制企业开展劳动竞赛有着深刻的客观经济依据和现实基础。非公有制经济发展、非公有制企业壮大的需要，与劳动者权益维护的需要，两者之间通过开展劳动竞赛活动，找到了利益的“纽结点”，这个“纽结点”，正是企业、劳动者双方利益的“共生共长”。在市场经济条件下，非公有制企业面临着强烈的竞争环境，为了解决内部要素制约、成本上升、自主创新能力不足和比较优势下降等问题，企业往往需要加快“转型”，这就迫切需要一种科学的发展观念和发展模式，需要新的生产经营管理方式，而劳动竞赛能够丰富企业管理手段、促进管理科学化，能够促进人才资源开发、提高企业自主创新能力，可望促进企业加快转型，推进产业升级，增强软实力，提高生产效率，所以，在台州等地非公有制企业中能够使劳动竞赛很好开展乃势所必然。
（3）劳动竞赛的传统优势要与时代内涵相融合。时代在发展、社会在进步，作为调动职工积极性和促进企业发展有效手段的劳动竞赛，也必须及时地注入新的时代内涵，只有把传统优势与时代内涵相融合，努力适应时代和职工、企业发展的需要，劳动竞赛才能显示出勃勃的发展生机。台州开展劳动竞赛的创新性就在于：贡献力从单纯体力型向体力与智力结合型转变，特别是围绕调整经济结构、转变增长方式、增强自主创新能力的要求，动员一线职工及技术人员、管理人员等为技术创新建功立业；激励机制由精神奖励为主、物质奖励为辅，向精神物质奖励并重转变，表现突出的职工不仅能涨工资，还能获得职务晋升、学习深造等奖励，体现了利益公平原则，也保持了劳动竞赛的内在驱动力；组织形式从注重阶段突击型向常态长效型转变，把劳动竞赛的机制融入企业经营管理和目标管理，贯穿于企业生产全过程。
在非公有制企业开展劳动竞赛是一种新的实践和新的探索，我们应当不为总结新经验，进一步开展推进市场经济条件下的劳动竞赛，使其在促进职工与企业的全面发展中发挥更大的作用。
12.工会劳动模范的工作方法
劳动模范是在社会主义建设中成绩卓著的劳动者，经职工民主评选，各级领导审核和政府审批后授予的荣誉称号。劳动模范分层设置，可分为全国劳动模范，省、自治区、直辖市、部委级劳动模范，以及市、县级和大企业评选的劳动模范。当前，全国劳动模范是我们国家最高的荣誉称号。先进生产（工作）者是指上级领导机关或企业内部对某些在社会主义建设中有较大成绩和贡献的个人授予的荣誉称号。先进生产（工作）者同样是分层设置、分层授予，并被视为劳动模范，享受同等待遇。劳动模范和先进生产（工作）者，从形式上看，是荣誉称号，然而在实质上，被授予荣誉称号的人，则是先进生产力和工人阶级先进思想的杰出代表，是广大职工群众学习的榜样。做好劳模工作，有利于实现先进人物的先进思想、先进经验向社会财富的转化，有利于大力发展先进生产力、为企业的改革发展注入新的活力，有利于促进社会主义精神文明建设，有利于带动职工整体素质的提高，也有利于体现和发挥工会在社会主义现代化建设中的重要作用。
劳模工作是中国工人运动的组成部分，也历来是工会经济技术工作的重要内容。我国《宪法》、《劳动法》规定，国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。我国《工会法》则进一步明确规定，工会根据政府的委托，与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作）者的评选、表彰、培养和管理工作。这就指明了工会在劳模工作中的地位、作用、职责和工会劳模工作的内容、任务。工会做好劳模工作的方法主要包括：劳模的评选表彰工作方法、劳模的教育、培养、使用工作方法和劳模的日常管理工作方法等。
劳模的评选表彰工作方法
劳模的评选表彰是工会劳模工作中的重点工作。劳动模范是时代的楷模、职工群众的旗帜，不同时代的劳模应有不同时代的风采。评选劳模必须体现先进性和时代性，工会要采用正确的方法来保证评选质量。
（1）坚持劳模评选条件。保证劳模评选质量，关键是要坚持劳模评选条件，不能随意降低或偏离标准。劳模评选条件是动态的、与时俱进的，它随社会的进步、党和国家中心工作的要求而不断丰富和完善。现阶段，劳动模范必须热爱祖国，坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，在政治、思想、行动上同党中央保持一致，在本职工作岗位上勇于开拓创新，为经济建设和社会发展做出突出贡献，有较为广泛的群众基础、受到群众公认。劳模评选只有坚持上述标准，才能真正选出无愧于时代的先进典型来。
（2）严格履行劳模评选程序。程序是结果产生的必经过程，只有程序公开、公正，才能使评出的结果令人信服。劳动模范评选程序坚持条块结合、以块为主、自下而上、民主推荐、逐级审查，最后主持评选工作的领导机构审定等步骤。其具体做法是：
①基层单位推荐全国劳模、全国先进工作者人选，应经本单位职工代表大会讨论同意，因特定原因召开职工代表大会有困难的，可召开代表组长会议讨论通过。是企业负责人的还要经工商、税务、纪检、监察、劳动、安全及上级干部主管部门审查。农民需经村民委员会讨论通过。正式上报前须张榜公布，接受职工群众监督。
②中央、省、部属单位，其党组织关系在地方的，如有推荐人选，应及时与所在地、市联系；县所辖单位的推荐人选，在本单位同意的基础上，由县（市、区）党委、人民政府进行核实。
③除特殊情况外，各级劳动模范的推荐人选，必须有一定的基础荣誉。全国劳模和全国先进工作者的推荐人选，其基础荣誉必须获得部级荣誉称号。
④省级以上劳模推荐人选经各市评选委员会讨论同意后，须在当地新闻媒体公示，征求职工群众意见，再向省劳模评选委员会推荐。全国劳模和全国先进工作者的推荐人选经省劳模评选委员会讨论同意后，须在省级新闻媒体公示，征求职工群众意见，再向全国劳动模范和先进工作者表彰大会推荐。2005年，全国劳动模范和先进工作者推荐人选首次在全国实行公示，这是我国劳模评选工作的一项重大革新，它有利于落实人民群众在其中的知情权、参与权、选择权和监督权。
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