——马云语录
大力推进走出去的人才战略
为了实现公司持久发展102年的目标，阿里巴巴集团将继续实行人才梯队战略培养和发展，除了一如既往的提升自己和引进外部人才的计划外，我们将会大力推进走出去的人才战略部署。我们还会加强各关键部门人才的储备，轮岗和接班人制度的建设。
——2007年，马云发给全体员工的内部邮件
观点分析
2007年的平安夜，离阿里巴巴成功上市没过多久，马云就做了一件让所有人都瞠目结舌的决定，他先后将阿里巴巴集团CTO吴炯、资深副总裁李旭晖、淘宝网总裁孙彤宇、集团COO李琪等人调离岗位，派往国外的商学院进行脱产学习。
马云的这个决定让许多人不能理解，认为这是一种不理智的行为，由于被调动的是马云手下的几员大将，甚至有人认为这是马云在杯酒释兵权，通过对各大高管的岗位调整，加强自己对阿里巴巴的控制力。
对于外界的质疑，马云表示，“要实现由中国人创办的全世界最优秀的公司这一远景，其前提必定是要具备一个伟大公司所必备的胸怀、眼光以及全球化的视野，拥有一支全世界最优秀的管理团队，而将公司高管派往国外学习，就是为了实现这一目标。”与此同时，阿里巴巴官方也给出回应：“除了一如既往地提升自己和引进外部人才之外，公司还将大力推进走出去的人才战略部署，同时将加强各关键部门人才储备、轮岗和接班人制度。”从而验证了马云的说法，也有力地解释了为什么马云要在阿里巴巴集团进行如此大规模的人事调整。
其实，在阿里巴巴集团内部，这种变化早已成为一种常态。早就2000年，整个互联网行业遭遇寒冬的时候，阿里巴巴就曾将许多公司的董事派往海外进行脱产学习。到阿里巴巴成功上市之前，集团内部已经有多位高管在海内外商学院进行短期或长期培训和学习。
2008年，马云在北大光华管理学院进行的一次演讲中，又一次提及2007年这场人事调整风波，他说：“公司上市了，手里有钱，品牌也不错，就该让他们去看外面的世界，去哈佛、北大念书，也许三四年以后，他们又充满了力量、激情回来了，成为我们的接班人，发挥更大的作用。”
马云的方法论
许多管理者常因为忽视了部门之间的协调能力，导致执行力下降。而轮岗制度恰好能够消除部门之间的壁垒，在让高管在一个陌生的岗位上培养其自身领导力的同时，也能让他们对彼此的业务乃至集团的整体战略有足够的了解，从而视野变得更开阔，工作起来也更加出色。
努力给员工最优厚的待遇
你自己很善良，很有激情，很幽默，也会讲很多的故事，但你的团队离开你的时候，你要想到一点，我们需要雷锋，但不能让雷锋穿打补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的。
——2007年，马云在《赢在中国》点评一位选手时说的话
观点分析
在一个成熟的企业里，员工们不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持。早在创业时，马云就将阿里巴巴的股份拿出来分散给创业团队的每个成员，后来随着公司逐渐做大做强，获得阿里巴巴股份的人越来越多。在阿里巴巴，创始人有股权，老员工有股权，空降的高管有股权……
2007年，阿里巴巴在香港举行的全球路演上公布了招股说明书初稿，显示当时阿里巴巴持股的4900名员工包括董事在内，共持有合计4.435亿股股份，平均每名员工持股9.05万股。而如果以上市当日的收盘价39.5港元计算，有将近1000名员工将成为拥有超过200万港元身价的百万富翁。而与此对应的是，马云个人持股比例还不到5％，这出乎很多人的预料，也让更多的人更加敬佩马云。
马云认为：“一个人捡了块大黄金，你把它藏在家里，所有人都惦记你那块黄金，这是不安全的。如果你把这个黄金打碎了送给大家，每个人有一块，你自己可以稍微留得大一点，你就没问题，大家都愿意来帮你。企业家就应该有这样的格局才能做大。”正是基于此，马云始终相信“财散人聚，财聚人散”这一理论。
除了用股权激励员工，造就了众多百万富翁，阿里巴巴还有一系列的生活福利，例如给员工子女报销医药费，给员工买意外伤害保险等。2011年，住房和子女读书问题成为阿里巴巴员工们最大的需求。因此，马云又采取了一系列措施来保障员工的福利，他决定从同年的9月1日开始正式实施员工买房无息贷款政策，无息贷款首期运行时间为四年，到期后根据具体情况决定是否调整。这次福利主要是照顾普通员工，总监及以上级别管理层将不能享受。此外，阿里巴巴集团还投入五亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”，这笔钱将用来与杭州的一些学校进行合作，为员工的孩子争取学前教育和小学的入学名额，从而解决了员工的后顾之忧。
让员工感到体面和尊严，马云做到了，他曾自豪地说：“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的。”
马云的方法论
作为一个成功的企业家，马云一直遵循与人分享成功的原则，他认为，任何人的成功都离不开企业和团队这样一个平台，当员工分享了团队的成功果实，得到自尊的满足，才会创造出更多的财富。
把钱投在员工身上最划算
我们四年来屯兵西子湖畔，在那里训练人马，训练我们的队伍，了解客户，了解市场，我们员工达到1400名，可能是当今中国互联网企业中员工最多的公司。我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上。我们相信员工不成长，企业就不会成长。员工是公司最好的财富，而优良的企业文化也是员工最大的财富。今天银行利息是两个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么对员工创造的财富肯定远远不止两个百分点！
——2003年，马云精彩语录
观点分析
当马云还是一名老师时，有人问他最大的财富是什么？他的回答是“学生”；而当马云变身为一个企业的领导者时，当有人再问他同样的问题时，他的答案也变为“员工”。如何让这宝贵的财富能够实现“增值”，是马云时刻思考的问题，因此他提出了“把钱存在员工身上”的理念。
把钱投在员工身上，让这部分财富实现“增值”，马云并不只是口头说说而已。对于被聘用的员工，马云采取的是“请进来，送出去”的策略。所谓的“请进来”，就是吸纳优秀的人才进入阿里巴巴工作；所谓的“送出去”，就是指阿里巴巴会经常与国内外的一些高校合作，把员工送出去学习。为了实现这一策略，马云他采取刚性的制度并投入大量的资金来实现这一目标。从公司成立之初，阿里巴巴就投入了大量的原始资金，甚至在2001年互联网产业集体“过冬”的萧条时期，阿里巴巴也投入了100万元作为员工的培训资金。
马云之所以如此重视培训，是因为他知道，在知识经济时代，学习是最好的投资，培训是最大的福利。在阿里巴巴，每一位新入职的员工都要参加为期两周的企业文化方面的培训，无论你是普通员工还是高管，都不能缺席。通过培训能够帮助新员工迅速了解阿里巴巴的历史、现状、价值观等，培训期间学员们一起上课、拓展、游戏，从而增强他们的团队合作意识。在培训期间，只要马云身在杭州，他就一定会亲自给新人上课。
除此之外，阿里巴巴还针对不同岗位、职位的员工设有“百年诚信”“百年大计”“阿里夜校”“阿里课堂”等培训项目，提升不同员工的业务能力。
马云的方法论
对员工进行培训，是一个企业发展的必备需求，也是一个企业必需的投资方式。一个企业想要使全体员工接纳企业的文化理念，并且不断地发展进步，就必须对全体员工进行持续不断的培训。或许，全员培训不能完全保证企业长盛不衰，但如果不对员工进行培训，企业一定最终会因企业理念得不到员工的理解而走向下坡路。
唐僧式团队是最理想的
唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚这四个人，经过九九八十一个磨难，西天取到真经。他们四个人每个人都有自己的个性，最终能够取得真经，关键还是依靠唐僧的领导力。能够发挥每个人的力量，并将其结合在一起，才能成为真正唐僧式好团队。
——2005年，马云在《对话》节目上的讲话
观点分析
作为企业家，很多人都羡慕刘备的团队：刘备与关羽、张飞桃园三结义之后，又得到以诸葛亮为首的文官团队倾心辅佐，不仅联合东吴一举击败了强大的敌人曹操，还迅速建立了与曹操和孙权形成鼎足之势的军事政治集团。然而，马云并不是刘备团队的崇拜者。
相反，马云认为最完美的团队是唐僧团队，因为他们的成员都非常普通，不像刘备身边都是些千年难得一见的人才。再从结果上评判，刘备团队虽然在三足鼎立的局势中占有一席之地，但最后还是失败了。而唐僧团队师徒四人，西天取经最后成功了。因为唐僧团队有明确的组织目标：取经。另外，在人才搭配上，唐僧团队也是非常合理的。唐僧本事不大，但能把握大局，而且执着；孙悟空忠心耿耿，能征善战，适合打头阵；沙僧老实巴交，最适合搞基础工作；猪八戒看似一无是处，但能讨领导欢心，能调节气氛，这种人有时也不可少。
所以，马云将唐僧视为一个好领导，因为唐僧知道一个团队里不可能全是孙悟空，也不能都是猪八戒，更不能都是沙僧。他认为如果公司里的员工都像他这么能说，而且光说不干活，会非常可怕。所以唐僧离不开任何一个人，使得让团队中每一个人各尽其才，这正是一个优秀的领导最需要的能力。
马云一直在学习唐僧，因为他知道，一个团队的成功，与团队领导者的领导方式直接相关。
马云的方法论
作为一名管理者，不应该事必躬亲，应该学习唐僧，用人用长处，管人管到位即可。毕竟，企业仅凭一人之力，永远做不大，团队才是成长型企业必须突破的瓶颈。
让他心甘情愿地留下来
你想把别人绑住是绑不住的，绑得住人绑不住心。要的是让他心甘情愿留下来，强扭的瓜不甜。
——2008年，马云经典语录
观点分析
在阿里巴巴，曾经有过这样一个故事：
一位年轻有为的部门主管在一段日子里总是心事重重，因为另外一家公司向他伸出橄榄枝，希望他能跳槽过去做事，薪水和职位都比在阿里巴巴要高。这位主管很纠结，一直在考虑要不要跳槽。中秋节即将来临，有一天，他的家里人忽然给他打电话，说家里收到一盒月饼，是马云寄去的。在月饼盒里，马云还附上了一封慰问阿里巴巴员工亲属的信。
这位部门主管的家乡在偏远的小山村，当家人收到月饼后，都非常感动。尤其是主管的父母看到马云写的信，更是激动得泪流满面，他们觉得自己的孩子能够在这样一家有人情味的公司工作，一定会很开心。而村里的乡亲们听说了这件事，也都来家里看那盒月饼，阅读马云的信。这位主管的父母把月饼切成小份分给了前来的每位乡亲，与大家一起分享了这份意外的喜悦。
得知这个消息后，这位主管骚动的心平静了下来。他独自思考了很久，回忆起自己进入阿里巴巴工作的每个日夜。他经过一个通宵的思考之后发现，阿里巴巴给了自己一个很好的平台，让自己在这个平台上不断成长，不断提升自己，现在这个平台还在宽容对待自己，给自己温暖。所以，这位主管决定不跳槽了，继续留在阿里巴巴工作，将自己的工作热情全部投入到阿里巴巴的工作中去。
这只是阿里巴巴发生过的一件很小的事情，但这件事已经能够很好地证明阿里巴巴是一个懂得对员工感恩的有良知的企业，而马云更是一位有心的企业家。阿里巴巴为员工的家人寄月饼和写慰问信是典型的企业感恩文化。
所谓的企业感恩文化，就是用回馈的方式来构建企业与员工、顾客、合作伙伴以及社会等之间的联系和互动，向这种关系中渗透一种情感，进而使得企业得到更大的发展空间以及收获更多的利益。企业感恩文化最重要的一点就是对员工的感恩，用这种行为来感动员工，进而促使员工加深对企业的情感，加强对企业的信任和依赖，并提高其对企业的忠诚度。
马云当然非常了解企业感恩文化对企业长期稳定发展的重要性，而面对如何形成一个具有感恩文化的企业的问题，马云也明白，除了用真心打动员工，别无其他。试想，假如没有当初那一帮与他共同奋战创业的“战友”，假如在阿里巴巴成功之后马云没有用实际行动来回报他们，那么还有今天享誉世界的阿里巴巴吗？
马云的方法论
作为一个领导者，如何能够让下属死心塌地地跟着自己干事业？靠的不是高薪厚职，也不是股权分红，而是赢得属下的心。得人心者得天下，能够赢得属下的真心支持，那么，就能成就一番大事业。
利用外部威胁激发内部潜力
各位同事：
今天，阿里巴巴正面临自成立以来的最大一次挑战！ICBU的一位同事宋洁被杭州市疾控中心确定为“非典”疑似病人。我们在震惊和关怀之余，为了我们可爱的城市，为了我们的亲人朋友同事，也为了我们自己以及我们每个人立志实现的使命，我们需要团结并行动起来。阿里人不会向“非典”屈服，我们将全力抗击“非典”！衷心希望宋洁早日排除嫌疑并康复！
按照与宋洁的接触情况，公司决定将杭州同事分为三个等级并采取相应措施，具体方案见随后人力资源部发出的邮件。
在这个非常时期，请发挥阿里人的群策群力，在5月15日之前（或更长时间），无论你在公司、在家里，还是在医院，请铭记阿里人的使命和价值观，在完全确保自己和他人健康安全的情况下，全力以赴地为我们的客户服务。
全球两百万的阿里客户在期待我们！
杭州数百万的老百姓也在看着我们！
祝愿所有人健康平安！
——2003年5月6日，马云写给全体员工的信
观点分析
2003年4月11日，阿里巴巴一位26岁的女员工被派往“非典”重灾区广州参加广交会，回来后开始鼻塞、咽痛、流涕。三天后，这位女职员被确诊为非典病人，成为浙江省“非典”型肺炎临床诊断病例第四人。
这个消息传开之后，阿里巴巴很快被杭州市民视为“瘟疫散播区”。由于这位员工的突发情况，阿里巴巴500名员工被集体隔离12天。
就在这短短的几天之内，阿里巴巴的被谈论度达到了前所未有的高峰，无论是政界还是商界，无论是八旬老翁还是七岁顽童，一夜之间，几乎每一个生活在那个城市的人都在谈论这家公司。被隔离在家之后，员工们依然不敢出大门一步，不敢在小区里散步，怕一旦“暴露身份”被人家认出来，会被人“揭发”。
后来发生的事情有些戏剧化。在此期间，杭州市市长专程到阿里巴巴考察了一个小时。政府希望，在“非典”的特殊时期，电子商务能利用网络优势帮助企业摆脱困境。头脑灵活的马云当即表示，上网做生意，在这个非常时期，是最安全的贸易方式，“最需要网上交易信息的恰恰是中小企业”。
然后，马云戴着大口罩，向所有员工发出在家里办公的消息，工程部的技术人员立刻为员工家里的电脑安装了必需的设置。于是，在“非典”横行时期，所有企业都尽量避免外出工作的时候，阿里巴巴员工都戴着大口罩坐在电脑面前，丝毫没有耽误工作，并且业绩空前出彩。
马云的方法论
如何激发内部员工群策群力的合作？有时候，外部的威胁反倒是一个可以利用的机会。
为什么要把股权分给员工
阿里巴巴从创立开始，我本人就从来没想过用控股的方式控制它，我们也不允许任何一个股东或者任何一方投资者控制这个公司。我觉得这个公司需要把股权分散，管理和控制一家公司靠的是智慧。所以这次融资没有影响管理层和整个员工团队，我们有1000多名员工都有股票，他们是最大的股东，孙正义的软银是第二大股东。我相信今后随着市场化的加大，这个比例可能还会有调整。管理层和员工是不是做最大的股东，我们没有这么想过，该做小股东就是小股东，该做大股东就是大股东。
——2004年，马云接受媒体采访时的话
观点分析
在阿里巴巴高调宣布进军C2C领域时，日本东京的孙正义也是跃跃欲试。2003年3月，孙正义向盛大注资4000万美元，创造了当时中国互联网史上最大的单笔融资纪录。淘宝出世后，孙正义稳坐家中等着马云来向他借钱，可是左等右等马云也没有来。孙正义是投资界的大人物，他看中的企业决不会错，因此他急于想给马云“帮帮忙”。不过马云迟迟不向孙正义伸手，孙正义也没有办法。无奈之下，孙正义给马云打了电话，表示想再次投资阿里巴巴。
双方见面后，商谈并不顺利，主要存在两个不太好解决的问题：第一是孙正义投资后是否控股；第二是阿里巴巴的员工能否全员持股。孙正义觉得第一个问题比较好解决，但第二个问题有点儿棘手。在孙正义看来，让员工持股很不稳妥，因为日本的企业很少有这种情况。
但是马云却与孙正义的观点正好相反，他觉得让员工持股能更大程度地激发他们的斗志，创造出来的价值也是不可估量的。在马云看来，没有一个好的团队，就不会有一个好的企业。在当时来看，马云的核心领导力已经扎根在阿里巴巴公司每一个员工的心里了，就算他不分股权给员工，员工一样会追随他。可是马云不这么想，他想最大限度地保障员工的利益，从而激发出他们最大的潜能。
对于一个企业来说，激发出员工的潜能比单纯地运用员工的才能更为重要。一个人的潜能一旦被激发出来，他就能够为企业做出更大的贡献。而保障员工的利益，成了激发其潜能的前提，马云懂得这个。可单是马云懂得不行，孙正义是投资人，他要是不懂，事情就难办了。双方的商谈因为这个问题而一度陷入了僵局。
这时候，马云突然离开座位去了洗手间。不一会儿，孙正义也说去洗手间。在谈判桌上的两方人恐怕做梦也想不到，孙正义和马云在洗手间谈成了生意。2004年2月17日，孙正义的软件银行拿出了6000万美元的资金，富达投资、华盈创投和GGV等投资机构一共出了2200万美元。自此，中国互联网史上最大的单笔风险投资纪录，再次由孙正义创造。
马云的方法论
对于创业公司而言，“股权分散”的真正含义在于，投资者分散就不会一股独大，但是这也就要求创业家精神不能分散，要占有绝对的领导地位。
坚决不从竞争对手那里挖人
我们不但绝对不允许自己的公司挖竞争对手的人，同时也不允许我们的猎头挖人；同时也强烈鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。
——2005年，马云在成都的演讲
观点分析
2005年“雅巴联姻”之后，还没等到马云从成功的喜悦中缓过来，此起彼伏的猎头打给雅虎中国员工的电话就给了他当头一棒。马云回忆当时的情景，说：“好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。”此时此刻，马云感到面临收购宣布以来最困难的时期，感到事态严重的马云立即采取措施，亲自坐镇，几乎天天和雅虎中国的员工与管理层见面，热情和诚信地向雅虎中国的员工描绘美好的未来。最终，靠着这份诚信，马云稳定了自己的队伍，只有4％的员工选择了离开，大部分员工都为马云及阿里巴巴的诚意所打动，选择了留下。
正因为经历过被竞争对手“挖人”的痛苦，所以马云对从竞争对手“挖人”的行为深恶痛绝，并坚持绝对不主动从竞争对手那里“挖人”。
2005年年底，为了进军搜索领域，雅虎中国开始进行大规模的校园招聘。而此时，百度和Google也同时举行了招聘活动，为了招揽优秀人才，Google甚至打出了招聘50个李开复“关门弟子”的大招牌，争抢人才竞争十分激烈。当时有记者曾问过马云，既然雅虎中国对于搜索人才这么渴求，那么为什么不从竞争对手那里直接挖人。
对于记者的问题，马云给出了这样的答案：“从竞争对手那边挖过来的人，如果他说出原来公司的秘密，他就对自己的旧主‘不忠’；如果他不说，他就对现在的新公司‘不孝’。即使不让他说原来公司的秘密，他工作中也会无意识地用到，这样他就‘不义’了。‘挖人’不符合阿里巴巴的价值观，我们不希望挖过来的人变成‘不忠、不义、不孝’的人。”
对于记者问到的如果Google已经签约的学生希望跳槽到雅虎中国，公司会不会帮助他们付违约金这样做的问题，马云回答得更是十分干脆：“李开复50个关门弟子，每个人违约金五万元，即使我们全挖过来也不过250万元，但我们绝对不会这么做。”
马云始终认为，跳槽频繁的人就像结婚了离婚了，离婚了又结婚了，结婚了又离婚了，这样的人不可靠。他不喜欢跳槽的人，尤其是换了很多工作的员工，这样的人他不太相信。如果一个年轻人给他的简历上写着五年换了七个工作，这样的员工他不会要的。
马云的方法论
与那些总喜欢挖墙脚来提高竞争优势的企业来比，马云则把更多的心思花在培训自己的员工，建立一支高效、稳定的团队上，从而有效地解决了人才危机这一难题。
只招聘适合企业需要的人才
今天的阿里巴巴，我们不希望用精英团队。如果全是精英们在一起肯定做不好事情。我们都是平凡的人，平凡的人在一起做一些不平凡的事，这就是团队精神。
——2002年，马云在宁波会员见面会上的演讲
观点分析
一个企业在发展初期的时候，时常会碰到这样的问题，到底是四处挖掘人才，打造一个精英团队；还是从内部培养，组成一个平凡团队。在《赢在中国》这档节目中，马云曾给出这样的答案：“创业时期千万不要找明星团队，千万不要找已经成功过的人跟你一起创业。尤其那些35～40岁，已经成功过的人，他已经有钱了，他成功过，一起创业非常艰难。”在创业时期要寻找这些梦之队，没有成功、渴望成功，平凡、团结，有共同理想的人。等发展到一定程度以后，再请进一些优秀的人才，对投资、对整个未来市场开拓才有好的结果。
这并不是马云的信口开河，而是他的经验之谈。1999年10月，刚刚成立的阿里巴巴获得了由高盛牵头提供的500万美元“天使基金”，开始迅速发展。在提拔高管的问题上，当时的马云有着自己的想法，那就是始终跟随在自己身边的“十八罗汉”只能做连长、排长，团级以上干部则需要从海外引进大量的MBA。马云那时候认为，如果一个人拿到了MBA，则意味着他一定是个很优秀的人才，只有尽量寻找并聘请这些“天才”员工，才有利于公司的发展。因此，当时在阿里巴巴的高管团队中，除了马云之外，其余的人全部为海归精英。
但随着时间的推移，马云发现，这些所谓的精英分子未必就适合阿里巴巴使用，因为他们只会不停地跟马云谈策略、谈计划。那时，阿里巴巴还只有500万美元的融资，但是一个营销副总裁在向马云汇报下一个季度的预算时，却直接出1200万美元的天价，并说他的计划从来不低于1000万美元。
马云认为，作为一个企业家，小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人。但是这些MBA给马云的印象却是“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕”。这样的人又怎能带好团队？此时此刻，马云想，如果当时再不开除那些MBA，那么阿里巴巴也就没有了。
开除了大部分MBA后，马云得出了自己的用人理论，只有适合企业需要的人才是真正的人才。他把当年那些MBA入职阿里巴巴后所表现的“水土不服”做了如下的比喻：“他们的水平就像‘波音747’的引擎一样，但是如果把这样的引擎安装在拖拉机上，往往是拖拉机还没有飞起来，就已经四分五裂了。”
马云的方法论
企业在招聘员工时，一定要招最适合的，而不是最天才的。坚信凡人在一起也可以做出不平凡的事，这是阿里巴巴一直坚持的原则。
现在！立刻！马上去做！
现在！立刻！马上去做！
——1999年，马云对团队下达的命令
观点分析
马云对阿里巴巴员工的执行力要求很严格，在阿里巴巴刚成立的时候，他就反复要求员工必须有很强的执行力。他的理由是：“工业时代的发展是人工的，而网络经济时代一切都是信息化的，难以预测。所以，阿里巴巴不是计划出来的，而是‘现在、立刻、马上’干出来的。”
在阿里巴巴创业初期，“现在、立刻、马上”一度是马云的口头禅。马云认为高效率的执行力才能保障一个企业的成功，他在不同的场合反复强调：“有时去执行一个错误的决定总比优柔寡断或者没有决定要好得多，因为在执行过程中你可以有更多的时间和机会去发现并改正错误。”
马云的话也说明了一个道理，具有良好执行力的团队能够发现决策方案的不足，从而确保有时间去弥补，而一个毫无瑕疵的决策方案，如果不能及时执行，也会变得毫无意义。正是因为马云如此重视执行力，将他头脑中的东西不断落实出来，才带动阿里巴巴整个团队具备了超强的执行力，也让这样一个在互联网行业平均资历并不是最高的团队，逐步走上了互联网的浪尖。
2005年，马云接受采访时，有记者问他：“为什么你能有今天，而同样聪明的中国电子商务先驱王峻涛却还在为创业而努力？”
马云说：“我在前面说、演讲、做宣传、造势，而我背后，有一帮人在实干，苦哈哈地卖力干；而王峻涛身后没有‘十八罗汉’。我说过了有人做；他说过就是说过了，只是说过而已。”
有一件小事足以证明阿里巴巴团队执行力之强。2006年，阿里巴巴服务机房整体往市区大迁移，在一般人的思维模式中，搬家的过程中难免会遇到东西丢失或损坏的情况，但是在这次搬迁过程中，由于工作人员的高效合作，整个团队的责任感和执行力也非常强，没有发生任何故障。
马云的方法论
如果一个团队中个个都是精英，但执行力不行，那再好的创意，再好的机会，也不能令这家公司发展壮大起来。而如果一个团队中，即便人人能力一般，但他们的执行力都很强，那就能形成很强的力量。
要学会在社会上读书
你经历了17年的痛苦，就像刚才史玉柱讲的，这是一笔很大的财富，不去想清楚就会变成一个包袱，一定要花时间去想。其实很多时候成功的原因有千千万万条，是很难学习的，但失败的原因都差不多。17年走下来都是这个项目，一定是自己没有想清楚，也没有想透。
这个项目我的感觉不是很吸引人，但是我很欣赏你的学习能力，其实我自己读书读得不是很多，创业者最好的大学就是社会大学。我发现学位、学校名气都不是很重要。所以我给你的建议是，初中生也挺好，关键是我们在社会创业大学学的东西要比别人更多，但是学习一定要总结，不总结也不行。
——2007年，马云在《赢在中国》节目中的点评
观点分析
《赢在中国》节目中有很多优秀的参赛者，他们有着丰富的经历，有着活跃的商业头脑，他们都渴望成功，希望能够创业成功。马云对他们的创业计划一一进行了点评。在马云的眼中，参赛者都有成功的可能，马云并不看重他们的学历和背景，只看重他们的能力和头脑。在马云看来，上一所知名大学，拥有名牌大学的高学历，未必就能成为成功者，反而是那些在社会中善于学习的人，会更容易接近成功。在一次演讲中，马云就说道：“所谓的成功，并不是你在大学里学了什么，而是你在社会中学到了什么、历练了什么。”
马云还说道：“真正的成功离不开社会，离不开你所受的挫折和困难。只有在社会这所大学里历练，你才会找到适合自己的道路，从而获得成功。”能力的大小和读书的多少没有直接的关系，在社会上，很多人的能力都是通过实践锻炼出来的。人的能力不是天生的，不管智商多高，都需要后天的锤炼才能得以应用。同样聪明的人，为什么有的人就能事业有成，家庭幸福，而有的人却是一无所有，抱怨不断呢？这其中的区别就是在于能力的大小。能力并不是上学读书能够培养出来的，需要经过社会的考验。所以，马云教育那位创业者，读书少不怕，但社会这本书如果不去用心读的话，那在社会上就无法站住脚。
作为管理者，不要太看重员工的学历，有的时候，书读得多不多，与能力并没有太大的关联。在《赢在中国》里，马云对选手的要求比较高，但马云并不看重他们的学历，马云看中的是他们的头脑和能力。在企业管理中，马云也是如此，他招聘员工，也不看重员工的学历，他看重的是一个人的能力和学习力。他在对员工的管理上，并不会将学习成绩的好坏放在考核的第一位，但他会要求员工在社会这所大学中学习，成绩一定是优异的。只有在社会大学中不断学习进步，人才会变得成熟起来，慢慢经历了风雨的锤炼之后，才能知道怎样去获取成功。
马云的方法论
和学校相比，社会这个学校更大，更严酷，更能锻炼人。马云自己就是通过社会大学的锻造，变得更加强大的。
团队是唯一能够依赖的力量
必须依赖并关心员工。你的员工，你的团队是唯一能够改变一切的力量。员工是帮助你实现梦想的基础。大企业总是抱怨创新过程中所碰到的问题，它们不知道如何实现目标，原因是它们没有倾听员工的意见。它们把太多的精力花在了股东身上。股东会给你很多意见，但是在执行过程中，他们却会离你而去。股东随时都在改变主意，但是你的员工却总是和你站在一起，支持你。
——2013年，马云的演讲
观点分析
从1996年加盟中国黄页开始，孙彤宇就一直跟随在马云身边。1999年阿里巴巴刚成立的时候，当时作为元老的孙彤宇只是担任阿里巴巴投资部经理。为了确保抢在eBay之前进入C2C市场，赢下与eBay这场战争的胜利，2003年4月14日，孙彤宇以及其他八九名员工被请进马云的办公室。在办公室里，马云拿出一沓写得密密麻麻的英文合同告诉这群年轻人，公司有一个秘密的任务要他们去完成，那就是快速创建一个C2C网站，也就是现在的淘宝网，如果不愿意去做，现在就可以离开办公室；如果愿意去做，就在这份合同上签字。因为涉及机密，所以不管愿意与否，都不能向外人透漏，包括自己的家人。
马云说完后，这群年轻人二话没说都直接拿起合同，翻到最后一页，签上了自己的名字。就这样，孙彤宇被任命为该项目的负责人，带领其他人来到阿里巴巴的发源地——杭州湖畔花园公寓，秘密建设起淘宝网。最开始开发网站时，孙彤宇经常带领整个团队连续几周不回家，困了洗把脸，就在办公室里睡一小会儿。
事实证明，马云没有选错人，孙彤宇也不负众望，完成了使命。面对本国和全球竞争者的强大竞争，孙彤宇带领着团队冲锋陷阵，经过几年的努力，最终让淘宝网成长为中国最大的网上消费者交易市场。到2005年，淘宝网的市场占有率达到80％，彻底打败了eBay，从而也成功的打破了跨国巨头企业垄断中国个人网上交易市场的野心，创造了中国互联网历史上的“淘宝奇迹”。
在马云看来，大胆起用并信任自己的员工，是一个成熟企业用人的第一标准，同时也是一个企业走向成功的第一步。在用人决策这一问题上，马云始终坚持着“用人不疑，疑人不用”这一原则。在他看来，既然你选择了某一个人，就应该充分相信他，放权让其施展才华，起用他却又对他充满怀疑，是最失策的做法。
马云的方法论
一个善于用人的领导者，不仅不会轻易怀疑别人，而且能以一种巧妙的方式，显示自己用人不疑的气度，消除可能产生的离心力。企业的发展绝对不可能凭借一个人的力量来完成，需要的是集体的智慧，而作为企业的管理者，就要成为集体智慧的开发者，让每一个有才能的人实现价值最大化。大胆起用人才，给予人才最充分的信任，这才是管理的根本。
旗帜鲜明地奖优罚劣
今年的奖金方案已出台，我相信大家会觉得今年的奖金发放和往年有很大的区别。今年，我们将严格执行“271制度”（对团队中20％超出预期完成工作的员工提高奖励和加薪比例，对70％仅达预期工作效果的员工给予一般加薪或正常奖励，对于10％低于预期工作效果的员工不予加薪和奖励，甚至还有处罚），旗帜鲜明地奖优罚劣。
与以往相比，将特别突出“奖罚分明”“愿赌服输”，打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对top 20进行奖励提升，同时对bottom 10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。
——2010年，马云内部邮件
观点分析
2010年1月19日，马云在飞机上撰写内部邮件，内容主要回顾了阿里巴巴在过去一年的成绩。并同时宣布，2010年会为除公司高层以外的所有员工继续加薪。
对阿里集团来说，过去的2009年是精彩、复杂、遗憾和兴奋交错的一年。马云说：“我们幸运地在2008年提前对经济形势做了危机判断，并采取了一系列的措施，更由于大家一如既往地艰苦努力，迎接了一次又一次的挑战，集团取得了很大的成绩。”
尽管存在着很多问题，而且面临越来越多的挑战，但马云对整体结果表示满意。在邮件中，马云充分肯定了集团在2009年所取得的成绩，并给出75分。这是马云十年来首次宣布对阿里巴巴的打分结果，也是10年来所给出的最高分。
在加薪方面，马云有自己的看法，他始终认为阿里巴巴不会为竞争对手和行业做法而加薪，但所有阿里人将平等分享公司成长带来的财富。奖金不是福利，要通过努力才能得到，平均主义在阿里巴巴行不通。
在加薪的同时，马云也并未忘记对员工价值观的强化。马云称，奋斗不是为了奖金或加薪，而是为了使命、愿景和梦想。巧妙的逆向推理，使员工明白了加薪原因——阿里人在和马云一起为梦想奋斗，而关于理想，是值得埋单的。
可以说，马云的这种激励员工的机制是最有效的，人要生存，要发展，精神是支撑，物质是保障。所以兼顾员工精神和物质的双重激励，才是最有效的激励方式。马云让员工明白，工作不仅是一种谋生手段，还能提升自我的价值感。
马云的方法论
人才是事业成败的关键，良性的激励机制，可以调动员工内在的工作激情，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，并构造一个科学的人才晋升渠道，使公司制度蕴含激励的巨大力量。
成功是整个团队带给你的
我不希望看到你们当中有些人说，“拜拜，你们辛苦努力吧，我享福去了。”这种享福的人，我看到的概率是百分之零点零几成功的，很少很少有成功的。阿里巴巴是一个团队，有你很好，没有这个团队，你很不好。你离开了，要去再找这样一个团队很难。
最近有个人给我写了一封信。这人已经离开了，加入了竞争对手。他说那家公司本来也是很好的一家公司，也是互联网公司，没想到里面乌烟瘴气。他特别怀念阿里，怀念淘宝，问我能不能回来？
很难了。我觉得加入对手这种人，阿里巴巴永远不再欢迎。
你想想看，你的同事、你的部门的人加入了对手，形势不好又回来了，这是放出什么信号？如果打败我们了，你说那个人会回来吗？不会回来的。
所以我想告诉大家，如果说你们去创业，或者竞争对手挖你，别人挖你，对你的期望值很高，觉得你是阿里巴巴出来的，对你的期望值非常高，其实你自己知道，这是整个团队带给你的。
——2007年，马云与“五年陈”员工的交流讲话
观点分析
马云常说，“单枪匹马是做不出任何事情的。”在提及自己和团队的关系时，马云将朋友的帮助放在首要位置，“我从来就不承认自己是什么知识英雄。阿里巴巴今天的成就是很多朋友的功劳，不是我一个人的。我不过是做了5％的工作，朋友们做了更多默默无闻的工作，他们把我推上前台，我只是他们的代言人，我只是出来练练。”
马云能容人，所以能聚人、留人。他深知一个人能力再强也比不过团队的力量，他说：“少林派很成功，不是因为某一个人很厉害，而是因为整个门派很厉害。”团队合作是阿里巴巴企业文化的重要内容，其关于“团队合作”的阐述是：共享共担，平凡人做非凡事；乐于分享经验和知识，教学相长；以开放的心态听取他人的意见；表达观点时，直言有讳；在工作中，群策群力，拾遗补阙；不是自己分内的工作，也不推诿；决策前充分发表意见，决策后坚决执行；有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。
马云重视团队，也很明确团队的意义，他说：“什么是团队呢？团队就是不要让另外一个人失败，不要让团队任何一个人失败。用价值观来统一思想，通过统一思想来影响每一个人的行为，最后形成合力。”
在阿里巴巴，不能和团队合作的员工是待不长的，不能与人无私分享的员工也留不下。在阿里巴巴，每个员工都很重要，不管你在哪里，都是团队的成员，都应该全力发挥个人在团队的功能。
正如马云所说的“我成功的背后有一帮很棒的人”，其实，任何人的成功都离不开他人的支持，没有朋友、家人以及创业团队的支持，是很难取得成功的。
马云的方法论
在专业化分工越来越细、竞争日益激烈的今天，一个人的力量难以面对千头万绪的工作。一个人可以凭着自己的能力取得一定的成就，但是如果把你的能力与别人的能力结合起来，就会取得更大的令人意想不到的成就。
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