一、激励的重要作用
激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也可以说，激励是在外部某种刺激的影响下，使人产生一股内在的动力，朝向所期望目标前进的心理活动过程。据国外心理学家实验研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％～30％，而受到充分激励的职工，其能力可能发挥80％～90％。显然，其中50％～60％的差距系激励作用所致。通过激励，可以使被激励者充分发挥他们的聪明、才智。
每个人除了自我激励外，还很想得到同志们和组织的激励。有人列了如下一个公式：绩效＝f（能力·激励）
这个公式表示，工作绩效是能力和激励乘积的函数。它说明人们在能力相同或相近的情况下，其工作绩效的高低、大小取决于激励。一个人虽然工作能力很强，但如果缺乏积极性，劲头不大，就难以做出好成绩来。一个人当受到热情地激励后，其心理处于兴奋状态，就会由被动转化为主动，由“要我做”，转化为“我要做”。据报载，哈尔滨轴承厂开展合理化建议大奖赛的效果很大，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材130多吨，价值100余万元。日本丰田汽车公司采取合理化建议奖，不论建议是否被采纳，均会受到奖励。当然，收益大的建议，获奖也多。在一年内职工提出165万条建议，平均每人提31条，所带来的利润900亿日元，相当于公司全年利润的18％。
通过激励可以减少差错而提高工作质量。有的心理学家做了一个有趣的实验。他把被试者分成人数相等的四个组。要求他们辨别光照强度的变化。A组为控制组，不进行任何激励，只是一般地告知实验的要求和操作方法。B组为奖惩组，对辨析的正确与错误给予奖惩，辨析正确一次奖五分钱，辨析错了一次罚一角钱。c组为个人竞赛组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察力最强，理应是错误最少的。D组为集体竞赛组，应试者被告知，他们这一组要和其他组进行比赛，以误差次数评定小组优劣与名次。实验结果如下表：表23—1 不同激励条件下的工作质量┏━━━┳━━━━━━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┓┃ ┃ ┃误差次数 ┃ ┃┃组别 ┃ 激励情况 ┃ ┃误差顺序 ┃┃ ┃ ┃（平均值）┃ ┃┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━┫┃ A ┃不施加任何激励 ┃ 24 ┃ 1 ┃┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━┫┃ B ┃奖惩激励（物质） ┃ 11 ┃ 3 ┃┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━┫┃ C ┃个人竞赛激励（精神）┃ 8 ┃ 4 ┃┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━┫┃ D ┃群体竞赛激励（精神）┃ 14 ┃ 2 ┃┗━━━┻━━━━━━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┛实验结果表明，对A组没有激励，其工作误差大大高于B、C、D三个组；而在B、C、D三个组中，由于对各组进行激励的方式不同，各组工作误差也表现高低有别。
党支部书记作为政治工作者，要善于发现本单位成员的优点、特长，善于挖掘蕴藏在他们身上的潜力。古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”一个人如果眼睛能够发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，显然，这不是能力大小的问题。因此，领导者要善于运用激励方法，充分发挥职工的积极性与创造性。
二、人的需要及其满足
按照心理学所揭示的规律，动机支配着人们的行为，而动机又产生于某种需要。当人们产生某种需要时，心理上就表现出不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，即动机的产生。有了动机就要选择或寻找目标，同时促动行为的开始。当目标达到，行为结束，动机在需要不断得到满足的过程中削弱，人的心理紧张逐渐消除。然后又有新的需要发生，再引起第二个行为。例如，一个人在沙漠中口渴难忍，这表明他有饮水的需要。如果周围没有水源，并不能促使他进行目的明确的活动，只有当他发现眼前有一片绿洲时，饮水的需要便转化为促使他奔向水源的动机。当他找到水源喝足了水时，随之也就解除了口渴的紧张心理。
人的需要（或需求）是客观必然的，而且具有多样性。刘熙民同志从我国实际情况出发，经过调查研究，提出了我国职工八个层次的个人需求：1．生活的需求：衣、食、住、医、休等包括家属在内的基本需求；2．公正的需求：工作安排适当，报酬不受歧视；3．提高的需求：学习，受到培养，具有更高层次的技能；4．环境的需求：团结和谐、心情舒畅的人际关系；5．民主的需求：希望参与各层次的决策；6．荣誉的需求：德、才、能、绩等被承认，受到尊重；7．创造的需求：抱负、理想、创造、发明；8．奉献的需求：无私，全心全意为人民服务。
上述八种需求像阶梯一样从低到高，是一般的规律，但这种次序也不是固定不变的。一个人在同一时期，可能同时有几种需求，但总有一种需求占有重要地位。各个人也有不同，有的人在生活需求得到了基本满足后，就侧重于另一种需求，如提高的需求、创造的需求，等等。
在需要的性质上，哈尔滨汽车齿轮厂对职工提出的1689项需要，归纳为以下两大类：1．正当的需要，其中，现在能解决的，组织上应积极采取措施给予解决；自己能自力更生解决的，组织上应给以支持并发动群众协力解决；对于职工公正的需求、荣誉的需求，要具体分析，分别解决，属于人际关系的问题，要过细地做思想工作，属于领导者的责任，要主动谈心，做自我批评。对于现下不能解决的，应讲清楚，当具备了条件后再解决，但组织上应尽力创造条件，尽快解决。
2．不当的需要，即不合理的需要，应进行批评教育，使其认识提高，并主动取消。
三、激励的二十种技巧
下面，向读者推荐20种激励的方法技巧，其中17种是思想政治工作先进单位，四川仪表十八厂总结的经验：1．目标激励科学的设置单位发展目标与每个人的任务目标，能激励团体的积极性和个人的责任心。目标要具有挑战性，既不能过高，让人高不可攀；又不能过低，让人感到唾手可得。
2．民主激励即尊重工作人员的民主权利，吸收职工参与民主管理。本单位的重大问题，要广泛听取群众的意见，公开、公平、公正地办事。
3．压力激励 任务及其实现的期望值要适宜，压力便会产生催人奋进的激励作用，即由压力变为动力。
4．表率激励通过领导人员身先士卒、清正廉洁的模范行为，激励职工去克服困难，创造奇迹。
5．榜样激励通过树劳模、立标兵、评先进，宣传他们的模范事迹，促使职工产生心理激励效应。
6．竞赛激励通过团体之间、个人之间的多种激励形式来激励职工的积极性。如开展劳动竞赛、岗位练兵、技能比赛、优质服务赛，可以增强团体的凝聚力，充分发挥每个人的积极性。
7．竞争激励及时把国情、厂情和激烈的市场竞争情况告知职工，使职工产生一种自己能否生存的危机感、办好企业的紧迫感和立足本职的责任感。
8．用人激励把职工的个人特长、能力、爱好与工作有机匹配，以产生强烈的激励作用。在下述五个环节上，应当是：选才——唯才是举；用人——知人善任；验才——注重实绩；护才——无私无畏；育才——着眼未来。
9．授权激励领导要集中大权不放手，分散的小权不插手，让下级大胆行使授予的权力，独立自主地去完成任务。
10．信任激励领导对下级人员工作的信任和支持，能激发他们的潜在力，提高激励的有效性。领导者要尽量为下级提供良好的工作条件，放手工作，尊重他们的创新精神。
11．价值激励职工都是重视自身在企业的价值的。领导应千方百计为他们提供实现自身价值的条件和场所，以形成企业价值观与职工个人价值观的统一，产生最佳的整体效应。
12．物质激励这也就是看得见的物质利益，要搞好工资、奖金、福利、劳保等工作，对成绩突出的人给予物质奖励。
13．精神激励通过政治教育，提高职工的社会主义觉悟，树立振兴中华的雄心壮志；通过各种形式、方法进行表彰，激发职工的进取心和荣誉感。
14．赏识激励这是激励的较高层次，成就感是人的最高需要。这种激励适于有较高知识水准和抱负水准的技术骨干，可以给他们委以重任，承担科研课题。
15．关怀激励对职工在思想、工作、生活等方面给以关怀、照顾，使他们处处感到组织的温暖。
16．感情激励领导要经常与职工无拘束地、平等地交往，加深相互间的感情，这会形成良好的人际环境，增强组织的凝聚力。
17．责己激励矛盾是无时不有，无处不有的。有些事情，领导处理得不一定非常合理。因此，领导者要正确对待来自职工的批评，甚至是发泄的情绪。他们发泄的话对头，就承担责任，主动做自我批评。这样，职工就会由生气到谅解，由谅解到支持。
18．尊重激励职工不仅有物质上的需求，而且有友情、尊重等精神上的需求。某单位一位女职工因犯过错误而沉默不语，心情不好。领导分析后，认为她需要人的尊重、友谊和帮助，决定发挥她的才能，让她担任工艺员，负责车间生产技术工艺工作。从此以后，她像变了另外一个人，得到了大家的尊重、友谊，觉得自己还有用处，而产生了自信、进取的情绪，工作很出色。
19．信息激励一般来说，一个人当听到别人有新的成绩、新的发明和创造时，对他会是一种鞭策；当他面临一项重要任务或难题时，对他会是一种挑战；当考核、评估者告知他的成绩很好时，他会受到莫大的鼓舞。有时，信息激励还有超越物质激励的特殊作用。
20．自强激励 自强即不甘落后，永远不服输。俗话说：“派将不如激将”。《三国演义》中，刘备与诸葛亮分析黄忠不服老、不甘关羽之后的心理，采用“激将法”，把黄忠的劲鼓了起来，结果战败了夏侯渊。党支部书记有时不妨试试激将法，可能取得良好的效果。
四、正强化与负强化
正强化是指一个人做出某种行为之后，用物质的或精神的因素来给予肯定或奖赏，使这种行为保持并巩固下去，并进一步发扬光大。负强化是指一个人做出某种行为之后，通过某种措施来否定或消除这种行为，使其减弱下去，甚至不再发生。
表23—2 正、负强化及其效果比较表┏━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃ ┃ 行动变化比较 ┃┃刺激方式 ┃ ┃┃ ┣━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━┳━━━━━━┫┃ ┃次第 ┃有改进（％）┃没变化（％） ┃表现差（％）┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃公开称赞 ┃ 1 ┃ 87．5 ┃ 12．0 ┃ 0．5 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃私下指明 ┃ 2 ┃ 66．3 ┃ 23．0 ┃ 10．7 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃公开指明 ┃ 3 ┃ 34．6 ┃ 26．7 ┃ 38．7 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃┃私下训斥 ┃ 4 ┃ 32．5 ┃ 33 ┃ 34．5 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃公开训斥 ┃ 5 ┃ 17．0 ┃ 35．7 ┃ 47．3 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃私下讽刺 ┃ 6 ┃ 27．9 ┃ 27．5 ┃ 44．6 ┃┣━━━━━╋━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━╋━━━━━━┫┃公开讽刺 ┃ 7 ┃ 11．9 ┃ 23．0 ┃ 65．1 ┃┗━━━━━┻━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━┻━━━━━━┛由于人人都希望受到尊重、称赞，因此，一个组织对人的管理中，应尽量采用“正强化”，以表扬、奖励为主，尤其是公开表扬，而少用批评，特别是尽量不用公开批评，可以消除其消极因素而发挥其积极性。这可从管理学家对学生作业进行正、负强化及其效果的一份调查资料得到证明（见表23—2）。
称赞是最有效的激励方法，因为称赞是一种能使人有自我满足的表现。表23—2说明，由于称赞的结果，作出改进者达到87．5％，表现差者仅为0．5％。公开讽刺，作业改进者仅有11．9％，而表现差者达到了65．1％。
实践证明，正确运用强化这种手段，是做好思想政治工作的重要措施。要激励人们达到一个总目标，必须在实现的每一个阶段上，都要对其做出的成绩，及时给予强化，即采取适当的形式给予肯定或奖励，使其感到自己的行为有一定的价值，并且被组织，乃至社会所承认，激发其更大的信心和兴趣，自觉地转向下一个阶段。要使人的行为达到预期目标，应注意以下几点：1．要有一个鼓舞人心的奋斗目标。有了明确的目标，人们就可时刻把自己的行为与这个目标联系着，并严格地要求自己，去为实现这个目标而奋斗。
2．要采取循序渐进的办法。要把一个复杂繁重的任务，分解为许多小的阶段，逐步去完成。不然，一下子向群众提出一个很高的指标，大家一看很难，就可能因而泄气。
3．要及时反馈信息，使人们及时知道每一“小步子”行为的结果。
4．采取有的放矢的激励方式。不同的“键钮”起不同的作用，你要达到什么具体目的，就应按动那个相应的“键钮”。
在一个单位，凡是好的风气、有益的正当的行为，采用正强化手段，及时给予表彰、鼓励；凡是歪风邪气，不正当的行为，则采用负强化的手段，及时加以抑制、纠正，那么，这个单位的群体凝聚力就强，组织的整体功能就大，单位的任务就完成得出色，预期目标就可顺利地达到。
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