怎样管人最好，没有人能说得清，因为管人无定法。很多仁人志士也曾潜心于管人研究，其结果也只不过各执一词：儒家认为，“人之初，性本善”，主张行仁政；法家认为，“人性本恶，其善者伪也”，主张严刑峻法；道家则主张“无为而治”。事实上，不但诸子百家的说法不能统一，而且采用任何方法都无法达到管人的完美境界，人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的。
管人没有什么大法，也没有什么所谓的真理与绝招，真正适用的，都是一些因人而异的小技巧。同样一句话，有的人说出来让人听了舒服、顺畅，感觉如吃蜜糖一样；而有的人说出来让人觉得像吃了一口干青杏一样，又苦、又涩、又酸。同样一件事，有的人办起来游刃有余，有的人却觉得千难万难。这些情况的根由，除了个人的特殊社会关系之外，主要的就是一个技巧问题。因此，管人要讲究技巧。
管人是各种技巧的综合运用。一个高明的管理者，他的仪表、言行无不蕴藏着技巧。
1.说话的技巧
管人要讲究技巧，其中最大的技巧就是说话的技巧。管人者可以靠说话树威，可以靠说话立信，可以靠说话鼓舞士气，激励斗志，协调关系，理顺情绪。因此，善于管人的人都是妙语连珠的说话高手。
（1）称呼他人的技巧
管理者在管人时称呼别人必不可少。“良言一句三冬暖”，称呼就像是进入沟通大门的通行证，称呼得体可使对方感到亲切，获得心理上的满足，使沟通顺畅，协调成功。称呼不得体往往会引起对方的不快甚至愠怒，造成交往受阻乃至中断。因此，作为身负一定职务的领导人或企业管理者，要想生活愉快、事业有所发展，都需掌握称呼别人的艺术。
其实，称呼别人并没有什么统一和固定的模式。称呼人的前提就是要尊重他人，这样，对方心里就会产生一种自豪感和满足感，从而乐于与你接触，主动和你亲善，这就使彼此间的沟通有了一个良好的开端。在具体称呼他人时要注意做好以下几点。
①尊重他人，善意称谓
管理者称呼他人首要的一点就是对人要尊重，要抱有一种善意。
不管双方处于一种什么样的关系和地位，即使双方感情并不怎么好，关系并不十分融洽，在称谓上也要尊重，这是一条基本原则。这里面当然有一点应当注意：许多称谓是具有双重性的，比如“小胖”、“老蔫”等，既可以是一种爱称，又有调侃、轻蔑的成分，如何称谓，要具体分析。不同情况下称谓不当，会让人感到不舒服。在职场上多以职务相称，如张科长、王秘书、李助理等等；私下则可称之为老张、小王或小李，似让人更感到亲切些。
②符合特点，不卑不亢
称呼必须符合对方的年龄、性别、身份和职业等特点。对年长者的称呼要借助欢乐的声调、热情的笑容和谦恭的体态等表示你尊重的情感；对同辈则态度诚恳、表情自然、亲切、友好，体现出你的坦诚；对年轻人要注意慈爱谦和，表达出你对他的喜爱和关心的态度；对有较高职务或职称者，要称呼其职务或职称。
③符合习惯，有礼有序
如果在同一场合有很多人，就应按一定顺序打招呼。如群体中有长辈、年轻人或异性，打招呼的顺序应是先长后幼、先上后下、先女后男、先陌生人后熟识人为宜。称呼是否得体，能反映出说话人的道德修养、知识水平和文明程度，也能充分体现出管理者的社交能力和管人技巧。如果称呼他人的顺序颠倒混乱，被称呼的人就会陷入尴尬的境地。
此外，还应注意尊重女性。在与同一年龄、身份的人打招呼时，应先称呼女性，这会给众人留下你有较高修养的印象。
例如，1972年周恩来总理在欢迎美国总统尼克松的招待会上这样称呼：“总统先生，尼克松夫人，女士们，先生们，同志们，朋友们！”这种称谓客气、周到而又出言有序，体现出了总理外交家的风度，给人们留下了深刻的印象，是我们学习的典范。
除此之外，称呼他人还要考虑到社会习惯、地方习俗等具体语言环境，如果冒冒失失忽略了这些，同样会给沟通带来不便。
④称呼职务，满足他人
有时候，称呼别人不是为了满足自己，而是为了满足别人。有一定职务的人，把别人称呼他的职务看作是尊重的表示。例如，在一次职场应酬会上，一位朋友遇到一位姓刘的人，听说他最近被提升为主任，便主动跟他打招呼：“刘主任，很高兴能认识您。”对方听了显得格外高兴，虽然平时他是个不大健谈的人，但那天却显得很健谈，很快就拉近了彼此间的距离。
当瑞典国王卡尔·古斯塔夫访问旧金山时，一位记者问国王希望自己怎么被称呼。他答道：“你可以称呼我为国王陛下。”这是一个简单明确的回答。
总之，准确恰当地称呼他人，做到谦和礼貌、不卑不亢，你就会给下属留下深刻美好的印象，使对方乐于与你沟通。
（2）表扬的技巧
从传统习惯来看，过去的一些上司，尽管明知下属有成绩和优点，却很少表扬，他们认为表扬有害无利，却相信处罚和责骂。其实，表扬不但能使上下级谈话时的气氛更加活跃，沟通领导者与下级的感情和关系，更可以在一定程度上满足下级在荣誉和成就方面的欲望，以使其发挥更大的积极性。
表扬是一门艺术，也需要技巧。
①表扬要具体，切忌含糊其辞
表扬本来是激发热情的一种有效方法，但有时运用不妥则使下级反感。因此，领导者在谈话中表扬下级时应斟酌词句，要明确具体。
比如，有些领导者赞扬下级时使用这样含糊的评价：“你是一名优秀工人”，“你工作得很好”……其实，以这种方式表扬是毫无用处的，因为他们没有明确赞扬的原因。有时部下甚至因此而产生误解、混乱和窘迫，乃至关系恶化。一般认为，用语越是具体，表扬的有效性就越高，因为下级会因此而认为上级对他的长处和成就非常了解和尊重。
②表扬应抓住时机
与下级的谈话中能把握住有利时机去表扬对方，其效果可能是事半功倍，而失掉有利时机，其效果则可能是事倍功半。一般说来，当部下开始办某件有意义的事情时，就应予以表扬，这是一种鼓励；在这种行为的进行过程中，领导者也应该抓紧时机再次表扬，最好选在他刚刚取得一点成就的时候约谈一次，这样有助于您的下级趁热打铁，再接再厉。另外，请不要忘记，当他的工作告一段落并取得一定的成绩时，下级期望得到您的总结性的公开表扬。当然，在与下级交谈中，表扬也是有“度”的，适度表扬将会使您的下级心情舒畅，反之，则可能使他感到难堪、反感。因此，领导在讲话中必须从内容、方式等诸方面把握好这个“度”。在上下级的语言艺术中，表扬总是“点石成金”之术，但它仍需根据不同情况巧妙运用，只有恰当适宜的表扬，才能在交谈中架起“心桥”，使上下级关系更加和谐。
③表扬要实事求是
领导对下属的表扬是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的表扬建立在事实根据的基础上。这样，“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间、同级之间关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。
对于一位领导来说，要做到实事求是、以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。不管是谁，只要他出色地完成了一项工作，甚至仅仅提供了一条有创意的思路，都应该受到表扬。相反，即使是皇亲国戚，也无功不行赏。也就是说，领导一定要坚持表扬的无私性，只有这样，才能充分发挥表扬的效力。
④表扬要放下架子
放下“架子”表扬下属可以用谦虚、真诚的姿态来表现。秦穆公得知百里奚是个人才，就想方设法用五张羊皮把他从楚国的囚牢里赎出来。此时的百里奚已是年逾七十的长者。当人把他带到秦穆公面前时，秦穆公忙亲自为他打开镣铐，尊之以上座，并向他求教治国之策。百里奚对秦穆公的行为感到受宠若惊，推辞道：“下臣乃亡国之臣，还有什么值得您垂问的。”缺乏信心的百里奚语气里透着伤感和自卑。秦穆公恳切地说：“虞君不信用您，所以才招致亡国之祸。这并不是您的罪过呀！”秦穆公通过剖析虞君之过巧妙地表扬了百里奚的政治才能，鼓励了他的信心，而秦穆公诚恳、谦虚的求教态度，更是对百里奚治国之才干的无声表扬。真挚的表扬使百里奚鼓起了信心，大为感动，与秦穆公连续三天交谈了自己的治国施政主张。
领导放下架子，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的表扬之情。陈（毅）、粟（裕）大军在孟良崮战役中消灭了张灵甫的王牌师后，名声大振，受到了广泛的赞誉。一次，毛泽东见到粟裕时，幽默地说：“孟良崮战役打得好，打得很突然，有两个人没想到，你猜猜是谁？”粟裕先猜了一个说：“蒋介石没想到？”毛泽东说：“对，另一个是谁？”粟裕又猜了何应钦、张灵甫，毛泽东说不对。粟裕猜了半天却没猜着，丈二和尚摸不着头脑。
毛泽东望着他大惑不解的样子，爽笑道：“另一个人就是我。”毛泽东先是作为上级领导，对陈、粟的孟良崮之役做了一般性评价，然后话锋一转，用巧妙的问话和回答，突出强调了陈、粟战略战术的高妙之处。犹如面对摄像机，毛泽东巧妙地把自己的下属推到镜头的中心位置，而自己则留在角落里鼓掌，这既表现了他对陈、粟战绩的高度评价，更使人体会到毛泽东同下属之间随和、融洽的关系。在这里，他把自己摆在相对于下属的次要位置，使自己的表扬实实在在，发自肺腑，哪位部下能不为之动容？“架子”在这里也自然就荡然无存了。
⑤表扬要有实际行动
有的领导不能说口才不好，也不能说没有表扬下属，但并不能把部下的积极性调动起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便抛给下属。在很多下属看来，这样的表扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。”
由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句表扬的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头表扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则下属就会怀疑领导表扬的诚意和价值，而一丝一毫的关心与体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的表扬和肯定。领导赞美的一句话可能两三天就忘了，但领导为表扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。
⑥表扬要真诚
有的领导在表扬下属时，只想着树立自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出欣赏的诚意，这样的做法根本不可能使下属满意。领导表扬下属，必须首先自己表示欣赏和诚意。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益，敢于进谏。在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地表扬道：“你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之勇。朕开始时虽有征讨之意，但思虑犹豫不能决断，前后克敌获捷，都是这个人引导我至今天这一步。”语中不无诚意。
富兰克林有句名言：“诚实是最好的政策。”聪明的领导者在表扬下属时，最好的方法就是真诚。太武帝对崔浩的表扬没有半点虚伪，他平时就非常赏识崔浩，坦诚之情处处可见。
（3）批评的技巧
上下级交谈中，有表扬就有批评。批评的作用是为了限制、制止和纠正下级的某些不正确行为。下级不仅需要表扬，同样也需要批评，当然这里不是指那种冷酷无情的打击。在现实生活中，某些领导者不愿甚至不敢对他人提出批评，下级工作做得不好，宁可派人另做，也不愿指出他的不足；犯了错误，干脆睁一只眼闭一只眼，只装作没看见。其实，这种怕因批评而得罪人的想法实在是不明智的。得罪人的批评有时并不在于批评本身，而在于批评的原则与方法运用是否得当。外国有句谚语：“关键不在于你说什么，而在于你怎么说。”
运用得当，批评和表扬一样，都是激励下级的一种方法。批评是为了改变你的下属，而且要求不引起他的反感，这确实需要每一位领导者掌握一些批评的语言艺术。
①从赞扬和真诚的欣赏开始
正如理发师总是先给顾客抹上皂泡，然后再为他刮胡子一样，批评只有被对方内心接受，方才有效。你的下级明知批评有理，却时时为了自己的面子而推托或口是心非，为什么不在批评之前给他抹上“皂泡”呢？任何一个下级都不会只有短处、错误而没有长处、成绩，那么何不先表扬后批评呢？这时，被批评者会觉得领导的批评是善意的，对问题的分析是全面的，而且不会有一种委屈感，更不会对你抱怨。卡内基在他的一本书中举了这样一个例子，来说明领导者在说话中先称赞后批评的有效性。
在卡尔文·柯立芝任美国总统期间，卡内基的一个朋友在一个周末去白宫做客，不知不觉中，他踱入了总统的私人办公室。柯立芝正对一位女秘书说：“你今早穿的衣服极好看，你是一个很有魅力的青年女子。”这恐怕是沉默寡言的柯立芝一生给予一位秘书最热情的称赞了。这很不寻常，完全出于女秘书之意外，她红着脸，不知所措。
总统接着说：“好啦，别愣在那儿，我这样说只是为了使你高兴，从现在起，希望你对标点符号再稍微注意点。”
他的方法似乎太直接，但其中所含的心理学原理却是极高明的。
在批评你的下级和他人之前，先来一点儿表扬，不但会使谈话顺利得多，而且也会使被批评者更加乐于接受。
②保全下级的脸面
一般情况下，在你与下属的谈话中，他对自己的名誉很敏感。作为领导者，当你希望改变自己下级的时候，请不要忘记保全他的脸面，这也同样会给你带来巨大收益，既达到批评目的，又不为此招致任何怨恨。“人要脸，树要皮”，敏感的下属对直截了当的批评深恶痛绝，如果领导者在谈话中能巧妙含蓄地提醒他们注意自己的错误，往往会取得意想不到的效果。
一天中午，查尔斯·施瓦布路过他的一个炼钢车间，发现有几个工人在抽烟，而就在他们的头上，挂着一块写有“禁止吸烟”字样的牌子，这位老板怎么教训他的伙计们呢？痛斥一顿吗？拍着牌子说“你们不识字吗”？不，都不是。老板深谙批评之道，他走到这些人跟前，递给每人一支雪茄，说：“年轻人，如果你们愿意到别处去吸烟，我将非常感谢。”胆战心惊的工人们心里松了口气。老板知道他们坏了规矩，但他却什么也没有说，相反送给每人一支雪茄，他们意识到了自己的错误，但也保住了面子，也因此而更加敬重自己的上司。这样的头儿谁会不喜欢呢？
③使其能够理解
有时你的下级所犯的错误实在是令人忍无可忍，愤怒的火山再也压抑不住。如果你认为有必要给他们一个教训，不妨爆发一次，特别是在众目睽睽之下。当然，此时你必须确认自己是正确的，而且不能过于苛刻，这电闪雷鸣的一击将给你的部下留下深刻的印象，更好地树立领导者的权威。当然，此时受到批评的这名下属成了牺牲品，他可能会对自己的领导充满不满甚至抱怨、痛恨。故此，事情过去以后一定不要忘记给予补偿，将这个小小的污点轻巧地除去。
史载古代伊利亚特王国有一名将领叫做琼尼斯，这位将军治军甚严，甚至可以说是百般挑剔。某日他巡视军营，发现一名下级军官军容不整。他立即召集手下全体军官，当着大伙的面给予一顿痛斥，声色俱厉，全军上下为之肃然，被批评者也自觉无地自容。然而两天以后，此人被召到将军的办公室，琼尼斯对他笑脸相迎，温言抚慰，自我检讨自己当日过于严厉，这名下级军官当时就改变了自己对长官深恶痛绝的看法，表示坚决效忠上司。
这位古代将军的批评术的确不凡，通过公开批评的“雷霆一击”，不仅整肃了军纪，而且在部下心目中树立了自己的威严形象；此后又在暗中以单个召见道歉的办法，化去了被批评者对自己的怨恨，这可以叫做“阴转晴”。
总之，不同的人由于经历、知识、性格等不同，批评和接受批评的能力和方式都有很大差别，领导者在与下级谈话中，应根据当时的实际情况和下级的不同的特点，区别对待，采用不同的批评方式。
④从表扬入手
美国著名企业家玫林·凯在《谈人的管理》一书中写道：“不要只批评而不赞美。这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么，都必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的‘三明治策略’——夹在两大赞美中的小批评。”我们知道，批评只有被对方从内心上接受才能生效。这就意味着，批评虽然有道理，但不等于被对方接受。心理学研究表明，接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，在批评前要帮助他消除这个顾虑，这样才能把批评听得进去。打消顾虑的比较好的方法，就是先表扬、后批评，亦即在肯定成绩的基础上再进行适当的批评。
在“三明治策略”中，表扬并不是真正的目的，它只是为批评做铺垫而已，批评教育才是真正的目的，不能把它过分美化。否则，物极必反，达不到批评教育的目的。
从表扬入手，就好像动手术前给病人打麻醉剂一样，让病人在不知不觉中得到康复。因此，领导者在批评别人时，也不妨给“病人”打一针“麻醉剂”——使用“三明治策略”。
2.处世技巧
怎样管人是每个管理者每天都要碰到，而且想躲都躲不开的问题。这些问题处理得好与坏，便称为处世的技巧。
一个企业、一个组织就如同一个大家庭，管理者就是这个家的家长。在这个家庭里，有的人喜欢媚上，有的人自视清高，有的人潇洒，有的人神痴，虽然说物竞天择，适者生存，然而怎样去竞争，怎样去选择，怎样使这个大家庭中的人们充满人情味，变得和谐起来，作为管理者不能不研究处世技巧。
“名誉自屈辱中彰，德量自隐忍中大。”管人处世，学问多多，一个人在人世间能否立得住，站得直，要从多方面去修炼。“大事难事看担当，逆境顺境看襟度，临喜临怒看涵养，群行群止看识见”；“无事时，常照管此心，兢兢然若有事；有事时，却放下此心，坦坦然若无事；无事如有事，提防才可弥意外之变；有事如无事，镇定方可消局中之危”。
管人之道，在于把握分寸。害宜避，而有不能避之害；利可趋，而有不能趋之利。凡事不可不求，而又不可强求。“事有机缘，不先不后，刚刚凑巧；命若蹭蹬，走来走去，步步踏空。”用人要会识人，“能媚我者，必能害我，宜加意防之；肯规予者，必肯助予，宜倾心听之”。
凡事关系人一生名誉，纵然确见实闻，不可著口；凡有伤自己敦厚的话，即使喝酒闲谈，也要谨慎勿言。
事业没有一帆风顺的，管人不能全凭自己的意愿。“径行窄处，留一步与人行；滋味浓时，减三分让人尝。”
管人处世，“先去私心，而后可以诏公事；先平己见，而后可以听人言”；“听其言，必观其行，是取人之道；师其言，不问其行，是取善之方”。
（1）诚实守信是立身之本
诚实是立身之本，不论做什么事，都应以一颗诚实的心去对待。
管人当然也不能例外。
在管人的时候，诚实守信要胜过任何甜言蜜语和任何空头的诺言。把你的事业建立在诚实信用的基础之上，你最终会取得成功。
“真理、正直、公平和高贵是永远分不开的”，一个美国著名的政治家给他的儿子写信说，“谎言来自卑鄙、虚荣、懦弱和道德的败坏。谎言最终会被揭穿，说谎者令人鄙视。没有正直、公平和高尚，就没有人能够取得真正的成功，能赢得他人的尊敬。说谎的人迟早会被发现，甚至比他自己想象的还要快。你真正的品格一定会为人所知晓，一定会受到公正的评价。”管人者只有具备了诚实品格，才能赢得下属的信赖。
如果一个管理者一开始就有坚定的意志，保证他所说的每一句话都是完全真实的，他的每一个诺言都要兑现；如果他把自己的声誉看作无价之宝，觉得全世界的人们都在注视着他，他不能说一丝一毫的谎话，那么，他最终会获得无上的声誉，获得所有人的信任，成为一个优秀的管理者。
（2）真心待人是管人之道
将心比心，这是大家非常熟悉的一句话。你用什么样的态度来对待别人，别人也就会用相应的态度来对待你。你用什么样的努力来做事，也就会有相应的结果来回报你。在做事情的时候用百分之百的努力，在待人的时候用真诚的心来付出，别人才会愿意与你共事，才会甘愿接受你的管理。
作为管理者，你不妨想想：你平常最习惯面带着什么样的表情？
是尖酸刻薄、怒气冲冲还是蔑视一切？是冷漠淡然还是不耐烦？是粗暴还是贪得无厌？在与自己的下级和同事相处时，是反复无常还是略带忧郁？或者，你总是面带微笑地关照和维护他人？其他人是以笑脸迎接你呢，还是一见你就回避而惟恐不及？如果有人一见你就浑身不自在，那你就绝不会成为一名合格的管理者。
（3）要常怀父母心
中国古代有一副从政对联。上联是：眼前百姓即儿孙，莫为百姓可欺，且留下儿孙地步；下联是：堂上一官称父母，漫道一官好做，还尽些父母恩情。对联的意思是：做官的人要视百姓为子女，不要认为百姓可欺侮，要为自己的后代积德；百姓称官为父母官，不要认为官好做，应尽到视民如子的责任。
上司与下属相处应常怀父母心，领导与被领导者之间也应该互相关心，互相爱护，互相依存，互相帮助，而不应像竞争对手或仇人一样互相拆台，互相排斥，互相防卫，互相恨怨。在领导与下属的关系中，领导是占主导地位的。在社会实践中，人们深深感受到：官肯著意一分，民受十分之惠；上能吃苦一点，民沾万点之恩。有句格言说：“居官廉，人以为百姓受福；居官浊，人以为百姓受害。”因此，领导对下属的关心和帮助，会对下属产生无比的能量，会极大地调动下属的积极性。
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