（一）工作知识和技能
工作知识和技能可以分为两个方面：一般性的工作知识和技能与特定的工作知识和技能。一般性的工作知识和技能也可以称之为基本的工作知识和技能，具有跨不同职位或职业的广泛性的特点。
（二）身体与感觉能力
对于某些工作，尤其是体力工作来讲，人的身体能力和感觉能力仍然是很重要的预测源。对于工作来讲，感觉能力主要包括视觉能力和听觉能力。
（三）认知能力
认知能力是对信息和理念进行感知、加工、评价、比较、理解、操作、创造、思考的能力。与工作相关认知活动包括阅读言语或图表资料、理解运作原理、规划事件或流程、解决问题、感知信号线索等。
（四）人格因素
人格是心理学研究的重要领域之一。由于人格理论纷繁复杂，很难对人格进行统一精确的定义。后来，人们逐渐认识到人格在预测工作行为中的重要性，尤其是对于管理人员来讲，人格因素可能十分重要。除了一般性的、宏大的人格理论，在人事研究中也比较重视特定细微的人格特质或人格类型。
二、心理测验概述
心理测验是基于行为样本，测量心理构想的一种客观和标准化的程序。作为一种心理测量，测验意味着数量化。测验过程就是根据一定规则，以一定精确度为基础，在代表心理构想不同水平的数值化量尺上的分数化过程。一般来讲，心理构想是指在理论上建构良好的一种心理特质。在心理测验中，绝大多数心理构想都是能力、技能或人格特点等。
三、常模参照测验与标准参照测验
从测验分数的解释来讲，心理测验可以分为常模参照测验和标准参照测验。所谓常模参照测验是用常模来解释个人测验分数的一种测验，它是基于团体水平来衡量个体水平。常模参照测验的主要目的在于把被试的表现与该团体中其他被试进行比较，从而对不同的被试进行区分，确定每个被试在总体中的相对位置。
四、认知测验
一般来讲，认知测验包括一般认知能力测验、成就测验和能力倾向测验。
（一）一般认知能力测验
1.韦克斯勒成人智力测验
韦克斯勒成人智力测验是智力测验领域中的佼佼者。共计两大部分：语言部分和操作部分。
2.瑞文推理测验
瑞文推理测验是英国心理学家约翰·瑞文于1938年设计编制的非文字智力测验。瑞文推理测验具有以下三种不同的形式。
（1）标准推理测验。
（2）彩色推理测验。
（3）高级推理测验。
3.温德利人事测验
温德利人事测验属于团体智力测验，只有50道题目，施测仅需要12分钟。
（二）能力倾向测验
能力倾向测验起源于智力测验的研究。
1.一般能力倾向测验
一般能力倾向测验是美国劳工部就业保险局自1934年起花费十年时间编制而成。
2.军队服务职业能力倾向测验
军队服务职业倾向能力测验是美国国防部于20世纪70年代以军事人员测评和选拔为目的能力倾向测验。
3.特殊能力倾向测验
与一般能力倾向测验和多元倾向能力测验相比，特殊能力倾向测验主要是测量特定领域或特定课程或专业的能力倾向。
（1）感知觉和心理运动能力测验。
某些特殊职业对感知觉的敏锐度具有一定的要求，此类常用的测验主要视敏度测验、听敏度测验和颜色视觉测验。
（2）机械能力倾向测验。
机械能力倾向测验主要测量个体对机械关系的理解和使用机械技巧的速度。
（3）文书能力倾向测验。
文书能力倾向测验主要测量个体处理行政和商业事务的能力。
（4）美术和音乐能力倾向测验。
美术能力倾向测验主要测量个体从事绘画或雕塑工作所需要的特殊能力。
（5）创造力测验。
创造力测验主要是指用来测量创造性思维能力的测验。
（三）成就测验
成就测验是主要用来测量个体在某个特定时间点所获得知识或技能水平的测验。
五、认知测验与工作绩效
在人力资源测评与选拔研究中，通常把工作绩效作为预测源测量的预测指标或效标来讨论认知测验效标关联效度或预测效度。
（一）认知测验与任务绩效
大量研究表明认知测验能够跨行业地预测人们的工作绩效和成就。认知测验对所有工作绩效均具有较高的预测效度，且预测效度受工作复杂度的调节。另外，认知测验对具体职业的工作绩效预测效度也普遍较高。
（二）认知测验与培训绩效
对多种员工培训绩效影响因素的研究发现，认知能力的预测效度最高，而且认知能力对培训绩效的预测效度要高于对工作绩效的预测效度。
（三）认知测验预测工作绩效的机制
首先，认知能力直接影响着工作知识的获得与技能习得，而工作知识与技能则直接决定着工作绩效。
大量研究也表明，认知能力对工作绩效的预测效度受到工作复杂度的调节作用，其主要原因是复杂性工作需要员工掌握更多知识，同时复杂性工作所必需的信息加工量更大。
六、认知测验应用中存在的问题
尽管认知能力是工作绩效和培训绩效的最佳单一预测源，但是，对于认知测验的争论和质疑也从未平息过。尤其是1991年通过的《美国民权法案》宣布“团体内常模”的做法为非法，从而也明确了认知类测验作为最具预测力的预测源存在着负面效应，尤其是对少数种族被试不利。
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