一、人格与人格测量

    人格是一个复杂的概念，迄今为止心理学家还没有就人格的定义达成一致的结论。从人格测量的角度看，当前种类繁多的人格问卷或量表基本上可以分为两大类：一类是有明确理论基础的人格问卷；一类是没有明确理论基础，从实际经验出发所编制的人格问卷。有明确理论基础的人格问卷大都是基于类型理论和特质理论。

    二、著名的人格测验

    （一）卡特尔十六种人格因素问卷

    卡特尔十六种人格因素问卷是美国伊利诺伊州立大学卡特尔基于人格的特质理论，采用因素分析技术所编制，是著名的人格量表之一。

    （二）艾森克人格问卷、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学著名的人格心理学家和临床心理学家艾森克教授等所编制，经过大量的实验研究，由先前的数个调查表几经修改发展而来。

    艾森克人格问卷所测量的三个独立的人格维度如下。

    1.神经质

    2.内向外向

    3.精神质

    （三）明尼苏达多相人格问卷

    明尼苏达多相人格问卷是由美国明尼苏达大学临床心理学的哈萨维和麦金利基于经验效标所编制的自陈式人格问卷。从结构上看，包括三类量表，即基础量表、附加量表及内容量表。

    （四）基于大五人格模型的人格问卷

    1.人格的大五模型

    大五人格模型是在特质论的词汇学假设和因素分析基础上提出来的。目前人们普遍认为有两个大五因素模型。这五个因素分别是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性。

    2.NEO人格问卷修订版

    NEO人格问卷修订版，是一个以五大因素模型为理论基础的著名人格测验。McCrae和Costa在神经质、外向型和开放性人格调查表人格量表的基础上又增加了两个维度。

    （五）本土化的人格问卷

    1.中国人人格量表

    中国人人格量表又被称为大七人格问卷。这是王登峰与台湾大学心理学系教授杨国枢先生从1990年开始合作，在中国大陆和台湾地区同时进行中国人人格的研究。

    三、人格测验在人事测评与选拔使用过程中的主要问题

    如前文所述，自从武德沃兹人格资料量表于1919年第一次用于军队中的人事选拔以来，人格测验就成为西方社会人事选拔过程中的最常用的测评工具之一。近年来，人格测验在用于人事测评与选拔过程中存在着各种各样的问题。

    （一）对工作绩效的预测效度较低

    作为人事测评与选拔的测量工具，人格测验与能力测验相比其对工作绩效的预测效度较低，这一点遭到一些心理学家和非心理学人士的猛烈抨击。

    （二）人格测验中的作假问题

    大部分人格测量都是自陈式问卷，大部分研究者认为，在人事选拔中使用人格测验，被试的作假行为是比较容易发生的。

    总之，由于人格测验可能会发生被试的作假行为，因此自陈形式的人格测验在人事测评与选拔中的作用存在着潜在的局限性。

    （三）人格问卷的文化适切性问题

    关于人格问卷的文化适切性，主要是人格问卷的翻译问题。另外一个问题更具有根本性，即人格中的文化因素。

    四、人格测验在人事测评与选拔中的使用策略

    与认知能力一样，人格是人与人之间个体差异的重要方面。虽然人格因素对工作绩效的预测效度没有能力高，但是毫无疑问人格也是影响工作绩效的重要因素。

    （一）正确认识人格因素与工作绩效的关系

    为了在人事选拔过程中发挥人格测验的作用，提高人事选拔的效率，测验使用者首先应该正确看待人格与工作绩效的关系，只有如此才能在大局上把握人格测验在选拔中的应用。

    （二）合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位

    正确而又合理地设置人格测验在人事测评预先选拔中的角色和地位是正确使用人格测验的基础。第一，人格测验可以为面试等其他选拔手段提供有用的信息。第二，有大量研究证明，大五人格模型中的勤恳性与工作绩效的关联度较高，因此可以作为一个预测变量进行测量。第三，人格测量工具也可以在“低风险”的背景下使用。

    （三）在技术层面上，正确地使用人格测验

    在实践过程中，正确地使用人格测验，要注意以下三个方面。

    1.恰当地选择测验

    在人事测评与选拔中，恰当地选择人格测验，首先要弄清楚所选用的测验是哪种类型的测验。

    2.恰当地实施人格测验

    人格测量工具的缺点不仅在于测验本身，测验使用过程中也存在着很多问题。人格测验的正确实施应该强调，把人格剖面图呈现给做测验的人。

    3.应对被试的作假行为

    被试的作假行为是一个一直困扰人格测验的令人头疼的问题。在实际的人事选拔过程中，还是要采取一定措施应对被试的作假行为。

    从理论和技术上看，应对作假常见的传统方法，是在人格测验中嵌入社会称许性量表，直接对作假进行测量，然后再采取校正或者识别技术去除作假效应。

    （四）考虑人格测验的文化背景

    人格的跨文化研究表明，文化是人格的一个重要因素。由于文化和遗传方面的差异，中西方人格结构存在明显的差异性。因此，在实际的人事测评与选拔过程中，为了保证人格测验的效度，应该尽量使用本土化的适合中国人的人格问卷。

    （五）考虑雇用测验

    对于组织来讲，雇用策略不同，人格测验的使用策略也应该有所差别。

    第一种情况，空缺岗位有大量的应聘者。因此就要筛掉潜在的、不合适的被试。第二种情况，应聘者和空缺岗位都很少。在这种情况下，选拔目标就是识别优秀的应聘者，而筛掉边缘应聘者。总之，人格是人类心理个体差异的重要方面，是决定人类行为的重要因素。

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