把团队荣誉感放在首位
员工如果对自己的工作有足够的荣誉感，对自己的工作和公司引以为荣，那么必定会焕发出无比的工作热情，心态也就会更加平和，他们就能够在和谐中竞争合作。
一个成熟的员工必须具备集体荣誉感，并且努力使这种自觉成为习惯，在日常工作、生活中自觉维护集体的声誉。这往往体现在细微之处，这样的自觉就是忠诚度的具体体现。比如，拨打和接听电话时，即使老板不在你身边，你也应该注意语气，体现出你的素质与水平，展示企业的良好形象。微笑着平心静气地接打电话，会令对方感到温暖亲切。不要认为对方看不到自己的表情，其实，你打电话的语调中已经传递出是否友好、礼貌、尊重他人等信息了。有时候，也许正是因为你不经意的冷淡和鲁莽，吓走了一个潜在的客户，使企业利益遭受了不必要的损失。
所以说，每一个团队都应该对自己的员工进行荣誉感的教育，每一个员工都应该唤起自己对岗位和公司的荣誉感。可以说，荣誉感是团队的灵魂，荣誉感还能增强团队成员的凝聚力。有了团队荣誉感，团队成员就能做到心往一处想，劲儿往一处使，形成一种合力，从而使团队更具凝聚力和竞争力。
团队荣誉感也是一种约束力量，它能使你感到不能为团队争光或做了有损于团队荣誉的事是一种耻辱，进而产生一种自谴自责的内疚感，从而使你为维护团队的荣誉和利益而服从团队的决定，不断克服自身的缺点。
团队的荣誉感还能形成团队成员荣辱与共的观点。当你在团队荣誉感的感召之下完成了团队使命的时候，你就有了荣誉，这时候你所在的团队成员也就有了荣誉，你的自身价值便得到了实现，这样就实现了个人与团队成员的共荣。
微软公司的Windows操作系统占据了全世界PC市场的90％，微软团队的合力使得公司成为全球名列前茅的企业。因为公司的发展壮大，公司的雇员同样也得到了荣誉，实现了自身价值。微软公司旗下的精英数不胜数，他们完全有能力自己创办企业，但他们却继续留在微软工作。是那里的工作条件舒适安逸，大树底下好乘凉吗？当然不是。事实上，在微软工作并不轻松，一周工作60个小时是常事。微软公司也并非以高额津贴出名，相反，它却以“吝啬”著称。
据该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐的都是二等舱。
那么，究竟是什么神奇的吸引力使这些百万富翁，甚至亿万富翁如此卖命地工作呢？答案只有一个，那就是他们具备了完全超越自我的团体意识，他们深刻地认识到个人的成功离不开团队，微软带给他们的荣誉，仅凭个人的力量是绝对不可能取得的。
这种团体荣誉感，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是属于微软这个团体的。正是这种团体荣誉感的存在才使得他们中的很多人即使有更好的去向的时候依然坚守微软，为微软作贡献，当然最终他们也得到了回报。
这种团队的荣誉感对于增加团队的凝聚力是至关重要的。如果一个团队中，每个成员都单打独斗，都把团队取得的成就当成自己工作的结果，那么这样的团队必然是一个没有战斗力也没有持久力的团队，自然就难以跟其他的团队进行竞争。当然，这种团队凝聚力的缺乏最根本的是因为团队的成员对自己的团队没有一种团体荣誉感。
这种团体荣誉感是每个企业都需要的。一个企业招聘进来新的成员，都要对成员进行企业文化的教育。其实，企业文化的教育也就是为了让新成员融入企业的团体中去，增加他们的团体荣誉感。只有这种荣誉感才能把每个人都紧密地联系在一起，从而让所有人的力量汇聚到一起，成为一股巨大的力量，而不是每个人各自孤军奋战。
在美国西点军校的《荣誉准则》里规定：“每个学员绝不说谎、欺骗或者偷窃，也绝不容许其他人这样做。”可以说，正是荣誉感，让优秀者与那些至今仍没有做出什么成绩的人区别开来。
在西点军校的教育中，荣誉教育始终处于优先的地位，将荣誉看得至高无上。在军校，要求每一位学员必须熟记所有的军阶、徽章、肩章、奖章的样式和区别，记住它们所代表的意义和奖励，同时还必须记住皮革等军用物资的定义甚至校园蓄水池的蓄水量有多少升等诸如此类的内容。这样的训练和要求，会在无形中培养学员的荣誉感。
这值得企业借鉴学习，因为，作为一个优秀的员工，必须做到对自己的工作、对自己所效力的企业有一个全面清楚的了解。只有这样，员工才能真正融入企业中，才能与企业有着共同的荣誉感，这种荣誉感就是员工责任的来源。
军人视荣誉为生命，任何有损军人荣誉的语言和行为都应该绝对禁止。同样，如果一个员工对自己的工作有足够的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的企业引以为荣，他必定也会尽心尽力去维护企业的形象和利益。这样的员工才是企业最需要的，也是企业能够予以信任和重用的。
在团队中发挥自己的比较优势
一个人的能力和力量是有限的，每个人都有强项、弱项，在某些方面你可能有高过别人的地方，但在另外一些方面别人则会比你做得更好。那么，怎样使每个人有限的能力在团队中发挥更大的作用呢？答案就是团队精神！团队精神存在的价值所在就是它能使个人之间达到优势互补，从而使个人和团队有一个超常水平的发挥，达到原本不可能达到的目的，最终实现个人与团队的共同成功。
在团队中，个人可以通过相互学习来互相弥补各自的不足。团队工作也可能加强个人的自省，令团队成员充满工作激情。不同背景的成员走在一起，便可以产生不同的效果。
英国作家萧伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果。两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”
众所周知，比尔·盖茨是一个计算机技术的天才，但这个开创了Windows视窗的软件精英，在公司管理方面却显得手足无措。以至于微软刚成立的时候，就陷入了重重危机。聪明的比尔·盖茨知道，这主要是因为自己不懂得管理和经营所造成的。于是，他便想到了同是哈佛高材生的史蒂夫·鲍尔默。
1980年，当比尔·盖茨在他的游艇上以5万美元的年薪说服了当时就读于斯坦福大学商学院的鲍尔默加入微软时，鲍尔默便成为了微软第一位非技术学院毕业的受聘者。鲍尔默加入微软后，便将微软当做自己的家，一干就是25年。
与比尔·盖茨不同的是，鲍尔默在生意上更强调和解，崇尚儒家的“和气生财”。在鲍尔默就任CEO之际，微软面临着众多的法律诉讼，使它的形象严重受损。在反垄断诉讼中，微软是众矢之的。美国证券交易委员会用了三年的时间，调查微软在20世纪90年代中期是否人为地抹平财务报表。
对于这些，鲍尔默强调合作，很快与美国证券交易委员会达成了和解协议。在鲍尔默管理微软期间，微软还与司法部就反垄断案达成了和解，并且平息了其他由雇员、客户和竞争对手提起的诉讼。正是因为鲍尔默有着惊人的管理天才，才使微软渐渐地战胜了一个个对手，摆脱了一个个困境，从而走向强大和辉煌。
据有关资料显示，自微软公布鲍尔默接任CEO后，微软的财富就一直直线上升，销售额由2000年的230亿美元涨到了2004年的368亿美元。
有人说，盖茨好比是一个精明的掌柜，而鲍尔默则是一个忠实的管家，既为盖茨管家也为他揽财，使微软一步步走向了成功。他不仅成就了盖茨的梦想，也成就了无数个微软的千万富翁。
其实，正是盖茨和鲍尔默都具有团队精神，他们发挥各自的优势，两个人优势互补，才造就了微软的辉煌。
相信大家都听说过龟兔赛跑的故事，也知道比赛的最后结果是乌龟得了冠军。但这个故事经过现代人改编成《新龟兔赛跑》后，却演绎了新的结局。
在第一次比赛中，兔子因为骄傲，输了。于是，兔子决定和乌龟再来一场比赛，乌龟同意了。这次，兔子吸取了上次的教训，全力以赴，终于获胜了！
这一次比赛结束后，乌龟进行了自我检讨。它采用了一条中间有河的路线来和兔子赛跑，结果这回兔子输了。
经过几轮比赛，兔子和乌龟成了惺惺相惜的好朋友，它们一起分析、检讨、反思各自的问题。它俩都觉得，各自都有各自的长处，也都有各自的短处。它们清楚，在陆地上赛跑，这是兔子的强项，而在水中游泳，却是乌龟的优势。如果能通过优势互补进行合作，那么，它们肯定能在这条线路上跑出最佳的成绩来。
于是，它们一起出发了。在前段陆地上奔跑时，兔子扛着乌龟，一路飞奔而去。到了河边，乌龟匍匐在地上，等兔子安稳地趴在其背上后，便跃入了河中。不一会儿，它俩游到了河对岸，兔子再次扛起乌龟，一蹦一跃地快速到达了终点。它俩终于给大家证明了这样一个道理：要想在这条线路上跑出最好的成绩来，只有经过优势互补，只有通力合作，才能取得最好的成绩。
通过上面的故事，你可以很清楚地知道，一个人的力量和能力毕竟是有限的。每个人都有强项、弱项、优势、劣势，在某些时候、某些方面或某种情景中，你的能力可能高过他人，而在另一种情景下，你很可能技不如人，其他人可能会比你做得更好。弥补个人的这种不足，便是团队存在的价值所在。为了使整体水平提高，作战力提升，就必须发挥团队的力量和作用。
记住，只有一个能融入团队的人才会被公司所接纳，公司需要的永远不是单打独斗的英雄，他们需要的是能够与人合作的人才。
以身作则，给别人树立榜样
一个团队需要具有领导能力，能够领导团队一起战斗的人，这种领导能力往往也是公司最看重的能力之一。而你要想表现出这种非凡的领导能力，最重要的一点便是以身作则。
行动是无声的教导，一大堆的鼓励和安慰，比不上以身作则的效果。要想管理好别人，必须先管好自己。管理者只有懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，才能给其他人树立正确的榜样。
在企业管理中，最容易破坏制度的往往就是制定制度的人。规则是给别人制定的，也是给自己定的，因此一定要加强自我管理。管理者在管理他人之前，先要学会管理自己，因为自我管理是管理的起点。而且，只有严格要求自己，才能得到别人的信赖。
巴顿将军有句名言：“在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切……”我们不难发现隐藏在这句话背后的深意，那就是：士兵的状态，取决于将领的状态。将领所展示出来的形象，就是士兵学习的标杆。
这个道理不光在军队适用，在任何一个组织中都适用。凡是能够带领团队取得成功的领导者，必定是以身作则的领导者。
日本前经联会会长土光敏夫，是一位地位崇高、受人尊敬的企业家。土光敏夫在1965年曾出任东芝电器社长。当时的东芝人才济济，但由于组织庞大，层次过多，管理不善，员工松散，导致公司绩效低下。土光敏夫接管之后，提出了“一般员工要比以前多用三倍的脑，董事则要多用十倍，我本人则有过之而无不及”的口号来重建东芝。
他的口头禅是“以身作则最具说服力”。他每天提早半小时上班，并空出上午七点半至八点半的一小时时间，欢迎员工与他一起动脑，共同讨论公司的问题。土光敏夫为了杜绝浪费，借着一次参观的机会，给东芝的董事上了一课。
有一天，东芝的一位董事想参观一艘名叫“出光丸”的巨型油轮。由于土光敏夫已看过几次，所以事先说好由他带路。
那一天是假日，他们约好在樱木町车站的门口会合。土光敏夫准时到达，董事乘公司的车随后赶到。
董事说：“社长先生，抱歉让您久等了。我看我们就搭您的车前往参观吧。”董事以为土光敏夫也是乘公司的专车来的。
没想到土光敏夫面无表情地说：“我并没乘公司的轿车，我们去搭电车吧！”
董事当场愣住了，羞愧得无地自容。
为了杜绝浪费，使公司制度合理化，以身作则搭电车，土光敏夫给那位浑浑噩噩的董事上了一课。这件事传遍了整个公司，上下立刻谨慎行事，不敢再随意浪费公司的物品。由于土光敏夫以身作则，东芝的情况逐渐好转。
要知道，领导者的工作习惯和自我约束力，对员工有着十分重要的影响。如果领导者都能够按时上班，工作时间尽量不涉及私人事务，对工作尽职尽责，那么在管理员工的过程中自然就会事半功倍。
美国玫琳凯化妆品公司以“领导者以身作则”为所有管理人员的准则。公司创始人玫琳凯·艾施每天都把未完成的工作带回家继续做完，她的工作信条是：“今天的事绝不能拖到明天”。她从来没有要求她的员工也这么做，但她的助理以及七位秘书，也都具有她这样的工作风格。
身为领导者，只有严格地要求自己，起带头表率作用，才能具备说服力，才能增强自己的凝聚力。
玫琳凯·艾施为了使公司的产品扩大影响，她从来不用其他公司生产的化妆用品，她也不允许公司职员使用其他公司的化妆用品，就像她不能理解奔驰轿车的营销员开着宝马轿车一样。
有一次，玫琳凯·艾施发现一位经理使用其他公司生产的粉盒和唇膏，于是走到她的桌旁，婉转而幽默地说：“上帝呀，你在做什么试验吧？我想你是不会在公司里使用别家产品的吧！”听了玫琳凯·艾施的话之后，那位经理的脸一下子红到了耳根。过了几天，玫琳凯·艾施亲自把自己公司生产的一套粉盒和唇膏送给了那位经理。
玫琳凯·艾施非常重视维护形象，因为她深知，一个化妆品公司经理的形象，会给客户留下深刻的印象，甚至会影响到公司的声誉和发展。20世纪70年代，美国流行穿长裤，但玫琳凯·艾施不管是在什么时候都不追逐这种流行，而是始终保持着自己的形象，她甚至为了保持自己的形象，放弃了她平时最大的爱好——园艺，因为她担心自己会在不留意中，让沾在身上的泥土破坏自身的形象。
正是由于玫琳凯·艾施以身作则，公司里每一位员工都衣着合体，光彩照人。由此可见，表达责任感和工作热情的最令人信服的方式就是以身作则，用生动真实的例子感染员工。作为一位领导者，你想要什么样的员工，首先自己就要先成为那样的人。
领导者不可能尽善尽美，也不可能在一夜之间就转变自己的风格。但是，只要他们能不断尝试，不断学习合作的团队精神就足够了。重要的是，他们要能够不断追求、完善自我。
帮同事做事，让团队成功
1985年，埃塞俄比亚经济崩溃，连年的旱灾和内战将食物供应破坏殆尽，人民由于疾病和饥饿在死亡线上挣扎。在这种情况下，如果有5000美元的捐款从墨西哥送到这个处于水深火热中的国家，估计任何人也不会感到奇怪。
但是报纸上的一条简短的新闻却让人跌破眼镜：这两个国家之间的确是有一笔5000美元的捐款，但捐款人和受惠者却与一般人设想的相反——是埃塞俄比亚红十字会决定捐这笔钱给墨西哥，而受捐赠者是当年墨西哥城地震中的受害者。
记者们采访了埃塞俄比亚红十字会的官员，了解到了他们的想法。官员说：“虽然我们自己手头也很紧，但我们还是决定捐钱给墨西哥。因为在1935年，当我们正受到殖民主义者的侵略时，墨西哥曾经给过我们无私的援助。”
这是人际交往中的“互惠定律”在起作用。互惠定律就是指得到对方的恩惠，一定要报答的心理。这是人类社会最根本的一个行为准则。
当从别人那里得到好处，我们总觉得应该回报对方。如果一个人帮了我们一次忙，我们也会帮他一次。中国社会讲究“礼尚往来”，也是互惠定律的表现。
一位心理学家在一群素不相识的人中随机抽样，给挑选出来的人寄去了圣诞卡片。虽然互不相识，但是大部分收到卡片的人，都给他回寄了一张。
给他回赠卡片的人，大多数根本就没有想到过打听一下这个陌生的心理学家到底是谁。他们收到卡片，自动就回赠了一张。也许他们想，可能自己忘了这个人是谁了，或者这个人有什么原因才给自己寄卡片。不管怎样，自己不能欠人家情，给人家寄一张总是没错的。
其实，这个道理同样可以运用在职场上。一个单位的同事来自五湖四海，为了一个共同的目标走到一起来。你帮助了别人，别人自然也会帮助你，这样互帮互助才能让彼此的工作都变得更加顺利。另外，如果团队能心往一处想，劲儿往一处使，团结互助，那么团队的力量就能胜过个体力量。一些你解决不了的事情，通过同事之间的帮助，借助集体的力量，事情就好办得多了。所谓“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”说的就是这个道理。
同时，这种同事间的互相帮助也是团队凝聚力的表现之一。每个人的力量总是有限的，但如果每个人都能把自己有限的力量汇聚到一起，形成合力，那么产生的力量就远不是各自力量简单相加的结果，这也就是团队合作所产生的效果。实际上，帮助别人工作，很多时候并不单单是帮别人或者给团队作贡献，有时候对于自己的发展和处理同事间的人际关系也是至关重要的。
丽华和张敏同时进入现在的这家电力公司，在工作中她们不相上下。丽华是电力局赵局长的宝贝闺女，而张敏没有什么背景。领导由于这一层关系，比较关照丽华，但张敏并没有因为自己没有这样的关系而表现消极。在工作中，张敏经常与丽华相互协作，攻克工作中的难点，相互配合得非常默契。丽华也愿意同张敏编在一组，相互促进。在安装高压输电线路的过程中，丽华与张敏一组晚上看图纸，安排工序，白天干活，比预定的工期提前了1／3，因此受到表彰。
曾经有朋友劝张敏，丽华本来就有关系，现在你帮她的忙相当于断了自己的升迁之路。张敏对朋友说：“首先我佩服的是丽华的能力和人品，丽华是赵局长的女儿，人家不靠自己的父亲，靠的是自己的实力，全局有多少人能够进行这么高压的带电作业，人家就是一个。第二，如果自己没有水平，即使领导看重，也不会有什么出息。我现在也是向她学习本事。第三，一旦丽华升迁，自己与她配合默契，工作起来也顺手。”
她们通过相互之间的配合，取得了很大的成绩，并且上级领导通过丽华也认识了张敏，认为两个人的能力同样突出，并授予她们“优秀班组”称号。在丽华提拔为安装队队长之后，张敏理所当然地成为副队长。
不久之后，通过关系，丽华将张敏调到另一部门担任正职。这样，张敏的路子也宽广起来。而且，两个人在两个部门相互协调，工作就更加好干了。
在团体运作中具有团结精神，是能够得到别人的赏识的。只有积极地工作，团队成员间紧密配合，才能够给自己机会，展示自己的才能。
当然，协助别人工作同给别人当下手不一样，协助别人要有自己的思想，有自己独到的见解。没有独到的见解，总是像跟屁虫一样人云亦云，帮助别人做打杂的活儿是永远成不了气候的。
因此，同事间的关系应该是互利互惠的。因为只有这样，你的工作才能游刃有余，得心应手，才能让团队的工作产生“1+1>2”的效果。当然，只要你以诚心待人，热心地帮助别人，自然你也会得到别人无私的帮助。因此，要让团队更加有战斗力，首先就要从自己做起，而帮助同事其实也就是帮助你自己。
学会欣赏团队伙伴的优点
俗话说，尺有所短，寸有所长，与你一起工作的同事都有各自的长处、优点，都有比你优秀的方面，这就需要你能随时随地寻找、欣赏同事的优点、长处以及其他可取之处。
你欣赏每个人，看每个同事都很好，无形中就调整了自己的心态，提高了自己的修养，自身就有了很大的良性磁场，自己无意之中也得到了许多东西。能够寻找并欣赏别人的优点，也是一种聪明。多寻找、发掘和欣赏别人的优点、长处，才能更好地接纳别人，才能更好地与别人取长补短、互相学习，才能更好地处理与他人的关系。
本杰明·富兰克林年轻的时候处世有时显得不够成熟，后来与人相处变得如此圆熟，如此干练，最后获得成功。他成功的秘诀是什么？他自己说：“我不说任何人的坏话，我只说我所知道的每个人的一切长处。”
古人都懂得“水至清则无鱼，人至察则无徒”的道理，可是在今天的工作和生活中，有些人对自己的同事、领导以及其他人求全责备，总是看到别人的缺点、短处多，看到别人的优点、长处少，甚至片面放大别人的瑕疵或将某个人看得一无是处。法国管理学家R．M．凯特说：“如果你忙于寻找否定的东西，你势必看不到肯定的东西。”只注意缺点的人，别人的长处在他眼里也容易变成不足。
台湾作家郑石岩说：“人情上的破坏，是由于彼此揭发丑陋的隐私，而不去欣赏别人的成就。所有的固执、偏见、纷争和嗔怒，都源自不懂得欣赏别人和吸纳别人。”
在职场，人际关系是你工作很重要的一个方面。如果你人际关系不好，工作自然会遇到很多的阻碍。而且，这也是你个人能力的一种体现。一个老板绝对不会喜欢一个处处招人反感的员工，而很多人人际关系不好的一个很重要的原因就是不善于发现他人的优点，总是牢骚满腹。
一位女士对朋友讲起了她在人际关系上遇到的麻烦和烦恼。她今年35岁，孑然一身，迄今为止已更换过至少十次工作，现在在一家公司上班，但很快也要另觅去处，原因都是“与领导和同事合不来”。
当朋友问她为什么合不来时，她说她所遇到的那些领导“没有一个有水平的，他们除了摆摆臭架子，做不成几件像模像样的事儿”。她所遇到的那些同事“都没有什么文化，浑浑噩噩，缺乏教养”。她说其实在婚姻上她也同样感到失望，因为在她身边的那些男人们几乎都缺少她所期望的那种高雅的气质与修养，尽管有一次碰到一个“感觉上稍好一点的”，但因其两个门牙之间的空隙大了些，让她觉得不舒服，也就只好作罢。“如此的领导、同事及那些男人们，我岂能与之为伍？”
如此挑剔其实大可不必。与别人相处时，首先要抱有一个欣赏的态度，而且这种欣赏是发自内心的，不能先存了偏见，再去看别人。如果没有了偏见，就容易多看到对方的优点，而不是总看到人家的缺点。
可以说，无论是谁，每一个人最需要的不是严苛的命令，而是温馨的称赞。如果想要你的同事和伙伴去做你想要他们做的事情，只要懂得如何去鼓励他们，十之八九都能如愿以偿。
比尔·盖茨说：“能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。要想成为有效的企业领导者，必须学会高声赞扬下属。”
威廉·詹姆斯说：“若与我们的潜能相比，我们只是半醒状态。我们只利用了我们的肉体和心智能源的极小一部分而已。往大处讲，每一个人离他的极限还远得很。他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。在这些习惯性地未能运用的能力之中，有一种你肯定没有发挥出来，那就是赞美别人、鼓励别人、激励人们发挥潜能的能力。”
戴尔·卡耐基说：“指责和批评收不到丝毫效果，只会使别人加强防卫，并且想办法证明他是对的。批评也很危险，会伤害到一个人宝贵的自尊，还会激起他的怨恨。所以，不要指责别人，而要尝试着了解他们，试着揣摩他为什么这样做。这比批评更有益处和趣味，并且可以培养同情、容忍和仁慈。”
在一个团队中，团队成员的互相欣赏显得尤为重要。如果团队成员间不能互相欣赏，而是习惯于互相指责和批评，那么团队必然是充满了猜疑与不和谐的气氛。内部不团结，自然也就无法发挥一个团队应有的聚合力，也就难以去和其他的团队进行强有力的竞争。
内部可有争议，对外要一致
在任何时候，无论公司内部有什么样的矛盾和争执，一旦有外人在，就得团结一致。这是职场最起码的要求。我们的老板都不希望我们在外人面前表现公司的不和，哪怕只有一丁点儿，也不行。我们都知道，公司的任何一个人说的任何一句话，都代表着整个公司的形象。这也就是我们通常所说的，对外要一致。只有对外一致，才能向外人展示出公司和团队团结一致的整体面貌，才能保持公司的良好形象。同时，这样还可以让外人看到公司强大，不会让自己的竞争对手有可乘之机，从而给公司的利益造成影响。下面这个故事就是不注意在外人面前展现公司的团结的反例。
丁文是某车间的主要负责人，他的工作能力非常强，将车间事务规划得也十分周全，对自己的本职工作也是兢兢业业，一丝不苟。可是他在车间连续做了很长一段时间之后，虽然业绩总是高高在上，但加薪或晋升的机会却始终没有他的份儿。每当与老板见面的时候，老板对丁文总会投以意味深长的眼光，或者歉意地一笑，后来他猛然意识到了：原来那件事情一直都没有过去。
事情是这样的：那天他和手下几个工人在车间里忙忙碌碌，有条不紊地进行着各项工作。不知什么时候，老板和一些陪同参观的人员来到了车间。老板看了下他们的工作步骤后，没有加以分析就断然地说：“停下来，停下来！”然后又重新安排了工作步骤。
由于这项工作丁文已经规划好了完善的工作步骤，于是他上前跟老板解释，要求按原方案进行。老板看了看陪同的客人，立即阴沉了脸，冷冷地命令他必须按新的指示去做。丁文当然觉得自己有理，就据理力争，不但当面指出了老板的指示里面含有明显的漏洞，还难以自控地与老板发生了激烈的争吵。最后丁文冲老板喊道：“既然你那么坚持，那你就让他们按你说的去做吧。这项工作我不做了。”然后就离开了车间。
后来证实老板的提议在实际工作中确实行不通，最后还是遵循了丁文的方法，而老板自从上次争吵以后也没有再提什么，这件事表面上看似乎就这么过去了。
但事实证明这件事并没有丁文想得那么简单，最后他只能选择离开这个公司。离开公司的那天，他平静地跟老板谈了自己的想法和原因，然后客气地相互祝愿。但离开前的一刻，他还是忍不住问老板：“我一次次地晋升无望是不是因为那件事？”老板先是摇了摇头，后又肯定地点了点头，说：“俗话说得好，家丑不可外扬。没有老板愿意让外人知道内部不和。即使有争执，也应该在私下里解决，而不是当着外人。”
也许你会觉得丁文很冤枉，因为他是在表达自己的正确意见，为公司谋利益。虽然故事中的老板似乎显得很没有度量，然而这个故事也说明了一个深刻的道理，那就是表达争议时的内外有别。
正如故事中的老板所说，争议可以内部解决，但是却不能当着外人的面表现出来，因为这关系到公司对外团结一致的整体形象的问题。
当然，对外一致不代表公司内部不能有争议。在一个公司里面，如果仅有一些只会点头的脑袋，那这个公司永远只能止步不前。一个领导者的身后，如果光有一群会拍马屁的人，又怎么会得到正确的意见？因此，英明的领导者总是善于倾听不同的声音。从某个角度来说，公司内部能够产生争执是好事。一旦你有不同的意见，不妨把它告诉你的老板，让他对比裁决。英明的老板会欣赏那些敢于说出自己意见的人。
有两个各方面条件都差不多的公司A和B，起步也差不多，在里面的员工也都是普通的工薪一族。A公司的老板是一个很有能力的青年才俊，年纪轻轻就开起了自己的公司。于是他自视甚高，认为讨论来讨论去就是降低了效率，所以从来不听公司里下级的意见，有时明明是自己错了也不肯承认。久而久之，A公司的员工不再表示异议，只是一味地遵从。终于，公司的效益越来越差，最后濒临破产。
而B公司则刚好相反，公司里有活跃的气氛，有很好的讨论氛围。一有新的项目，各个部门马上拿出不同的方案。虽然偶尔有争执，但总是能圆满化解。可想而知，B公司成了同行中的佼佼者。可见，内部的争议机制对于企业的发展来说至关重要。
上面两个例子生动地说明了一个道理，那就是内部必要有争议，但是外部一定要一致。如果当着很多外人的面贬低自己的公司、批评自己的老板，无异于搬起石头砸自己的脚。既破坏了公司的形象，也让自己的利益和发展连带受挫。有争议不怕，可以通过内部讨论来解决，这样既有利于公司的发展，也不会给外人造成内部不团结的印象。
在职场，说话办事都是很需要注意场合的。如果不分场合，不分内外，有什么话想说就说，这样的员工有时候其实是好心，但是却没得到好的效果，还会给外人留下不好的印象，这种毁坏企业形象的行为自然是老板所不能容忍的。
不当团队前进的“拖油瓶”
20世纪70年代，美国经济学者艾尔·赫希曼针对发展不平衡问题提出了著名的“木桶原理”。
众所周知，一个木桶是由许多块木板组成的。一个木板长度不一的桶，这个桶到底能装多少水，并不取决于长木板的长度，也不取决于各个木板的平均长度，而是取决于最短的一块木板以及木板之间的缝合程度。
由此可以看出，决定团队整体水平的关键在于团队中那个能力最低者的水准。因此，对于这个团队的员工来说，能做的也是必须要做的，就是如何使自己的各项业务素质得到提高，如何使自己与同事之间的协作更加密切与融洽，要为团队作出贡献，而不是拖整个团队的后腿。
在公司中，所有员工的水平并不完全相同，就如构成水桶的木板长度不一样那样，装水的能力是由那块最短的木板决定的。可是，如果把这块最短的木板去掉后用其他的木板重新做新的木桶，那么这个桶的最短长度就会提高，装水的能力也会相应提高。在一个团队中，假如没有扯后腿的员工，这个团队所创造的价值更多，那么公司必定会毫不犹豫地把这个员工炒掉。
因此，如果员工想在自己的团队长久地待下去，你唯一的选择就是不做最短的那块木板。
现在很多公司都实行末位淘汰制，总是会把可能扯团队后腿的那部分人淘汰掉。比如华为“每年要保持5％的自然淘汰率”，目的就是使员工们时刻处于竞争状态。
华为总裁任正非这样解释末位淘汰制度：“事实上我们公司也存在泡沫……我们消灭泡沫化的措施是什么？就是提高人均效益。队伍不能闲下来，一闲下来就会生锈，就像不能打仗时才去建设队伍一样。不能因为现在合同少了，大家就坐在那里等合同，而要用创造性的思维方式来加快发展。军队的方式是要通过平时的训练养成打仗的时候服从命令的习惯和纪律。如何在市场低潮期间培育出一支强劲的队伍来，这是市场系统一个很大的命题。要强化绩效考核管理制度，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。”
从这段话可以看出，华为执行末位淘汰的用人制度，其目的在于提高人均效益，打造一支善于冲锋陷阵、无往不胜的“铁军”。
当然，在每个团队中不可避免地会有人处在落后的位置，但是每个人都应该尽量避免成为这样的人。现在的就业形势是许多人在激烈角逐同一个职位，而不是许多职位空出来等人去坐。因此说，当你成为最短的那一块木板的时候，你的职位很可能就要被人取代了。
只有每个人都在压力下努力完善和改进自己，团队才能不断向前发展。可以说，末位淘汰是团队进步的铁规则。
下面就是一个通过自己的努力避免被淘汰的例子。
王小姐所学的是广告学。毕业的时候她来到了上海。
来到上海不久，王小姐得知一家公司要在电视台做一系列的广告宣传，需要广告人才。经过她初步了解，得知这家公司与她的意向基本吻合。公司主管是一个工作能力很强的人，他对自己的公司有着远大的抱负，相信假以时日，这家公司将会前途无量。
于是，王小姐向公司投了简历。经过三个月的试用，她顺利地和公司签订了工作合同。王小姐之所以被公司看中是因为她的工作热情和所学的专业知识，当然还有她的开朗性格，很适合在公司所处的环境里工作。在公司工作了不到一年，她就已经开始协助主管管理部门事务。
但好景不长，不久就传出一些风声，公司准备裁撤一些部门，王小姐负责的广告部由于可以请专门的广告公司负责一切事务，所以也在裁撤之列。王小姐听到风声后并不灰心，反而更积极地处理公司工作，并在工作中不断学习，熟悉公司的运作，不久她就成为公司里的多面手，无论哪个环节缺了人手，她都能够顶上去。她的上司是看在眼里，喜在心头。结果，当裁员名单下来时，王小姐不仅没有被裁掉，反而被提升为经理助理。
通过王小姐的例子，我们可以认识到，要想不被人淘汰，工作就不能掉以轻心，要努力、努力、再努力，决不能拖团队的后腿，成为团队的“拖油瓶”。
职场就如自然界的优胜劣汰一样残酷，任何一个老板都不会允许自己的公司有“拖油瓶”存在。然而，正如末位淘汰制的理念一样，一个团队总会有在最后的那个人。所以，你需要做的就是避免成为那个最后的人。只有这样才能不拖团队的后腿，从而在激烈的竞争中生存下去并不断发展。
懂得感恩团队中的每个人
万科老总王石说过：“我的灵感来自团队。我给外界的错觉是因为个人能量非常大从而成就了万科的今天。其实不是这样。我对万科的价值是选择了一个行业，树立了一个品牌，培养了一个团队。”的确，团队的力量是企业家最大的资本。正是一批优秀的职业经理人聚集在一起，才推动着万科与时俱进。
王石知道和团队并肩作战的重要性，而且承认万科能取得今天的成绩主要依靠团队的力量，可是有些员工却往往没有这种感恩团队的心态。他们总觉得团队的成绩都是自己的贡献，他们根本不需要团队的帮助和合作也能有所成就。这种人便是没有团队精神，不懂感恩团队的人。
在动物界里，有一种特别注重团队作战的动物，那就是蚂蚁。
蚂蚁过着群体生活，从蚁王到工蚁都有明确的任务，没有等级特权、没有内耗，每个个体都自觉维护整个群体的利益。组织有序、分工明确、各司其职、忠于职守、坚忍不拔是这个组织的特色。
正是由于有了这种团结互助的精神，一些比蚂蚁强壮得多的动物灭绝了，但个体渺小的蚂蚁却能渡过一个个难关，顽强地生存下来，在地球的各个角落代代繁衍、连绵不断。
在非洲丛林中，号称“丛林之王”的狮子往往长期处于饥饿之中，是什么原因呢？原来，狮子捕猎的时候都是独来独往，而丛林里另一种食肉动物——猎狗，则是成群活动。大的猎狗群有数百只，小的也有几十只，它们很少自己猎食，而是等狮子把猎物杀死以后，从这个丛林之王嘴里抢食。
虽然单个的猎狗对于强大的狮子来说根本不值一提，可是成群的猎狗团结起来却让这个丛林之王望而却步。争夺的结果，往往是狮子在旁边看猎狗分享自己辛苦狩猎的成果，等到猎狗吃完了再拣一些残羹冷炙聊以果腹。
蚂蚁、猎狗在合作中产生的“1+1＞2”的力量真是令人称叹。不过，在企业中也同样存在着像狮子一样的人，他们能力超群、才华横溢，自以为比任何人都强，连走路的时候眼睛都往上看。他们藐视职场规则，不屑于倾听同事的任何意见，甚至连上司的意见也置若罔闻。在以团队合作为主的企业里，他们几乎找不到一个可以合作的同事和朋友。
这样的人，最终只能像狮子一样处于饥饿之中。在工作中，我们要善于与每个团体成员进行有效的沟通，并保持密切的合作，而不要丢弃了自己团队工作的荣誉感，为求个人的表现，打乱了团队的工作秩序。只有合作才能保证团队工作的精神不被破坏，也不会对自己的职业生涯造成致命的伤害。
在一个团队中，懂得感恩他人，感恩团队，对于增强团队的凝聚力和战斗力，保持团队的团结是至关重要的。如果每个人都居功自傲，认为团队取得的任何成功都离不开自己的努力，都是自己的成果，那么团队中必然是充满了猜疑和斗争，这样的团队的战斗力自然是可想而知的。
杨智是一家营销公司中数一数二的营销员。他所在的部门，曾经因为团队协作的精神十分出众，所以每一个人的业务成绩也都特别突出。可惜后来，这种和谐而又融洽的合作氛围被杨智破坏了。
前一段时间，公司高层把一项重要的项目安排给杨智所在的部门，杨智的主管反复斟酌考虑，犹豫不决，最终没有拿出一个可行的工作方案，而杨智则认为自己对这个项目有着十分周详而又容易操作的方案。为了表现自己，他没有与主管磋商，更没有向他贡献出自己的方案。而是越过他，直接向总经理说明自己愿意承担这项任务，并向他提出了可行性方案。
他的这种做法，严重地伤害了部门经理的感情，破坏了团队精神。结果，当总经理安排他与部门经理共同操作这个项目时，两个人在工作上不能达成一致意见，产生了重大的分歧，导致团队内部出现了分裂。团队精神涣散了，项目最终也在他们手中流产了。
在现代职场，个人只有从团队的角度出发，考虑问题，才能获得团队与个人的双赢。很多时候，一个团队所能给予一个人的帮助，更多地表现在精神方面。一个积极向上的团队能够鼓舞每一个人的信心，一个充满斗志的团体能够激发每一个人的热情，一个时时创新的团队，能够为每一个创造力的延展提供足够的空间，一个协调一致，和睦融洽的团队能为每一位成员创造良好的感觉。
只有在这样的团队中，你才能取得好的成绩，如果你一味地认为成绩是自己的，而忽视了团队和其他人的作用，那么你会发现，很快你就会被团队所抛弃，你再也找不到任何人来合作。这时候，你的工作自然也就难有成绩，最终你将成为职场淘汰的对象。
即使你很优秀，也要在团队里保持低调
在职场中，唯“谦”字了得，若一味狂妄自负、骄傲自大，只会失去处世的根本，落个孤家寡人的下场。久经职场，练达人情都遵守一个“退”字。退是一种谋略，退是一种交换，更是一种维系生存的手段。你要是到了一个新环境，就一定要学会低调做人。
现实生活中，往往很多人都喜欢高调的威风的感觉。然而，高调固然威风，却隐藏着巨大的风险。或许你确实是才华出众，然而嫉恨的眼光往往不管你是否真的有才华。因此，低调才是安身立命，驰骋职场的王道。很多成功的人都以低调作为自己安身立命的根本，这是一种人生智慧的体现。
公司总部派了一位新经理到某部门来。这位经理在另一个分公司的时候是个有名的人物，他能干、负责，工作丝毫不马虎，做起领导来是有板有眼的。但是，当他初来乍到时，却表现得像个真正的职场新人，一言一行都非常规矩，称呼也非常尊敬。
他调过来其实也是属于一种升职，到了这里，级别和部门经理是一样的，但他总是这样毕恭毕敬的，好像生怕随时会犯什么错一样。从他到这里来以后，大家都觉得他做事情很稳，没有出过什么差错。他更不会擅做主张，有什么事情必定要先和身边的经理商量过，或者至少告知一声。
也许大家觉得他这样小心翼翼地为人处世有点太过，其实他是自有主意。他通过察言观色来熟悉环境，在不知不觉中，他就已经在大家心目中树立起了良好的形象。这种人心的获得是潜移默化的，但是在职员的心里却是根深蒂固的。
在职场中，什么样的人都有，如果你不想孤立，那么就要用心学会如何与同事相处。要与同事相处好，一个基本的原则就是要尽量低调做人。过分张扬的人往往容易招人嫉恨，同时也不利于团队的合作，这样的人也往往难以得到上司的器重。公司需要的是既有才能又能低下头与能力不如自己的同事合作的人，而不是鹤立鸡群的孤军奋战的人。因此，在职场中要切记：不能过分张扬。
下面这个故事同样说明了在职场中要保持低调的道理。
有一位留学美国的计算机博士，毕业后找工作，结果接连碰壁，许多公司都将这位博士拒之门外。这样高的学历，这样吃香的专业，为什么找不到一份工作呢？
万般无奈之下，这位博士决定换一种方法试试。他收起了所有的学位证明，以一种最低的身份再去求职。不久他就被一家电脑公司录用，做了一名基层的程序录入员。这是一份稍有学历的人就都不愿去干的工作，而这位博士却干得兢兢业业，一丝不苟。没过多久，上司就发现了他的出众才华：他居然能看出程序中的错误，这不是一般的录入人员所能比的。这时，他亮出了自己的学士证书，于是老板给他调换了一个与本科毕业生对口的工作。
过了一段时间，老板发现他在新的岗位上仍然游刃有余，还能提出不少有价值的建议，这比一般大学生高明，这时他才亮出自己的硕士身份，老板又提升了他。
有了前两次的经验，老板也比较注意观察他，发现他还是比硕士有水平，其专业知识的广度与深度都非常人可比，就再次找他谈话。这时他才拿出博士学位证明，并叙述了自己这样做的原因。老板此时才恍然大悟，于是就毫不犹豫地重用了他，因为对他的学识、能力及敬业精神早已有了全面的了解。
这个博士是聪明的，在碰了几次钉子后，他放下身份与架子，甚至让别人看低自己，然后在实际工作中一次次地展现自己的才华，让别人一次一次地对自己刮目相看，这样，他的形象就逐渐高大起来。相比之下，许多年轻人在初入社会时，往往把自己的一堆头衔、底牌先全部亮出来，夸耀自己，结果或者让别人反感，难以与人合作，或者招来很高的期望值最后却让人失望，实在不是明智之举。
其实，低调是一种策略。真正有才能的人，根本不用担心自己的才华会被埋没。老板往往都是眼光很敏锐的人，只要你有才华，迟早都是会进入到老板的视野的。但如果你有点才华就过于张扬，从而不能与团队进行很好的合作，那么老板反而会怀疑你的团队合作能力。因此，低调才是进入职场应该采取的策略，这样既能让别人很好地接受你，同时又能在一个很好的团队环境和氛围中慢慢地展现自己的才华。最后，成功必将属于你。
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