1.学会感情投资
一个中层领导想要提高他的团队的战斗力和凝聚力，那么他一定要学会感情投资。因为据最新的结果表明，在所有的投资收益中，感情投资的收益是最大的，大到不是可以用金钱来估量的。因为人都是有感情的动物，任何一个人都要求自己被重视，被关怀，然后才关心他自己的才华能不能得到发挥。而中层领导在管理过程中，也绝对不要强求下属一定做到公私分明，不把一切私人感情均带进工作当中，更不要期望每一个男下属都是打不倒的硬汉，每一个女下属都是永不言败的铁娘子，事实上，他们也和最普通的人是一样的，他们也都需要别人的关怀。
有一次，一位中层领导忽然发觉他的秘书问题一副愁眉苦脸，心不在焉的样子，要她倒杯咖啡，她却送来一杯奶茶，而且还将客户的订单要求忘了。于是这位中层领导觉得很反常，就主动问她是不是身体得病了，要不要回家休息，要不要请假，不过秘书笑了笑，道了一个歉，继续工作，她说自己没事。不过这种情况一直持续了下半个月，从来没有丝毫的改观，于是这位中层领导终于忍无可忍了，于是就责骂了她几句，没想到她当时就哭了，这让他很意外，因为自己的责骂并不重啊。不久，这位中层领导发现了真正的原因，从她平日最要好的同事口中得知，原来是这位秘书失恋了，与相恋多年的男友找了一个新的女朋友。于是，这位中层领导开始同情她了，不过他也始终认为这属于私人感情，无论如何是应该影响到工作的，所以他对她的这种表现是不能纵容的，于是他特意给这位秘书放了一段假，然后并人才市场雇来一位临时人员来顶替她的工作。然而更可怕的是，那秘书不久竟然跳楼自杀了，原来除了感情上失恋的原因外，她把领导的放假误认为是自己工作也没有希望了，于是彻底对这个世界绝望了。然而实际上，这只是她的一厢情愿的想法，而一个感情受打击的人可能过于敏感，导致很容易误解别人的意思！而在这个时候如果出现类似“祸不单行”的情况，就可能造成无法挽回的后果。
其实当一个下属满怀心事时，领导要从多方面来思考原因，其中未必是因为环境不适应或身体不适的原因，有很大的可能是被外在的感情因素所影响的。例如家人的病故、孩子得重病，爱情遭到困境等等，这些都会使一个人的情绪产生大的波动。而作为一个领导，这个时候对他们应该采取宽容和体谅的态度，尝试让他们换个角度进行思考，并特别表现下属在工作某方面的良好表现，使他觉得自己的其实也是很有能力的，他们的遭遇也并非一直都是那么糟。
不过，也会有些下属遇到问题时会极端情绪化，他的感情波动过大，甚至遇到很小的事情会坐立不安，这不是他自己能够控制的。对于这种情况，就没必要三天两日安慰他了。最适当的做法是在工作之后和他共同思考当下的问题，关心他们情绪变化的原因，并开导他凡事不可太认真，一切顺其自然就好，更可以心自己过去的挫折经历来鼓励他们，其实没有什么大不了的，最终使其心情平静下来，重新激情无限地投入到工作中。
在这个时候，感情投资的作用甚至比金钱投资大得多。
其实每一个人的心里，都会有这样一种期待：在别人眼中，让我感到自己很重要。这也是每一位中层领导者在与下属沟通的时候应该能够想像和体会到的。
作为一个公司的中层领导，要想真正获得下属的尊重和拥护，想让下属心甘情愿地服从自己的指挥，最终在心里认可自己的领导才能，那么他在和下属共处时就要遵循一条准则，这条准则就是：永远尊重别人的优点。如果能够保证时时刻刻重视这条原则，那么这个领导将从此不会再陷进困难的境地。已经有无数的事例证明了：谁遵循这条原则，谁就将拥有最广泛的支持和最众多的朋友，做什么事都会左右逢源，始终感到幸福；而如果谁若违反了这条准则，那么他必然也会遭到别人的冷落，做什么事情都不顺利，一直在遭受挫折。
不过，要想让一个人真正地学会尊重他人，也是一件很不容易成功的事。因为每一个人，都会有争强好胜的心里，他们都希望自己比别人高明。而解决这种人性的本质弱点的办法是要让心里清楚，你在心里确实承认了他的长处，并且是真诚的承认，毫不保留地佩服，这样就会打开他的感情之门了。
那么作为一个中层领导者，为了达到这种效果，就不要一味地去责怪下属的不足了，要试着用更大的努力去发现下属身上的优点，并时时刻刻表扬他们的优点。而一旦下属出现工作失误时，中层领导首先要做的是尝试着去了解他们这样做或那样做的原因，而不是批评指责。因为这样做会比批评指责的效果好个百倍，也更有意义；而这也同时包含了同情、容忍以及仁慈等等种种美德。实际上，对于一个人的全面了解，也就是对这个人的全面宽恕和全面关心。而对于下属的比自己强的优点，我们应该做的也不是否定它们，嫉妒他们，而是要学习爱迪生的态度：“我遇到的每一个人都在各方面超过了我。我努力在这方面向他学习。”
而领导者进行感情投资的另外一个办法就是和员工同甘共苦。
有这样一个故事，一个领导者，刚开始的时候只有两个员工，所有的财产只是一个土间小屋，然而他们始终团结一心，三个人同心协力，从刚开始的白手起家最终实现了独占鳌头，成就属于他们三个人的商业帝国和社会富翁地位。其实现实生活中，关于这样的例子在创业史上是数不胜数，许多举世闻名的富翁就是由此而来的。
而他们的成功的方法就是依靠领导者与员工同甘共苦的精神。无论情况如何不如人意，只要大家始终心往一块想，力也往一处使，互相关心，共同分担，共同进步，那么什么困难都是可以克服的。
并且实际上，领导人与员工共患难也并不是一件困难的事，一来也是因为在真正的危难时刻，只有同舟共济、同甘共苦才能共度难关，这是团队和个人能够存活的惟一选择。但是做起来比较困难的是危难过去之后，成功到来之时，仍能与员工的心连在一起，一起共享成功和收获。
春秋时期，晋文公重耳即位之前曾经深得介子推的帮助。可以说，如果没有他的帮助，重耳也不可能即位的。于是在即位之后，晋文公就开始论功行赏了，不过让他感到意外的是，功很大的介子推反而不愿受封，拒绝了几次，不过重耳仍坚持把绵上这个地方封为了介子推的祭田。于是接下来众臣于是更加竭力辅佐，终于帮助他成就了春秋霸业。
从这里我们可受到不少的启发。作为一名中层领导者，在团队处于逆境时，固然容易接受与员工共度难关的做法。不过当已经时来运转之时，他可能就想独自享受了，这个时候千万不可独自居功，一定要把成功的果实分给和自己一起战斗过的每一个人。唯有如此，才能真正得到员工爱戴，保证大业不倒。
因此，作为一名中层领导者，对待员工始终要以义气为重，始终能够与员工在一起奋斗，和他们同甘共苦。
因为哪个企业都有运气不佳之时，都可能一帆风顺，而这个时候个领导者也都会有身处逆境之日。而这时，一个出色的中层领导者应做一个好的领导核心和一个远航的舵手，他要把有的员工团结在自己周围，形成一个无坚不摧的战斗集体，然后看准方向，动员所有员工的同舟共济，共同努力，最终从容不迫地，自信满满地面对困难；而千万不要端着架子，指使这个那个，让别人来承担后果，指责别人，这个时候，身为领导者更要用尽自己的最后一份力，否则大家都会无路可走，最终旗倒船翻，所有的人石沉大海。
而当情况好转之时、领导人千万不能只顾自己春风得意，对于下属则翻脸不认人，甚至过河拆桥，兔死狗烹。因为这样的领导者必然会为人所不齿的，也没有人会愿意自己拼命保全一个自私无情，忘恩负义的小人。而这样一个领导者的形象就会丧失殆尽，并且背上不仁不义气的骂名和公众评价，他以前的伙伴也便不会再为他效力了，这样本来欲来投奔的人也会畏首畏尾，裹足不前。
这时，领导人要做的是慷慨大方地犒劳大家，让每个员工分享应得的成果，甚至超出他们的期望值，使他们自身的成就感得以最大化的实现。
总之，任何一个公司的发展壮大都是依靠领导者与员工同甘共苦的结果。而在这个过程中所形成的关系也比一般上、下级关系更为牢固。身为领导者，一定要认识到这一点，只有这样他的事业才能永远地保持蒸蒸日上。
2.善于运用赞美
一个中层领导要想能真正发挥员工工作的主动性和积极性，除了要和员工同甘共苦，时时刻刻关心员工的心态之外，还要时常以赞美来鼓励员工，从而激起员工的自尊心和他们的荣誉感中，这样他们就会觉得自己有公司里是被人重视的，是有价值的。而在这种情况下，他为了永葆自己的自尊心，他也为了证明自己的价值和能力，一定会常常努力做得更好，并且做起工作来更加主动。因为在这个时候，员工是自己在督促自己做事，而这显然要比别人督促他效果要好得多。
然而却有些中层领导从来不懂这种做法的妙处，他以为要一个人做好他的本职工作，就不能对他过分赞美，一来这样会显得自己没水平，二来这样让他们对工作持一个轻视的态度，以后工作时可能会漫不经心，对自己的权威也不会尊重。而唯一的方法就是不时地鞭策他，或者对他通过不停地督促，然后时时刻刻指出他的不足，这样就可以让他就可以达到一心工作这个目的了。
他这种想法也是有一定道理的，不过也是片面性的，因为他不明白人的特性之一就是喜欢自己主动地、无拘束地做事情，而没有人愿意在别人的指指点点下被动地做事情，他们会认为这是对他们的不信任和监视。他们工作的时候你若在旁边一直喋喋不休地督促他；那么他反觉得是这是一种对他工作能力和自尊心的侮辱，因为他的内心想法是我自己会做，你没必要来这样在旁边看着我，他是不高兴受支配的。并且，即使他真的听从了你的话去做，也会害怕等到他做成了之后，你不赞美他也就罢了，他怕的是你不仅肯定他，反而说这一切都是你自己对他进行督促的结果。
而任何一个人在别人的督促之下做事总是会觉得别扭的，他们会感到浑身不自在，这样他们做事就不会努力，他们觉得自己根本不是独立的工作个体，所以他们对工作的不作为也就是这个原因。
然而赞美的效果就不同了，因为当你赞美他的时候，他在内心实际上会产生一种错觉，他会觉得这一切都是他主动做的结果，他觉得自己的努力得到了别人的肯定，这样他就会很为自己的成绩而自豪，而除非他是一个从来就不求上进的人.否则他在受到真诚的赞美之后一定会更努力地去工作，而且这个时候他的继续努力是完全主动的，根本不需要你再催促了，他的所有工作也是自动进行的。这两种说法虽然同样是以鼓励为目的，但是彼此的说话方式不同，达到的效果就会是两样。所以当你真的想鼓励你身旁的人时，一定要想想自己的做法是不是过于呆板了，是不是会事倍功半，自己是不是无意中站在了一个所谓的长者的地位来对一个后生进行严厉的教训，而没有照顾他的个人感觉，而你真正会事半功倍的做法应该抓住一点点值得你称赞之处，多多地对他说出赞扬的话来，这样以来才能真正地鼓励到他；而如果你如果能够坚持这样做的话，你的员工也一定会用加倍工作来回报你，而你也一定会得到满意的收获的和结果的。
而有些中层领导者在管理过程中虽然也有对“赞扬员工”这一点的积极的认识，不过他们在赞扬的时候总是会有着一种担心，他们通常会如果经常赞扬个别员工，有可能使他们自我陶醉的境地，这样以来他们就会滋生惰性，从而在工作中不思上进，同时也怕其他员工在背后议论，说他一直对某个员工有偏爱，对他们整体不能一视同仁，实际上是对待员工不平等的一种行为。
而实际上这种担心也是多余的，其时每个人都在心里渴望得到赏识和赞美，这是人的本性之一。当然，你在赞美时也不要只是赞美一个员工，除了要一直赞美那些确实各方面比较出色的员工之外，还要对那样工作可能并不是很突出但是也在一直努力着的员工进行一种赞美，同时多多赞美员工之间的配合意识，做到对大家一视同仁，并且不能只赞美那些有一定地位的员工，因为一个员工无论是身居高位还是地位卑微，也无论是他是不是刚进人公司的小青年，还是马上要退休的老员工，都有这种需求，只要他是你的下属，你就有责任去赞美他，而这也是任何人都概莫能外的。
关于这一点，林肯有一句名言，他是这样说的“人人都喜欢受人称赞”。作为公司的员工当然是这种心理。另外，成功的领导之所以成功，正是因为他们的思维超出了常人，他们的想法超出了常规。而任何一种激励措施，如果只是一味地重复经常使用而不能与时俱进的话，那么早晚它就会显得已经有些过时了，不能跟上时代潮流了，而过度的使用也会引起员工们的反感。所以，领导在赞美员工时也不能一成不变，而是要善于推陈出新，具体说来，领导者在赞美激励员工的时候要注意下面这几个方面。
最根本的一点，首先在于要根据客观事实来赞美，而切莫用过于虚夸和枉夸的话来过度赞美。一个老板在赞扬员工时，—定也要在这个员工的工作成绩确实达到了一定水准，到了该赞扬的程度时才能对他进行赞扬。而也只有这样的赞美，员工才会在心里产生无比的喜悦，真正的感激，因为他们感到了自己的努力没有白费，他们的工作态度和工作成果是有人看见的，并且因为他们确实得到了应有的承认，那么他们自然也会因而更加努力地工作。
赞美的价值要真正发挥出来首先在于他的真诚不虚伪，千万不要以为只要是赞扬就一定是灵丹妙药，若员工知道了你的赞美根本不是真情实感，他们没有信以为真的话，那么他们就会感到你是在欺骗他们，利用他们，而这个时候领导人自身在员工中的形象和权威也会受到损害。所以在赞扬的时候一定要根据可赞扬的事实为依据进行有一说一的赞美，而虚浮的赞扬不仅不会对员工产生任何激励的作用，反而会让整个团队也变得虚浮下来，互相之间增加不信任因素，而这对一个团队的正常发展和领导人自己的形象显然都是有害的。
另外，中层领导在赞美时要注意以公开的方式对某一个人进行表扬，因为这样会让他的荣誉感加倍，而这样也会使赞扬的效果更加显著，不仅能让受到赞扬的员工产生更大的感激心理和更高的工作热情，也会让其他的员工产生羡慕和感觉和工作的热度。
而这个时候公司的具体做法应该是定时地召开各种表彰大会，以便能够随时采用现场表扬的方式，让工作优秀、能力出众，有突出成绩，进步快速的员工能够在公众场合得到及时的并且是更广泛范围之内的认可和赞赏，并可以在这种情况下给他们加以实质的奖励。这样在表彰大会之后的员工的互相的闲聊中，中层领导会发现，原来大家所讨论的焦点一直是那个在表彰大会上受到表扬和奖励的那个优秀个人。因此，赞扬在公开化的同时，也要具体化。
中层领导在对优秀的员工进行表扬时，也一定不要忽略这样一个事实，可能会有一些一直表现较差的员工，因为他们在员工的各项评比中，总是处于劣势，从来没有被表扬过，而这样时间一长，他们可能会对自己心灰意冷，工作时再不会努力了，甚至会产生破罐破摔的思想，对工作是得过且过的态度，而这样的心态和态度显然对团队的发展是十分不利的。中层领导这时候要注意激励他们的士气，特别是要重点克服他们的自卑感。甚至在适当的时候，中层领导者可以故意地表现出工作上的一些自己无意中的疏忽，制造机会故意让那些后进员工通过提醒自己的方式找到自信。这样他们就可慢慢地对自己恢复信心，原来领导有的时候也不如我啊，这样时间一长他们也会产生一种自己原来也是很能干的正面思想，从而使他们也真正摆脱了原来那种自甘落后的思想，这样他们就会主动地去追求上进了。
3.实施重点奖励
中层领导在领悟了表扬的重要性，掌握了表扬的一些基本技巧之后，还要学会一个更高层次的赞美激励技巧，就是对于该重奖的员工一定要及时地给予他们重奖。而最有效果的做法就是对于大奖一定要用公开的明奖来进行。
特别是对于业务骨干一定要有足够的奖励，因为业务骨干可以做出一些让所有的员工刮目相看和令中层领导者在别的领导面前和上司面前引以为菜的事情，所以这时作为中层领导者一定要及时地第一个给他们喝彩，给他们重点奖励，从而国家权力调动业务骨干的工作的积极性和创造性，让他们能够更加努力地干好每件工作，从而在别的领域照样取得众目睽睽的效果。如果试想一点，连业务骨干的那么努力和富有创意的工作成果都得不到领导者的赞美的话，那么他们还会努力地为你工作吗？而别的员工也向他们一样不再努力工作了，那么你究竟还有什么拿得出手的成绩可谈？而你的同级领导会怎样议论你，而你的上司又会对你有什么样的看法呢？而一旦发生这种情况，你将何以在公司立足？
在英国有这样一家发展迅速、生意兴隆的大公司。而这个公司的特色就在于他们办了一份深受业务骨干欢迎的刊物，名字叫做《赞美·赞美》。《赞美·赞美》每月都要通过提名，综合评比和刊登照片的方式对工作特别出色的业务骨干进行书面式的表扬。
而这个公司每年的10月份的庆功会做得更是新颖别致：受到重点表彰的业务骨干于每年10月来到美国科罗拉多州的维尔，然后在全场异常热烈的气氛中，50名受到重点表彰的业务骨干坐着架空滑车一路采到山顶，然后整个领奖仪式都要在山顶举行，可以说，这样的庆功会简直就是一次狂欢庆典。并且同时，旁边会有在整个公司负责播放工作的摄影师从头到尾地摄下的整个庆功会的全过程。而其中工作出色的业务骨干更是这种狂欢和热闹各个画面中的中心人物，很多时候都可以看到他们受到大家的喝彩的镜头，而通过这种方式，从而激励并鼓舞了全体的业务骨干在工作时更加奋发向上，做出非凡的成绩。
而日本的一家食品厂在激励业务骨干时所有的方式也很独特更有创意。这家工厂最开始的时候是准备给厂里的女工们买些价钱较贵比较舒适的椅子放在工作台旁边让她们使用的。这个时候，他们的一个中层领导想出了另外一个新的花样：他规定如果有人超过了每小时的生产定额，那么她在这一个月里她将赢得一个崭新的椅子。不过这种奖励椅子的方式却更加别致了，他的具体流程是这样的。先是工厂的老板将一个崭新的椅子拿到办公室去，然后请赢得椅子的这位女工进来坐在这个椅子上，最后，在大家的一片掌声中，这个中层领导亲自将她推回到车间里去。
在外国的一些大型的公司，他们在表扬和鼓励时从来都是一直在创新的，而通过上面这些多种形式的表扬和丰富多彩的庆祝活动来对公司的特别出众的员工进行重点突出式的奖励也是屡见不鲜的，刚开始看起来可能觉得有点做得有点过分了，不过实际上表扬的任何新方式都是不过分的，因为表扬的力度决定了激发业务骨干的积极性和创造精神的力度。
上面这几家公司的共同之处就在于他们都能十分注重运用特殊的荣誉激励的方式，更进一步激发出业务骨干的工作热情、工作中的创造性和永远的革新精神，从而大大提高了重点员工对于部门工作的贡献，同时也让其他员工更好地向他们学习，从而提高了整个团队的工作的绩效。可以说，这种荣誉激励，是非常有科学性的，他就是在对人们希望得到社会或集体尊重的心理需要进行综合分析之后，然后对于那些为整个公司做出了突出贡献的人，给予了超出常规的荣誉和打破常规的奖励方式，然后将这种茱誊以特定的形式固定了下来。这样既可以使荣誉的获得者们能够经常想到自己曾经的辉煌中，他们会以这种荣誉经常鞭策自己，特别是在自己工作一时进展缓慢的时候，并且这种方式又可以经常性地为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标，让他们时时刻刻感到了前进的动力。因而荣誉激励的方式虽然花费是高了点，却是绝对值得的，因为他对于整个团队成员产生了巨大的社会感召力和影响力，从而极大地增加了整个团队的凝聚力和向心力，使得日后的工作产生了更大的创意。
而任何一个凡是想有所作为的公司的中层管理者都要善于学习运用这种手段来激发其下属的工作主动怀，工作创造性，工作热情和永不言败的斗志，让他们为实现整个团队和自己的特定的目标而不断地努力，在做出自己了自己的超常贡献的同时成全了自己。
而如果业务骨干的工作始终能够勤恳卖力，那么对于整个部门的工作成绩来说，一定会蒸蒸日上的，因为业务骨干们为你的团队事业作出了八成的突出贡献，那么作为一个有雄心的中层领导，你在这个时候千万不要吝惜自己的腰包，千万不要吝惜自己的精力，在不失时机地给他们以丰厚的金钱奖励的同时，也要利用各种大奖明奖和小奖暗奖，让他们时时刻刻感觉到，其实他们自己的努力确实没有白费，他们的才华也是有目共睹的，因为你的行为证明了多付出一滴汗水就会多一分收获的真理。
同时，对于奖励也可以进行多方面的划分，在分作大奖和小奖的同时，也可以分明为明奖及暗奖。目前，在我国的公司，大多数情况下只实行了明奖，主要是由大家评奖，各个领导综合评奖。
当然这种明奖也是有很多好处的，他的最大好处就在于真正树立了一个可树立的榜样，从而真正激发出了大多数人的上进心。不过它也有自己明显的缺点，由于采用大家评奖的方式，很多人会觉得老是奖励一个人会面子上过不去，于是最后让大家轮流得奖，觉得这样才显得公平，不过这样以来，奖金也就成了“大锅饭”了。
同时，这种当众发奖的方式也容易产生嫉妒，而为了平息大家的嫉妒心里，得奖者在得奖之后就要按惯例给大家请客，甚至有时得到的奖金不但不够请客之用，反而需要自己再倒贴出一些钱来，这样最后也使奖金失去了他本身的吸引力，大家对于公众获奖也不再趋之若鹜了。
而现在很多外国公司已经大多在进行明奖的同时实行了暗奖的方式，具体做法是，如果管理者认为某个员工工作积极，他就可以申请上司批准在谁这个员工的工资卡里多出一些钱或者另给他们红包，只要事先向上司发了一张纸说明奖励的理由即可。
而这种方式就被叫做暗奖，这种奖励方式的好处在于他不会对其他人产生刺激，但同时也可以对受奖自己产生刺激，并且没有受奖的人因为自己根本不知道，他们也不会产生嫉妒的心里，因为谁也不知道这个月到底是谁得了奖励，并且他得到的奖金数额是多少。
其实有的时候管理者是在每个人的工资卡里都事先加了钱，当然不会向他们说明，可是这样以来每个人还都认为只有自己受了上司对他们的特殊的奖励，他们产生了极大的自豪感，结果在下个月开始的时候大家工作都非常努力，都在努力争取下个月得到更多的奖金。
不过暗奖这种奖励方式的效果显得没有明奖那样轰动，其实明奖和暗奖各有自己的优劣，在具体施行的时候中层领导人绝对不可以偏执一方，而应是对两者进行综合性的兼用，对他们的优劣进行特殊的比较，根据具体的情况来判断，应该明奖的就明奖，应该暗奖的就暗奖，总之，是要在施行的过程中各取所长。
一般说来，比较简单的方法是在进行大奖的时候用明奖，在进行小奖的时候用暗奖。例如年终奖金、突出贡献奖，进步最快奖，突出业绩奖，发明建议奖等最好采用明奖的方式。而且他后面也有深层次的原因，主要是因为这种奖不易造成轮流得奖的局面形成，因为各个员工的业绩水平和对公司的贡献大小还有对于公司的发明建议都是有据可查的，都是有明显的标准和事实的，这样获奖就不容易再次出现所有人一起吃“大锅饭”。
平均得奖的方式。而对于员工的月奖、季奖、第一个月最快进步奖，工作态度一周最好奖等宜用暗奖的方式，因为这样可以真真实实地发挥刺激作用，并且由于奖金也不多，也不必要采用公开的方式来形成员工中的嫉妒心里。
这样不仅你的部门里的业务骨干不会流失，并且一直在为公司做出更大的贡献，而其他员工也会不断努力向他们学习，最终会出现每个员工都想成为业务骨干的现象和效果，而一旦到了达到这种局面的时候，那么可以说，你领导下的这个部门已经不缺人才了，这样你一定会得到上司的认同，在而你在部门就会更加迅速地发展了。
4.批评应把握好一个度
中层领导在学会对下属进行表扬和激励的各种技巧之后，还要学会对下属的批评和处罚，因为表扬与批评，激励与处罚，本来就是密不可分的，只有表扬和激励，而没有批评和处罚的话，那么这个团队自然容易养成自由散漫的毛病，这相对于表扬和激励来说，批评和处罚的难度似乎更大一些，因为所有的人都不喜欢自己被批评，尽管可能他们心里也认同批评有利于他们进步，不过在他们被批评的时候，他们的心里还是会产生抵触和逆反心理，因此这就需要在批评时一定要把握好一个准确量度，特别是要学会根据不同人的心理特征，采取灵活的批评方法。
而其中最好的批评是就是点到为止，适可而止，千万不可过度批评。在此要特别注意避免在会议上出现对某一个人进行批评的“轮番轰炸”这种情况，还有一种情况需要注意，就是会议过长，使被批评的人和在场的众人本来就已经坐不住的情况下还不得不陪听，最后的结果是使大家都因此而心情沮丧，最终不欢而散。
在这里批评时一定要注意，无论是时间的长短，还是力度的大小，还是批评是现场观众的多少，都必须要始终把握一个批评的主题，特别是不要重复，就算今天的错误即使同过去的错误相同，也不能把今天的错误与昨天的错误连接在一起进行批评，因为那样会使被批评的人感到不知所措，感到自己一无是处，他甚至不知道你到底是在批评他的哪一个错误。此外，在对某一个员工进行具体的批评时，一定要坚持实事求是的原则，既不要夸大，也不要缩小，这个是一定要注意的，有时候一些小的语言细节就会导致整个批评的过程和结果与领导人的本意大相径庭，特别是在进行斟词酌字时，对一些敏感词汇的使用一定要慎之又慎，例如绝不要采用“常常”、“老是”、“总是”，“一贯”等带有极端性和绝对性的字眼，这样会让受批评者觉得自己只是犯了一个小的错误却变成了罪恶滔天了，同时更也不要使用那种看似幽默实则尖刻的措辞进行冷嘲热讽；此外，还要时时注意随时掌握对方的心里变化和他实际的心理承受能力，然后对批评采用不同的标准，特别是要注意防止物极必反，心理失衡。
一般情况下，领导人在进行批评的时候要尽量做到委婉含蓄，特别是在批评时，一定要注意措辞，最好不要直截了当说出上层领导的批评意见和处罚决定，更不要一见面就开门见山直接点出对方的错误和他的要害，而应尽量运用委婉和含蓄语言的策略，通过一个由此及彼的推理过程，学会用弦外之音来让对方自己领悟，最后再用其他的方式巧妙地表达出自己的本意，不过语言还一直是正面的，最后让对方自己去体会和揭示对他自己的批评内容，整个过程是通过让他的思考进行的领悟，而不是让他感到是领导对他的指责和吹毛求疵，只有这种批评才能达到理想的效果。
例知，在批评开始的时候不要直接指出对方的错误，而是通过列举历史上的事例，分析现实中他人的是非成败，评价他们的得失，最终暗喻对方自身的错误；反正是要通过列举分析历史人物和外国人物的方式来评价一个事情和做法的是非，最终侧面烘托出他的错误；当然也可通过分析当前正确的事物，揭示出他们成功的原因的方法来反衬对方的错误。此外，还可以采用讲成语故事和寓言故事的方法，来对他进行暗示，这样也可能用生动的形象增强故事对他的感染力；此外还可以运用讲笑话的方法来对他进行侧面的暗示，这样做的好处是既有幽默感，又吸引他听了进去，同时又避免了使他陷入尴尬的可能性；当然还有一种方法是给对方讲一些轶闻，巧妙地通过这些轶闻趣事，引导他听下去，最终在他听到批评时，自己从中既受到了一点影射，也易于接受故事里面的观点。
总之，我们批评的目的不是为了批评，更不是为了显威风，而是要通过进行对一个现象多角度、多层次，多内容，多侧面的比较之后，最终使人能够反思领悟，得到收获，从而最终自觉愉快地接受领导对他们的批评，并且不产生反感情绪和抵触心里，最终自己主动去改正错误。
特别是在有些问题事实一时还未搞清，或因涉及面大不便于公开明说的时候，当然前提敢是这个被批评者尚能通过自己的思考和素质进行自觉的知理明悟，在上述情况下都宜采用此法，这样在表明了领导的态度的同时，又不伤害下属的面子，反而能够让下属从上司的模糊语言中发现了他自己存在的种种错误，并及时反思了自己犯错误的原因，同时也防止错误再次发生和进一步的发展。
还有一些人，他们是对各种语言和动作是十分敏感的，而对于这类人物的批评就要特别注意了，可对他们采取不露锋芒的方法进行批评。这时候可以先承认自己的过错，这样下面的话就是大家都有错了，反正不要给任何人台阶下，然后再批评出他的缺点，这时候时机已经成熟了，可以对他们说：“这件事你办得不是很好，以后可要注意了，不过我刚进公司的时候做的也不行，一来是因为自己经验少，二来也是因为做事的时候有时候心不在焉，最后出现了很多问题，现在的你比我那时强多了，相信你也一定可以用比我短的时间来改正这个错误”这样一种谦虚的态度，基本上可以使对方更容易接受，消除了他可能出现的抵触情绪，这样他自己也易于接受批评了。当然，以上方法并不是通用的，只是对没有犯过重大错误的一般对象而言，这种办法是对路的。
不过对于犯过的错误比较严重、并且在经过多次批评教育还屡教不改，执迷不悟者，对于那些抱有大错不犯，小错不断心理的员工，则应另当别论了。
在纵观过许多的关于正确批评员工的各种正面经验和负面教训后可见，在开展批评时既要保持观点的正确，同时也一定要讲究针对不同的员工运用不同的方式方法，总之二者是缺一不可的。历史上就有许多这样的例子，战国时的齐景公一直都是酷爱打猎养鹰的，他的这个爱好也曾经差点杀了一个人。有一次，他的一个仆人一不小心弄丢了一只他好不容易打来的猎鹰，而景公感到非常愤怒，下令马上将他杀之。而这个时候相国晏子出来说话了，他说，这个仆人确实该杀，因为他犯有三大罪状，不过也不能这样轻易杀掉，那样太便宜他了，待我公布完他的罪状然后再杀也可以让他知道自己为什么会死。于是，晏子开始当面责骂这个仆人，他说：“你这个人太可恶了，让你为大王养鹰，这本来是一个很好的差事，可是你却养丢一只，这是你的第一罪，而你又使大王为了一只鹰而杀人，这是你的第二罪，而在杀了你之后又使天下人知道大王一个重鸟轻人之人，这是你的第三罪。大王，我说完了，请你一定要下令杀他啊”景公听完这些话之后，开始沉默了，在脸红了半天之后，他终于打消了杀人的念头。晏子的这种批评法可以说是非常高明的，他既巧妙地批评了国君不该重鸟轻人，又救了仆人一条性命。
可以说这种批评方式的精华就是旁敲侧击，而这种方式也是运用得很广泛的，也就是在批评一个人时不直接地批评这个人的过错，而通过一些巧妙的语言和论点来进行含蓄的批评，其精华是要被批评的人既没有感到他是在受批评而损害了自己的面子，还要收到让他听到了这些话又主动思考自己错误的想法。而在进行批评的时候故意严厉批评其他无关紧要的人，而让真正有错的人受到了心理上的震动和吃惊，从而引起了他对自己的反省和警觉，最后觉察到了自己的过错，而这种方式运用得当的话往往要会比直接批评本人更有效果。也就是要抓住某个本来就无关痛痒的下属充当“替罪羊”，在故意过度地批评他的时候，同时让其他的人受到了心理上的震动和自我反思的愿望，在认识到自己错误的同时，也会因为自己躲过了上司对自己的批评而开始对自己暗自庆幸，这样更容易接受批评的事实，从此不再犯类似的错误，并且在这个过程中没有形成反抗的心理。
总之，就算有些问题已经到了通常需要领导者亲自批评不可的时候，这人领导人也不一定非要通过严声厉色来显示这次批评的力度，并且也没有必要总是郑重其事的样子。而是要讲究策略，最好一直是不动声色，语气平和，语速适当，其实这样也会产生批评效果，并且批评效果也不一定差到哪去，有时甚至会更好。例如，在某一个公司的车间里明明高挂“禁止吸烟”醒目的牌子，仍有还是有几个人不断地在车间里边吸烟边聊天，而这个时候公司的厂长走过来发现之后，并没有让他们不再吸烟，而是大方地走过去为这几个人分别递上一支自己口袋里的好烟，并很和气地对他们说“各位，给我个面子啊，都不容易，互相体谅一下，你们一定要吸的话请你们一起到外面吸啊”，而这种批评方法的巧妙就在于，从来没有显示出对他们吸烟行为的明显指责，同时还表示出了领导对他们的尊重和关心，不过同时也促使了他们觉察到了自己的过错，在这个过程中他们的面子得到了保持。
其实说到底，这种旁敲侧击式的批评与上文提到的含蓄委婉式批评方式是彼此相通的，他们二者之间甚至有着异曲同工之妙，只不过此法的特点不是用语委婉，而是着重于通过说别的事物来引发被批评者本人的思考，它的精华体现在所谓的“敲”与“击”上，而这种方式与含蓄委婉式所表现的一直是循循善诱的字句和苦口婆心的劝说相比起来，可以说更是上升了一个层次，这种方式不仅具有观点明确和态度明朗两个鲜明特点，同时也使对方始终在反思自己，而在这个过程中，他实际上已经在不知不觉中接受了对于自己无言的批评，并开始改正自己的错误，认可了批评者的观点，而他的精华也就在于整个过程一直没有伤害到两个人的尊严，他们两个的话说语气一直是平和的。
5.批评的艺术
其实和表扬一样，批评人也是一门艺术，批评好了，一样会产生事半功倍的艺术一样的效果，而批评不好就会导致领导和下属面临翻脸的危险，同时对于整个团队也是有害无益的。除了上面所说的方法之外，下面要说是是一种先褒后贬的方法，而这一方法如果运用得当，收效也是很明显的。
也许很多男人都会有这样的生活体验，在对自己进行刮脸时是一定要有一个顺序和方法的，特别是一定要先在自己的下巴抹上肥皂，这样刮脸的过程中可以保证最终刮干净，并且又不产生疼痛感，而这一方法对于批评的艺术也是很有借鉴价值的。
这就是要对那种自信心比较弱或者感情比较脆弱的员工，对他们进行批评时，一定不能用过于激烈的方式，这时候可以融批评于表扬之中，也就是说先说一些对他们表扬的话语，在他们的心理上有一定准备的时候，然后再进行批评，这样在批评的过程中，被批评者自尊心理的天平其实已经平衡了，而只要他保持了整个过程中的心理平衡，就会增加他理智地接受批评的机率。下面就是一个很明显的例子，在车间里的一个操作工遵守违反了工作纪律，没有处理自己的工作，而是在与人进行闲聊，而这个时候他的经理批评她的方法是很有特点的，他在第二天早晨上班见面时，先是夸奖了她穿戴得非常得体、打扮得也十分漂亮，这样他的心情马上得到了恢复，而在她受到夸奖变得心情愉快的时候，经理这才对她严肃地对他说，不过你今后在车间里工作时可一定要多注意车间的工作纪律啊。显然，这种批评由于事先受到了表扬，自己因为表扬得到了上司的认可，心理上和他产生了亲近感，接下来就很容易接受再被他批评了。因为这也是运用心理学上的一个规律，因为人在受称赞之后再听批评，他的心里还是平衡的，而这时候的批评也是比较容易接受的。
比如，还有下面这个例子，有一天，某公司的李主任对一位打字员说：“你打的字可真是整齐如一啊，就像你这个人一样整洁大方。”那位打字员听到主任的表扬当然非常高兴了，他也不自觉地喜形于色了。而李主任当即抓住了这一时机，接下去又对他说：“可是你以后对标点也要特别注意一些，做到和字迹一样大方，不是更好么，你觉得怎么样？”这时候打字员根本没有丝毫的犹豫，而是很爽快地答应了：“当然可以，绝对没问题。”在这个过程中，李主任用的就是在批评之前先进行表扬的方法，这其实是一个刚柔并举的批评方法，所以他的效果是很好的。试想，如果李主任不运用这种方法，而是当面直接就批评那个女打字员打的材料标点符号有很多错误，他非常不满意，你一定要以后要特别注意等等。这时候打字员很可能会因受领导者批评和指责而心生不满，甚至他可能会一连几天不愉快跟领导闹情绪，可能也会起身开始为自己辩护，说其实自己是很小心的，从来没有马虎，而标点符号的错误可能是原稿件上的，这个我也不方面修改主，自己其实是该不负这个责任的。而如果真的这样的话，那么李主任的批评也就不能取得任何理想的效果了。
接下来要说的是，在进行批评的时候要注意点到为止，不可过分指责，更不可求全责备。有一种说法，叫做“妙语精言，不以多刀贯。”这是非常有道理的。这就是说，作为一个领导者，他在批评下属的过错时，不要说很多话，特别是无用的话，而他经常要使用听起来十分简单明了、大众化，能够让人一听就懂，不过又不过于庸俗，而是在实际上话语的含意深刻、并且十分耐人寻味的语言，这样容易使出现过错的下属经过对自己的思考，可以从中得到含有批评性的各种信息，并很快将这种信息运用支自己身上，最终领悟了中间的道理，完全接受了上司对自己的批评，接下来就开始改正过错，不断地吸取教训，从来不满足于自己的现状，永远有一个反省自身不足的心态，这样最终不断前进，从而也带动了整个团队的发展。因为批评真的是一门艺术。如果批评失当，则实际上可以说是无意中为自己树了很多敌人；而如果批评得太轻，又没有力度，达不到足以警醒下属，让他们不敢犯错的效果。其实作为一个中层领导者，他也一定要掌握批评下属的不同方法和必要的分寸，最好达到既能惩前毖后，使下属从此不再犯类似的错误，又不至于挫伤了下属的自尊心和工作的积极性，最终收到帮助下属成长，增近自己和下属距离，从而使下属更加真心地对待自己，对待工作，这是比什么都好的。
而无论在任何团队，都会出现员工犯了下不可原谅的错误，在这个时息，作身为领导无可避免可能会立刻火冒三丈，他来不及想那么多，他觉得自己以身作则必须马上要对他其加以斥责，如果不斥责的话就要天崩地裂了。然而，这时候一旦呵斥次数过重过多了，其实结果德高望重会是相反的，便往往起不了任何作用，反而引起他们的反感和抵触，因为这样极易使下属认为自己的上司是一个性情暴戾、态度蛮横，动辄发怒，喜欢耍威风的人，进而他会对这个上司产生情绪上的强烈反感，可能发誓自己再也不愿意听他的话。
而身为中层领导者一定要避免这种情况发生，他只有在非常必要时方可采取比较激烈痛斥下属的方式，并且这时候最好要在私下进行，千万不要在公开场合，那样会让所有人知道你们两个已经是彻底撞翻了，彼此不能相容了。而这样的结果显然对你们双方也都是有害的。
同时，值得注意的是，一个真正善于领导的中层领导者，他一般会在痛斥了下属之后，在最后的时候一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语，这是十分必要的，也是十分高明的。一个中层领导一定要学会这种方法。因为，任何一个人在自己受到了领导的斥责之后，都不免会显得垂头丧气了，他会开始怀疑自己，他觉得自己怎么好像什么都不行啊，这样以来，他对自己的信心就会完全丧失殆尽了。甚至他的心中难免会这样想：我其实是不适合这分工作的，我在这家公司根本已经没有前途了，我也再也别想在这个职位和这个公司再往上爬了！那么如果出现这样的结果，他也会更加自暴自弃，从此工作更不会再努力做了。
而此时中层领导最好的做法，其实是所谓的大棒加胡萝卜，也就是通常所说的“打一巴掌揉三揉”，最后适时地利用一些有人性味的温馨的，亲切的话语来鼓励他，然后在事后私下对其他下属表示：我其实是很看好他的，我是确实看到了他有前途，所以批评他的，我是为了让他更好才舍得骂他的。如此，如果当这个受到斥责的下属听了这样的话后，他必也会深深体会恨铁不成钢的道理，从此更加发奋努力了，从此也没有什么包袱了，对于领导个人也没有什么不好的看法了。
当然补救的方法还有很多，中层领导也可以在痛斥了下属之后，在当天晚上选择一个合适的时间立刻打电话给该下属，在电话里再对他进行详细地解释，最后给予他一番鼓励与安慰，这时的效果必然会更好，因为打电话是私下进行的，又显然是领导者个人的极度重视的表示，而这样一来，那么遭受斥责的下属会心存感激地认为，今天这个领导虽然批评了我，但他的出发点绝对是好的，因为他亲自又给我打了电话来安慰与鼓励，那么这样看来，他实在是用心良苦啊。
如此一来，这个下属对于中层领导对他的责骂自然更加会牢记在心，从而在以后人工作中会大大提高工作的自觉性、创造性和积极性。
其时，作为一个合格的中层领导者，你就应该有一个宽广的心胸，特别是在在下属出现失误时虽然对他进行了批评和教育，不过在以后的日子里还是照旧信任他，给他提升的机会，给他奖励的机会，其实根本用不着在这个时候过于纠缠，也不要总是以一种老眼光来看人，一样地信任他，一样地鼓励他，其实只要你真心实意地帮他改正工作上的失误就行了，这样人就会永远感激你，永远信任你的。
朋友之间进行相处的时候，我们通常说的是要讲究所谓的“患难见真情”的道理。而中层领导与下属相处，其实和这个道理也有一定的相似性，而其中—个重要的检验时刻就是下属处于逆境时，因为这个时候的下属是最脆弱的，他特别需要别人的关怀。如果你要想真正赢得这个下属的信任，那么你就必须真正地信任你的这个下属，真正地帮助这个下属，真正地关心这个下属，特别是在他处于逆境时尤其要这么做，而这样做的结果也是让人满意的，你得到的回报必然也是最多的。
其实谁都有过身处逆境的时候，你是特别知道个中滋味的，那个时候你是多么地渴望别人的帮助，而那个时候你也会清楚地记得在那个困境中真心帮助过自己的人，你对他们的感激是不可以用语言来形容的。
而作为下属，当他工作中出现了严重的失误，生活中遇到了重大的挫折，一来他本身也会对自己进行自责，同时他也会在怀疑自己会不会失去领导的信任，甚至还能不能在这个公司呆下去，而下属当然也明白领导对他失去信任之后的结果是多么严重，他的处境将变得多么糟糕，特别是如果这个时候家里再出了一些什么事的话，那样的结果简直是不堪设想的。而这些最终将会意味着什么，他心里是有数的。而在这个时候，中层领导是一定要及时出面的，应该还是那样地信任他，帮助他一起走过困境。
而这个时候你最好的做法是可以与他一同研究出现失误的原因，找出改正的方法，而后以真诚的态度，平和的语气和他商量，而不是故意显示自己的领导身份，故意以一种居高临下的态度来提出改进的建议，这样帮助他度过了难关，他绝对会感激你的。同时一定要向他表明你以后还是一直继续信任他的，是不会抛弃他的。当然如果可能的话，你也可以适当地为自己揽上一份责任，和他一起面临困境，和他一起共担风险，这样也可以减轻他的压力，最终换来他对你死心塌地的忠心。
6.批评的禁忌
中层领导在明白了批评是一种艺术，并且开始学习掌握各种批评的艺术技巧之后，也要尽量避免在批评下属的时候触犯下面这些禁忌。
中层领导一定要明白，批评的目的是为了改正下属的错误，让整个团队保持纪律性，从根本上来说，否定和批评不是为了针对某一个人或者某几个人，而是为了根除工作中的一些错误，然后使下属真正走上正确的道路。因此，要使批评达到最终的目的，而不至于出现大的偏差，甚至让整个团队军心涣散，受到批评的下属自暴自弃，心怀不满，那么就必须在讲究批评的艺术的同时，避免出现下列几种不好的，消极的、负面的，极端化的，简单化的倾向。
（1）批评的时候要避免出现捕风捉影和无中生有的情况
批评工作本来的目的其实是为了改正错误、教育人的，而不是为了中伤某一个人，用语言来打倒一个人，因此它的前提也必须是事实上下属确实有错误的存在，并且屡教不改，这是不能够虚构的。如果没有错误，你却要去批评一个原本老实的员工，那么这个员工必然是不会心服的，你在这个下属的心中人会留下“蓄意整人”的恶劣印象。而其实领导者除了要应该心胸豁达之外，再有一点要求就是要尽量实事求是，追求每一个细节的真实，而其中最应该忌的就是总是神经过敏、觉得下属这也不行，那也不行，甚至会疑神疑鬼、听信一些别人口中的不可靠的流言、最终捕风捉影，什么事都是无中生有，批评完全是按照正常的手段和客观的事实来进行。
（2）批评时一定不要言辞过于尖刻
其实每个人都是有自尊心的，因此一个中层领导在对员工进行批评时就一定要遵守平等相待的原则，和他们说话一定不要颐指气使，当然也绝不能一直老大的地位自居，当然也更不能幸灾乐祸，说话故意很难听，让他们下不了台，甚至对他们进行恶语中伤。否则这种训斥不仅会变成对于一个被批评者自尊的伤害，还是一种无理取闹，火上浇油的行径，而最终深化为一个员工甚至是人格上的侮辱，当然下属听到这些话之后可能真的无地自容了，真的没有自信了，真的不敢在你面前大声说话了，而这些并不能真正地解决问题，只会让事情更加恶化。一个中层领导应做的是首先心平气和地谈论这些问题，然后给下属一种爱护和亲近感，让他们在感情上接近你，这样他们都会接受你的批评，甚至就算是你批评错了，他也不会当面顶撞你。
（3）批评时一定要事先给下属一个心理准备
对一个员工进行比较严重的批评的话，那么一定要在事先给这个员工打个招呼，或者对他进行一些必要的暗示，总之是要使下属有足够的心理准备，千万不要搞突然袭击。
而当进行普通的批评的时候也要给下属以充分的准备时间，一定要让他们先在心理上做出了调整，保证在批评的过程中不会再出现大的情感跌宕和情绪失控现象。
因为一个人在知道做错事时，他就会自己在内心里开始恐慌和不知所措了，他的心态是不稳定的，而此时对他们的批评不要超出他们的心里承受范围，如果你审判一个罪犯的态度那样对待他，他会因此而心神不定的。所以心里准备对他们来说绝对是必要的，这样可以避免出现“破罐子破摔”和现象和不理智的行动。
（4）批评时一定要公平公正，不能姑息迁就某个人
中层领导在批评和否定下属时，当然为了平衡他们的心里，是需要给他一些安慰和鼓励，这时候不对他们进行全盘否定的道理就在于此了，任何人不应该一棍子打死。但是，这也绝不意味着可以对下属的过失进行姑息纵容，迁就他的不良工作状态。而这个时候也是不能抛弃原则的，对于应该批评的就要批评，如果采取听之任之的态度，那么其实好像是不计较小错，关心下属，而实际上这样做的结果无非是养痈遗息，而从此员工在今后可能会犯更大错误了，所以，中层领导要注意了，万勿这样去做。
（5）批评下属进要避免不分场合
这里的场合也即时间和地点的结合，当然人物背景也是不可少的，可以说，否定和批评下属就一定要在必要的场合进行，这也是批评者讲话的一种变相的限制。不过这也并非是坏事，因为一个真正讲求语言艺术的批评者会游刃有余的，他知道自己在什么场合应该说什么话，他高超的灵活机动性决定了他可以随时地随机应变，从而为自己创造出一个否定和批评下属的最良好的语境。而与此相反的做法则是，对员工进行鲁莽的批评，并且这种过度的批评还是在不分场合的情况下进行，最终的目的是显示权力，大耍威风，而不是为了解决员工身上的问题，这样的说话方式无疑会使原本可能形势明朗的问题反而变得更加复杂了。其实，通常的批评宜在私下进行，知道的人越少越好，而如果实在需要在公众场合进行批评时，那么领导人对于自己的措词要注意了，必须慎之又慎。
（6）批评下属不要总是吹毛求疵
事实上，上级对于下属的领导，实际上是起到一种指导的作用，让他们用更好的状态进入工作，所以这个时候就要多对下属进行鼓励，批评也要适度，千万不能事事都批评下属，因为一件事永远有改进的地方，不可能十全十美了。可是，确实有那么一部分领导者，他们是为了批评而批评，他们好像生来就喜欢专门寻找下属的不是似的。在他们的意识里，如果自己不能经常地从下属的工作中挑出一些毛病来，他们就会不被下属认同，这样也就不足以显示出自己的高明超过下属似的。而对于这种现象更是要避免的。
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