1.巧妙留住怀才不遇者
现在各个行业的竞争几乎都达到了白热化的程度，而在这样一个成千上万的企业互相竞争的过程中，人才的流动也是非常快的，特别是对于各个行业各个专业的优秀人才更是如此，而对于一个中层领导人来说，他要想确保自己的行业永远在竞争中不落于下风，那么他就一定要想方设法留住公司内部的优秀员工。
而一个员工的优秀程度和他在公司的重要程度，也并不能依靠工作量的多少来进行简单的说明，实际上一个员工即使工作量很大，也并不能说明他对公司的满意程度究竟是如何的。因为这公司里，总会有这样一部分员工，他们自己是十分优秀的，也是很有个人的发展欲望的，他们在工作中经常是仅靠自己的能力，根本不用团队的过多照顾和老员工的言传身教就能完成了，并且这样的一个工作任务也是在完全遵守公司的管理制度和在最短的时间内就能圆满地完成了，甚至在很多时候已经超额完成自己的定额，这样的员工无疑是十分优秀的，你可能会觉得他是十分适合他自己当前的工作的，不过可能你的想法是片面的，因为很多时候，你会发现，尽管他们已经做得很好了，但在内心里他并不真正喜爱这份工作。
我们可以举这样一个例子，如果有位销售工作的部门主管，他本身的工作成绩是非常骄人的，可以说他在公司每个月都会有至少中等的单子完成，半年会有几笔大的单子，而连年都超定额，无论是收汇、还是利润都是很可观的，这样的员工毫无疑问的已经是公司的当仁不让的骨干分子了，你也希望他再接再厉，能够在销售这个职位上做出新的成绩，取得新的突破，但是你可能没想到的是，他其实却对制作平面广告的事业已经情有独钟了，他的本意是希望有朝一日成为平面广告制作部门的总经理。而这个时候你只是从公司角度出发来考虑问题，你认为把他留在销售部门是最理想不过的方案，对于他来说也是很好地发挥他的才能的平台，但是你始料未及的是，这个时候他已经却一心向往到平面广告上了。
而在此时如果有合适的平面文体广播广告创意公司，可能会让你大吃一惊的是他竟然会义无反顾地离开原来在公司的销售工作职位，专心去搞他的平面广告创造事业了，并且在这个时候，无论你提出怎样有诚意的留人态度和留人条件，甚至把他的工资加到远远超过其他同行的程度，他照样是不感冒的，而这种结果固然已经很让你吃惊了，不过更糟糕的可能是他这一走使得整个公司的销售部门接近于瘫痪了，所有的客户都对公司出现了不满，而原来的销售部的业务员开始军心涣散，变得毫不战斗力了。这个时候对整个公司的损失是多么巨大啊，可惜你竟然没有力量去挽回了。
而在这个时候，要想挽留他就要采取一些非常规的方法了，而最能挽留他的最好办法是让他同时兼做这两项工作，当然这个时候你可能要冒一些风险了，因为他毕竟精力是有限的，并且你可能担心他会不会在公司里工作时心里还想着他的平面广告，从而心不在焉，影响整个公司的销售业务。而这个时候如果他确实是才华横溢的，真正在兼做两份工作时也都是很出色的，那么当然这种结果是最好的了，这样一来，不仅满足他对兴趣的追求，让他的心平静了下来，同时又为公司留住了一个宝贵的人才，这样公司就用担心会因重点人才的流走而担心整个公司的销售额的下降了。
而对于对此类自认为怀才不遇的员工，你的做法应该是开放性的，总之最好是在公司内部一定要创造机会，不要让他到公司去，毕竟同时做两分工作风险还是很大的。而只要在公司有他能够发挥才能和兴趣的职位，最终使他的才能在这里依然有发挥的空间，那么他也不会随便跳槽的，也唯有如此才能真正留住他的，若是不然，虽然他暂时是在做两份工作，不过实际上，他心里主要还是想做平面广告的工作，他之所以没有马上走也是因为他对自己的实力的担心，不知道自己直接跳槽的成功性有多大，所以他选择这种稳妥的方式。而一旦时机成熟了，他觉得自己有了这个能力了，那么他去别的公司也不会再犹豫了。所以，最好的办法当然还是在本公司内部给他安排一个合适的职位，不过这也是有一定难度的，需要公司的实力做支撑，也需要领导人高瞻远瞩的目光。
而同样感到怀才不遇的人也可能并不是只是对别的行业专业有更加浓厚的兴趣，也可能是因为他本身对这个专业行业是很有兴趣的，同时在这个公司的这个职位上也干出了足够的成绩，不过让他感到不满的是公司陈旧的人才政策，导致他只有熬资历这一条路可以走了，而他这个时候也是会感到自己怀才不遇的，甚至会萌生跳槽的想法。而这个时候一个有远见的中层领导人应该的做法是大胆提拔杰出的年青员工，而不是总是按照论资排辈那一套来用人。
特别是当你的公司好不容易招聘到了一位能力强、态度好，忠诚度高，同时又富有开拓创新精神的年轻人的时候，你一定要谨慎处理了。这时候并且可能公司的舆论已经公认此人以后必然会成为某经理的接班人时，你更要小心对待了，你必须在经过很长时间的认真思考后再确定，这个时候给他什么样的职位才是最合适的呢，而如何提拔他才好呢？怎样给他希望和动力，让他不至于感到没落，同时保持对本公司的死心塌地。
这个时候你要明白，如果在他的任用问题上稍有疏忽，出现一点小小的处置不当，就将可能会给公司带来不必要的麻烦和不可弥补的损失了。当然结果也可能是你最不想看到的了，最终这位能者对本公司灰心失望了，他最终决定会因位置不好而另寻高就了，这当然是你所不愿意看到的；不过如果你真的提拔了他，也是要承担风险的，这样会使那些在公司里资历比他高，工作时间比他长的老员工的心里十分不平衡，很多人会为此而抱怨公司没有做到一碗水末端平，对待人才存在严重的厚此薄彼现象，甚至他们会怀疑里面是不是有黑幕和潜规则。所以对于任何用人的事，一定要明白关于这方成的事都不是小事，千万不可轻视的。
这方面国外的一些成功公司的经验是值得我们借鉴的。其中IMG公司曾经聘用过一位这样的年轻员工？在不到半年的时间里，他的能力已从其工作业绩中出类拔萃了，不仅远远超过了他的同期员工和比他老一些的员工，还远远地超过他的主管，甚至是他的部门经理了。而这个时候，他显然是希望自己晋升的，不过如果真的让他升上去了，让原来的主管在他下面工作，或者在一个部门和这个主管平起平坐，各管自己的一部分工作，那么这两个方案的结果也是一样的，就是必然会引起整个部门里的人员机构、行政制度、管理方式，业务工作秩序等等全部被打乱了。这样，为了他一个超级人才，而让这么多人感到无所适从显然是得不偿失的，不过如果不给他更大的平台，他真的有可能会另谋高就了。
为此，公司苦心孤诣地想到了一个两全其美的办法，就是将他调往另外一个州，负责在这个州组建分公司，以发挥他的才能，而当然他是这个州分公司的头号人物。结果虽然这一任命的实质是使年轻人一下子职升三级，但在整个公司里并没有引起什么重大人员情绪变动和不良的反响，因为一方成大家觉得这是他能力使然，另一方面也觉得他的晋升并没有给自己带来麻烦。可以说，这是一个极其成功的案例了，值得所有的中层领导者们来好好借鉴了。
而最后的一个办法就是一定要重视对于年轻员工的培养工作，这一点对于高素质人才是更有意义的。特别是对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生们，他们本身的学历很高，可以说理论知识非常丰富，不过缺少现实的工作能力和工作技巧，当然同时他们对于自己工作的期待也很大的，他们是绝对不会甘于平庸的。这个时候若不对他们加强管理，让他们感到公司的工作环境和团队精神，同时不注重对他们的早期培养的话，那么在最开始两三年内，他们可以说是最容易跳槽的新员工了。因为他们有可能感觉这个公司没有什么前途，他们在这里根本学不到任何有用的东西。而由于他们的年轻有为的青年，社会对他们来说是前程远大的，他们本身也是很有干劲的，而这也正是公司的未来希望之所在，所以这个时候一定要重点培养他们，让他们尽快适应新的工作内容和工作节奏，并且已熟悉了公司业务，而如果在这个时候不小心让他们流失了，对于公司一定会有很大的损失的。而对于这些可能发生的危险，不少公司根本没有注意，或者只是初步解决，并没有引起高度重视。
试想一睹，假如本来一位胸怀抱负的年青人来到公司以后，在公司里里一直仍做低级职员的工作，这在刚开始是可以理解的，不过如果一直是这样的话，那么长久一来他都感觉其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他心灰意冷，开始在心里对自己要求离职，来另求发展是很平常的事。
而要避免这类不愉快的事情发生，就需要各个中层领导来认真想办法了：首先是要转变观念，当新来的员工刚进来的时候，就把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，当作未来来公司希望来精心地培养督促他们。其次是在工作中安排公司比较有能力的主管或是比较有经验的老员工来指导他们，刚开始的时候就让他们独自去承担一些力所能及的工作，然后根据情况逐步加大工作任务的强度，最终让他担任超过其能力的工作任务，来考察他的能力。
当然这一切也不可操之过急，其实这就如同是一个长期的项目，期待能够在短时间内得到回报显然是不可能的。不过中层领导人要坚信的是，只要他们在这个公司工作，他的回报早晚会来的，并且他在这里工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。当然，最关键还是在这个员工在本公司工作的期间不断对他进行培养，这样确保了他能力持续上升的同时也避免了他可能跳槽的风险。
2.利用薪水制度留人
关于有效留人的方法，除了上面所讲的三种以外，最常用的也是通过对工资的调整来实现的。因为说白了，人们进入一个公司工作，最基本的需要和动机就是为了钱。而这个时候如果员工在出走被挽留时提出了加薪的要求时，中层领导人应该怎样对待也是很有讲究的，其实中层领导管理者不论是拒绝还是妥协退让，哪种方法都不是干净利落的，两个方法可以说各有各的后遗症，搞不好还可能对整个公司都造成极大的伤害和形象的损失。那么对于员工们不加薪，就跳槽的要求和威胁究竟应该采取哪种策略，就显得更为重要了。
其实在这个世界上，总是存在着有些公司不喜欢自己培养人才，而是喜欢用高薪挖角的方式来打垮对手，提高自己，而一旦出现这种情况，在一个拥有优秀人才的公司里，他会面临一场危机，因为会有优秀员工准备跳槽，而如果这个时候公司来挽留的话，那么就会要求加薪。这个时候中层领导人一定要有洞察力，采取事先防范的措施，否则要求加薪的结果会不胫而走，影响很多员工的神经，最终往往会牵连甚广，公司和员工都会人心浮动，人员工作的情绪将不再平稳了，特别是如果处理不当，造成了重大人员的流失，那么有可能整个部门的人会有更多的人流失，这样整个公司都蒙受其害。
下面这样一个事情是很值得研究的，有一个公司的重要员工去见他的部门经理，只说了一句话：“除非你现在决定立即给我加薪，否则我就要准备接受别家的聘雇了，原因也很简单，因为他们付的价码高。”
而此时，中层领导管理者一定要好好调整利己说话的语气了，当然前提是一定要保持心态的平稳，虽然这样的情况往往是必须仓猝应战，不过也没有必要因此而惊惶失措，在大脑里很快地估算一下得失。试想一下，假如一口回绝的话，那么事情绝对没有任何商量的余地了，最坏的情况就是这人就会当场离去了，这样对公司显然是非常不好的，因为他的离去完全是公司没有事先想好的，没有后续人员的补充，这样公司也就会立刻出现一个严重的空缺。而如果用训练新人的方法来补救的话，那么至少也得花上几个月的时间，而在这期间，公司的业务成绩肯定会下降，而公司的生产力肯定也会受到影响，最终也会影响到公司在整个同行业市场竞争中的地位。而且，其实这个想跳槽的人肯定也会有许多业务的技能和培训新人的技巧了，而如果在公司没有其他人员填补的情况下他就匆匆离去了，那么不仅工作上受到了重大的打击，同时为公司训练新手的人员也出现了空缺，那么这显然是对于公司的双重打击，公司很有可能在这样的双重打击之下失去了存活的能力。那么这时候中层领导应该想到，还是要想办法挽留住他的，就算最终让他离开了，那么也要在使他关于本行业里面的这些经验保留下来，培养出了接班人的情况下才能离开。
而如何避免上述情形发生？显然是需要各个中层领导管理者必须深思熟虑的问题，当然最好的办法是提前将这个问题解决了，也就是采取一系列的行之有效的预防措施。也就是说，这个中层领导人他要随时注意本行业其他公司的这个薪资水准是如何制定并且浮动变化的，而别的公司在加薪的情况也又是如何维持公司内报酬的公平合理和收支平衡的。具体说来，有下面两种做法，一方面是在比照整个行业各个职位的薪水水平的情况下，按工作量的大小，工作的难易程度和每个人职位的高低来决定每个职位的薪水水平，同时这个薪水水平也是可以有一定弹性的，而另一方面又要根据各人的工作职位上的工作表现来进行评论，这其中包括这个人的工作态度，对于公司的重大贡献和有建设性的意见，当然最基本的还是他在本职位上的具体工作能力，总之是要对这些项进行整体考查后，进行论功行赏。
当然，这只是对问题的初步解决，作为一个有远见的中层领导人，还需要更进一步，也就是管理者可以制定出更加详细的计划，保证对于各种重要职位的科学分工，和工资成长范围，当然这一切都是为了更好地承传各个职位的工作能力和成长范围，对于一些突发事件也要能够涉及，特别是如果公司里一些重要人员，管理人员，财务总监，业务中坚等等人才突然辞职、家中发生了重大变故，自己得了大病，甚至突然死亡这些情况，一定要有一个应对方案，这样公司也不致措手不及，造成重大损失了。
而如果公司给各个职位的员工的报酬确实是很合理的话，那么这个员工如果不是有什么重大图谋或者对于公司一着严重不满的话，他也是不会轻易跳槽的，毕竟跳槽是担风险的，并且还有一个磨合期，而这个磨合期间工资水平也是不高的。其实如果员工确实了解公司的标准的核薪制度体系，确定了它在整个行业的科学性和普遍性，那么通过他自己对于别的本行业公司的水平进行详细的比较和思考，他最终发现了公司薪水水平和成长体系是实际的、一贯的，合乎常规的，那么他也不会轻易地要求加薪了。而且，只要公司有一个合理的培训团队和新老员工的结构队伍，同时也有了比较符合实际的人才承传和技能承传计划，那么就算出现一些重要员工无理跳槽的现象，管理者也能能够灵活应对，不会感到惊惶失措。
3.建立挽留优秀员工的团队机制
当然，中层领导是一定会遇到留人这个问题的，不过对于这样一个问题，固然它是很棘手，不过我们却绝对不可以操之过急，也不能不敢面对这个问题，害怕出现这个问题，害怕自己去解决这个问题。其实我们可以换一个角度来想一下，其实不管有多少原因使得员工们想辞职跳槽，但在事实上，大部分的员工还是宁愿留在目前的岗位上，因为他们也知道跳槽是有风险的，并且就算跳槽成功了，一个新的工作环境也需要他们重新去适应，而旧的工作环境显然他们已经习惯了，如果不是特别不满意的话，他们也不会轻易离开的，而不愿另寻高就。所以，只要他们在原来的公司是感觉自己有收获，并且工作能力得到了提高，才华得到了展示，工作环境还算是可以的话，他们是不会选择离开的，毕竟如果他们待在这家公司觉得很舒服且受重视，他们多半不会想要离开，再说，过多的跳槽经历对于他们来讲也对于他们的求职是不利的。当然，一个公司要真正地为每一个人都找到一个很好的归宿和发挥他们才华的平台，进行一个对一个的方法显然是太费周章了，并且效果也不一定会好，这个时候就应该最好的办法是建立一个有效的团队机制来留取人才。
（1）一个好的公司应该能够让工作能力强的人出头
在这个公司中，奖励的下达应该是快速而且公允的。作为一个中层领导，当你发现员工表现卓越时，那么你要做的立刻奖赏他们，并且在这个过程中最好不要有什么无所谓的阻力，更不要有猫腻的存在，比如说一个受到奖赏的员工正好是领导的亲朋好友了，当然方式也应该是多样化的，只有这样才能体现更多人的要求，具体说来有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等，不过在整个过程中，千万不要忘记，对于工作始终有成就感强且愿意努力工作的员工并不是很多的，他们工作的目的大部分只是为了养家糊口而已。同时，在这个过程中更不要忽略的是，其实相比于物质上的表扬，或者职位上的晋升，别的表扬方式也不可以扔掉不要的，其实在一定意义上来说，表彰工作杰出的最佳方法就是赞赏。
（2）好的公司应该为优秀的人才提供内部晋升的机会
这其实是一个很科学的方法，因为对于许多流动率较低的公司，他们在公司在有升迁机会时，通常都优先考虑公司内部员工，其实这也是激励员工努力工作的一种方式，特别是优秀的员工，他们在这个公司工作觉得自己有一个好的前程，所以他们就不会轻易地跳槽的，而不是直接派遣空降部队担任主管职务，当然这种方法也不是说一定不要用，毕竟可能出现公司内部真的没有适合这个职位的员工的情况，不过最好是不到万不得已的时候不要用。因为忽略内部员工而任用外人担任主管职位，第一会打击士气，让公司的内部员工觉得自己根本没有出头之日，领导对于内部员工并不信任，自己辛辛苦苦在这个公司打拼了这么多年，竟然完全没有一个外人在领导人的心中得到重视，而另一方面也会为新来的哪个主管造成一定的工作上的麻烦，甚至是重大的阻力，因为他是外来的，对于本公司的业务可能根本不够熟悉，也不是出身于基层，对于员工也没有任何的感情基础，这样由于员工抵触情绪在做怪，他们也一定不会听这个新来的主管的指挥，这样最终这个主管的工作根本无法开展。
（3）一个好的公司应该能够随时保持沟通管道的畅通
这个沟通管道是应该能够容纳不同的声音的，其实一个优秀的公司，对于所有员工的抱怨你都该重视的，因为员工能够提现一些建议，说明他们对于这个公司还是有感情的，他们也是希望自己的公司的情况能够得到改变的，那么对于这样的情况，公司是一定要有所回应的。特别是当你回复员工时，你一定要给他们一个准确的答复，要表明你所采取或将要采取的措施，而不是简单地对整个建议和意见进行一下评论，说自己已经知道了。另外，领导层的人物还要找出一定的时间与表现优良的员工做出非正式的、一对一的沟通，这样的讨论方式是非常有必要的，他的作用也一定会超出你的想象，因为这会让他们有参与感，真正让他们感到自己在公司里的地位是与众不同的，得到了上司的高度重视，所以最终他们也受到了更好的激励。
（4）一个好的公司应该能够运用各种头衔对突出的人才进行奖赏
可以说，一个好的头衔是代表无上的荣誉的，得到这个头衔的人可能并没有什么实际的收获，不过他的特别之处在于别人没有这样的称号，所以他也特别是会让人有更大的归属感和成就感，让他们自己觉得自己是与众不同的，从而更加能提高他们自身的自尊与自重感。
（5）一个好的公司还要做到不忽略小节，形成一个融洽的工作氛围
无论在什么时候，员工之间都要学会维持最基本的礼貌，大家彼此和平共处，特别是作为一个领导人，千万不要在众人面前严厉批评任何一位员工。而这也意味着，一个领导人要养成对员工笑一笑，道一声早安，说声谢谢的好习惯，因为这会让员工觉得他们不是来打工的，实际上是这里的主人，当然领导人在自己的员工做出了突出的贡献的时候还可以在适当的时候写封感谢函或者表扬信，这样更能接近自己与员工的距离，让他们感觉到他们随时都受到了关注。
（6）一个好的公司应该做到在处理事情的时候始终能够态度公允，不偏不倚
很多时候，员工对于公司的不满也并不是公司的各项规章制度，因为他们也明白，任何一个组织都必须有自己的规则，这样才能保证这个公司的正常运转，而其实只要基本的法令规章适用于全公司每一个人，并且惩戒时带有同情心，不至于过分苛刻，那么对于大部分的员工来说，他们是可以接受的，毕竟一个好的工作规则也可以造就一个好的工作环境，而人们在这样的工作环境之下也会成长得更快，可以说，这对于他们自己来说也是非常有好处的，因此只要不是过分的决定，他们也就不会太介意比较严格的要求。不过这个时候作为一个优秀的中层领导一定要学会对待员工应该恩威并济，在给他们规则上的限制的时候也要让他们得到奖赏，并且即使是在处理他们，也一定要有一个合理的借口。所以即使你要开除一个员工，哪怕是明天就让他走，那么你也要确实有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策的时候才可以对他们进行解雇的处理。
（7）一个优秀的公司应该随时能够排除公司里面的不良分子
其实，害群之马在任何团队里都是不应该有的。特别是对于具有破坏性的员工来说，即使他们的工作能力再强，对付他们最好的办法还是尽快把他们调离。因为，对于一个人品不好的人来说，如果他的能力越强，那么他的危害也就越大，而这个时候对他们进行调迁也是不可能的，所以，对于你来说，你也只好忍痛损失一名大将，可能你觉得这样的员工，能力这么强，实在是可惜了，不过你一定要学会从另一个方面进行思考，其实对于这类人来说，他们的对于整个团队的不良影响要远远大于他们对于团队的贡献的，因为一个坏的员工会树立一个不好的典范，而且这个坏的员工的能力越强，他所树立的不好的典范的影响也会越大，而公司里的好多员工就会不由自主地向他们学习，慢慢地整个团队就会乌烟瘴气了，而如果你是一时不舍得把他们开除，而是最终留住了他们，那么等到时间一长久，他们的破坏作用可能会让你瞠目结舌，甚至感到无所适从，因为他们会使全体员工士气低落，这样当事情恶化到一定程度的时候，你会觉得整个团队失败的局面已经无法挽回了。
4.多种方法综合运用
一个企业的健康发展需要多种资源，如资金、设备、技术、市场等等，然而这些都不是最重要的，最重要的资源就是人力资源。葛优在《天下无贼》里说：“二十一世纪最重要的是什么？人才！”这话固然搞笑，却也是至理名言。
这是因为在除了人以外的任何资源都是通过人来获得的，没有资金没关系，只要有人给你投资不就行了，设备再好，没有人来操作也是死的，而技术的研发离开人也只是一句空谈。只要有人，什么资源都可以得到，而如果没有人，一切资源将无法发挥其本身的价值。
一个部门大的中层管理者下面也有很多人，其中肯定也有不少人才，而中层领导不仅要学会识人与用人，还要学会留人，因为在这个竞争激烈的社会中，人才流动速度太快，稍微不留意你的优秀部下就可能到别的公司成了你的竞争对手，那么你的部门将面临危机，所以，学会留住人才是十分注重的。这一点，CBA的广东宏远可以说是最成功的。
在CBA的众多俱乐部里，广东宏远可以说是最早赢利的一个。从广东宏远的成功也不是偶然的，他们一样也经历了早期的10年的辛苦经营中，不过他们最终能够成功，也并不仅仅是他们努力劳动的结果，这和他们一贯坚持的人才无从观念是分不开的。可以说，正是这一观念指导宏远在10年之后最终能够创造出新的辉煌。
在篮球俱乐部里的人才最直接的就是球员和教练，这两者是胜利的保证，而只有胜利了，才可能有更多的球迷关注，因为没有一个球迷喜欢自己支持的球队总是输。输的次数多了，他们就不会再看下去了。而只要有了人才，就可以说战绩有了保证，而只要战线好，球迷早晚会来看球的。其实在俱乐部刚刚建立的时候，宏远队也和别的球队一样，进步很慢，并且总是会有各种困难，甚至险些破产，可以说他们走得非常艰难。其实早在1990年的时候，宏远集团就已经开始涉足篮球了，原因是宏远集团董事长陈林是一个狂热的篮球迷，可以说正是这种热情给他带来了后来的成功。不过当时他们并没有直接建立俱乐部，当时他们的是选择的是也是那个时候最流行的冠名赞助，他们也只是希望通过这种办法来提升企业品牌和知名度而已。不过他们渐渐也看到了俱乐部能够带来的巨大好处。于是在1993年，宏远俱乐部正式注册成立了。宏远集团刚开始就十分注重人才，他们找来的李春江、关德友、张勇军、黄云龙、欧阳贵景等人都是猛将，虽然花费高，但他们对人才从来都是不怕付出代价的。到了1995年的时候，宏远队已经取得了乙级联赛的冠军，这样他们就有资格晋升甲级了，接下来的战线更让世人刮目相看了，在CBA的第一次亮相，他们就便接连夺得了联赛亚军和季军的佳绩。而这要得益于他们的注重人才的工资机制。原来在宏远的俱乐里部，球员服役期的工资一律是按在队中的贡献分配的；即使是他们已经退役了，凡是表示愿意留下来的，公司都给他们安排工作的，并向他们进行保证，原来工资水平是不会少的。这不但使他们感到了公司的诚意，也激发了他们对公司的服务精神，很多已经退役的球员都继续为公司发挥着自己的光和热，这也保证了人才的稳定性，并且减少了队员之间的磨合时间。例如现在关德友现在是领队，而主教练则是李春江。
而在这批老将们相继退役之后，宏远队开始一次人才的培养。经过4年的苦心经营，又一批年轻有为的球员脱颖而出了。可以说也正是人才队伍的完整性和连续性保证了它们又创造了新的辉煌。
如今，俱乐部里有很多球员都在东莞买了房子并安了家了。俱乐部总经理陈海涛这样说道：“我不敢说中国篮球走哪条路才是正确的，但我想，宏远的成绩和凝聚力，已经说明队员对宏远有了起码的认同感。”广东宏远并不是CBA最有钱的俱乐部，但是宏远却是最温馨的大家庭。“老实说，他们的待遇在CBA里只能算中等。一个主力队员一个月基本工资也就3000多元，当然还会有赢球奖金和训练费，但加起来仍与外面传的动辄七八十万甚至上百万差距很大。仅仅靠钱来维系是不行的，但一定要与市场挂钩，宏远是比上不足、比下有余。我们也会找赞助商、让球员做做广告，补充他们的收入。但许多球员来宏远看重的不仅仅是收入，而是这里能给他们归属感，在这里他们会看到很好的未来。”陈海涛又说：“刚开始积臣有意见，也有俱乐部花大价钱挖他。我说，在这里我只能给你这么多，去哪个队随你自己挑。可积臣最后还是不想走，为什么？他和这里的每个人都和家人一样熟。”
在陈海涛的思维中，人才始终是最大的财富，所以无论遇到多少困难，广东宏远都不会让人才受到冷落，他们的队员的工资也许不是最高的，但公司对他们的关心绝对是别的公司都比不上的。所以很多著名球员争先恐后地要来这个球队，而他们的球队也很少出现人才大量流失的情况，而这也是他们最终辉煌战线的根本原因。
而另一个世界级的大公司美国通用电气在这一方面也有很多妙招。
据说每年春天来临时，通用电气公司都有一个定期的会议，最高领导杰克饋韦尔奇和高级人力资源负责人比尔饋科纳蒂会大约花将近160个小时仔细审阅公司内部所有管理人员的简历，考查他们的才能，评价他们的长处和短处，关注他们的个人背景和工作经历，当然也要判断他们的个人成长需求，不过最终还是为了看看他们中间有没有将来能够领导通用电气公司的管理人才。
而这个程序也是非常严格的，它的产生是这样的：首先由员工与自己的上司讨论自己的理想和发展计划，看到底能否实现。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂二人重点推荐经过无数次精挑细选的精英分子，最终由他们两个决定哪些人可以参加公司举办的管理培训课程。
据说他们会一共挑选360个人，然后将他们分为6个班，这样每班就是60人，而他们的主要课程则是学习“成功需要什么”，教他们的老师并不是来自商学院的专业学者，而是学员们所要追求的个人期待职位的现任管理人员，这样更有针对性和实用生。同时也因为这个课程是为所有潜力成为公司的高级经理的员工举办的，那么在一年一次的大会期间，他们还会特别在一起研讨公司面对的重大问题，最后的结果将在每年10月汇报给公司的最高层会议上。因为通用电气公司有这样一个观点，他们认为只有给予有潜力的管理人员在公司内有充足的发展机会，他们才会留在这里。而事实上，这种方式确实导致了许多高级经理人员留在了通用电气公司。
还有一个计划是专门为有潜力成为一般的中层经理举办的，不过他的周期更短，是一年四次。主要是由这些有潜力的员工自行分组去解决公司一些经常出现的经营问题，最后由公司经理委员会听取汇报之后做出决定。而这个培训计划无疑也是很成功的，因为这两个计划的结果是，通用电气公司只有8％的人才流失率。
当然宏远和通用的例子可能过大了，不过作为一个有野心的中层管理者，必须有这样的眼光和危机感。
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