455.用培训焕发激情
要鼓励员工努力工作，总经理可以从多方面入手，下面是通过培训焕发员工激情的一些建议。
（1）要优先考虑对员工进行定期的培训，使他们的业务能力、学习能力得到提高。
（2）帮助员工制定个人的提高计划。
把下属召集起来，要求他们设计出自己的提高方案，然后帮助他们完善这些方案，尽量做到切实可行。只要让员工意识到应该提高自己，并且拿出具体的方案去认真实施，就一定会使下属每天都对工作充满兴趣，每天有使不完的劲。
（3）要让员工把培训学到的东西尽快地运用到工作中去。
把一个员工送去参加一个日常工作中用不着的职业培训，这根本没有什么用处。培训的关键是满足日常工作的需要。所以，最好是让参加培训的人员能够马上运用所学的知识，哪怕只是其中的一部分。
要使下属做起事来浑身充满干劲，一定要能先了解他们喜欢何种技术，有什么爱好，希望自己的能力达到何种程度，若能依其所想给予工作，加以培训，这是最好的安排。
培训不仅可以提升员工能力，还能焕发激情。
456.把培训当作投资
众多的中小企业并没有真正意识到培训的重要性。许多经理人认为培训员工是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。
他们只是一味地要求员工提高工作效率，提高产品质量。殊不知，一个拥有陈旧知识技能员工的公司，它的产品质量怎么能够超过其原有的水平，它的生产效率又怎么能够得到提高呢？
当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。员工们需要培训，不仅是因为他们可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已经掌握的工作技能。如果员工得不到新思想的灌输，没有实践新知识的机会，最好的员工也跟不上高新技术领域里的发展。
员工培训是企业总经理的重要工作，日本的一些企业甚至明文规定，总经理有培养下级的责任并将总经理是否有能力培养下级作为考察总经理是否称职的一个重要指标。
总经理应该把培训看作是对未来——自己公司的未来的投资。在过去几年中，许多总经理将培训与员工的再教育提高到公司战略目标的地位。这些总经理认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果没有具备实现公司规划的知识技能的员工，这个目标是永远不可能达到的。
总经理应该让员工们时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展壮大。
不学习就要退步。
457.培训从观念开始
不少总经理才华横溢，能力超群，在很多观念上具有前瞻性。但是，在人才培训的认识方面有误区，甚至抱着消极的态度。所以，要进行有效的培训，务必要从更新观念开始。
要更新观念，首先要来看看总经理对培训有着什么样的误区，一般有以下三点。
（1）认为培训是可有可无的事情。
很多总经理认识不到培训是企业发展的新动力，他们会在心底里想这几年企业一直未搞培训，还不是一样照常运作？
（2）认为培训收不到什么效益。
许多总经理认为培训人才是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。
（3）认为目前经营状况良好，不需要培训。
一些企业总经理常常说：“我们的企业发展很好，是不需要培训的。”当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。
无论是有没有工作经验的员工，都是需要培训的。
458.树立正确的观念
培训员工是一项很重要的工作，而建立起正确的训练观念，是促使训练工作能顺利进行和达到预期效果的前提。在培训工作开始之前，要树立培训员工的正确观念。
（1）培训是一种可获得丰厚回报的投资。
培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的。
（2）培训不只是到外面去上课。
（3）培训不只是培训部的事情。
企业培训是一项系统工程，企业总经理不光要重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训实施中还要加强监督、沟通和评估，以免造成培训项目事半功倍。
（4）培训不是灵丹妙药。
培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。
（5）不要流行什么就培训什么。
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有针对性地进行，才能够真正取得实效。
（6）培训不是一项福利。
有心的总经理，要很明白地告诉员工，培训不是一项福利，受训是因为工作上的需要，是一项义务。受训回来，还有责任将受训的课程和内容传授给相关的员工，并且以身作则，先做给员工看，也提出相应要求。这样员工就会理解，训练制度才会被员工普遍接受。
“培训是个筐，什么都往里面装”的观念是错误的。
459.良好的培训计划
现代企业竞争迫使许多企业把自己的触角伸到了海外，伸到了世界的每个角落。随着人员的逐渐本地化，人才的培训就成了一个当务之急，下属员工迫切需要有关方面的培训。因而摆在领导者面前的任务之一就是如何有效地满足员工的培训需要，给人才最好的训练计划，以提升他们的素质和技能。
搞好培训，首先应有好的培训计划，特别是选择最优秀的师资。什么是最好的教师呢？衡量师资水平要先问三个问题，无论这个人是公司员工或是从外面请来的专家学者。
（1）他是否了解本公司的需要和目标？是否只对他主观认定的问题有兴趣？
（2）他是否能说明如何改变别人的行为？
（3）你期待在培训之后，员工在工作表现上应有何种进步？员工离职率是否会降低？如果降低的话，会降低多少？
对培训的师资来说，只有明了上面三个问题之后，才有可能实施他的方案。
接着，在第一个阶段培训完成之后，还要看员工的行为是否已改变，这只要对培训过的员工施以角色互相转换试验，就可以很快测试出来。
培训要围绕着提高工作效率的目的进行，要简洁实用。
460.培养员工的个性
员工都希望发挥自己的个性，不过如果过分放任他们，也常会暴发不满。
所以，总经理要学会培养或锻炼个性。
（1）使其从事可表现其个性的工作。
（2）要有方向性的指导。
（3）要彼此沟通意见。
必须彼此交换心得，如果意见不能沟通，就无法表现个性。
（4）给予能培养创造性的环境。
（5）尊重少数人的意见。
（6）规律过于严格会使个性萎缩。
虽然个性必须遵守规则，但规则本身若过于公式化，使人有动弹不得的感觉，反而就会使个性萎缩了。
以上各项不过是为了训练、指导个性所必要的重要条件而已。如果真能做到这几点，那每个员工都会精神抖擞地为你工作了。
个性时代，个性为你创造财富。
461.培养人才要下血本
总经理愿意肯定下属，给予下属接受训练学习和成长发展的机会，下属才有成为有用之材的希望。明白说，培养下属，肯在下属身上投资，多下工夫，正是总经理为了自身日后能得到更多回报，受益的正是你自己。
对下属的投资回报是相当大的。尽管刚开始时可能要消耗一部分资金，但从长远看，它所带来的利益都是这区区小利所不能比的。
所以，总经理应做到舍得投资，培养人才，可谓“放长线，钓大鱼”。
（1）要视野开阔，舍得下本投资。
精明的总经理深谙“不入虎穴，焉得虎子”之理，若不对下属进行必要的训练，使其多受磨炼，那么即使是真金也会被埋没，变得与石头无异，所以一定要开化头脑，放开心胸，培养人才。
（2）以大局为重，切不可嫉贤妒能。
有些总经理在培养人才上总是顾虑重重，以为下属变得出色能干，则显出自己愚笨无能，堂堂上司，岂不被人耻笑。其实不然，一个出色的人为你办事，总比一个愚笨的好，成功率大，下属精明，你才是最大的赢家。
因此，出色的总经理切莫故步自封，要为培养人才下血本。现代社会，竞争激烈，不进则退，只有占有人才、培养人才，才能在成功路上不断前进！
用人最关键在于总经理。
462.自己做自己的老师
自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。
自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考。
（1）周六的员工课堂。
一般企业的周六、周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。
（2）鼓励员工学习深造。
企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习、人人追求上进的良好局面。
（3）积极利用国际互联网。
（4）充分利用局域网。
局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作平台，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。
（5）鼓励员工读书。
书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。
（6）树立模范，竞争超越。
（7）坚持不懈，全面发展。
坚持不懈，具有滴水穿石般的韧劲；全面发展，是以个人修养道德水平为基准向外发展，长期坚持，必有成就。
自我培训的根本含义是激励员工的自我学习、自我追求、自我超越的动机。
463.在实践中培训员工
培训的方法有不少，培训的途径也很多，但最有效的培训是工作实践，没有什么培训场所比工作岗位更理想的。通过具体的工作进行有目的、有针对性的培训，才可称之为真正有效的培训。工作既是培训，培训又是工作，可谓一举两得。
善于育才的总经理，一般都能把员工的每项工作巧妙地当作培训人的活教材。不善于育才的领导，没有这种自觉意识，想到的只是尽快完成工作任务。两相比较，前者尽管比后者耗费更多的时间和精力，但随着时间的推移，两种做法的效果会有天壤之别。
所谓在工作中培训，可根据实际工作需要调整分工，让员工去从事未干好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培训措施。
例如，要培训员工具有过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。
通过考验，看他们是否具有主人翁精神，是否具有实事求是、说真话、不图虚名、做实事的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培训教育。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践的培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展其聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起员工内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。
经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
工作实践、工作环境，才是真正的大课堂。
464.有效培训员工的秘诀
有效培训的秘诀在于激励。
要使员工愿意学习，向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。告诉他们为什么要以这种方式做某件事。只知道做什么和如何做的员工只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，那他们就能更好地被激励起来。
如果正在培训新员工，不要指望在短期内就能见效。
多数人在学习中都会遇到某种困难，有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。员工们学得快时要给予表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励。反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分时也遇到了困难，但不久之后他们都能找到窍门。
如果工作很复杂，就带领员工做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分。然后逐渐让员工去从事更困难的工作。记住，告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做。多多给予表扬和鼓励。
即使是培训，也需要激励。
465.对新员工进行上岗培训
上岗培训是只给新员工提供有关企业的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是必需的。这些基本信息包括：工资如何发放和增加，工作时间为每周多少小时，新员工将与谁一起工作等等。
事实上，上岗培训是企业新员工社会化的一个组成部分。它包括向所有雇员灌输企业及其部门所期望的主要目标、规范、价值观和行为模式。
如果处理得当，对员工最初的上岗培训，可以有助于减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异。
上岗培训计划是多种多样的，从简短的介绍到较长的正式计划。就长期正式计划而言，新员工在接受上岗培训时，一般会得到一本手册或一些资料，其中说明像工作小时数、工作绩效评审、工资发放与增资、休假以及设施参观一类问题。还有一些其他信息，主要包括员工福利、人事政策、员工日常工作、公司组织及运营情况、安全措施和规章制度。
上岗培训主要有两方面内容。
（1）目标与价值观培训。
上岗培训是员工目标与企业目标一体化过程的开端，而这个过程则是使员工对企业及其价值观、目标等加以了解的一个步骤。
（2）技能培训。
新员工技能培训是让受训者不在实际工作岗位上，但能取得在岗培训之长的一种培训技术。
上岗培训可以让员工更快地上手工作。
466.员工培训中的七个误区
任何一个管理机制成熟的公司，都会定期对员工进行培训。培训能让员工的能力更上一层楼，为公司创造更大的利润。
培训是一个循序渐进的过程，在员工的培训中有一些常见误区：
（1）把培训当作传授窍门和秘诀的途径。
（2）过分强调提高员工的绩效或生产率。
这是以后的事，过早强调这个会使员工产生恐惧心理，妨碍学习能力。
（3）让某位最高领导负责培训。
这会使接受培训的员工感到紧张，并且不敢发言提问，只会延缓培训时间、降低培训效果。
（4）一次灌输太多。
（5）只说不做。
一次示范抵得上千言万语。当你向他们解释如何做和为什么做的同时，要向他们示范。
（6）没有耐心。
并非人人都能学得像你一样快，要有耐心，员工不懂的地方要给他们解释。
（7）使员工紧张。
紧张会造成慌乱，妨碍清醒地思考，实际上终止了学习进程。
培训一定要避开这些误区。
467.警惕培训“后遗症”
“员工培训后遗症”没有严格的定义，通常可以理解为因为接受培训后产生的，对企业、对经理人、对员工个人所带来的不良效果或不适应性。这些后遗症无论是对员工个人还是对企业都是不利的。所以，一定要引起总经理的警惕。
我们先来了解一下“后遗症”的症状。
（1）“厌食症”。
表现为对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，听到培训，多半情绪烦躁，对培训充满反感、厌恶，要么是拒绝，要么是找替补，实在不行，只能暂时“献身”。
（2）“抗药症”。
表现为由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有强烈的排斥心理，无法以正常的心态接受新知识。
（3）“肠胃症”。
表现为对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，典型病例是对国外培训机构的课程水土不服，根本无法适应。
（4）“眩晕症”。
表现为参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。
（5）“抑郁症”。
表现为不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，特点是极不自信。
（6）“依赖症”。
表现为一听到培训，多半极度兴奋。
（7）“肥胖症”。
表现为所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。
（8）“多动症”。
表现为参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。
（9）“夜盲症”。
表现为求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加的培训既无针对性，又无目的性。
因参加培训后而产生的各种不良效应，统称为“员工培训后遗症”。
468.培训“后遗症”的起因
（1）我国企业培训起步较晚。
特别是中小企业对培训没有正确的认识，总认为培训是企业的成本，希望用最少的钱，解决所有的问题。事实上这是不可能的，培训的效果自然是不理想了。
（2）一些总经理过于急功近利。
而企业培训是系统工程，效果不是显性的，不可急功近利。国内企业培训与国外的一个显著差距是，前者往往是为了问题而培训，带有一定的突发性和随意性，而国外优秀企业的培训则带有很强的计划性与前瞻性。
（3）大部分培训机构、职业培训师没有很好地诊断企业培训的需求，合理制定培训内容。
很多培训师根本没有什么资质，仅仅是上过几次培训课就开始把自己上课的内容生搬硬套到课堂上去。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。
实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，而企业则像是队员，培训机构的任务是帮助队员提高竞赛能力。众所周知，教练不可能代替队员上场。同样道理，培训机构水平再高，也不能取代企业的日常管理责任。
培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划，并协助企业去实施，而不能越俎代庖，这也是造成“培训后遗症”的一个重要因素。
469.九招消除培训“后遗症”
了解了后遗症的症状，其产生的原因也找到了，至于如何消除培训后遗症，这是一个仁者见仁，智者见智的问题，不会有标准的答案。
有九个方面值得注意。
（1）要与公司发展战略相关，高层要给予支持。
（2）要符合预定的人力资源策略。
（3）要事先了解培训的需求，明确培训目标。
（4）要明确培训对象和具体培训预算。
（5）培训内容的选择要有针对性，或与工作内容相关。
（6）要选择好合适的培训机构和培训师。
（7）要合理选择培训的形式，做好时间、地点等方面的安排。
（8）要有一套培训的考核和评估体系。
（9）对培训效果要进行跟踪和推进运用。
消除“后遗症”，培训才有效。
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