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    现代企业中员工的福利问题是关系到企业发展的重要方面。福利是企业人力资源管理的一环，同时也是企业劳动分配工作中的重要方面。福利不同于工资，它是企业给予员工的对其劳动贡献的一种间接补偿及分配形式。

    人们曾经一直认为，员工因为是企业的成员而享受福利待遇，所以福利一般与工作效率无关，起不到鼓励员工提高绩效的作用。但在现代的福利观点中，福利的影响力正在扩大，其作用的持久性也引起了企业高层管理者的极大兴趣。

    员工福利概述

    薪酬管理是企业管理的一个分支。经过多年的发展，它逐步形成了自己的一套体系，并在实践过程中不断地完善。其中员工福利作为一种“附加报酬”，在薪酬管理中的地位及作用都呈上升趋势，引起了企业及员工的双重重视。实际上，一项工作，是否有员工福利和员工福利是否适当，常比工资收入更重要。鉴于此，我们有必要对员工福利进行较为全面的重新认识。

    一、员工福利的涵义及发展

    (一)员工福利的涵义

    1广义的福利

    对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：

    (1)作为国家公民，有权享有政府提供的文化、教育、卫生等公共福利和公共服务。

    (2)作为企业的一员，有权享受企业提供的各种集体福利。

    (3)享受工资收入以外的、企业对员工个人及其家庭所提供的实物和服务等形式的福利。

    2狭义的福利

    狭义的员工福利又称为职业福利或劳动福利，它是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物以及服务。

    (二)员工福利的发展历程

    二战前，几乎所有的报酬都是以按工作时间的形式来支付的。1929年，私人产业部门按时付酬之外的员工福利，仅为总报酬的14%。二战爆发前夕，福利仍仅为总报酬的34%。二战时，在暂时的工资——物价控制下，员工福利得到了提高。而福利作为一种间接经济报偿，其作用也得到了广泛的承认。在此后的60多年中，发达资本主义国家的企业员工福利占劳动总成本的比重不断增加，已经成为员工劳动报酬的一个重要部分。20世纪90年代初，美国企业每年为员工福利所支付的费用绝对额已在1万亿美元上下。

    (三)员工福利新发展

    现代福利问题是和现代工业发展相关联的，是工业革命后的产物。服务业的发展使过去那种由工厂办理发室、澡堂等的福利做法已不必要，代之以更多地注重劳工权益的提高，福利朝着多元化的方向发展。一项调查指出，在跨国大企业中，过去的50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。企业花费这么多金钱来支持福利项目，是因为福利对企业的发展具有许多重要意义。它不仅可以改善劳动条件及生活条件，而且可以改善企业的人际关系和劳动关系，使员工间、员工与管理层间关系融洽。因此，福利管理同工资管理、劳动关系管理等其他人力资源管理关系密切，能补充它们的不足，起到提高人力资源管理综合效益，吸引优秀员工，鼓舞员工士气，降低员工流动率，更好地发挥企业资金的使用效能的作用。

    二、员工福利的特点

    员工福利作为企业报酬的一种重要形式，与工资、保险等分配形式相比，具有以下特点：

    (一)针对性

    所提供的消费品和劳务具有明显的针对性。一项福利往往是针对某一需要而设的，因而有很强的时间性，如冬季取暖补贴、夏季防暑费等。

    (二)集体性

    绝大部分员工福利设施是由企业员工集体共同消费的，如员工食堂、俱乐部等。因此，集体性也是员工福利的主要特征之一。

    (三)有限性

    福利只起到满足员工生活有限需求的作用，不像工资那样满足员工的基本需求。

    (四)补偿性

    员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

    (五)均等性

    员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的差别，造成了员工之间在工资收入上的差距。而差距过大，会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。

    三、员工福利的类别

    早期的员工福利较为单一，福利项目极为有限。而发展至今，员工福利已成为一个相当庞大的体系。由于各国的政治经济背景，以及各个企业的实际状况不同，因此对于员工福利的划分方法也有多种。在这里，仅列举几种常见的划分方法。

    (一)根据福利本身是否涉及金钱或实物划分

    根据福利本身是否涉及金钱或实物，可以简单地将之区分为经济性福利和非经济性福利，同时，考虑到保险是福利的重要部分，我们可以将福利体系分为如下三类。

    1经济性福利

    (1)额外金钱性收入：节假日加薪等。

    (2)超时薪酬：超时加班费等。

    (3)住房性福利：以成本价向员工出售住房，发放房租补贴等。

    (4)交通性福利：为员工免费购买电汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班。

    (5)饮食性福利：免费供应午餐，按月提供误餐补助，慰问性的水果等。

    (6)教育培训性福利：员工的脱产进修补助，短期培训补助，员工子女入托补助等。

    (7)医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。

    (8)有薪节假：节日、假日事假、探亲假以及带薪休假等。

    (9)文化旅游性福利：集体郊游、体育锻炼设施购置等。

    (10)金融性福利：给困难员工发送的补助金，为员工购买住房提供的低息贷款等。

    (11)其他生活性福利：洗理津贴或免费的服务提供、服装津贴或直接提供的工作服等。

    2非经济性福利

    这类福利的基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。

    (1)咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。

    (2)保护性服务：平等就业权利保护(反种族、性别、年龄歧视等)、性骚扰保护、隐私权保护等。

    (3)工作环境保护：比如实行弹性工作时间、缩短工作时间，员工参与民主化管理等。

    3保险

    (1)安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与身体残伤保险、医疗保险、病假、职业病疗养、特殊工作津贴等。

    (2)养老金计划。

    (3)待业保险和津贴。

    (4)家庭财产保险等。

    (二)根据福利项目提供对象不同划分

    根据福利项目提供对象的不同可以分为全员福利、特种福利、特困补助。

    1全员福利

    企业所有员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等。

    2特种福利

    针对特殊人才设计的，如对高层人员的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。

    3特困补助

    针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。

    (三)根据福利资金来源不同划分

    根据资金来源不同将员工福利划分为自愿性福利和强制性福利。

    1自愿性福利

    自愿性福利是雇主自愿提供的员工福利，通过对企业盈利进行税收减免而筹集。雇主自愿提供的福利，如加班费、差旅费、普通带薪休假、节假日带薪休假、病休补助、健康保障、养老金、解职费及补充性失业保险(Supplemental Unemployment Benefits，SUB)。这些福利，或者是由雇主自愿提供，或者是按集体谈判协议的某些规定提供。在以上任一情况下，员工福利的开支一般是都减免税收的。从会计的角度看，税收减免后，成本降低，雇主即得到利润。

    2强制性福利

    强制性福利是根据法律要求，所有企业必须向员工提供的福利，主要通过向雇员和雇主征收特殊的税款而筹集。最重要的法定员工福利或强制性员工福利是社会保险、伤残补贴(一种意外事件保险项目)和失业保险。

    (四)主要福利类型介绍

    以下将要介绍的员工福利类型是现实中较常用的一种划分方法。

    1补充性工资福利

    补充性工资福利是指员工不工作，但也支付的工资。

    (1)失业保险：如果员工不是由于自己的原因而失业，就可以得到一定数量的救济金。

    (2)休假：在一定的休假期间，仍然可以得到工资。

    (3)病假：每年分配给员工一定天数的病假，在此限度内的病假可以享受正常工资待遇。

    (4)解雇补贴：有些企业解雇员工时，给予一定的解雇补贴。

    (5)补充失业福利：为了弥补国家失业保险金的不足而支付的金额。

    2保险福利

    保险福利主要有下面的内容。

    (1)工伤补偿：当员工受工伤时，要提供及时的补偿和医疗。

    (2)团体人寿保险(Group Life Insurance)：为员工办理团体人寿保险，企业支付基本保险金，员工自负附加保险金。

    (3)健康保障：包括健康护理、医疗保险、伤残保险等。

    3员工服务

    员工服务项目主要有下面的内容。

    (1)信用组织：为员工提供财政帮助。

    (2)咨询服务：包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、法律咨询等各种咨询服务活动。

    (3)员工援助计划。

    (4)住宅援助。

    (5)文化津贴。

    (6)交通津贴。

    (7)教育津贴。

    4退休福利

    员工退休后，可享受许多福利待遇。

    (1)养老金计划：包括团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄金计划等方案。

    (2)个人养老金账户。

    (3)提前退休窗口。

    员工福利管理

    一、员工福利管理的原则

    (一)合理和必要性

    企业一般都有为建立员工生活福利设施而提取或筹集的员工福利基金。不言而喻，福利设施和服务机构的建立只能在规定的福利费用范围内来解决。因此，福利费用的管理应力求以最小费用达到最大效果。除了合理性外，还要考虑必要性问题。应当优先考虑员工的要求，采取与之相一致的措施。

    (二)长远规划性

    因为福利常常需要大量资金，因此，要考虑各种条件，树立长远发展的观点，有计划地实施和运营。

    (三)社会公众性

    要调整同其他社会福利活动的关系。企业福利与社会福利应有较明显的界限。企业的福利设施应该随着社会福利事业的发展而缩小范围。企业要注意这种关系，避免福利设施的重复，并进行有效地调整。福利的社会性表现在企业福利应考虑同社区的关系，把本企业的福利设施向当地居民和其他企业的员工开放，这也是企业应对社会承担的部分责任。

    (四)公正平等性

    福利应以全体员工为对象。不管是谁，只要符合条件，都可以“自由利用”或“自然发给”。如果缺乏这种公正性，就不能得到员工对福利的理解和信任，从而影响对企业的理解和信任。

    二、员工福利管理的内容

    企业的福利反映了企业的目标、战略和文化，因此，提高福利管理的有效性对企业的发展至关重要。企业福利管理主要涉及福利的目标、成本、沟通、调查和实施。

    (一)福利目标

    企业的福利目标应该符合：当地政府法规政策、企业长远目标、企业报酬政策、企业负担能力、员工的当前需要和长远需要、对大部分员工的激励。

    (二)福利成本

    这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间与精力进行福利的成本核算。核算的基本过程为：通过销售量或利润计算出企业最高的可供支配的福利总费用；将企业的福利水平与外部进行比较，尤其是与竞争对手进行比较；进行主要福利项目的预算；确定每个员工福利项目的成本；制订相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。

    (三)福利沟通

    要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究表明，并不是福利投入的金额越多，员工越满意。员工对福利的满意程度与对工作的满意程序呈正相关。福利沟通的具体方法有：利用录像带、内部刊物或适当场合介绍有关福利项目；通过问卷法了解员工对福利的需求；找一些典型的员工面谈，以了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；搜集员工对各种福利项目的反馈。

    (四)福利调查

    福利的调查主要有三类：制订福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多少比例，满足程度如何；福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，是否要取消。

    (五)福利实施

    福利的实施是福利管理最具体的一个方面。在福利实施中，应注意根据目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定时检查实施情况，在执行过程中要有一定的灵活性，并防止漏洞产生。

    员工福利制度

    在企业员工福利迅速发展的今天，复杂、多样的福利项目需要一种有效的管理。系统地了解员工福利制度有利于我们更为全面、深入地理解员工福利在企业中发挥的作用，把握设计和实施员工福利的尺度。

    一、员工福利制度的涵义及作用

    (一)员工福利制度的涵义

    员工福利制度是为方便、丰富员工生活，减轻员工生活负担而建立的一系列福利措施和规范的总称。作为企业劳资管理制度中的一个重要方面，员工福利制度在整个企业生产和社会发展中具有特定的地位和作用。

    员工福利制度是整个企业内部制度的一个组成部分，企业员工的积极性、能动性、创造性能否发挥出来在一定程度上取决于员工福利制度建设的好坏。

    (二)员工福利制度的地位

    员工福利制度在整个社会经济发展中具有重要的地位。一个企业福利设施的好坏、福利制度建设的成败在很大程度上反映了人们生活水平的高低。一般说来，企业发展了，必将提取一定的资金来发展员工福利事业，加强员工福利制度建设。反之，将无力顾及员工的福利事业。由此可以说，员工福利制度建设是衡量企业员工生活水平高低的一个重要标尺，那么从企业推及社会，它亦是衡量整个社会经济发展的一个重要标尺。

    (三)员工福利制度的目的

    员工福利制度建设的主要目的是为满足员工的基本生活需要。针对员工现实生活中存在的带有普遍性的问题采取一定的解决措施，方便、丰富员工生活，减轻员工生活负担，使企业员工的生活福利规范化、制度化。

    对于现代化的企业而言，员工福利制度不仅能提高员工的生活水平，而且能提高企业的潜在生产力水平，所以加强员工福利制度建设具有重要的意义。

    第一，员工福利制度建设可以促进员工福利事业的发展。企业在加速进行扩大再生产的同时，大力发展员工福利事业必将调动员工的积极性，从而有利于整个企业的发展。

    第二，员工福利制度建设可以进一步增强企业的竞争能力。市场经济的发展突出了人才竞争的重要性，也加速了人才的流动。加强员工福利制度建设，发挥员工福利对工资的辅助作用，进一步改善与提高员工物质文化生活水平，可以在很大程度上促进员工素质的提高，增强企业员工的凝聚力。

    二、制定员工福利制度的依据和原则

    (一)制定员工福利制度的依据

    第一，企业在制定员工福利制度时，要以国家的有关政策为依据，遵循有关的原则和要求。

    第二，企业员工福利制度建设要以自身发展的实际水平为依据，所提供的消费品和劳务应具有明显的针对性。

    (二)制定员工福利制度的原则

    第一，制定员工福利制度，做好员工生活福利工作要从企业的实际情况出发，量力而行，切不可脱离实际情况去追求高福利。

    第二，制定员工福利制度时，要从生产和生活的需要出发，在发展生产的基础上逐步增加员工福利。尽量做到既要使员工的基本生活得到必要的保障，又要有利于生产的发展。

    第三，制定员工福利制度时，要考虑企业的经济效益，使员工的福利与企业的经济效益联系起来，只有企业经济效益增加了，员工的福利事业才能逐步提高，从而促使员工从个人生活利益上关心企业生产。

    第四，制定员工福利制度，要加强各级经济责任制，使各种福利设施得到良好的管理，各种福利补贴制度层层落实。

    三、建立员工福利制度的注意事项

    (一)控制福利的增长速度

    从经济学角度来看，福利具有高刚性，一旦上去，便很难削减。而近几年，由于福利所带来的诸多好处，许多企业开始不断加大福利在员工薪酬中的比例。据调查，美国企业的福利在员工薪酬中的比例日益加大，从1961年的255%上升到1995年的41%，而且上升的趋势还在持续。

    然而，一旦企业福利的绝对金额和相对比重均出现大幅上升时，有关方面要高度重视，否则，局面将变得难以控制。例如20世纪80年代初，美国医疗费用增加很快，为很多企业始料不及。医疗保险费用的增加使包括凯特皮勒(Caterpilar)在内的一些大公司都濒临破产的危险，最后通过与工会重新谈判，降低福利水平，增加员工在保险费中的份额，才渡过危机。我国各地也正在积极推进医疗等各项社会保险制度的改革，各公司也应借鉴国外先进企业的管理经验，认真搞好福利管理。

    (二)调节福利的具体形式和比例

    企业管理者如果不顾员工的需要，武断、主观地确定企业的福利结构，很可能会出现花钱不得人心、吃力不讨好的结果。因为福利关系到员工生活的方方面面，关系到他们的生活质量和后顾之忧，而不同的员工对福利有不同的需求。因此，企业管理者需要多动脑筋，从员工的角度出发，提供合理的福利形式及较灵活的福利比例。

    (三)帮助员工认识福利

    在很多情况下，员工对享受的福利并没有明确的认识，甚至毫无了解。特别是在“一揽子福利计划”和“自助餐式的福利计划”中，员工的选择有非常大的自由度，但却因为对福利的不甚了解而无从抉择。而关于自身职业生涯的规划和发展等方面与福利之间的关系，他们很多时候也并非完全清楚。这时，企业管理者就要帮助他们进行选择，并对正规学校教育和职业培训等重要的项目进行优惠性补贴的引导。

    四、改革和完善我国国有企业员工福利制度

    企业的福利政策应该是企业整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才、留住人才、激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，应该是企业员工福利的最终目的。

    我国国有企业的员工福利政策一般遵循“按劳分配，兼顾公平”的原则。但是由于受多年计划经济的影响，我国国有企业在福利方面大多依然是计划经济体系下的大锅饭形式。一些常规的福利项目，如法定保险(养老金、公基金)、法定有薪节假、福利房等，设置较死板，缺乏弹性。

    (一)我国国有企业员工福利的现状

    我国国有企业员工福利的现状归纳起来有下面几个特点。

    1体制带来的福利项目僵化

    国有企业的福利项目往往要根据国家的相关政策设置，如果有关政策还没有出台，国有企业宁愿等待，也不愿意主动先走一步。比如，国家的房改政策对国企的住房福利就影响巨大。

    2福利项目间功能界定不清

    从国有企业的福利政策和措施上来看，福利在企业发展中的功能界定不清。人们简单地将福利看成是薪水的一部分，只是以另一种形式发放而已。因而，福利的安排一成不变，缺乏多样性和灵活性。另外，作为国有企业的苦衷之一是福利待遇的上下差距不能太大。不能像外企和私企那样让高层管理者和普通员工的收入差距拉得很大，来体现对人才和能力的重视。

    3福利基金开支混乱

    有些企业把员工福利基金当作“小金库”，把凡是无法开支的费用都用它来开支。一些与员工福利毫无关系的项目，如独生子女补助费、能源交通建设费等等也挤进员工福利费中开支。有限的员工福利基金，没有真正用到员工福利上。

    4集体福利设施利用率低

    在我国国有企业的员工福利中，集体福利是主要的，而集体福利主要是通过福利设施为员工生活服务。目前存在着两种情况：一是一些国有大中型企业，福利设施大而全，但利用率低；二是一些小的国有企业，福利设施奇缺，员工生活很不方便。

    5福利制度本身缺乏弹性

    国企在福利项目的设置上基本是一副老面孔，多年不变。除了一些法定的福利外，很少有创新之处。同时，即使对已经有的福利项目，其具体数额和比例也是固定不变的。以致于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。

    (二)改革和完善我国企业员工福利制度

    明确了我国国有企业员工福利政策现状，如何改革和完善员工福利制度呢？

    1明确福利概念

    员工福利的分配是有条件的，有限度的。所以，根据员工福利的内涵和外延，应剔除以下项目：医疗卫生应划归保险，不应在员工福利中开支；住宅应划入员工生活必需品，在工资分配中解决。

    2建立与经济效益挂钩的员工福利基金

    企业税后的利润，应由企业根据实际情况确定分配原则，划分出一部分作为员工福利基金。

    对利润率属于平均水平的企业可安排员工福利基金20%。由于政策和非主观原因，企业利润高于平均水平的，可适当降低员工福利基金的比例。由于政策和非主观原因，企业利润率低于平均水平的，可适当提高员工福利基金的比例。

    形成员工福利基金并适当拉开各企业间福利水平的差距，以有利于增加生产、改善经营、提高经济效益。

    资料××集团员工福利管理规定

    一、医疗费用的提取及管理

    1医疗费用按当地员工每月实发基本工资额的8%提取，设立医疗基金专账，由经营部统筹掌握使用。

    2员工治病需自付10%的医药费、治疗费，凭指定医疗单和报销单报销90%。

    3当地未实行社会医疗统筹保险或未参加保险的，不执行按月标准工资计提8%医疗保险的规定；实际发生的员工医疗费在按工资总额5%计提的员工福利费中支出。

    二、养老金的提取及管理

    1养老金按当地员工每月实发基本工资的20%提取，并同时向员工个人征收基本工资额3%的养老保险金，一起向当地劳动局保险公司缴纳。

    2当地员工的连续工龄计算、员工辞职后所缴纳的保险金如何退还以及享受退休金制度等问题，统一由当地劳动局按当地政府有关规定处理。

    3经营部需设立明细台账，加强与当地劳动局保险公司的联络和接受其监督，以使所缴纳养老金能发挥其应有的作用(提取比例随当地政府规定的调整而变动)。

    三、待业保险金的提取及管理。员工待业保险金按当地员工每月实发工资的1%提取，其管理和使用由当地劳动局按国家和地方政府有关规定办理。

    四、住房补贴按当地政府房改政策确定。

    五、员工享受其他政策性福利补贴及临时性困难补助的开支，由经营部按非经营性开支的审批权限审批。

    六、生活津贴计发标准

    1交通费。每月按当地公共汽车月卡的标准补贴；无法使用月卡的，按出勤天数每天双程的公共汽车标准补贴；因公外出(含市内)的其他交通费用，由经营部领导审批后报销。凡就近安排住宿的人员不发给交通费。

    2午餐费。按出勤天数每天5元标准补贴。

    3卫生费。每月按5元标准补贴。

    4清凉费。按当地政府规定享受月份，每人每月按30元标准补贴。

    5取暖费。按当地政府规定享受月份，每人每月按30元标准补贴；当地另有特殊规定的，由经营部按应享受取暖费每月每人平均不超过30元标准统筹安排解决。

    6几个大节日，可按下列标准核发实物或现金。

    元旦和春节： 100元/人

    中秋节：30元/人

    国庆节：50元/人

    【资料解析】

    该集团的员工福利管理规定包括了医疗费用、养老金、待业保险金、住房补贴、政策性福利补贴、生活津贴等多项福利的管理。其涉及的领域包括了员工生活、工作的方方面面，是一个较为全面、细致的管理规定。

    该集团将员工福利项目文字化、条理化，一是有利于该企业更好地执行；二是有助于员工认识到自己享有的福利，发挥福利“小惠而高效”的作用。所以，有心的企业不妨也花点时间制定一份员工福利管理规定，既可赢得员工的认可，又便于自身的管理。

    案例1真正的关心来自员工福利

    【案例介绍】

    上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。

    上海贝尔的决策者日益深刻地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负关键。只有抓住员工这条主线，其他战略部署才成为有纲之目。因此，企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。

    当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。上海贝尔在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：

    一、从根本上改变对员工福利的认识态度

    上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

    二、实施人才再造工程

    上海贝尔认为吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境是公司福利的目的。同时，公司的各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识、技能方面也有很强的自我更新、自我提升意识。所以，从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系，主要包括职前培训、在职培训、继续教育三个环节。

    1职前培训。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训，了解公司的整体运作和基本的业务流程。

    2在职培训。转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工进行在职培训。上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当多数的人员能获机会在海外的研发中心工作学习，以提高专业技能和管理技能。

    3上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。新近成立的上海贝尔大学，堪称是公司培训员工方面的点睛之笔。

    三、福利与绩效挂钩，发挥激励作用

    “我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”“我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”福利作为一种长期投资，很难客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。

    在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国为害甚烈的福利平均主义的弊端。

    四、想员工所想，提供切实有效的福利项目

    “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通，”要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

    上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，为员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间的长期心灵契约。

    当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级、购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出了购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度大幅攀升。

    在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

    五、福利创新，满足员工多层次需求

    与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会提升。

    【案例评析】

    为适应市场经济的需要，每一个企业都应认真地考虑有关员工的福利问题。上海贝尔公司，作为一家经营状况良好的公司企业，通过提高福利水平提高员工的稳定性，留住优秀的人才，同时也提高了公司的知名度和对人才的吸引力。由于福利涉及组织中每一个员工的切身利益，所以不仅对当前的利益有影响，而且会直接影响其长远利益。上海贝尔一系列福利措施的出台，真正体现了企业“人本管理”的主导思想，顺应了时代的潮流，在使员工利益最大化的同时，也为自身带来了活力与生机，为今后的长远发展奠定了基石。

    现代的员工福利体系内容丰富，企业应在认真分析本企业的发展阶段、发展方向、经营规模等实际情况后，制定出符合本企业特点的福利计划，以期实现企业与员工的“双赢”。

    案例２员工福利——一种新的激励机制

    【案例介绍】

    与大多数发展中国家一样，我国在经济市场化过程中，金融领域的改革相对滞后，随着经济的发展和改革的深入，要求实现金融市场化来促进经济发展。国家专业银行的垄断性越来越不适应市场化的需求，要改变这一现状，我国在金融领域的改革采取了“双轨制”的模式，通过在体制外培育现代股份制商业银行为主要内容的增量改革来促进国有专业银行的商业化，取得了十分明显的效果。

    银行作为风险密集型、信息密集型、知识密集型的行业，对人才的要求更全面、更严格。人才是目前银行竞争的根本所在。股份制商业银行凭借其灵活的运行机制，逐步建立了符合现代商业银行体制和市场原则人员录用与激励机制。而各种福利措施的有效应用无疑对招商银行近十几年的快速发展起到了举足轻重的作用。

    一、人才立行

    “人才立行”是招商银行取得成功的一条基本经验。回顾过去，以“六能”(即“干部能上能下，收入能高能低，员工能进能出”)为标志的人事激励机制对招行十三年的快速发展起到了巨大的推动作用。“六能”机制是“招银模式”的重要组成部分。凭借这一机制，招行吸引了一批优秀人才，凝聚并留住了一批优秀人才，培养造就了一支能征善战的骨干员工队伍。这支员工队伍的工作能力、工作积极性直接影响着招商银行的未来。所以，在招商银行发展与管理战略中，特别强调：“人力资源是我行最重要的战略资源，是实现中期战略第一位的战略支撑。”

    如何灵活、有效地满足这批优秀员工的需求从而最大限度地调动员工的工作积极性是招商银行开展工作时的着眼点，也是各种福利项目出台的根源背景。员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重，为此招商银行采取了多种切实有效的措施。

    二、物质待遇激励

    “衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”，物质激励是员工福利体系中的基础部分。要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用。

    1继续选择在同业中保持中等偏上的收入水平的策略。

    ①员工的整体收入水平要高于同业的平均水平；

    ②整体收入中的即期收入部分(如工资、奖金)也要争取高于同业平均水平；

    ③争取每个分行的员工收入都高于当地同业平均水平。

    2推进收入分配方式改革，通过相对科学的岗位评估和业绩考核，“以岗位、业绩定薪”。一种改革思路为：员工行员级别与浮动工资系数脱钩，员工资历因素(学历、工龄、职称等)决定行员级别，进而决定基本工资，岗位因素和业绩因素(员工所在岗位或所担任职务，业绩及工作表现情况)决定浮动工资系数及浮动比例。

    3优化收入分配形式，实现现金分配方式与非现金分配、即期分配方式与预期分配、短期分配与中长期分配的有机结合，工资、奖金、福利、保险等多种方式的合理组合。在国家政策允许的前提下，适时推出规范的员工持股和股票期权操作办法，使员工尤其是骨干员工与银行结成长期利益共同体。

    4配合客户经理制等技术职务序列的建立，解决现行工资制度与技术职务序列的衔接问题；并在有效监督的前提下，逐步赋予基层行和其他用人部门负责人对其下属员工更大的收入分配影响幅度。

    三、事业发展激励

    事业发展激励是员工福利体系的重要组成部分，对于一个青年人才积聚的商业银行来说，其意义更加不同寻常。

    1在干部使用上，从以对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。在干部使用问题上，给行内员工提供尽可能多的机会。从现在起干部选拔逐步地向“以内部培养、提拔为主”过渡。

    2加大公开选聘干部力度，优化干部选拔方式，在改进用人单位推荐，组织考察这一选拔方式的同时，加大干部行内公开竞聘的力度，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

    3加大干部交流力度，构建纵横交错的、多层次的全行干部交流网络，使干部交流在培养干部、引导员工职业生涯设计等方面发挥更大的作用。在继续做好扶持性交流(如由总行或先进行交流后进行)的同时，加大干部的锻炼性交流和监督性交流的力度。

    4积极建立部分专业岗位的技术职务序列。为突破单一的行政职务序列，增加员工职业生涯发展途径，在部分专业岗位逐步建立技术职务序列。

    四、培训发展激励

    在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。招行要通过系统的培训开发工作，实现招行人力资源的整体保值、增值，这既是调动广大员工工作积极性的需要，也是维护和提高招行市场竞争能力极为重要的一环。

    进行有针对性的人员提高培训和转型培训。提高培训主要有：部分信贷、国际业务和储蓄人员转为客户经理的提高培训；一般市场营销型客户经理转为投资理财型客户经理的提高培训；后备海外干部培训。转型培训主要有：部分会计人员向市场营销、稽核评审等岗位的转型培训；总分行管理部室部分操作性人员向业务领域或其他管理型岗位的转型培训；部分操作支持服务社会化后，员工向其他领域的转型培训。

    此外，要有计划、有组织、系统性、周期性地培养每一名员工。员工制定自身职业生涯发展规划完善员工培训体系，构建“学习型组织”的雏形。

    1完善以岗位资质考核为标志的在职训练体系。

    2完善行内三级培训体系，总行重点负责全行中高层干部的管理技能培训和其他全行性的培训。

    3要加大境外培训力度。有计划地组织更多的业务及管理骨干深入境外商业银行作较长时间的培训学习。

    4完善有关政策，鼓励员工以多种方式自我培养提高，参加与银行经营管理相关的各种继续学历教育和专业水平考试。

    正是由于一系列福利措施的有效制定，招商银行不仅能够顺利的招贤纳士，而且完全发挥了福利的激励作用，最大程度地调动了员工的积极性，促成了招商银行在短期内的高速成长和发展。

    【案例评析】

    在知识经济的今天，每个企业都意识到了人才的重要性。如何实现人才资源的开发？不少企业将注意力集中到“福利”方面。经历多年的发展，福利作为经济学的一个分支，其作用与意义都在不断放大，合理的奖励、长久的发展，自身的提高……招商银行正是利用以上几点，利用福利的外延效用，使人力资源得到了充分、有效的利用，在员工得利的同时，招商银行自身也得到了长足的发展。

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