招聘中的“压价”与“暂住”现象
跳槽的四大理由与四大禁忌
老板的心事你知多少
向试用不合格的主管临别传道
招聘中的真真假假现象
面试官与求职者的诚信沟通方式
如何向上司请示汇报
人在职场，向上司请示汇报，是我们经常需要做的工作。如何更好地向上司传递工作中的信息，表达我们的诉求，争取上司的支持和帮助，是有规律可循的。
在日常工作中，我们经常在向上司请示汇报，经常在接受上司的工作指令。当我们需要向上司报告和求助的时候，一般是我们职责范围内的“分内”工作出现了“新情况”，或者上司交办的其他工作超出了原先设想的范围或方向。如果仍然沿用现有的流程、规则和处置方法，不足以解决新出现的异常问题，因此，需要向上司报告事态的最新进展，请示下一步如何去变通操作，希望上司给出最新的指令和必要的帮助。同时，我们职责内外的某些工作完成到一定程度了，尽管没有异常情况的出现，也需要及时向上司报告和反馈，以便于让上司掌握工作推进的最新进度。
可是，在向上司请示报告工作时，许多人不明白其中的玄机，不分主次，不讲条理，不看时机，因请示报告的方法失当，要么延误了手头的工作，要么折腾得上下级之间关系紧紧张张。其实，职场内向上级请示汇报，是有一定的内在规律可循的，掌握了这些规律，可以帮助我们更好地做人做事。在请示报告前，我们有必要理一理头绪，让自己的思路清晰起来：
1.把握时机。上司也有自己分内更重要的、关乎全局的宏观工作。他们更多的精力一般用在掌控全局，使自己负责的各项工作齐头并进。而作为下属，我们往往只负责了一个方面或一个条块的具体工作。如果我们不择时机、不分场合地向上司请示报告，这种强行插入式的工作汇报，一则会影响上司正在主导的其他工作，会扰乱上司的整体思路和工作步骤，二则容易让我们自己也养成不分条理、不顾轻重的非职业化习惯。所以，在请示报告工作之前，我们自己先衡量一下。如果不是特别紧急的情况，最好事先征询上司的意见，看看上司是否有空闲来听取我们的请示报告，或者先预约一个合适的汇报时间。
2.分清主次。按照“先急后缓，先大后小，先重后轻”的基本原则，将需要请示报告的若干事件，自己事先梳理、筛选、排列出急事、大事、主要、次要的等级，然后以简洁的语言，简明扼要地首先汇报和请示这些紧急的、重要的工作。在一项一项得到上司的回复和指令之后，再汇报那些可以暂时延缓或者属于次要类别的工作。在表达方式上，最好是依据事件的重要程度和轻重缓急，编排出“一、二、三、四”之类的自然顺序，让上司从你的汇报中充分感受到你的判断能力和工作条理性。
3.慎防误导。向上司报告工作，特别要注重实事求是地反映事件的本来面目，准确真实地描述事件的发生、发展、目前的动态以及相关的因果关系，不忽略、不歪曲、不夸大、不渲染事件的轻重程度，以利于上司正确地作出判断和采取相应的对策。
4.形成周期。常规性的工作、自己职责范围内的日常工作，许多职场新人喜欢一事一请示，一事一汇报。时间长了，天天早请示、晚汇报，即使自己不厌其烦，上司也会日久生厌。有些企业在这类细节上规定得比较具体，明确了向上司述职和请示报告常规性工作的具体周期。作为下属，我们只需要遵循这个周期去执行即可。但也有许多企业并没有作出详细的规定。在这种情况下，我们对于自己所负责的日常性工作、职责范围内的工作，则可以按照一周一次、半月一次或一月一次的周期，定期向领导汇报工作进度即可。当然，重大、紧急、专项性的工作属于例外。这一类工作，除了随时报告进度之外，在任务完成之后也必须及时报告和反馈结果，以便得到上司最新的指示。
5.让上司做选择题。在向上司汇报了事件的进展之后，请示如何去操作和处置之前，我们自己可以先拿出几种建议方案，并直言坦陈其中的利弊，供上司去挑选和决策。如果上司并不采纳其中的任何一种方案，他自己提出了更好的方案和下达了具体的指令，则需要我们认真聆听，弄懂上司的真正意图之后再记录下来，并按照相关指令去执行和落实。
6.巧妙地保护自己。遇到极个别品性较差的上司，如果你担心他当时发出的口头指令虽然合法合规，但是隐藏着可能出现的严重后果，而你又没有充足的理由拒不执行，特别是上司要求你通过非常规手段、打擦边球的方法、使用旁门左道之类的做法去解决问题的时候，你怀疑和担心上司在可能造成严重后果之后不愿承担责任，甚至拒不认账，将责任推诿得一干二净，说成是下属在擅作主张，针对这种有可能背黑锅、当替罪羊的现象，为了更好地保护自己，你可以通过书面请示、邮件请示、再次确认等“白纸黑字”之类的方式，尽量保留完整的相关记录，以便于自己将来“说得清楚”。
招聘中的“压价”与“暂住”现象
企业在招聘中，通过不正当手段让应聘者“高能低就”，表面上看起来，企业似乎为此节省了直接人工成本，实际上，这一做法对于招人、留人具有隐性的反作用，最终必将导致双输的局面。
2011年盛夏的一天，烈日炎炎之下，我冒着酷暑，应邀到朋友任职人力资源经理的某家具企业去做客，顺便旁观了一场面试。这家企业招聘一名生产主管，我看到这样的场景：
应聘者由人事专员引领到会议室内，人力资源经理经过简单了解，核实了简历上的一些基本情况之后，再由生产部经理带领应聘者进入生产现场去甄别其岗位工作熟悉程度。
趁二人外出的时机，我随手拿起人力资源经理面前的简历瞟了一眼。应聘者33岁，经历过同行业、同区域内3家企业，学历虽不高，却在家具行业摸爬滚打了近十年。他从员工做起，后调任质量检验员、生产组长、车间主管，其中，在前东家担任生产主管职位4年以上，目前工资要求4500元。
看到这份简历，我个人当时感觉，如果经历属实，这名应聘者应该属于该岗位比较合适的人选。因为他经历了从基层到中层，从质量控制到基层管理、再到中层管理多个环节的磨炼，而且在上一家企业的主管岗位上也经历了四年多的沉淀。他无论是产品知识，还是管理经验都应该有了一定程度的积累，工资要求也符合行业内的基本行情。虽然其自身学历不算高，但作为生产一线的车间主管来说，学历并非特别重要，务实的企业一般比较注重的是应聘者能不能带领下属做实事，做出业绩。
大约半小时之后，生产部经理带着应聘者到车间转了一圈回来，二人一起走到面谈室内。刚刚落座，生产经理便对应聘者说道：“看得出来，你对这个行业内的生产过程、质量控制、工艺流程和本公司多款产品基本上都还算熟悉。但从你的谈话中，感觉你在管理技能方面欠缺很多，与我们的要求差距较大。如果你愿意来我们公司进一步学习，我们可以勉强接受，可以给你这个机会。前提是，先试用三个月，试用期内按组长一级的工资标准。试用如果合格，一年内按副主管的工资标准，你看看如何？”
应聘者询问：“组长和副主管的工资标准分别是多少呢？”
人力资源经理接着回答：“组长是月薪制，3000元，副主管3500元。”
应聘者接着再问：“那么，员工的平均工资大概是多少呢？”
生产经理回答：“员工是计件工资，忙时可达3000元，闲时也在2000元以上。”
应聘者有些不解：“这么说来，组长和员工在工资待遇上好像没什么区别。而我在试用期内如果确定为组长的工资标准，也就相当于是员工的工资了。那我这个主管在待遇上实质上等于组长、也等于员工，可以这样理解吗？”
生产经理回答：“我们下一步会实现动态工资，管理人员与员工的工资捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损。这主要是为了提高管理人员的积极性，各级管理者以后的待遇肯定会比现在强多了。”
人力资源经理跟着回应：“刚才，你未来的直接领导说过了，你在管理方面可能欠缺比较多，还没有真正成熟起来，与我们公司的要求差距也很大。能进入我们公司，既是一个学习的机会，也是一个锻炼和成长的机会。有了这种机会，如果我们不去抓住，不去珍惜，对自己将来的进步，以至于整个职业生涯的影响都是很大的。这一点，希望你引起重视。另外，你的学历也不符合我们的岗位要求。你进来之后，我们还需要对你进行全方位的培训。所以，给你确定的工资标准，也完全符合你目前的自身价值。希望你客观地认识自己，不要过多地计较眼前的待遇，眼光放长远一点，不可轻易放过这种提升自己的机会。我们也都是经历了这个过程的，企业今后如果认可你了，以后给你的工资，会比你现在要求的工资还要高出很多。这就看你在这个试用期内的努力和一年之内做出的成绩了。”
应聘者疑疑惑惑地回答：“我考虑几天之后再答复你们……”说完，便起身告辞。
生产经理和人力资源经理同时冲着我微微一笑：“估计他还会回来的。因为他现在没有工作，急于找到一个饭碗。”
“做人要厚道啊！”我轻轻地摇了摇头，“人家没有工作的时候，你们拼命压价。换位思考，如果轮到你们去应聘，遇到这种情况，会不会感到憋屈？”
人力资源经理似乎无可奈何地回答：“没办法啊，老板一再强调，企业要最大限度地降低用人成本。我们也不得不奉命行事，不得不这样做啊。”
“你们实事求是地说，刚才这个人是不是属于合适的人选？”我问他们。
生产经理回答：“当然算是合适的人选了。不然，我们不会同他聊这么长时间了。”
我又问他们：“你们给出的工资标准，属于你们公司的薪资范围之内？”
人力资源经理抢着回答：“当然要比现有的薪资标准低很多。正因为他现在没有工作，估计他会接受这份工资，我们二人商量之后才给出了这样的工资标准。”
“既然是合适的人选，你们这样给他定薪，遇到实力派应聘者，一定会当场拒绝的。退一步讲，即使他勉强接受，就算他进来了，你们能留住他吗？”我提出疑问。
生产经理回答：“如果他不接受，就不会进来。但进来了，暂时就不会走了吧。”
我笑着摇了摇头说：“不信你可以试试看，这类人即使被你们说服了、进来了，要不了多长时间，也一定会飞走的。你绝对留不住他的！”
人力资源经理不解地询问：“何以见得？”
因为都是老朋友了，我说话也不用遮遮掩掩：“你们这样‘压价’招聘，首先打压别人的自信，然后给出较低的工资标准，最后再给别人画饼充饥，甚至好像还要描绘出别人下辈子的美好蓝图，目的不外乎引诱别人接受你们开出的低薪条件。在企业招聘中，这套玩意儿早已不是什么新鲜招术了，你们自己还好像很得意一样。实际上呢，除了落井下石般的不厚道之外，也是在变相增加企业的招聘成本、用人成本啊。”接着，我告诉他们：
第一，职场上流行一句话“落毛的凤凰不如鸡”，现实也确实如此。许多人在岗时，可以理直气壮地拒绝低薪，一旦失业了，心中的自信和底气就会大打折扣。尤其是遇到你们这类无良管理者的故意打压，对方找工作几次碰壁之后，他们的自信心便会渐渐消磨，渐渐转向自卑，开始怀疑自己的真实能力。这个时候，他们虽然遭到企业故意压价聘用，为了饭碗和生存，不得不勉强低头就位。但他们进入企业后，也不会真正安心、不会真正卖力给你做事的。他会利用你这个平台重新找回自己的自信，重新评估自己的实际能力，然后以你这里为落脚之地，一边在你的企业里混工资、混路费，一边四处暗送秋波，直至物色到满意的新东家之后，再客气地与你分手。
第二，另一种情况与季节有关：目前天气炎热，很多人不愿意承受高温酷暑下找工作四处奔波的辛苦，只好暂时找到一个临时栖身之所，先避避暑再说。这类人不太计较暂时的工资，因为他本身从内心深处就没有准备在你这里长期服务下去。如果企业招聘者不能分辨出这一点，以为应聘者“高能低就”你就因此占了大便宜，殊不知，你恰恰正好为别人提供了“暂住”之所。别想得太天真啦，有句话叫作“麒麟本非池中物，一遇风雨便化龙”，时机一旦成熟，气候出现变化，他们便会毫不犹豫地飞走的。
第三，作为代表企业进行招聘的管理者，你们自己首先也是打工者，“己所不欲，勿施于人”的道理应该比谁都明白。大家还是客观一点，现实一点，厚道一点吧，遇到满意的应聘者，给出符合其自身定位、符合市场行情的薪资，才能招进来、留得下，才能实现企业与应聘者双赢的格局。即使你所在公司给不起对方要求的工资，你向人家说明情况，应聘者也会心平气和地理解和谅解的。你用“压价”来招聘，别人以“暂住”来应对，你们最终会害人害己，最终会空忙一场的。
“难啊，每次招聘前，老板总是反复叮嘱，一定要压一压对方的要价。”人力资源经理说完这句，先是露出羞愧的面色，然后一边摇头苦笑，一边站起身来，伸出双手，掌心向上，做出一个无可奈何的漂亮动作……
跳槽的四大理由与四大禁忌
打工生涯中，“跳槽”现象很常见，如何避免盲目跳槽，如何把握跳槽时机，如何增加自身的含金量，如何让自己一跳生辉，则是很容易被人忽视的职场学问。
跳槽是需要理由的。职场内，有人因赌气而跳，有人因失落而跳，有人因迷惘而跳，有人因压抑而跳，有人因孤寂而跳，也有人看似无缘无故而跳……仔细分析，我们不难发现，这些说法往往都是为自己盲目而跳在寻找理由和说辞。如果从职业发展的角度出发，正常的跳槽理由，至少满足以下四个条件中的一个：
1.职位得到升迁。职位升迁是个人职业生涯得到发展的重要途径。面对机遇，有信心挑战新的职位时，选择跳槽可以迅速收到“步步为营”，甚至“一步到位”的效果。同时，也可以通过一个新的、更大的平台，为自己向更高层次的职位冲刺奠定岗位基础。
2.学习空间增大。在同一家公司，特别是中小企业，许多岗位学习的内容常常要受到客观条件的制约。如果长期从事简单重复、周而复始的工作，长期不能获得新知识的增长，在这种相对固化的状态下，为了充实和提高自己，及时寻找一个更大的学习空间，也是一种合理的选择。
3.待遇明显提高。打工族在解决了生存需求之后，除了希望通过工作获得身心愉悦之外，更希望通过待遇的提高来充分体现自身的价值。中下层职位在一般情况下，如果单纯从经济利益上考虑，待遇超过20%的增长幅度，就可以考虑跳槽了。
4.工作环境改善。许多人在原来的工作环境下越来越感觉到压抑，做事越来越不开心，感觉不到工作的乐趣。如果确认自己已经到了“忍无可忍”的地步，那么，选择“逃离”式的跳槽，不失为一种自我调节的明智之举。
有了这些跳槽的理由，但跳槽之前，我们还需要提醒自己多一分审慎，尽量避免以下几种禁忌发生在自己身上：
1.尽量避免跨行业跳槽。我们知道，在某个大行业之内，经验、资源、个人品牌的积累和形成，都需要足够的时间和年限。好不容易有了一些积累，如果轻易跨行业跳槽，行业内形成的这些积累就会一步归零，反复数次在多个行业内跳槽，不断地从头起步，自己永远就只能做行业内的新人。
2.尽量避免跨领域跳槽。我们常说“术业有专攻”，是指一个人长期坚持在同一个岗位的垂直领域内奋斗，就会逐渐成为这个领域的专才。如果我们在职业起步阶段，发现自己所处的岗位与兴趣、爱好、特长、优势确实不符，客观地评价和认识自己之后，果断地重新选择新的领域，也是一种对自己负责的举动。但过于频繁地更换工作岗位，昨天做销售，今天做财务，明天管生产，后天又去学技术，便很难在同一个领域内向纵深发展，在该领域的原始积累也会因为跨领域择业而止步不前。而这些原始积累具有一定的时效性，因为跨领域跳槽而长期得不到更新，便会“过期作废”。
3.尽量避免跨区域跳槽。在一个地区工作和生活时间较长了，我们的人脉资源就会转化成一种相互帮扶的职场网络关系，平时遇到某个难题，周边的朋友们可以伸出援手帮你解决问题，而跨区域跳槽，远离了以前积累起来的人脉圈子，再遇到难题，朋友们远隔千山万水，很多时候就会因为“远水不救近火”而陷入孤立无援的境地。
4.尽量避免向模糊空间跳槽。我们经常看到，许多企业招聘时承诺给出诱人的待遇。但天下没有免费的午餐，这类企业在忽悠待遇的同时，往往设置了一道模糊的门槛，要么就是“做出成绩了，就可以得到这样的待遇”，要么则是“主要看你的能力和表现了”，而“做出成绩”与“能力和表现”的评判标准是什么？由谁来评判你的成绩和表现？企业会提供哪些资源和支持？如果一个待聘岗位，没有具体的任职资格，没有基本的岗位职责，没有量化或定性的工作目标，没有明确的考核评估标准，那么，这个岗位本身就带有极大的随意性。招聘时这些模糊说法，更是隐藏着“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”之类的人治风险。
在跳槽之前，我们有必要针对这四个理由，理一理头绪，看看自己是不是在盲目而跳，同时，也可以将这四个禁忌作为提醒自己职业生涯中少走弯路的警言。
老板的心事你知多少
老板在想什么？打工者如何在老板和自身之间寻找一个利益的平衡点？弄清楚这些问题，可以帮助我们更准确地定位自己，帮助我们避开职业生涯中的暗礁，减少职业生涯中的盲目行为。
背景
朋友陪同浙江某电子元件生产企业刘董事长出差广东，途经顺德，与我相约聚会于某茶楼。朋友私下说明了刘董事长有意邀请我加盟该企业的来意后，便安排我与刘董事长单独“茶聊”。虽然谈话无果而终，但从这次谈话中，我们可以看出企业主的一些真实而独特的想法。
【董事长】咱们开门见山地说吧，听你的朋友多次提到过你，并且介绍得比较详细。因此，我便产生了找机会邀请你加盟我们公司的想法，产生了与你见面详谈的想法。这次来广东出差前，你的朋友得知你准备动一动的消息，于是，我感觉好像咱们之间合作的机会终于要来了。我们出差的第二站就来到了顺德，想利用这个机会大家在一起坐一坐，看看我们之间下一步有没有合作的可能。
【天外天】好啊，欢迎董事长来这边做客。我个人现在确实有这个动一动的想法。不过，这是很隐秘的事情，知晓的范围仅限于朋友圈子中的少数朋友，因为我毕竟还在为现在的东家服务嘛。只要还在这家公司服务一天，还在这个岗位上工作一天，我都不想闹得沸沸扬扬的。董事长刚才说到看看我们之间下一步有没有合作的可能，那就要看我们之间的缘分了。有缘分大家才能合作愉快。不过，即使没有缘分，也没有关系，不能在一起共事，大家今后交个朋友也不错啊。这是我的真实想法。
【董事长】你在这家公司这么长时间了，按理说，很多事都做顺了，习惯了，甚至可以随心所欲做事了，为什么反而不想继续在这里待下去了呢？
【天外天】怎么说呢……打工者可能与老板们的想法有些不一致。作为打工者进入一家企业似乎不需要更多的理由，仅仅是为了谋生。同样，离开一家企业也是如此，也不需要什么冠冕堂皇的理由，感觉做得不太开心，就想换一换环境。很多时候，决定自身的去留，可能更多的因素，是个人感觉在起作用吧。
【董事长】说到感觉，我倒是感觉你好像有什么难言之隐，说出来的理由在我看来，好像并不是那么充分。我们能不能敞开胸怀谈一谈呢？如果我们今后有合作的可能，我希望对你有一些必要的了解，特别想知道你现在的真实想法。
【天外天】没问题啊。说句真话，让我产生这一动机的最直接原因还是利益与诚信问题。我的朋友可能对你讲过，我在这里已经快8年了。我进入企业的时候，正是这家企业经历了高速发展之后在管理上需要“兴规矩”的阶段。我从设计第一张《员工登记表》做起，从实施第一张《生产日报表》做起，从使用第一张《仓库出库单》做起，从执行第一张《采购订货单》做起，在流程、规则、体系、体制、去家族化等方面逐步进行了大量的改良和改造，用了整整三年时间，完成了企业内部管理方面的大部分基础工作，同时达成了业绩与利润双双大幅度提升的目标。起初，与董事会约定了两个利益目标，一是公司的产值和销售达到当时的业绩乘以2的时候，我个人年薪增加×万元；二是产值和销售达到当时业绩乘以3时，个人得到5%的股份。第三年，第一个经营目标终于达到了，老板兑现的幅度却打了折扣，每年以奖金的形式给予原来约定增加的年薪的5折或8折的年终奖金。我没有过多计较，虽然心中有些不太满意，但还是安慰自己“多得不如少得，少得不如现得”。第五年，第二个目标达到时，股东们却集体失忆了，失语了。我也想到尽力去争取，并几次通过委婉的方式提出过，但收到的只是对方装聋作哑的效果。于是，我不再提及这些了，人家不愿兑现，我就算使尽浑身解数争来了这些也没多大意义，感觉也没面子。后来，又做了三年维持会长，感觉确实没有目标了，没有动力了，没有激情了，才考虑应该到了撤退的时候了。
【董事长】这个原因比较多见，也比较真实。有时企业不诚信，有时职业经理人不诚信，在这个社会，这种现象屡见不鲜。不过，请你相信，我们公司、我个人不存在这方面不诚信的问题。只要约定的目标完成了，即使企业不赚钱，该给谁的、我承诺过的，我一分也不会少；该兑现的，我就是砸锅卖铁也会兑现。
【天外天】听你这么说，我确实感到很欣慰。冒昧地问一句：职业人士如果提出采用书面的形式签订具有法律效力的目标责任合同，你会同意签署吗？
【董事长】这个……我个人倒是没什么顾虑，只是我们公司还有另外两个小股东，恐怕他们不太愿意。我只能说试试看，先去争取他们，说服他们。这个目标责任合同，与劳动合同有什么本质区别吗？
【天外天】相对于职业经理人的利益来说，劳动合同一般约定的是职责范围内的工资报酬部分，职业经理人完不成工作任务，达不成基本的工作目标，企业可以减薪或解雇。而目标责任合同，大多是约定职业经理人完成工作目标之后，超出部分如何分配利益、如何奖励的问题，这个合同的条款可以包含在劳动合同中，也可以单独签订。
【董事长】哦，原来如此……
【天外天】据朋友介绍，你们公司以前是你自己兼任总经理。现在，你让出这个位置，想找一名职业经理人去打理，你是希望解决什么问题还是平衡什么问题？
【董事长】要解决和平衡的问题很多，下面我会慢慢对你讲，让你也对我们公司有一些初步了解。概括起来说吧，我们现在遇到的问题，就像广东开放早期，许多人起家之后，用你刚才的话来说，就是在这个阶段需要如何“兴规矩”的问题。比如，怎么管员工，怎么提高劳动生产率，如何尽快实施绩效考核……我自己以前也是打工出身的，做过生产工人，在外面跑过业务，对于企业内部管理没什么经验。再加上年轻时忙于生计，也没有多读书，建厂快五年了，经过这几年摸索之后，感到管人越来越难，管事越来越力不从心。很多时候结果与愿望相差太远，甚至好心会办成坏事。所以，才考虑聘请专业的职业经理人，除了销售和财务仍然由我负责以外，打算把其他工作全部交出去。
【天外天】我对江浙一带的企业没有接触过。只是听到朋友们有些说法，他们认为江浙的老板、江浙的企业特别注重本土文化，对于吸收外来做法的心态要么就是抵触，要么就是急功近利，不知道这些说法是否准确？
【董事长】这些说法也有些道理，但不准确，也不全面。真正抵触外来做法的，一般都是中下层职员和基层员工。因为外来做法，往往带有“革命”的性质，特别是一些规矩建立起来之后，触动了许多人的习惯和利益，导致他们要么行为上受到约束，要么经济上受到损失。最直观的一点，就是让他们只有通过多劳动、多付出才能得到更大的利益。这种机制是他们所不愿去接受的。如果他们不抵触，就不正常了。相反，公司股东和老板大多愿意接受，甚至迫切希望引进外来做法。老板和股东们都看到了外来做法的先进之处，希望一下子就复制运用到自己的公司。所以，有些时候表现得比较急迫，就被大家、被外界说成是急功近利了。
【天外天】董事长，你能看到和分清这两类现象的本质，我感觉你确实是花费了相当多的精力在思考这方面问题。但我们知道，管理的基础是需要一定的时间才能夯实的。其间，不仅仅只是规矩如何建立的问题，还存在如何执行，如何修正，如何固化，如何积累，如何沉淀等一系列有关联的问题。让这些规矩形成文化，形成习惯，更需要漫长的时间，不可能一蹴而就。你们公司的基本情况，我的朋友也对我介绍过一些了。依据你们现在的企业规模，我个人感觉，至少需要一至两年的时间来做这些基础工作。这个时间，你能不能给予，股东们能不能接受？会不会认为别人是希望多做几年，多混几年工资呢？
【天外天】对不起，我说话比较直率。
【董事长】没关系的，我开始就说过了，大家畅所欲言吧。不过，你所要求的这个时间有点过长吧，我估计很难说服他们。你看看能不能缩短到只用三个月至半年的时间来完成这些基础工作？许多规矩可以同步推进嘛！
【天外天】怎么说呢……我说个日常生活中的比喻吧，我们普通家庭每天都在做饭，大米从下锅到熟透，如果核定需要半个小时，那么，就一定要煮上半个小时，哪怕早几分钟熄火都不行。如果缩短10分钟提前出锅，我们就只能吃到“夹生饭”。夯实企业管理的基础工作也是这个道理，一是各种规则从建立到执行，再到大家适应并形成习惯，绝对需要足够的时间；二是这些基础工作本身涉及企业内外的方方面面，各种流程、体系、规则，其自身的“量”也不可低估，不可能同时出台。另外，即使出台了的这些政策和规矩，也需要在运行中依据实际情况去反复修正，要变成真正适合自己企业的、实用的东西，也需要足够的时间。老板们希望在一夜之间、用最短的时间完善和出台各种规则的急切心情，我个人是完全可以理解的。但是，这种做法却是不太现实、不太客观的。许多匆匆出台的政策和规则之所以执行不下去，大多就是这种急于求成的产物。所以，如同做饭一样，不能节省的时间，就一定不要去强行缩短，以免让我们最后吃到“夹生饭”。
【董事长】能不能先在员工中把绩效考核这一项重要工作开展起来呢？
【天外天】这个事……我在前东家做过绩效管理经理，对这方面工作应该还算是比较专业。这样说吧，绩效管理是一项浩大的系统工程，而绩效考核只是其中的一个环节。绩效管理关注的是总体目标的达成，是以扎实的管理基础作为前提和背景的，而绩效考核则只是为了这个目标而使用的一个检测工具或检验手段。我们如果抛开总体目标，在员工职责范围、绩效指标等标杆类参数尚未确立，在其他管理基础并不具备的前提下，单纯地为考核而考核，简单地将考核的步骤从绩效管理这个系统工程中“剥离”出来，强行运用到每个员工身上去折腾，也不是不能做。可以做，但目前只有一种方法——用一种粗浅的形式、用一些定性的指标来考核，并且这类考核的目的，只是为了让大家形成绩效管理的意识，为将来实现绩效管理的升级做一个前期铺垫。这类定性考核其真正的意义和作用，相对于整个绩效管理这个浩大的主体工程来说，只是其中的一个小小枝节而已。除此之外，没有更好更快的办法。如果老板们希望抛开所有的基础和前提而去做真正意义上的绩效管理或绩效考核，能建起这样一座空中楼阁的，只有一种人，那就是从起步、从进入企业开始，就打算只是在短期内忽悠一番，混到几个月工资后马上撤退、不管企业死活的家伙。对不起，我没有本事去建这样一座空中楼阁……
【董事长】我现在的公司，本省员工占80%，本县员工占60%以上，如何管理这些本乡本土的员工，成了最头痛的问题，严了挨骂，松了又完不成任务。你有什么好方法吗？
【天外天】董事长，在回答你这个问题之前，请允许我先请教你一个问题：你是希望企业内人人平等，皆大欢喜，还是希望企业走上法制化有序管理的轨道？
【董事长】这两者好像并不矛盾啊，又有规矩，又能将事情做好，当然是最理想的结果了。我们为什么不能做到两全其美呢？
【天外天】是的，你希望的结果并不矛盾。但是，需要有一个漫长而残酷的过程。只有规矩建立起来了，人人遵守规矩了，在规矩之下实现人人平等，皆大欢喜的局面才可能出现。从相对宽松的人治化走向严格规范的法治化，然后才能最终实现法制之下的宽松和谐。这种境界，也就是管理理论上的“无为而治”。本地员工太多而不守规矩的现象，大多数企业也都存在，属于带有普遍性的问题。但是，随着规矩的建立，会自然淘汰一部分不愿遵守规矩的本地员工。再通过重用一部分带头遵守规矩的本地员工，给予他们足够的面子，给予他们满意的实惠，用他们来严格管理本地员工，又可以分化一部分人。几轮循环下来，规矩建立起来了，员工结构变化了，本地员工也听话了，我们想要的效果也就慢慢出来了。不信，你可去试试。
【董事长】有人批评我只重视生产和销售而忽略其他方面，你如何看待这种做法？
【天外天】可以理解。企业在不同的发展阶段，侧重不同的方面，这是很正常的。但归根结底，高度重视生产和销售，是任何制造型企业任何时候都不可懈怠的重点。因为没有生产，没有销售，没有业绩，没有利润，你把企业管理得像天堂一样，又有何用？又能维持多久？我个人认为，这种侧重，一是有一个阶段性，二是有一个持久性，三是有一个均衡性的问题。如果企业内的方方面面能够同步进化，当然是最理想化的结果了。
【董事长】我公司现在有200多人，设置3个副总，1个厂长，1个副厂长，8个部门经理，8个副经理，接近30个主管、副主管，还有很多组长、副组长，这么多的管理人员，差不多一人管一人了。按理说，如果人人都有责任心，应该管得不错了，但我总感觉越来越乱，整天瞎忙。这种现象，你认为问题出在哪里？
【天外天】企业的具体情况我不太清楚，不好妄加评判。但我认为，并不是和尚多了就有水吃，从三个和尚没水吃的故事中，我们应该可以得到一些启迪。其他原因我不敢去猜测，但管理者太多了，人人都是“官”，相互攀比，相互争斗，相互推诿之类的现象就会出现。企业如果要走上健康发展的轨道，恐怕还得从这些“官员”的帽子方面首先考虑。
【天外天】看来，你未来的总经理，面临的最大一个难题，可能就是如何面对现有体制以及如何变革体制的问题。他首先要考虑如何设置组织架构，让哪些人对号入座，将哪些人削职为民的敏感问题。而这类问题涉及这么多“官员”，其阻力可想而知了。
【董事长】是啊，方方面面都是人情。当初从小作坊做起，没有更多的利益给他们，就封官许愿，并一个个兑现他们的帽子。结果，形成了今天这样一个局面。
【天外天】这事恐怕还得靠你自己去做工作。因为这些人都是你起家时的基本队伍，他们帮助你打下了江山。现在要解除他们的武装，只有你亲自出面，他们才会服气、服从。让新任总经理去做这件事，一是难度太大，打击面太广，众多阻力必然形成合力而与之抗衡；二是即使他以强势的姿势摆平这个体制了，今后也不好做事，会有很多人或明或暗地拆他的台，他的许多工作和政策也很难推行下去的。
【天外天】对了，如果你找到满意的总经理了，给他解决了体制的问题，做了一个铺垫之后，你会退居幕后吗？其他股东会干预日常工作吗？
【董事长】完全退居幕后，那是不可能的。因为毕竟是自己的企业，就像对待自己的孩子一样，有了很深的感情。毕竟自己对企业更熟悉一些，自己经常在场，别人办事会更顺利一些，自己亲力亲为，别人心里也会舒坦一些、平衡一些。
【天外天】小时候，在我们家乡，有一种叫作“皮影戏”的民间木偶剧，观众看到前面的人物在无限风光地手舞足蹈。其实，也就是后面那几双手在背后操纵而已，想让它们如何动作，它们就得如何机械地动作，它们根本没有自己的思维和自由举动。因为它们本身就是实实在在的木偶，想动也动弹不了。现在很多企业也有类似管家，他们只是傀儡、摆设或花瓶，名曰主管、经理，甚至总经理，实际上只是一个不折不扣的传声筒，一切都按老板的意志在左右企业，根本没有自己的思想。即使他们有了自己的思想，在老板的实际操控下也不可能实现任何变革，他们最终连企业的维持会长也算不上。如果你所需要的总经理是这类人物，我建议你最好不要浪费精力和银子了。即使再有能耐的人，在这种操纵方式下也做不出什么业绩的。时间一长，要么你感到他没做出你希望的成绩而炒掉他，要么他自己最后失望地走人，要么他为了生存而沦为老板的传声筒……
【董事长】可能是广东外资企业较多，大家都受到影响，容易形成让职业经理人主导的大气候。而在我们那边，本土企业较多，外资企业相对很少，平时受到的熏陶也就极少了。所以，能真正这样放手让职业经理人主导的企业并不多。不过，我会慢慢放手的。
【天外天】广东的企业也不是绝对让职业经理人去完全主导，更多的企业仍然处于老板的操控之中，这是现实。但有一点，这边的大环境正在走向法治，那些违法甚至无法无天的企业越来越少，这类无良企业越来越难以生存下去了。我个人的看法是，有了这样一个社会大环境，许多职业人士与企业的合作，才可能会更顺畅一些。
【董事长】你好像特别强调法治，特别重视合法。那么，你如何看待企业为了生存而违法或打擦边球的行为？管理人员带头违反企业的规则，你又如何对待？
【天外天】社会的法治，是社会稳定和繁荣的基础，没有法治，我们就没有基本的安全感。这个道理人人都明白。企业是社会的一分子，企业从属于社会，也具有社会属性，我们当然首先就必须遵守社会的法则了。这是大前提。但企业在起步和发展阶段，完全遵守社会的法则去依法办事，完全彻底地守法，许多企业可能就活不到今天，这也是我们不得不正视的现实。所以，这一阶段的个别违法、打擦边球的行为，我们可以理解和宽容。但是，既然企业具有这个社会属性，慢慢过渡到知法守法，是企业发展的必然趋势。希望依靠违法而生存下去的企业，不会长久，也是社会所不能长期容忍和接受的。我个人理所当然地也不会认同。至于企业内部的规矩，就相当于是企业内部的法律，是维持企业正常运转所必需的天条。管理者本身就有责任和义务去保证尽力做到法律面前人人平等。而管理人员带头违反，就相当于知法犯法、执法犯法。我们只要按照企业条条款款的相关规定，照章行事，该如何处理，就如何处理。我个人认为，不需要另外考虑如何对待的问题。
【董事长】广东与江浙在工资待遇的支付方式上，有一些区别，不知道你注意到没有。比如，同样是年薪，同等的金额，职业经理人进入企业后，广东这边一般会按月支付较高比例的工资，留下较低比例等到年底再结清；而江浙企业则恰恰相反，职业经理人进入企业时，一般会按月支付较低比例的工资，将大部分工资留到年底再结清。这两种方式，我认为江浙一带的做法似乎更有道理、更公平一些。试想，我都不知道你能不能做事，我都没看到你做出的什么成绩，凭什么一开始就支付高额的工资？
【天外天】出现这类差异的根源，除了两地的历史、文化、地域差异和大气候之外，好像又要回到管理基础的问题了。珠三角这边，任用一名职业人士，在聘用之前，除了面谈之外，企业还要调查、权衡他以前做过哪些企业、哪些职位。权衡之中，企业老板或管理层人士一般会有这样一种良性思维：他以前在其他企业，能在这个职位上做下去，必然有他能做的道理，这是判断他能不能做事的标准之一。而这些职位的待遇，市场行情大家心中都基本有数，低于这个行情的薪资，很少有人会接受。所以，企业既然招聘这个职位，确定了聘用对象，也就会给出这个职位基本的行情工资。这些做法形成了职场上流行的规则，大家都感觉公平公正、理所当然。至于当事人能不能做事，值不值这个价格，这个风险是由企业来承担的。在试用中，企业发现当事人不能做事，不值这个价格，会马上结束试用，只怪自己看人不准，并不需要当事人承担相应的责任。正如董事长刚才所说，江浙企业则完全相反，首先对当事人的能力持怀疑态度，预先将当事人的人品设想为“恶”来加以防备，好像所有的职业人士都是骗子一样，有一种“不见鱼儿不撒网”的心理准备。最后，自己看人不准的责任，也要由当事人来埋单。这类现象，用一个职场朋友的话来讲，叫作江浙的老板“精明过头了”，精明得让大家没有了保障，没有了安全感……
【董事长】你不感觉这是防骗的好方法之一？总比平白无故让人骗走几个月高薪之后，企业经济上受到损失，老板面子上受到伤害要好多了吧。真正有本事的人，你就是不给他工资，等到做出成绩了再论功行赏，他也有底气接受这个条件的。
【天外天】董事长，说个不恭敬的比喻，据你刚才介绍，你以前也是打工者之一，如果你当时的东家提出这个条件，等到你做出成绩了再给工资，做不出成绩前先做义务劳动，你会毫不犹豫地接受吗？我想，你也不会空着肚子闹革命，自己贴本去打工吧。
【董事长】哈哈……你误会了，我们并不是要求对方义务劳动，而是按照一定的比例去支付，比如约定月薪8000元的，我们那里流行的规则是先按月付给3000元，最多5000元，其余部分留待年底或做出成绩了，再一起结算。
【天外天】对于这类做法，如果当事人从善意、从诚信的角度去分析，往好处着想，加上自己有底气，会认为企业这种做法无可厚非。但是，如果当事人考虑到职业风险，考虑到整个社会的诚信环境，谁还敢接受这样的条件？很简单，作为企业方，主动权在你这边，你只要认为对方未做出成绩，那么，当事人其余那部分未发工资就打了水漂啦！这事，对于职业人士来说，其实暗藏着极大的风险。因为是不是做出成绩了，评判标准在你手中、在你心中、在你口中，到时候，你说行就行，你说不行就不行，没有说理的地方。我们回到管理基础的问题，珠三角评价职业人士的试用情况，一般会依据任职资格是否相符，岗位职责内的工作是否能完成，还有一个更重要的是工作评价标准对双方都是公开透明的。如果试用不合格，企业一般会按照这个标准对当事人说明，当事人也可以接受。而你们那边没有这些基础规范，就只能完全凭着个人的好恶心理来评判了。遇到个别无良老板，明明当事人做得相当优秀，但完成了阶段性工作之后，老板很可能会以试用不合格来达到少付银子的目的，或者中途随时提出解雇，根本就不会让你做到年底，不会让你拿到约定的未结工资。这样的做法，对当事人本来就没有基本的保障，更谈不上公平公正了。企业针对职业人士的这类游戏玩多了，必然会出现一种不正常的博弈现象：职业人士一方拼命抬高自己的身价，就算你打折后也还能接近自己的心理预期，捞到一票算一票；而企业一方则拼命压低入门价格，能省一分算一分，最后形成恶性循环。
【董事长】现在的职业骗子太多了，这些行骗者“打一枪换一个地方”，不采用这样的方式方法，企业的利益如何得到保障？
【天外天】哪个时期，哪个地方都会有骗子，但社会和职场的主流毕竟是好的。大多数职业人士毕竟不是骗子，他们都希望通过自己踏踏实实的工作来体现自身的价值，得到社会的认可，并获得相应的利益。如果我们因噎废食，将所有的职业人士都当成恶人来设防，一是我们自身对待问题不客观，二是对于大多数职业人士也不公平。
【董事长】能不能说说你现在的年薪结构，说说你希望获得的待遇？
【天外天】没问题，年薪总数你是知道的，企业在发放工资前，先将这个总数分解到12个月，然后，每月按70%领取，相当于12个月合计领取年薪总额的84%，另外16%留待年底与工作目标挂钩兑现。这些年都是这样做的。年终奖金，那是工资之外的，也就是前面我说过的超出目标之外的超额部分所得到的奖赏。董事长提到我个人假设加盟你公司所要求的待遇，既然是贵公司在物色这个人选，想必董事长心中早就有个大致的幅度了，我倒是想知道你能给予的幅度和发放的形式。
【董事长】这样吧，如果你确实有兴趣、有信心到那边去发展，就要有长期与企业风雨同舟的心理准备，我们不希望这个职位的人选有打短工的心态。你所希望的前期铺垫，我同股东们商议之后，也可以按你的要求来做一些准备。起初，我们可以签订一个三年合同，试用三个月。你别误会，确定这个试用期，不是怀疑你的能力，而是检验一下我们双方是否都认同对方是最适合的对象。工资方面，我可以给出比你现在的年薪增加1/3的数额，但是，每月的实际发放数会分为几个阶段，计算方式也是按年薪分解到12个月，第一，试用期三个月内，每月领取30%；第二，试用期后，每月按50%领取工资；第三，所有未结部分按合同满一年结算一次，不按自然年份结算；第四，工作目标和责任合同，以及超出了目标应得的奖金，我们可以另行商定。
【天外天】不好意思，恕我直言，你提出的前三条，我好像都不能接受。我个人感觉，你提出的这些条件，可能还是基于我们之间相互了解不够，或者我们本身之间的文化差异太大，甚至连基本的信任也不存在。我们只要对比一下，就可以发现，虽然你那个未来的饼画得比较大，但无论你那个试用期内的30%，还是试用期后的50%，都比我现在每月拿到手里的真金白银要少。这样的工资结构，我真的没兴趣。说实话，如果在我现在服务的公司，只要我自己不提出离职，不提出其他待遇要求，在这里可以一直混下去，再混10年也没多大问题。何必为了这个不确定的大饼而去冒这个职业风险呢。董事长，我不怪你，你遵从的是江浙企业的习惯做法，我信奉的是珠三角企业流行的规则，咱们做个朋友吧。至于以后能不能合作，也许只能留待以后再谈了。
【董事长】你既然准备动一动，为什么我们不能再谈谈呢？
【天外天】我都说了实话，我们之间的想法、观念，其实差距比较大，待遇方面也很难拉近到一个平衡点。我勉强要求你了，你过后心里不舒坦；你勉强接受我了，我心中也会不愉快。既然我们之间还没有达到“你情我愿”的境界，大家不如先做个朋友吧。
【董事长】你下一步还会考虑动一动的事情吗？
【天外天】这个事，自然会考虑。记得有份什么调查报告说，打工者每年至少要考虑20次跳槽的问题，我不知道这说法有没有依据，但我现在并不急啊，也不用每年考虑这么多次，走一步看一步吧。
【董事长】哈哈，哈哈，好，好，那就先做个朋友！
向试用不合格的主管临别传道
工作中的一些冲突，表面上看起来是与当事人的冲突，实质上是与一种组织行为的对抗，是与整个管理机制、整个管理层的冲突。只要明白了这个道理，我们就可以主动选择多一些合作，少一些对抗。
公司人力资源部门报来一份解聘申请，家具厂厂长要求将试用两个月即将到期的新任车间主管炒掉，理由有两条：一是不能胜任岗位工作，二是不能融入管理团队。
人力资源部门调查证实两条理由完全属实。这名新任主管到岗之后，公司及时发布了任职通告，分厂厂长召开了全车间组长、主管及该厂全体职员参加的欢迎会。会上，厂长要求该车间的组长们服从新任主管的领导，要求平行部门主管配合该主管的工作，希望他们平时加强联系，保持沟通。然后，厂长和助理又协助这名主管逐步熟悉车间的情况，帮助他了解相关的流程、规则，促使他尽快进入工作状态，从关心、关怀的角度确实做到了“扶上马，送一程”。可是，将近两个月了，这名新任主管还是不能独立主导工作，稍微遇到一点问题时，就向厂长抱怨：下属组长如何不服从领导，平行部门如何不配合工作。厂长带着恨铁不成钢的口气告诉他：还是先回头检讨自己，分析别人为什么不服从你，为什么不配合你，你自己采取了哪些改善措施，你自己有哪些工作没有做好。你要权，给了你权，你要领导放手，领导也顺势放手了，并且提前给你做好了过渡和铺垫，你还要咋样？如此宽松的工作环境，再做不好自己分内的工作，就应该从能力和性格两个方面去分析和考虑了，领导不可能永远给你做保姆啊。这名主管听不进厂长的肺腑之言，误以为厂长在包庇别人，排斥自己，于是当场与厂长吵了起来。他好像很委屈一样，将自己不能完成工作任务的责任全部推给了别人，所有问题都是别人的问题，似乎完全与他无关一样。
更为离谱的是，最近一个月，厂长助理按常规跟踪、检查、督导各车间的进度和质量，每当厂长助理向这名主管私下指出该车间的生产进度跟不上全厂平均进度、质量问题导致的返工有增无减、希望主管想办法迅速改善时，这名主管不仅当面刻意贬低其他车间主管的工作，甚至连厂长助理也不放过，恶意进行人身攻击，当众辱骂厂长助理“拉大旗，作虎皮”，骂得这女孩当场哭过几次。
听到这里，我毫不犹豫地拿起笔来，当着人力资源经理的面，在报告上签下了“同意”二字。这时，人力资源经理又提出希望我与他一起同这名车间主管进行离职面谈，我应承下来。我的本意是想通过面谈了解公司还存在哪些隐性的、不利于新人存活、成长之类的问题，但见到这名主管之后，我却身不由己地给他上了一次职场规则教育课。
小小会议室内，人力资源经理向车间主管宣布了公司决定对他停止试用、解除合同的决定后，委婉地告诉他两条公开的理由：一是他好像不能适应目前的岗位工作，二是他不能融入管理团队。然后，人力资源经理诚恳而略带几分歉意地对他说：既然我们无缘继续做同事，今后，大家做个朋友也不错，希望他在今后的职业生涯中注意这两个方面的改进。最后，人力资源经理带着几分开玩笑的口气说道：“我们都是职场中人，山不转水转，这个行业圈子也不算大，大家今后也很可能都还在同一个行业内混日子，说不定哪一天，我们还要去找你要一碗饭吃呢。”
一般人听到这些客气而谦逊的话语，都会有自知之明，都会顺梯下楼。可是，这名车间主管却表现出不服的神态，紧跟着罗列出“同僚”主管不配合工作、下属组长不服从领导的诸多问题。当着我的面，他将责任全部推到别人身上，表现出自己如何如何无辜的样子。最后，他竟然将矛头对准厂长助理，带着鄙视的口吻责骂这女孩“拿着鸡毛当令箭”，处处为难他，好像是经常有意要压制他一样。
我实在是听不下去了，便打断他继续推卸责任式的演讲，不客气地对他说道：“公司已经给过你机会了，并且大家对你都很宽容。据我了解，同事们对你的工作配合也还不错，我们还是先客观地、实事求是地分析自己吧。作为主管，就是要主导一个条块的工作，就是要想方设法调动方方面面的资源，将自己的这一亩三分田地经营好，管理好，让上级放心，让下属满意。换位思考，如果任何事情都需要上司来亲力亲为，任何问题都需要上司出面来帮助我们解决，上司还要这个主管做什么？”
“最大的问题是，一个小小的助理也敢对我的工作说三道四，处处施压，你认为这环境正常？”车间主管好像盯住了厂长助理，再次有意地转移话题。
我只得随着他的话题转移：“既然你即将离开我们公司了，你前段的工作情况我们暂且不论，我在这里不妨就给你讲明一些职场的道道，也许你以后用得上。”
端起茶水喝下一口，我接着说下去：“任何公司虽然管理层级分明，但是，也是有一定基本的潜规则。如果你感觉不可理解，那么我今天就做点好事，专门说一说这类事吧。”
“第一，你可千万别小看这类文员级别的小助理，从明规则上讲，由他们出面跟踪检查你的工作，是一种‘公事公办’的行为，是他们的职责所在，与他们是否真的有职有权没有太大的关系；从潜规则上分析，他们出面跟踪工作进度，不仅仅是他们个人的事，他们代表着领导，代表着背后的势力，代表着一个‘组织’，这个基本原理你也不懂？”
“第二，你与当事人的冲突，实质上是一种与组织对抗的行为。即使当事人不做这份督促检查工作，也还是会有其他人来做这个岗位同样的工作。这类岗位在一般的制造企业都合理地存在着，就说明有它存在的必要和价值。我们总不能与所有从事这一工作的当事人都敌对下去吧？如果真的出现这类现象，不用过多解释，任何明眼人都会发现不是别人的问题，而是我们自身的心态问题了。”
“第三，他们出面跟踪和督导你的工作，你表现出不服气，不配合，表面上看起来，你只是在与当事人发生矛盾和冲突，不明真相的部分旁观者也很难评价谁是谁非，很难想到这一做法的危害。事实上呢，你自己去仔细考虑吧，你这是在不知死活地与管理者背后的势力在较量，甚至是在与整个管理层作对！其结果如何，你的动作尚未开局，胜负早已明了，还用多说？任何聪明人都会预先想到这一点！很多时候，出头露面的当事人，往往表现得很强势，不是因为他们自身位高权重，而是他们背后的势力高度信任他们，绝对支持他们，他们才能有机会参与管理，主导管理，强势管理。我们个别人不知轻重，以为他们的做法代表的只是个人行为，那就大错特错，愚蠢到极点了。”
“第四，你对当事人的做法有意见，可以私下向对方提出，也可向其上司直接投诉，这是职场允许的明规则，也是社会的通用规则。但做这些之前，表面上、面子上你必须先服从，先配合对方的工作，必须先维护当事人的权威和尊严，这才是成熟人的做法。”
“第五，出头露面的管理者绝对是受到背后势力的支持和保护的。当他们受到别人的攻击和挑衅时，更高一层的管理者判断谁对谁错的标准是什么？告诉你，领导们绝对不是先看谁对谁错，而是先看这些攻击者、挑衅者的态度！你的态度不正确，事情做得再正确，也是错的。至少有一条不服从管理、不配合工作的死罪！”
“第六，出头露面的管理者是由领导挑选出来的，并不是选举出来的，这是民营企业，也不需要选举，这是根本中的根本！当事人的工作只需要向领导负责，他们代表着领导在具体跟踪工作进度和实施领导的意图。你直接对抗当事人，就是间接对抗领导！领导会支持谁与他自己作对？领导要不要面子？领导会不会当着你的面承认自己用错人了？多想想这些问题，我们就不会继续盲目地折腾下去了！”
一席话，说得车间主管如梦方醒，连连道了几声“谢谢”之后，转身悄悄地离开了……
招聘中的真真假假现象
职场人士必须时刻保持如履薄冰的心态，只要对自己的职责不懈怠、不放松，自身具备了一定的“能量”，无论是真动作，还是假动作，都不会对自己的职业生涯产生实质性的冲击和影响。
2008年初，公司人力资源部门奉命向周边人才市场和部分人才网站发布了两则招聘信息：一是高薪诚聘技术工程师若干名，二是招聘同行业车间主管若干名，具体的岗位职责、任职资格、薪酬待遇一一列得清清楚楚。
随着应聘者隔三岔五地前来面试，内部相关岗位的职员由紧张、惊诧到迷惑不解，私下开始议论纷纷：公司现有这么多设计工程师在相应的岗位上工作，这么多车间主管之中，好像也没有听到有人要离职，这些岗位处于饱和状态，目前并不缺人，为什么还要大张旗鼓地对外招聘？纵观公司以前的用人原则，特别是一线基层和中层领导，一般采用先内部招聘和提拔任用，确认没有合适的对象之后，才考虑外招的方式。而这次却一反常态，之前未向内部发出招聘信息，就突然开始了外招，这是为什么？而且已经启动了面试流程，莫非下一步准备大换血？
许多人想到了假动作，想到了“鲶鱼效应”，想到了震慑作用。许多人担心这类不向内部公开解释的招聘，会不会在企业内搞得人心惶惶，浪费人力、物力、财力？
就在大家真假难辨之时，公司“意外”地录用了一名工程师、一名车间主管。工程师以项目开发的岗位进入试用，车间主管以厂长助理的身份进入车间，然后，人力资源部门迅速停止了这两个职位的招聘，一些关联岗位的职员这才放下心来。
其实，这类看似不明不白的对外招聘，公司绝对是预先经过了通盘考虑，绝对是有的放矢的动作：第一，急于解决技术上的瓶颈问题；第二，为后期发展储备必要的人才；第三，对相应岗位的现有人员起到震慑作用；第四，变相宣传公司，进一步提高知名度；第五，调查了解外界的薪资和待遇行情。
这类动作，很多企业都在周期性地使用。许多内部职员“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，你以为是假动作，那么，面试中，如果发现了特别合适的人选，企业也会“见才起心”，假戏真做，顺便将满意的人选招进来，再考虑替代不满意的职员。你以为是真招聘，但管理者也许只是希望通过这一动作，让在岗者感受到压力，从而在工作中更加勤奋，在行为上更加检点，间接地起到一种敲山震虎的作用。
面对这类真假难辨的动作，职场人士必须时刻保持如履薄冰的心态，只要对自己的职责不懈怠、不放松，只要自己具备了一定的“能量”，那么，无论是真动作，还是假动作，都不会对自己的职业生涯有什么实质性的冲击和影响。
面试官与求职者的诚信沟通方式
求职者未弄清招聘企业的任职要求和给出的待遇，盲目前去面试，只会浪费双方的时间，最终或者因为自己达不到企业的要求而谈不下去，或者因企业薪资达不到自己的心理预期而白跑一趟，浪费了自己的时间和精力。
职场中，许多人为了通过企业的面试而绞尽脑汁，为得到某个职位，先是反反复复地模拟面试，然后再不遗余力地查阅“面试宝典”，一副志在必得的心态，却忽略了向企业向面试官真实地展示自己。
民间有句俗语叫作“没有金刚钻，莫揽瓷器活”。如果仅仅是练好了面试功力，却忽略了审视自己是否具备了企业所需要的实际技能，这种为面试而准备，为面试而面试的做法，即使你侥幸得到了某个岗位，也可能因为不能胜任而混不下去，因为后劲不足而在入职之后不得不主动撤退，或在试用中被企业淘汰，耽误了企业，也耽误了自己。
我个人作为面试官时，本着诚实的原则，面试开始时，首先会向求职者通报6个方面的基本情况：①企业简介及基本概况；②为什么要招聘这个职位，这个职位是新增，还是临时出缺；③这个职位的任职资格及相关外延要求；④这个岗位的职责范围；⑤岗位职责的具体考核评估标准；⑥这个岗位的薪资范围及相关待遇。介绍完了这些，稍作停顿，以便于让求职者在心里衡量一下自己是否与岗位要求相匹配，是否具有完成岗位职责范围内工作的能力，然后再进入下一轮实质性的对话。
面试之前，企业对求职者的任职资格大多进行了第一轮对照筛选，与任职资格差距较大的求职者已经被淘汰。因此能得到面试机会的，基本上属于简历与企业要求大致相符的对象。面试开始后，面试官首先会针对求职者简历及其任职资格与当事人进行简单的交流，以确认对方的任职资格。然后，再围绕岗位职责所需要具备的技能进行对话和确认，从中辨别出真伪，判断求职者是否属于企业真正需要的人选。当面试官判断出求职者基本属于企业需要的人选时，则与对方讨论岗位职责的考核标准，讨论这个职位的待遇及求职者的具体要求。如果求职者不属于企业需要的人选，面试官则及时中止面试，用不着继续讨论考核标准与待遇问题，以免浪费双方的时间。
求职者在接到企业面试通知时，可以在沟通中先期了解企业的具体要求和薪资范围，以决定是否参加现场面试。如果不弄清这些，假如自己的实际能力与企业的要求差距较大，或者企业给出的薪资待遇与自己的期望值相差较远，盲目前去面试，只会浪费双方的时间，最终必然会因为自己达不到企业的要求而谈不下去，或者企业薪资达不到自己的心理目标而白跑一趟，浪费自己的路费，浪费自己的精力，浪费自己的表情。
对于企业在招聘广告或面试通知中含混不清的说法，特别是对于管理类职位“依据能力定工资”的说法，求职者应该格外慎重。这类看菜吃饭的说法，表面上听起来好像合情合理，你有多大的能力，我就给你多少工资，似乎也算天经地义。但职员类职位尤其是管理类职位，毕竟不能与一线普通员工相比。普通员工，你出多大力，完成多少计件量，我就给你多少工资，基本上属于合理的说法和做法。招聘企业对于职员类岗位如果也是这个说法，反映出企业三个方面的乱象：一是企业对于这个职位内部定位比较模糊，企业老板或面试官属于“三不知”：自己都不知道究竟需要招聘什么样的人，不知道这个岗位究竟需要什么样的能力，不知道具有这些能力的人究竟值多少银子；二是反映出企业的招聘人员专业化程度不够，本该主动向求职者传递的信息也没有传递出来；三是这类招聘极可能只是一个虚晃动作，招聘企业并非要招人，真正的意图可能是薪酬调查，摸一摸这个职位的市场行情。
面试前或面试中，求职者应本着对自己负责的态度，通过与企业沟通，掌握这样几条关键信息：①这个岗位的任职资格；②这个岗位的职责范围，以及这个岗位在架构中的位置，横向、纵向的层级、岗位对应关系；③这个岗位的工作考核标准；④这个岗位的薪资幅度及各类待遇。对这些心中有数了，再进行一番自我衡量，衡量自己与岗位的吻合度、匹配度，再得出结论：这个饭碗我能不能端起来？这个薪资我能不能接受？只有心中有数了，才可以避免面试的盲目性。
许多求职者认为，面试一开始就应该向面试官询问薪资。如果对方给不起，就不用浪费时间了。这个做法本身就是对自己不负责任，你在面试前都没有搞清薪资幅度，你还来面试什么？如果真正到了现场面对面再首先向面试官提出询问，本身就是自己失策了。作为面试官，对于一开口就询问薪资的求职者，有一种天然的排斥心理。因为在面试通知时，比较规范的企业都会将薪资幅度告知求职者。即使他没有告知，你也可以询问清楚，你觉得可以接受这个待遇才会前来。在面对面的时候，面试官在内心里实际上认为你已经接受了企业给出的待遇幅度，只是需要具体讨论细节数据了。这个时候，他需要首先确认你的任职资格和基本能力，他认可这些了自然会与你落实待遇问题。如果面试结束前，面试官仍然闭口不谈待遇问题，一般表示对方已经将你打入另册，他认为不需要再浪费时间了。此时，如果你还不死心，你也可以在谈话结束前主动询问。
在招聘面试中，只同你谈工作而不同你谈待遇的，一般有三种情况：一是老板直接面试，由人力资源部门或其他面试官最后与你落实待遇；二是用人部门负责人面试，但对方无权确定你的工资和待遇，只能等到老板或人力资源部门最后与你沟通；三是企业负责面试，甄别你究竟是不是企业需求的人才，确认之后，由猎头公司或第三方介绍人最后出面协商落实工资和待遇。
求职者通过了面试，进入企业办理入职手续时，以我多年前担任人力资源经理时的做法，一般会准备这样几份重要文件：①员工登记表，让对方填写后，我自己再填上约定的工资，当着对方签上自己的姓名，准备呈报核准；②员工手册，让对方签收；③劳动合同书，让对方仔细阅读并解答疑问后签署；④工作职责，让对方确认签收；⑤考核标准，让对方确认签收；⑥入职指引，让对方确认签收。入职者进入一家企业时，也可以对照检查该企业是否具备以上文件，以便于将来说得清楚。
附录：同美女记者海阔天空侃职场
职业人士离不开社会这个大环境，在保持自身职业化的前提下，如何与社会环境同步和接轨，并在社会环境中体现自身职业化的一面，这是对职业人士的另一种素质考量。
背景
2011年5月，家乡政界组织招商团千里迢迢来到广东，希望通过优惠政策吸引一批产业转移的企业前往内地发展。适逢局长同学也是招商团成员之一，于是相约见面。一番礼尚往来、几轮相互宴请之后，与招商团同行的家乡晚报美女记者“凌霄花”提出顺便采访我，我直言相拒。在得到她赌咒发誓不录像、不录音、不发稿的承诺之后，于一次招商团休闲时间，三人以朋友身份轻松地侃起职场话题。
【凌霄花】大家这几天都在私下议论，发现已经听不到你说出多少地地道道的家乡口音了。不过，正宗江汉平原的原始语音还在，只是不知道为何变化这么明显……
【天外天】不好意思，让你们见笑了。有一句话叫作“入乡随俗”，在外地生活，肯定要融入外地的习俗之中，其中也包括语言方面。在这里，整天打交道的除了本地人，还有来自天南地北的同事和朋友，我们平时与东家说话，更多使用本地语言，与同事和各地朋友交流则使用普通话作为职场上的官方语言。大家相互影响，在普通话的基础上似乎演变出了一种混合语言，哪里的口音都掺杂了一点点，结果就弄成了“四不像”——不像家乡话，不像广东话，不像普通话，不像某地话。
【凌霄花】多年以前，好像还是我们的学生时代，在家乡的晚报上偶尔看到你的“豆腐块”短文，有风花雪月的小说，有触景生情的散文，同学们都很喜欢。可是后来却无影无踪了，为什么不写了呢？你的局长同学前几天说起来也对此不解，不相信你是出于生活压力，不相信你是因为没有时间而放弃年轻时候的兴趣爱好……
【天外天】那时候年轻，很多事情容易有感而发，似乎很有激情，喜欢杞人忧天般地忧国忧民。后来，随着年龄的慢慢增长，一些现象司空见惯了，看淡了，认命了，随遇而安了，不再容易生出感想，也就写不出那类玩意儿了。你是专职写稿的记者，体会应该比我深刻。现在回头去看我以前的短文，反而感觉有些幼稚，有些“无病呻吟”或“为赋新词强说愁”的嫌疑。至于生活压力和时间方面的因素，也不能完全排除。我们毕竟都是凡夫俗子，都需要用时间去换取赖以生存的银子，在生存压力与兴趣爱好发生冲突时，孰轻孰重，其实是没有更多的选择余地的。
【局长同学】别叫苦啦，都知道你这些年很顺利，顺境之下，生存压力自然会小一些，受到的磨难相对也要比别人少了许多，你就别在这里赚取小女生的同情心了……
【天外天】我们这个社会，许多人有一种不客观、不平衡的心理。用现在流行的话来说，叫作“羡慕嫉妒恨”：别人的银子，横看竖看，左思右想，总感觉是偷来、抢来或捡来的不义之财，只有自己的银子才是一分一厘积攒起来的血汗钱；看别人，总是那么顺顺利利、心想事成，想自己，总感觉苦大仇深、坎坎坷坷，于是，对别人同样的坎坷不屑一顾，对自己的磨难耿耿于怀，你老兄不会也是这类人吧……
【凌霄花】（大笑）太好了，喜欢看到你们同学在一起斗嘴。对了，看你的年龄，好像比局长年长一些，用委婉的话表达，应该是“成熟”一些。关于年龄和工资，可不可以透露一下，以满足小女子的好奇心？
【天外天】男人不问工资，女人不问年龄，这是职场的游戏规则。还有，一个女人一旦小范围内问起男人的年龄，容易让当事人朝着暧昧的方向去想入非非。不过，请你放心，我是好人，一是不会像局长那样朝着暧昧的方向去浮想联翩，二是会光明正大地告诉你真实的情况。至于“成熟”，那是我这么多年比局长大人要辛苦一些，没他那么养尊处优的福气，杂事操心多了，于是就自然“成熟”了。经常有人将你们在内地的生活与我们在这边的相比较，大多数人的共识是，在这边一年相当于比内地要早“成熟”三年。具体的年龄量化数据，你另找时间私下问局长即可，他最清楚了……
【局长同学】还是多说说你吧，怎么又扯到我了？
【凌霄花】好吧，言归正传。前些天，听到局长提起你的经历，我有些不明白的地方。今天，既然你们两人都提出以朋友的身份在一起随便侃一侃，那么，我们大家都以朋友之间的坦诚来面对问题，如何？
【天外天】可以啊，我一定知无不言，言无不尽！
【凌霄花】你在外面这么多年了，经验的积累对于你们这个年龄段的人来说，应该算是饱和得差不多了。前些年因为家乡发展滞后，没有你们施展的空间，你们不愿意回去，大家都可以理解。可是，现在家乡也发展起来了，一个县内，大大小小的企业也有几百家了，可以提供你们施展才能的舞台，你为什么不考虑回内地发展，把自己的工作经验传授给家乡人，带出一帮管理队伍，为家乡建设做一些贡献呢？
【天外天】这是一个很现实的问题。不是我推脱，也不是我天生喜欢漂泊在外，而是家乡的条件还不成熟。说得文雅一点，叫作“人文环境不具备”。说得难听点，我实话实说，有这样几个因素：一是家乡的用人观念还没有根本改变，总是信奉“外来的和尚会念经”，土生土长的本地人，尽管打工在外统率过千军万马，甚至漂洋过海指挥过外国人，别人也还是不相信你的“三斧头”，回去之后根本发挥不了作用，甚至很难栖身。二是任人唯亲的现象让企业、让管理者不可能独立用人，很难将那些真正合适的人才自主选配到合适的相应岗位。前些年我们可以看到一个现象，一些回家办企业的本地人立足未稳，大大小小的官员便打来电话、写来纸条，将三亲六故、七姑八姨介绍进来，并且还要求安排在“合适”的岗位。结果，这些背靠大树的特殊员工占据清闲、优越、重要的岗位之后，要么无所事事混工资，要么无事生非搞破坏，企业的“规矩”对于他们就是一张废纸，管理层还不敢得罪他们。否则，那些掌握政策的“靠山”便会勒紧无形的绳索，让企业付出更大的成本。结果，企业被他们整垮了、玩垮了、关门大吉了，回去的凤凰又无可奈何地飞走了。而这些有来头的员工又被一个电话、一张纸片安插到了新的企业。这样的环境，无论是企业主，还是职业经理人，都会无可奈何，谁还敢回去？三是本地人的“人情观念”没有改变，民风却变得越来越恶劣。本地人管理本地人，他们总感觉自己没有面子，似乎不应该用条条框框来束缚他们一样，似乎让他们也参与到企业管理中“说话算数”才是天经地义的事情。平时，这些父老乡亲有一句话我始终不能忘记：“都是这地方人，何必相互为难呢？”有些事你坚持规矩，他就会直接与你对抗。你按规矩扣了他的银子，他马上就会找来你的亲朋好友说情。这一招不灵，软的不行就来硬的，他很可能找到你家里去，向你讨回被扣除的银子。而地方治安管理者面对这类现象，要么睁一只眼闭一只眼，要么等到出了大事才去处置。这样的民风，这样的土壤，这样的环境，也不适合本地人回去当家理事。所以，很多企业只能雇佣外来的和尚了。
【局长同学】你观察得很仔细，但忽略了一点，地方政界正在努力改善和整治企业环境，这需要一个过程，需要一些时间。但我们坚信，良好的环境终究会形成的。
【天外天】读书时，我们常常背诵伟人的诗句：“一万年太久，只争朝夕。”至于短期内是否能争来宽松的朝夕，作为父母官，为官一任，造福一方，那是你们的事情，你们心中有数。而作为我这般年纪的人，对于你们在未来短期内改变环境的宣传，从内心深处愿意恭维却不敢恭维，愿意相信却不敢相信。因为这些年政界提出的口号层出不穷，却没有看到具体的行动，没有看到任何的效果，星星还是那个星星，月亮也还是那个月亮……
【凌霄花】你很少回家，却注意到口号了？
【天外天】我并不是生活在真空之中，休假回家时，偶尔也听到一些负面的说法。比如前些年新来的县官响亮地提出：“十五卧薪尝胆，再造一个县城”。结果呢，民间改成了“十辆小车上馆，再吃一个县城”，这事说明了什么？说明人们对这类口号从骨子里已经不相信，不当一回事了。
【凌霄花】哈……哈哈……哈哈哈……小女子也曾经听到过，哈哈……哈哈……
【天外天】罪过，罪过，诽谤你们的政绩，议论当朝局长的政事，大大地不该，我大大地有罪啊。你们带队的县官招商团长要是知道了，那可不是开玩笑的小事。打住，打住，话题到此为止，说点别的吧。
【局长同学】没事，没事，小范围非正式场合议论，是常有的事。大庭广众之下心知肚明，不唱反调就行了。没必要故弄玄虚，几个朋友之间还要说假话、套话，就没意思了。
【凌霄花】我有一个疑问，凭你的资历和经验，以你这么多年的人脉资源，为什么不自己去创业做老板，而甘当绿叶衬红花，始终定位于你常常自称的“管家”呢？
【天外天】很简单，我赌不起！做老板的，都是那些特别具有赌劲的人士。他们在创业阶段承担着巨大的风险，成功了就有了巨大的收益；失败了，要么从头再来，要么甘居平庸。很多人只看到了他们现在的成功，看到了他们无限风光的一面，却没有看到他们当初所承受的压力和风险，没有看到他们当初过着“不是人过的日子”。我为什么赌不起？你想想，年轻时上有父母要赡养，中有几个妹妹要读书，下有孩子要抚育，经济上不允许哪一天没有收入，哪一天断了粮。因为那是天要塌下来的大事情。在这种压力之下，作为一个自认为有一些责任心的男人，我岂敢去冒险？后来，经济状况得到了一些改善，年龄却不知不觉已逾不惑，多年的为人作嫁衣，心累了，没有激情了，不想再折腾了，只等着孩子完成学业有个饭碗之后，我就随时可以叶落归根了。到那时，我再找局长去钓钓小鱼，喝喝小酒，打打小牌，说说小话，这辈子就算差不多了。没有远大的理想，只想平平淡淡、一身轻松地为自己活几年，这是我的真实想法。
【凌霄花】既然你当初不可以一天没有收入，为什么要放弃原有的工作而南下寻宝？
【天外天】“寻宝”？好像用词不太准确！我当初也是出于经济上的压力而背水一战。说个笑话给你听，当初南下时，我对老婆说过：“如果我混好了，就衣锦还乡，咱们还是恩爱夫妻；如果我实在混不下去了，你也不要到处找我了，我直接跨过罗湖桥，去找洋妞潇洒去了，永不回头啦……”
【凌霄花】哈……哈哈哈……哈哈……
【天外天】别笑，当初确实有一点点“风萧萧兮易水寒”的味道。不过，所不同的是，我没有荆轲后来那样悲惨的结局。我虽然没有值得称道的地方，但我毕竟度过了艰难困苦的岁月，慢慢熬到了今天。
【凌霄花】你的局长同学介绍，说你这些年从人力资源基层助理起步，一直走到了“管家”的位置。那么，从你的经历和体会中，你认为人力资源工作者今后的出路在哪里？有没有什么规矩可循？
【天外天】人力资源工作者今后的出路在哪里？这题目太大了。怎么说呢，一个人的出路，除了学历、经验、机遇等方面因素外，其实与性格有很大关系。我们常常听到一句话：“性格决定命运”！所以，不同的性格，就有不同的出路。你可能认为我说得太玄了，那我说得具体一些。除了个人的性格，现实中还有以下几种情况，都与自己的志向密切相关：
第一种，假如你立志继续长期从事人力资源工作，就要进行知识的积累，经验的丰富，证照的考取，关系的疏通，具备了这几个因素，机遇来临之时，你可以一直上升到这一领域的高层。
第二种，假如中途改行，那就必须趁着年轻，年轻就是资本，年轻改行做什么都来得及。这里面有一个很关键的地方：客观地分析自己的兴趣和优势在哪里。我们选择一个饭碗，很多时候之所以能够成功，与个人兴趣有着极大的关系。人力资源工作者平时属于自己可以掌控的时间是比较充足的。如果像挤牛奶一样挤出一些时间用在自己确定的新领域去重新学习，是切实可行的。无论是学财务、学技术，还是学生产、学经营，经过两到三年的充电和尝试，都是可以成功转行的，职场中这类例子数不胜数。年龄稍大一些的朋友，为了尽快脱颖而出，除了考虑兴趣之外，个人优势也不可忽略。相对来说，这类朋友受年龄的制约，面对两至三年的充电尝试周期，压力较大，但成功的机遇会更高。因为他们能够比较准确地判断自己究竟想要什么，能够客观地分析出自己究竟具有哪些优势，从而制定出更适合自己的目标。不过，无论年龄大小，也有许多人“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，天天在忽悠别人做好自己的职业发展规划，到头来却不明白自己究竟应该朝着什么方向去发展。这类现象，可以借助于资深人士、了解你的人士去帮助自己分析判断，让他们帮忙先理出一个头绪来，再决定自己的职业方向。
第三种，朝着职业经理人的方向发展。我自己就是朝着这条路走过来的，虽然很多东西不可复制，但其中的规律却是共同的。如果选择这条道路，那么，有一个重要的前提，那就是为了长远的目标，不能过多地计较眼前利益。许多时候你必须忍痛割爱放弃既得职位和相对的高薪，而去选择低就，诸如“总经理助理”、“董事长助理”之类的职位，这类职位无论定位于文秘，还是定位于经理、副总，都有一个先天优势是其他职位所不能比拟的。其他职位负责的只是一个部门或一个块、一条线，而这类职位却可以从宏观上俯瞰全局。虽然有时会因为工作分配而临时负责一些条条块块，但总体上站在高处宏观瞭望的优势可以让我们更清晰地了解和学会上司掌控宏观的意图和能力。哪怕你毫无管理知识基础，就像人们常说的那样，即便你没有医学知识，但是“久病成良医”，时间长了，开始不熟悉部门如何运转，后来就慢慢清楚了，开始不了解的流程，后来也熟悉掌握了，从盲目跟踪到用心理解，再从局部尝试到逐步主导，全面操盘的综合能力便会迅速得到提升，自己与上司的距离也会越来越小。于是，一名职业经理人由此诞生了。
我只是就打工而言，仅就人力资源工作者的出路而言提出自己的见解。其他诸如自己创业、考公务员、回家卖红薯等，那是另外的情况，一般不在职业发展的探讨之列。
【凌霄花】作为职业经理人，更多的时候，你是站在企业、站在老板的立场上，还是站在员工的立场上？这问题很敏感，对不对？
【天外天】这问题的提法有些不妥。站在企业立场上、站在老板立场上，与站在员工立场上，并不是完全对立、非此即彼、非白即黑的关系。更多的时候，两者是相互牵制、相互影响的关系。职业经理人在原则问题上，绝对会站在企业立场上，许多事情处理的出发点完全是为了企业更健康地发展。但是，在具体事务的操作中，又一般会考虑平衡各种关系、平衡各种利益；而一旦涉及法律问题，则更多地站在员工立场上去将心比心，力图促使企业与员工达到一种相互依赖的平衡关系。所以，二者并不是完全对立的。
【凌霄花】你如何看待职业经理人的道德问题？
【天外天】这才是敏感的问题！如同社会道德的缺失一样，职场也呈现出一种人心不古的趋势。在金钱至上、在个人利益的驱动之下，许多职业人士实际上只做两件事，不是帮助老板欺压打击员工，就是帮助员工坑蒙拐骗老板。这类所谓的职业人士属于职场上的害群之马，牵连了许多真正具有职业道德的人士得不到老板和企业的信任。职场诚信的缺失与这类人具有很大的关系。
【凌霄花】你感觉物价上涨对企业有些什么影响？
【天外天】影响确实很大，已经到了难以维持的地步！一是，以前做外贸的企业因为外需不景气，纷纷转回国内市场，参与国内市场的恶性竞争，产品价格在竞争中相互压价。而原材料却始终处于上涨的趋势，导致企业的利润空间越来越小。目前能够维持企业的运转就算阿弥陀佛了。二是，由于2008年许多企业的倒闭，引起上游企业的货款颗粒无收。于是，为了吸取教训，出于自我保护的本能，很多企业不得不改变结算方式，实行现金结算，一手交钱，一手交货。这也导致了企业周转困难，资金链随时都有断裂的可能。三是，劳动力成本直线上升，在产品利润本来已经极度狭窄的空间再增加人工成本，对于大部分中小企业来说，无疑是雪上加霜。
【凌霄花】到处都在宣传上调员工工资，你们究竟上调到了什么程度？
【天外天】上调工资，怎么说呢，普通员工工资确实上调了，提高了，但职员的工资基本上属于原地踏步。打个比喻，21世纪初期我在小家电行业，一名主管的工资一般相当于5名员工的工资总和，一名经理的工资相当于10名员工的工资总和，高层管理者的工资相当于20名员工工资的总和。十年过去了，现在出现了一个“贫富差距”越来越小的现象，职员的工资基本上还是维持在21世纪初期的水平，普通员工的工资则翻了几番，基层职员的工资，甚至低于一线员工的工资，一般幅度为1/3。
【凌霄花】我也听说过办公室小职员的工资低于生产员工的工资，出现了脑力劳动贱于体力劳动的现象，你如何看待？
【天外天】“脑力劳动贱于体力劳动”，这话说得有点难听，但话粗理不糙，现实确实如此。我们很多办公职员宁愿在办公楼待着，每月领取不到2000的工资，却不愿到生产线上去争取3000多的月薪，或者去一线学点技术作为今后生存的资本。这类现象，我个人的看法有两点：一是学校为我们“制造”了太多过剩的职员。为了就业，他们争先恐后地降价推销自己，因为不这样做，他们就没有饭碗。二是几千年流传下来的死要面子活受罪的习俗还在影响着年轻人，总以为去做一线员工就没有面子，就低人一等。于是，为了面子而死撑着。
【凌霄花】你如何教育你的孩子，将来也会让孩子为了面子而死撑着吗？
【天外天】一滴露水养活一棵草，这道理我们人人都懂得。但很多人做不到，总是越俎代庖为孩子筹划未来。在这个方面，我个人自认为还算开明。孩子有本事“学成文武艺，货与帝王家”，我自然高兴。我的心境，用苏东坡的一首打油诗来描述应该比较到位：“人皆养子望聪明，我被聪明误一生。唯愿孩儿愚且鲁，无灾无难到公卿”。希望孩子上进，望子成龙，这是天下父母共同的愿望。但是，并非人人都能“到公卿”，这是现实。因此，将理想与现实结合起来，我个人平时对孩子只有两个要求：一是不触犯社会的法律底线，二是不越过基本的道德底线，这就是好人了。至于如何生存，有多大发展，顺其自然，没必要强求“到公卿”，更没必要为了做“人上人”而去吃那些“苦中苦”。平平淡淡地工作，平平淡淡地生活，也不失为一种人生的美满选择。
【局长同学】很多人现在都不再外出打工了，选择就近打工，留在家乡发展。你有没有规划过什么时候淡出江湖，回乡择业？
【天外天】前面我说过，现在回去时机不成熟，在“外来的和尚会念经”之类的现象消除之前，我们这代人应该是暂时不会考虑这类问题的。当然，其中也有经济因素的影响，如果我说完全不为银子，只为工作开心就愿意回去，那是彻头彻尾的谎话。在这类现象消除之前，我们即使回去，也只能贱卖自己。人家总以为是本地人，大家都差不多，你值不了那么高的价。如果参照外地标准给你工资，人家心里不平衡，也不会真正做到。退一大步说，即使工资减半我能够心平气和地接受了，大多数企业还是不能做到，还是不能接受。那么，开出的工资只是相当于外地的1/3或者1/4甚至1/5，人家给得勉勉强强，我们拿得不开心、不甘心，双方都不愉快，何必呢？
至于你提到的很多人不愿再来南方发展了，选择就近打工，这一现象我也观察到了。仔细分析一下，你可以发现，这类对象基本上属于没有技术、没有特长、没有个人优势的普工，也就是南方前几年私下称为“廉价劳奴”的对象。他们在目前内地得到发展、普工工资与南方接近持平的大环境之下，当然会选择留在当地享受“老婆孩子热炕头”的圆满生活。如果我做普工，也会毫不犹豫地做出这样的选择。不知你是否注意到，这些人也是有底线的。如果留在当地，月工资低于南方500~800元，基本上可以接受；如果相差高于1000元的幅度，他们又会选择继续南下，就这么现实！同时，你还可以看到，大多数技术、管理人员，只要是在南方能拿到高薪，能得到发展的人士，很少有人留在家乡。因为那里目前还没有他们能挣到的工资，没有他们迅速成长的空间。
【凌霄花】大多数打工者都说打工不能致富，你如何看待这一说法？
【天外天】那要看用什么标准来衡量了。就说乡下吧，第一代、第二代打工者当初在外面一般经历十年左右的奋斗，就可以回家建起一栋像模像样的二层小洋楼，取代了世世代代居住的土墙土屋。如果他们当时不外出打工，在家里仅仅死守着三分薄地，依靠当时刀耕火种的收获，他们一辈子也不敢梦想建起这样的楼房，这是不争的事实。我的个人观点，对于他们来说，这就是致富。对于现在的年轻一代，如果将百万、千万作为致富的标准，大部分人确实不可能致富，这也是事实。所以，这个标准很重要。
【局长同学】你们在外地奋斗了这么多年，积蓄也有了一些，比起家乡人应该相对富裕一些，有没有考虑在家乡做一些公益、福利捐助？
【天外天】你又说错了，家乡其实现在真正受穷的只有一种人，那就是不愿做工、不愿做农、不愿经商，整天好逸恶劳，或者抹牌赌博输尽家产的那一类对象，他们活该受穷！这类人不值得同情，不需要去救助。其他大多数勤劳的良民普遍早已解决了温饱问题，在没有天灾人祸的情况下也不需要救助。那么，只剩下那些大大小小的干部了，这些人本身富得流油，难道还要去救助他们？
【局长同学】这话有点以偏概全吧……
【天外天】我说个笑话给你听吧。前年春节回家，侄女问我：“你的工资是镇长的若干倍，是镇上那些办事员的更多倍，可是，人家从镇长到小小办事员，哪一家房子的面积都是我们家的几倍，装潢得金碧辉煌如皇宫一般。这是摆在眼前的东西，你说这是怎么啦？”我不想让年轻的晚辈直面残酷的现实，只得搪塞她：“人家的工资是金币，你叔叔的工资是纸币……”该死，心里又不平衡了，不捐就不捐，却还要说出这些话来攻击咱们的公仆队伍，死罪，死罪……
【局长同学】哈哈哈……哈哈哈……
【凌霄花】哈……哈哈……哈哈哈……（笑得上气不接下气）还是言归正传吧，咱们说一个学术与管理相结合的现象。姜太公的《六韬》中说：“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人乐者，赏之。”你如何看待这一论述？
【天外天】别给我布陷阱了，我不跳！我既不是资本方的打手和砍刀，也没有权力去拿着东家的银子到下属面前通过随便行赏去笼络人心。前面说过，我平时做得最多的工作，就是在劳资双方之间寻找利益的平衡点，寻求双方都能接受的共识，达成约定之后，力争实现劳动与银子的等价交换。
【凌霄花】你常用的管理手段有哪些？
【天外天】最常用的只有一种方法：胡萝卜加大棒！
【凌霄花】哈哈……哈哈……插个题外话，局长大人说你QQ一直使用“天外天”的网名，是不是可以说明你内心深处时常感觉很自信？
【天外天】也不能这么说，惭愧啊！真实的情况是：年轻时，我使用“天外天”这一网名，很多狐朋狗友和陌生人都骂我狂妄，因为天外有天啊！但那个时候，别人越是骂，我越是置之不理，甚至在内心里鄙视他们。说真话，那个年纪，我也的确有几分自命不凡，心想，我就是要成为那天外之天，我就是那天外之天！等到后来历经沧桑，反躬自省，知道了自己的浅薄和无知，也想过改用另一名称，但很多朋友早已习惯了，改了反而让别人不认识了，所以也就算了，让朋友们骂了这么多年，都过来了，老了，还在乎和计较让人再多骂几句？
【凌霄花】对了，又有一个敏感问题：假如上司挡住了你的职业发展之路，你一般会如何对待？
【天外天】我会想方设法为上司创造业绩，将上司“抬上去”，给我空出位置。然后，让他产生感激之心，举荐我作为接替者。这样一来，大家共同进步，以后还可以相互照应，岂不是两全其美？
【凌霄花】假如遇到“阿斗”一样的上司呢？
【天外天】天要下雨，娘要嫁人，那是无法可设的事，你能有更好的办法吗？
【局长同学】好像又要说到阴谋诡计了，大家悠着点儿吧……
【凌霄花】好，散会，散会，领导们外出也回来了，一起喝酒去，谢谢大家！
【天外天】美女，我有个要求，酒肉穿肠过，胡侃心中留，我们刚才讨论的问题，就不要当笑话说给领导们知道了，免得领导心里不舒服，伤了大家的和气。我倒是无所谓，对局长不利的事，我们坚决不能做啊！
【凌霄花】哈哈……小女子明白地干活！
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