极品老板的极品思维

    固守诚信，才能合作双赢

    精心策划展销会

    避免硬碰硬，建起缓冲区

    民企“管家”的自身定位规则

    极品老板的极品思维

    职场中遇到个别“极品”老板的现象时有发生。此时，以大局为重，通过沟通、协调，让他们透过现象看到本质，从而改变对人对事的观点和看法，才是解决问题的有效途径。

    这是发生在我进入现在的企业前三年，我与股东们磨合、沟通之中发生的一些微妙而极端的事件。

    我刚刚进入企业时，发现一个潜规则。公司对于司机的聘用，当时有一条不成文的规定：货车司机只能聘用本地人。外地司机，即使驾驶技术更熟练，工作态度更端正，在附近工作多年，也因为其“出身”问题，不得不被排除在聘用范围之外。

    大老板对这一“潜规则”的解释有四个方面：一是本地人熟悉本地行车路线，可以尽快进入工作状态。而外地人不熟悉当地交通路线，要经历一个较长的适应期，进入独立工作状态相对较慢。二是货车司机送货的对象只有货运站和本省内终端客户，而这些货运站与省内客户大多由本地人创办和经营。他们一般使用广东话交流，本地司机更容易与他们沟通，运用相同的语言交流更利于工作。而外地司机就存在着天然的语言障碍。三是本地司机送货到省内终端客户之后，可以让他们直接收回货款。因为这些人有本地身份，家境也比较宽裕，不用担心他们见财起心。同时，代收货款也可以避免业务员因此而单独再跑一趟。而外地司机代收货款，就存在着“见财起心”的风险。四是本地人都是本乡本土，都居住在公司附近乡镇，不存在出车途中侵吞货物的风险。因为他跑得了和尚跑不了庙。而外地司机很可能带着货物和车辆一起人间蒸发。

    虽然源于这些理由衍生出来的聘用政策，隐藏着对外地人极度不信任的因素，但客观地分析，在当时的时代背景下，也并非全无道理。这样做至少可以降低管理成本，可以让股东们真正放心。但随着时代的变迁，特别是大环境的变化，这一政策的副作用也越来越突出。尤其是本地员工经济条件得到改善，并伴随着村镇集体土地出让、出租而得到大笔分红，房屋租赁得到可观的收入，家境更加殷实之后，相当一部分本地员工依靠打工赚钱、打工致富的观念便逐步淡化，不太在乎这份打工所得。于是，许多本地员工有事无事都经常请假，导致公司正常工作常常出现派工捉襟见肘的现象。同时，一部分本地员工在工资、待遇方面的要求也越来越高。当公司达不到他们的要求时，他们便纷纷提出离职，宁愿在家赋闲，也不愿“屈尊”干活。最后，本地司机队伍就像走马灯似的动荡起来。这样一来，公司就面临着一个敏感问题：要想保持司机队伍的基本稳定，就必须给这些特殊员工高于其他员工的工资待遇，而调高了本地司机的待遇，又会导致公司员工工资结构总体上的不平衡。为了维持这种暂时的相对平衡，公司只能按兵不动，只能考虑通过其他对策解决司机队伍稳定的问题。

    我首先想到从源头上放开聘用限制，将外地司机纳入录用范围。针对大老板的一些疑惑，我一一向他耐心解释：

    第一，本地司机虽然熟悉本地交通路线，这是他们的天然优势，但他们却没有踏实工作的良好心态，不能稳定下来安心工作。而外地司机虽然不具备这一优势，进入独立工作状态也相对较慢，但这一状态是可以得到改变的。我们聘用外地司机后，先由老司机带路出车1~2个月时间，这些外地司机就慢慢熟悉行车路线，可以单独出车了。做到这一点，并不存在多大的技术难度。一旦他们熟悉交通路线了，稳定性就比本地司机强多了。因为他们出门打工的目的就是为了在稳定的状态下获得稳定的收入。只要我们的工资范围符合目前的市场行情，他们就不会轻易地跳来跳去。

    第二，本地司机语言上的优势也在逐渐丧失。随着国家推广普通话的力度增大，越来越多的本地企业由过去将广东话作为公司唯一的“官方语言”，逐步过渡到将广东话和普通话同时作为“官方语言”。因此，广东话作为一种语言优势的状况已经不复存在，送货司机与货运站、与省内客户沟通存在的语言障碍问题，也逐渐因普通话的推广而不复存在。

    第三，本地司机代收货款的问题也可以变通解决：一是通知客户将货款直接转入公司账户，可以更好地避免现金交易的麻烦和风险。二是让业务员上门收款，也可以催促业务员更多地走访客户，便于增强业务员与客户之间的面对面交流，巩固客户关系。

    第四，外地司机有可能侵吞货物的问题，这只是我们内心深处长期将外地人统统当成“坏人”的一种不合理假设。事实上，不管在哪里，坏人毕竟只是一小撮，我们还是应该相信大多数人属于良民。而且，现在是法制社会，信息又如此发达，外地司机就算有贼心、有贼胆，但他们不能不考虑铤而走险的后果，不能不考虑侵吞货物之后能跑多远的问题。所以，我们似乎也没有必要多虑，没有必要在这个问题上纠结了。

    经过我的好说歹说、正说反说，大老板面对当时的社会大环境，想到公司的实际状况，反复对比、反复权衡之后，终于同意敞开招聘的大门进行尝试，同意以同等条件聘用外地司机。人力资源部门得到我的指令之后，紧锣密鼓地行动起来，一个月之内就将本地那些“三天打鱼，两天晒网”的司机劝离、更换了一半。

    正在此时，前一段时间外出天南海北，游览神州大地美好河山，已经两个多月未曾踏进公司门槛的一名股东，突然于一天早上来到工厂。股东看到司机队伍中出现的众多陌生面孔，便向车队队长询问起近期人员的稳定情况。在他得知我下令聘用了许多外地司机替代本地司机之后，带着不满的情绪径直来到我的办公室，尚未落座便以质问的口气怒气冲冲地出言不逊：“我们历来只招收本地司机，这是多年的老规矩了。你来到公司这么长时间了，不是不知道这规矩，却为什么擅自招进那么多外地狗？”

    听到这刺耳的问话，我一下子蒙住了，抬起头来面无表情地望着股东，一时无言以对。急中生智，我也顾不得股东的什么尊严，马上掷出一句硬邦邦的回话，并加重语气回敬他：“你以为本地狗就全部都是好狗？”

    嘿嘿，这下轮到股东发愣了……

    片刻沉默之后，股东意识到自己失言了。因为坐在他对面的我，也是不折不扣的外地人。他感到自己说错话了，但身为老板的面子要紧，当面认错和道歉是绝对不可能的。于是，股东灵机一动，一阵急促的咳嗽伴随着喘气声过后，他一边自言自语：“TMD，烟抽得实在太多了，咳嗽得真难受啊……”一边自顾自转身离去，从此不再纠缠此事。

    过了一段时间，我要求人力资源部门利用晚上不加班的空隙，组织一场公司内部的篮球赛，分厂以车间为单位，办公室则以部门为单位组成自己的球队，采用抽签的方式相互交叉比赛，其主要目的，一是为了充实员工的业余生活，二是为了培养大家的团队协作意识。

    在计划即将实施之前的一次管理层会议上，我顺便通报球赛的准备工作时，一名股东站出来当众表示反对：“我们以前从来没有搞过什么文体活动，没有进行过这类折腾，企业不是照样也做得好好的吗？”

    我笑着回答：“现在这样做，是为了锦上添花，也是为了做得更好啊。”

    股东以关切的口吻反驳：“最好还是少一些这类的折腾吧。如果球赛中出现意外，有人摔伤了，算谁的责任？由谁来承担医疗费用呢？真要到了那个时候，受伤的员工自己痛苦，又要花费银子去医院治疗，又不能正常上班工作。这无论对于个人还是公司，都是得不偿失啊。”

    我心里一沉，知道他最担心的其实只是公司受到牵连的问题，担心发生意外之后当事人不仅不能干活，还要由公司承担医疗费用、员工工资这一实质性问题。会上，我也不便于当众揭穿他的真实想法，只是轻描淡写地以比喻的形式回答：“我们南方人特别喜欢吃鱼，经常看到有人被鱼刺卡住咽喉后洋相百出、痛不欲生的样子。尽管如此，大家会不会因为担心被卡住而不再吃鱼了呢？我们天天听到、看到交通事故发生，会不会因为担心这些而不开车、不坐车、不出行了呢。凡事不能因噎废食嘛。”

    参加会议的其他股东和厂长、经理哄堂大笑起来，以笑声否决了这名股东的意见。

    光阴似箭，日月如梭，转眼到了这年的中秋节。尽管当时国家尚未规定将这一节日作为法定假日，但根据我在前几家企业的惯例，早就知道广东人一般特别看重清明、端午、中秋、冬至这四个传统节日。稍稍规范一些的公司，一般会结合传统习俗，在这类节日的当天，全公司放假一天。

    我指令人力资源部门行政主管提前拟制一个放假一天的通告，却得到行政主管私下吞吞吐吐地提醒：“这事，你最好先同老板们商量一下……”

    在传统节日，按照当地的传统习俗，光明正大地放一天假也要同老板们商量？带着这个疑问，我找到一名当时正在公司办公区内溜达的股东，询问公司以前放假的惯例。没料到，这名股东却说：“我们本地人从来不重视这类节日。这类传统节日到来时，公司全体员工从来都不放假，全体照常上班。但为了顾及本地员工的家庭感受，本地员工可以在当天请假一天，这一天不扣工资。”

    “啊？还可以这样？”我吃了一惊，佯装一副对本地习俗并不了解的表情，对股东说道，“那好啊，既然本地人不重视这类传统节日，公司以前也没有统一放假的惯例，我们又何必多此一举地允许本地员工请一天带薪假？大家一齐不放假，一齐照常上班，岂不更显得公平公正？如果大家都不放假，也可以为公司多做一些事情啊。”

    “这个……这个……恐怕要提前给本地员工先打个招呼吧。”股东面露难色。我心里清楚，他是担心取消了本地人的节日特权，实行一视同仁的政策之后，将矛盾转移到了自己身上，害怕遭到本地人群起而攻之。

    我顺水推舟，逼他就范：“凭着你这么多年的极高威望，说服他们应该不难啊。这些本地员工都是你的亲朋好友，或者是你的乡里乡亲。他们知道是你的提议，绝对会理解和支持的。等到公司发布不放假的通知之后，你就辛苦一点，逐一向他们去解释吧。”

    股东虽然哑巴吃黄连，但心里绝对是清楚的。他清楚如果取消本地员工的节日带薪假这一史无前例的做法当真变成了现实，而且是出于他本人的建议，一定会遭到本地员工的强烈反对和直接抵制。到那时候会弄得他里外不是人。于是，他说来说去，始终不敢接招，只是反复建议我同大老板去商量。

    我找到大老板，先是从公平公正、一视同仁的角度加以解释，然后再从合情合理、人文关怀、本地员工与外地员工应该逐步融合的高度，去分析论证统一放假实际上利大于弊的好处，最终与老板达成了妥协性的共识，双方各退一小步：全体员工于传统假日当天下午统一无薪放假半天。

    这年年底，公司组织了一次隆重的年会。除了全体员工参加之外，还请来了当地党政官员，请来了一些重点客户，请来了与公司长期合作的一批供应商。大家欢聚一堂，其乐融融，展望美好未来，畅谈共赢和友谊。人力资源部门将员工抽奖环节穿插于年会的仪式之中。当晚，等到所有大奖抽出、奖品发放完毕之后，一名以前负责销售的股东看到过去的“嫡系部队”没有人抽中大奖，便找到人力资源经理，要求废除一、二等奖，并收回奖品后重新再抽一次。人力资源经理大惊失色，却又不敢回绝，唯恐得罪股东，于是急匆匆找到当时正在担任现场总指挥的我。

    听到这一奇闻，我实在是哭笑不得，迅即拉来大老板一起说服这名股东。

    我露出为难的神色：“这事，实在是难办啊，抽奖只不过是一种现场娱乐形式，重在烘托喜庆的气氛，奖品也值不了多少银子，我们不能太当一回事啊。当着这么多贵宾和客人，当着全体员工，已经抽出去的奖品，就像已经泼出去的水，况且大庭广众之下，大家有目共睹，哪能想收回来就收回来呢？大家都看在眼里，抽奖的规则和奖品的发放都是公开透明的、公平公正的，现场没有人提出一丝异议，基本上收到了皆大欢喜的效果。我们现在没有任何理由宣布大奖无效，没有任何理由收回大奖啊。这事，不仅关系到公司的诚信，更关系到老板和股东的面子。现在，就算我们强行收回了奖品，重新再来一次抽奖，员工们已经被忽悠一次了，谁还会再相信我们？谁还会再参与抽奖？谁还敢再来领奖品？即使我们排除了这些因素，谁又能保证销售队伍在下一轮就一定能抽到大奖？如果他们还是抽不到，咋办？是不是还要重新再收回一次奖品，继续再抽下去，直至销售人员抽到大奖为止呢？无论是销售人员，还是其他人员，都是公司的员工，就像我们的孩子一样，我们都应该一视同仁、平等对待，不应该分出嫡系和旁系啊。这种纯粹属于娱乐性质的小事，大家看淡一点吧。抽奖本身不是什么大事，但收回奖品后重新抽奖，可就不是开玩笑的小事了。老板和股东如果偏爱销售队伍，可以私下另给他们更多的奖品和奖金，而完全没必要在大庭广众之下让我代表公司做出这类有悖常理、有违公司诚信的事情啊。”

    大老板接着帮腔，也从诚信的角度反复说明众怒难犯、覆水难收的道理，终于打消了这名股东的荒唐念头。

    这些看似滑稽的小事，在今天的职业人士看来，也许有人会感觉上不了台面，有人感到难以理解，有人根本就不会相信，甚至会觉得极度荒诞和离谱，但这些荒诞和离谱的事件却是那个时代所发生过的真真切切的极品怪事！

    固守诚信，才能合作双赢

    诚信是合作的基础，劳资双方的合作也是如此。单方面向对方索取，而不愿兑现自己的承诺，诚信的天平一旦发生倾斜，试图重新合作，就没那么容易了。

    2009年11月，一名股东翻出上一年因为经济危机导致公司销售业绩、销售利润整体大幅度下滑，至今尚未完全恢复元气这一老账，一再抱怨公司管理层当时采取的对策太保守，只是小心翼翼地看到了“危”，却没有及时主动抓住“机”遇的政策和做法之后，公开抱怨公司管理体制上的高度集权，声言自己不堪以股东身份忍受大老板的独断专行，准备另起炉灶。经过局内局外人士多方调解劝说无效之后，这名股东毅然从公司撤股退出了，准备另立山头，去重新开办一个属于自己主宰的全资家具工厂。

    股东们和皇亲国戚之间私下嘀嘀咕咕，议论纷纷，异口同声地谴责对方公开叫板的做法不厚道，担心对方将来仿制公司的同类产品，在客户和供应商中间主动挑起恶性竞争。后来，股东们将此事在董事会上讨论，大老板沉默良久之后突然发问：“你们以为自己是垄断企业？有哪一条法律规定别人不可以开办一个与我们生产同类产品的工厂？”仅此一句反问，便堵住了众人之口，从此不再有人议论此事。

    而那位前股东颇有一种雷厉风行的气概，说干就干，落实了生产厂房，办好了相关手续之后，迅速着手招兵买马，而且私下数次给我打来电话，从职位上封官许愿，从利益上加以诱惑，希望我退出现在的公司，成为他的合作伙伴。

    看在他曾经不论股份大小也算是我东家的份上，起初，我一直以礼相待，私下多多少少也为他筹办新厂献出了一些方案和计策。然而，对于他热情邀请我加盟的好意，我客客气气地先是婉言相拒，后是直言相告：公事方面，我们只能维系在目前这种不涉及利益、不影响我现在所服务对象的关系层面上，不可能再进一步发展下去了。因为再深入下去，就可能涉及公司机密了。这不仅仅是利益问题，更是职业经理人的职业操守问题。我绝对不可能一手端着东家的饭碗，一手去做有损东家的事情。

    前股东面对我的直言相拒，丝毫没有止步的意思，反而数次相约我前往珠江边上的一家海鲜坊，试图来一次面对面的劝导。

    看到曾经的东家在我几次借故推脱之后，仍然执拗地相约吃请，我当时确实不便再继续推脱下去。一则已经婉拒数次了，如果继续相拒，毕竟对方也算是自己过去的老板，这些年单独在一起吃吃喝喝，平时你邀我请属于常事，而且不计其数，现在一下子突然冷淡对方，彻底拒绝对方的邀请，转弯确实有些太快了，对方面子上不好看，心理上接受不了。如果让外人知道了，我自己也会让别人产生一种“翻脸不认人”的嫌疑和误会。二则我确实也需要这样一次面对面沟通的机会，既可以通过对方开出的价码，衡量一下自己在对方心目中价值几何，又可以当面解释清楚，以便让他从此断了这个念头。

    夕阳西下，夜幕降临时分，我准时步行到江边的酒楼。刚刚落座，前股东热情地招呼一番之后便开口畅谈。他先是大谈“天下没有不散的筵席”，鼓励我“良禽择木而栖”，然后描绘远景，高调展示自己的宏伟蓝图，大有在不远的将来，在家具行业内一统天下的气势。最后，他概括性地得出煽动性的结论：“你跟着我谋求发展，一定会有更大的职业发展空间。第一，我的公司是独资经营，只有我一个老板，可以给予你最高的管理职位和主导权势，内部事务全部交给你来打理。不用像你现在这样烦琐，平时有那么多的请示报告。第二，你可以避免众多股东干预朝政的局面，凡事绝对可以让你说话算数，既可以开开心心地工作，更有利于发挥你自己的实际能力，充分实现自身的价值。第三，个人利益方面，眼下绝对不会让你受到任何损失，我可以付给你满意的工资。今后，你还可以一直做到年迈退休，做到你自己不愿再工作为止。”

    我一直静静地饮茶，静静地倾听。等到上菜上酒之时，我笑着淡淡地说道：“谢谢你还能如此看得起我。不过，说真心话，对于最高管理职位，我已经没有多大兴趣了。作为打工者，我现在好像已经混到了中小企业职业经理人所能到达的最高境界。尽管日常事务的处置经常要受到董事会的干预，受到皇亲国戚们的羁绊，但风风雨雨中也走过了这么多年。前几年磨合期内的磕磕碰碰总是难免的，我可以正确理解，客观对待。而且我已经跌跌撞撞地走过来了，慢慢适应了，习惯了，接受了。经历了这么多年的反复磨合，无论是与股东们，还是与管理层之间，大家好像都心照不宣地相互达成默契了。所以，对于公司内的具体职位，我并不是特别看重。只要有利于工作，只要能把事情做好，只要能产生效益，不管谁占主导位置，我觉得并不是特别重要。”

    之所以轻描淡写地说出这番看淡职位的话语，我内心里其实是希望通过职场谈判惯例中一般人不自觉地侧重“名利”二字的潜规则，先否决或淡化前一个因素，从而顺理成章地引出前股东关于利益方面的话题，摸清对方真正的底细。

    果然，前股东顺着我的话题出价了：“这样吧，只要你过来帮扶我，你现在的工资待遇，我同样可以一分不少地给你。以后，企业发展壮大了，甚至还可以考虑给你一定的股份。”

    同等职位？同等待遇？在现在的公司，我经过多年的打拼，已经可以坐享其成，不用再折腾，不用再经历任何职业风险，不用再辛辛苦苦去重新理顺，早就拥有这些了啊！如果外界的空间对于我来说，在事业上不能有任何起色，利益上不能有什么诱惑，我现在稳稳当当地捧着好好的饭碗，有什么理由说服自己去改换门庭？没有合适的理由，我何必再去冒险折腾一遭？尽管我在现在的公司并没有得到股东们当初承诺的股份，但到了你那里，你现在承诺的股份也只是一个不确定的未知数，如同水中月、镜中花，你现在承诺给我，以后就当真能兑现？你蓄意不兑现，我能跟你去拼命？想到这里，我避开这个话题，端起酒杯说道：“老板，咱们还是喝酒吧，我对这些真的看得很淡，真的没多大兴趣了。”

    吃吃喝喝，推杯换盏，你来我往，客客气气。几杯白酒下肚之后，前股东似乎鼓起勇气又一次劝说我道：“这样的发展机会，对于打工者来说，并不是很多的。人无远虑，必有近忧，我看你还是再认真考虑一下吧，将来做股东总比长期打工强多了啊。”

    我再次淡淡地一笑，请求他一定要宽恕我的酒后直言。得到应允之后，我毫不掩饰地轻轻撕破了这层表皮：“当初进入现在的公司，我内心里确实是抱着双赢的幻想，从而在这些年的工作中拼了老命的，工作做得如何，你们心中有数。并且你们事先也承诺过企业发展到一定阶段，会给我一定的股份。可是，我在这里服务这么多年了，双方约定的目标也早已超越实现了，大家是不是都集体健忘了呢？或者要等到共产主义真的实现了才属于‘企业发展壮大了’？其实，看到股东们这些年来的为人处世，我从内心深处早就没有真正奢望过什么股份了。你听到我平时在什么时候提起过这事了？没有吧，但这并不表明我也跟你们一样选择性地健忘了。我只是感觉自己现在即使是厚着脸皮，不识趣地提出这一项在你们看来是非分的要求，也没有多大意思了。你们也不会真正接受，更不会心甘情愿地做到。我要求股份反而弄得大家面子上彼此尴尬，以后在工作上不好相处。所以，只要每年不少了我的工资，我这几年也就懒得再去提它了。”

    前股东推脱责任似的双手呈“八”字状由里向外缓缓摊开，露出一副无辜的表情：“那是他们那些人的想法和做法，与我无关。我只是里面的小股东，即使知情，也不能当家做主啊。就算我提出了也没人会采纳啊，希望你能体谅我当时的难处。其实，公司当初对你的承诺，我一直都是放在心上的，只是确实无能为力啊。”

    “喝酒，喝酒，咱们不提这不愉快的事了。”我不愿在这个本来就不可能兑现的问题上继续纠结下去，更不愿一下子上升到诚信与利益的高度。因为我毕竟还要在这里继续混下去的，言多必失，说得太多也没什么好处，流传出去了，还可能产生更大的负面作用。于是，我只好及时刹车，试图转移话题。

    前股东好像言犹未尽：“既然你现在不相信股份的承诺，那么，我们目前兑现同样的工资绝对是可以保证的。以后，也可以根据经营状况逐年加码，一定会让你满意的。”

    兑现目前同样的工资？——现在并没有人不兑现我的工资啊，不管怎么混，只要业绩保持平衡，现东家毕竟没有少给我一分银子啊。你仅仅是兑现同等的工资，而我却需要为你去操持一个尚未起步的新厂，去面对千头万绪，去承受千辛万苦。这条件也太不对等，你开出的筹码也未免太低了吧！

    根据经营状况逐年加码？——经营状态属于不确定因素，而且经营状况的好坏是由你单方面来评估，我没有多大的话语权。即使双方在评估上有了分歧，最终也还是由你说了算数。如果你说经营状态不理想，你说没赚到银子，是不是就可以不用加码了？

    想到这些，我不再言语。话不投机时，只能继续喝酒，继续虚情假意……

    酒已经喝得不少了，可能是在酒精的作用下，我说话也不再掩饰了：“工资与这里一样，我好像完全没有必要让自己去从头辛苦啊。我现在不用挪窝，不用从头再操心，不用再经历磨难，只要当好这里的维持会长，保持基本稳定的经营局面，就没有人敢非议什么，我也可以轻而易举地拿到同等的工资啊。咱们换位思考，作为正常人，如果脑子没有进水，你会去舍本求末冒这个职业风险吗？况且新厂从筹建到上马，再到进入调试运转，最后走上规范化的轨道，需要损伤多少脑细胞，需要掉下几层皮，作为老板你也是最清楚的啊。”

    “人，都是讲究感情和缘分的。”前股东打断我要继续发表的消极言论，“这些年来，你我之间相处得非常融洽。可以说相互理解，相互信任，这是我们继续合作的基础。只有将内部事务完全交给你去掌管，我才会放心去做其他工作。既然我们之间早就有了这个相互信任的基础，也就没有必要过于计较眼前的一切了。难道你还担心我今后会亏待你？”

    场面上说到了彼此之间的感情如何深厚，一般情况下，稍稍有点社会阅历的人士都会明白，无论双方的交情实际上是深还是浅，只要没有公开撕破脸皮，任何一方都不便于当面否认双方之间的“深厚”感情，更不会当面提起有伤感情的不愉快的往事。这是社会和职场通用的常识性潜规则。

    看到前股东祭起感情的大旗，我不失时机地端起酒杯，一面在脑海中搜尽赞美之词，拼命为对方歌功颂德，称赞他的为人处世，一面与他连连碰杯。又是几杯酒下去之后，我明确表示：“咱们感情是感情，老板是老板，朋友是朋友，工作是工作，尊重归尊重，如果我不讲感情，今天就不会坐在这里与老板讨论这个问题了。”

    “我知道你历来都是既重感情又讲原则的人，这么说来，我们之间并不是没有合作的可能？”前股东仍然不甘心，再次试探性地发问。

    “当然没有绝对的不可能，我也并不是完全没有考虑过合作的事项。”我思忖片刻之后，故意正话反说。前股东误以为我似乎开始动摇了，便迫不及待地让我说出自己的想法，我装出为难的样子，几次欲言又止……

    前股东看在眼里，推杯换盏之际，一再鼓励我坦言说出自己心里的想法和打算。

    “看在过去感情的分上，看在你曾经关照过我的分上，咱们之间就不谈股份的问题了。就照你刚才说过的，按我现在的工资标准，我也是可以接受的。”稍稍停顿片刻，我换成一副怯怯的口气犹犹豫豫地说道，“不过，我实在有点不好意思向老板开口。我家里目前在修建房子，经济上有些承受不了。我和家人为了脸面，又不好意思去向别人借债，所以……所以……想请你……额外关照一下，你看能不能这样子，你将我明年一年的工资先支付给我，转入我的账户后，咱们就可以马上签下合同。反正快到年底了，我现在提前向老东家讲清楚，年底做好交接之后，明年就可以名正言顺地去为你工作了。”

    “这个……这个……恐怕不……不太合适吧……”股东结结巴巴地回答，这次轮到前股东为难了！我看出来了，他是担心我白白拿了他的银子！他内心里根本就没有真正信任我，只不过是在变着法子说服我为他去卖命！

    我适时点到为止：“喝酒，喝酒，以后的事，咱们以后再具体讨论吧。这酒还真是厉害啊，我今天好像已经有些醉了，感觉晕晕乎乎的……”

    前股东马上附和：“是呀，是呀，这酒不错，这酒厉害……厉害……”

    逢场作戏一番之后，双方握手道别。我行走在回家的路上，心情豁然开朗起来。哼，自以为聪明，还想用那些自欺欺人的老套路来故技重演！当初，你们口口声声以合作双赢，以股份赠送为诱饵，忽悠我不计个人报酬，像老黄牛一样地卖命。结果，目标达成之后，你们全部装聋作哑，再也不提过去的承诺了！现在，你又用这个来忽悠我，让我如何再相信你？诚信是合作双赢的基础，我已经上过一次当了，如今，年代不同啦，你们也不懂得去好好想想，只是单方面要求我讲诚信，自己却如此不讲诚信，我凭什么还为你去卖命？

    精心策划展销会

    企业管理离不开宏观上的策划与布局。先确立目标，再一一分解到具体的岗位、具体的人员，才能引领大家朝着既定目标去努力工作。

    每年的产品展销会，是公司销售部门的重要工作，也是全公司这一时段的中心工作，下面这个展销会方案，是我组织春季展销会的具体行动计划，各项工作完成的时限为一个月之内。从中我们可以看到一些宏观方面的统筹布局、细节方面的具体安排，特别是通过充分授权，将整体事务一一分解到各条块的做法，也许可以作为宏观操控人员的借鉴。

    1.展销会前期工作

    公司确定，2012年春季在广州、深圳、东莞、顺德四地同时参展，四地的展厅和公司内部展厅同时布展，同时接待客户。展销会期间，全公司人员应服从统一调度，其他工作以为展销会服务为中心。

    （1）5个展场内外的具体布局和策划，由销售总部主导，可委托外部广告公司先期制订方案，提供布局效果图，经公司董事会讨论批准后实施。

    （2）本次展销会展出的产品，由技术部、销售总部共同商定，报董事会批准后实施。

    （3）公司现有客户、意向客户的邀请和联络，销售总部应在展销会开幕前15天完成确认，并将名单整理成册备查。

    （4）各地展场的手续办理、装修、布置、物品采购、进场和撤展安排，由人力资源部门负责落实，销售总部负责检查验收，并及时报告进展情况。

    （5）财务部负责各环节费用预算、费用执行情况的审核和监控。

    2.各展厅人员配置

    （1）广州、深圳、东莞、顺德四地的展厅，每个展厅由销售总部派出4人，其中2男2女，指定其中一人为临时店长，负责整个展销期间的所有事务，其余3人负责客户接待和现场签单。派出人员之中必须有1名懂得外语的翻译人员。

    （2）公司内部展厅由销售总部安排10人，4男6女，本部门人员不够时，可通过人力资源部门另行从其他部门调派。指定其中一人为临时店长，负责整个展厅的所有事务，其他人负责接待和签单。10人之中必须有2名懂得外语的翻译人员。

    （3）公司人力资源经理担任人员协调、调度总指挥，全权调配和保障展销会期间所需人员按时到岗到位。

    3.公司内部的布置和安排

    （1）各分厂、各车间、各办公区域、公共区域的现场布置，由销售部门提出建议方案，经总裁办批准后下达到各部门按规定的时限落实，销售部门负责按方案检查验收。

    （2）现场布置所需的彩旗、花篮、彩带、条幅、气球、饰品、水果、文具等零星物品，统一由人力资源部门申购和布置，采购部门及时办理到位。

    （3）参展期间客户在公司的参观、活动次序安排，由销售总部制订总体方案，经总裁办批准后执行。需要公司领导出面主持、参加的重大活动，必须预先做好安排，印发时间表，并提前通知到人。

    （4）客户在公司内参观、逗留期间的住宿、进餐，由人力资源部门负责联系和安排，并与销售总部、财务部共同落实。

    4.车辆的配置和调剂

    （1）四地展厅各配置20座面包车一台，8座商务车一台，每天上午10点、下午4点准时向公司运送客户，次日上午8∶30和下午2∶30送走回程的客户。车辆不够配套使用时，由人力资源部门负责联系租用。

    （2）公司内部其他车辆，无论公车、私车，统一由人力资源部门征用和调配，重点保障参观客人在公司附近的使用需求。

    （3）公司人力资源部门行政主管担任车辆调配总指挥，保安队长协助调度、指挥车辆。

    5.参展人员的服装、进餐

    （1）落实展厅接待人员具体的名单之后，由销售总部确定今年的商务服装款式，交采购部门负责联系统一量身定制，费用从展销会专项资金中列支，展销会之后服装归个人所有，公司不再收回。

    （2）各地展厅工作人员的进餐，由临时店长订购外卖，执行每人每餐30元的标准。公司内部展厅的工作人员，由店长与公司食堂协商，按每人每餐30元的标准制作，安排轮流进餐。

    6.名片的收集与派发

    （1）各展厅指派一人负责收集和索取前来参观的客户名片，其他人协助。

    （2）公司人力资源部门分别派出4人，同技术部门全体设计人员一起，以客户身份到4个展销会现场参观，负责收集参展同行企业的名片备用。

    （3）公司统一制作销售总部2名跟单员的名片，名片上只能出现公司地址和联系电话，不得印制个人信息。跟单员具体名单由销售总部确定，向人力资源部门提交名单，尽快批量制作名片。展销会期间，只能统一对外派发两人的名片，除此之外，本公司任何人均不得派发自己或其他人的名片。

    避免硬碰硬，建起缓冲区

    在上下级之间，人为地设置一个虚拟的“缓冲区”，既可以保持上级对下级在工作上的高压态势，又可以缓解下级对上级的抵触情绪。恰当地使用这种方法，更有利于提高工作效率。

    企业经常要接受政府部门方方面面的检查、审核，而这些应对与接待工作，从我进入企业之日起，经过与董事会策划，私下达成了一个基本共识：接待工作统一由我出面，老板和各位股东表面上不再过问，遇到难题时再暗中商讨应对之策。

    最初几年也算平静，有过一两次迎接检查人员的机会。可是，“人怕出名猪怕壮”，公司被地方政府推举为当地“明星企业”之后，政府各部门对企业的要求也越来越高。于是，各类检查、审核、参观的队伍络绎不绝，我出面接待的频率也越来越高。

    人力资源经理看在眼里，忍不住私下悄悄地问我：“这些‘大爷’每次光临，开口就问老板在哪里，闭口就让把老板找来。你为什么不直接让老板出面接待，硬要把这类吃力不讨好的活儿往自己身上揽？”

    我开玩笑似的启发他：“如果行驶中的车辆高速直接撞向墙壁，墙体是不是要受到严重损伤？假如我们紧靠墙面堆放许多厚厚的海绵，让车辆以同样的速度先撞击海绵，经过缓冲之后再撞向墙壁，墙体受损的程度是不是会减轻了许多呢？”

    人力资源经理愣愣地看着我，似乎还未明白过来。

    我笑了笑，点拨他：“这是一种十分高明的布局！你以为我天生喜欢抛头露面，喜欢显山露水出风头啊？我只是不得已而为企业甘做海绵，起到一种缓冲作用罢了。你仔细想想，上门检查的官员，哪一个不是大爷？哪一尊菩萨我们得罪得起？他们之所以先要找老板，是因为与检查内容有关的任何事情，只要老板发话了，就成了板上钉钉的事情。这是他们最希望看到的结果。这种时候，如果老板亲自出面接待，检查人员提出某个难办的问题，比如那些耗费银子为他们装点门面之类的面子工程，那些摊派性质的捐款赞助，老板作为公司最高领导，没有了回旋的余地，也不能当面回避，只有‘同意’或‘不同意’两种选择。老板答应对方，同意按要求不折不扣地去办吧，企业就要付出更多的银子；不答应对方，回复不办吧，那就是不给对方面子，或者‘硬碰硬’地违抗指令。老板在场面上如何抹得下这个面子？不同意之类的答复让检查的官员们如何能下台阶？检查人员每个人都可以代表政府，人人都有‘借钟馗打鬼’的本事。老板稍有怠慢，矛盾激化，硬碰硬之后再修复关系的成本就更高了。所以，这种关头，由我出面接待，由我来与检查人员慢慢周旋，具体问题上就可以讨价还价，甚至可以阳奉阴违，口头上先应承下来，但过后拖延不办。能拖过去就算了，实在不能蒙混过关，或者对方认真起来，甚至追究责任，再由老板出面收拾。老板就可以把前面的责任推卸得一干二净，不会影响公司与外界的关系。公司建立这样一个由我出面接待的程序，在老板与检查人员中间人为地设置一个‘缓冲区’，对于减少企业的麻烦，对于处理一些微妙的事情，总比由老板亲自出面，让对方长驱直入、直抵墙头的效果要好多了吧。”

    说话之间，恰逢一名担任厂长助理的女孩从身旁经过，我有所感触地提示人力资源经理：“今后，有必要对秘书、助理岗位的员工进行类似缓冲方法的培训。在上下级垂直领导之间，我们也需要建起这样一个缓冲区。”

    人力资源经理不明就里，再次转头望着我：“在企业内部，没必要玩这些花招吧？”

    我告诉他：“你误会了，我的意思并不是要在内部也玩这类花招，而是变通一种缓冲的方式。你可以发现，我每次布置工作任务时，总是黑着脸将任务强势‘压’下去，有时甚至在会上直接点名批评个别诸侯或部门领导。可是，任务是‘压’下去了，我当众也批评完了，会后，具体的工作还是得依靠这些下属去完成。许多人从会议中感到了压力，个别人受到了点名批评，心里哪能舒坦了？这个时候，如果我继续黑着脸去出面跟踪，他们的压力就会更大，受过批评的诸侯甚至会产生怨恨的心理。这些抵触情绪如果得不到缓解和释放，就会直接影响到工作，或者传递给他们的下属，弄得人人紧张。反过来，如果我会后转身便改换成一副笑脸去过问垂直下属的工作进度，那么，我在会上给大家施压时的威严就会消失得无影无踪，施压的作用就会前功尽弃。此时，秘书小姐就应该开始出面发挥作用了。她的任务就是主动地、周期性地跟踪会上布置的工作进度，舒缓领导与垂直下属之间的紧张和压力，冲淡或化解下属对领导的不满情绪。此时的秘书、助理，就是相当于在垂直下属与直接领导之间，起到了一种缓冲与调和的作用。咱们公司大多数岗位的秘书、助理基本上以女性为主。针对秘书、助理进行的这类培训，其主要作用就是利用女性自身的性别优势，利用她们天然的亲和力，去建起一个缓冲区。比如，各分厂厂长与车间主管之间，厂长助理就可以起到上下之间的缓冲作用；你这个人力资源部门经理与派驻各分厂的人力资源主管之间，你的助理们也可以起到同样的缓冲作用。有了这个承上启下的缓冲区，就可以避免硬碰硬，减少了上下级之间的磕磕碰碰。”

    人力资源经理听到这里，若有所思地点点头：“你想得真是周到啊。”

    民企“管家”的自身定位规则

    民企“管家”只有准确地把握自身的定位，弄懂其中的规则，并依照这些规则去疏通相关的环节，才能生存下来。一旦自身定位不准、角色错位，随时可能在阴沟里翻船。

    有过职场经历的人士，对于影视作品所展现出来的职业经理人，与现实生活中真实接触到的职业人士相对比，可能会产生一种彼此“脱节”的直观感觉：我们从影视作品中所看到的职业经理人，他们的做法也可能来源于真实的职场生活，但绝对是远远地超越了职场现实，超越了真实的生活。那些随心所欲地舞动在影视屏幕上的职业经理人，似乎具有呼风唤雨的通天本事，今天可以对企业主指点江山，明天又可以对同僚们高谈战略，后天还能够在行业内兴风作浪，好像他们天天都在谋划着左右“朝政”的宏图大略，操持着惊天地、泣鬼神的大事一样。

    事实上，现实职场中的职业经理人，特别是民营中小型企业的职业人士，大多只是表面上居于执行与操作的高层，相当于老板的“管家”。实际上，其自身定位也只是类似于他们所自嘲的“杂工”一样的角色，远远逊色于影视作品中所表现得那般风光，也不似文学作品中所描述的那般高调。他们更多倾注于企业运转中的诸多异常和细节之处，更多以“理事”为主。任何时候，只要企业“有事”，他们就得去面对和化解。在形形色色的面对和化解之中，“管家”们只有准确地把握自身的定位，弄懂其中的规则，并依照这些规则去疏通相关的环节，他们才可能生存下来，玩得下去，而一旦自身定位不准，角色错位，或者不知不觉违背了这些规则，就可能小溪中翻船，避免不了出局的命运。

    1.企业的方向与战略

    企业经营战略、发展方向，是老板们时常考虑的重大问题，“管家”们并没有太多实质上的话语权。面对企业生死存亡大政方针的制定，老板们一方面自己小心谨慎，另一方面本能地对外人的建议持怀疑态度。因为他们心里最清楚，做老板没有退路。企业关门了，职业经理人可以摇身一变，又成了其他企业的厂长、经理。而老板们呢，作为破产企业主，即使他们放下自尊去重新打工，也不一定有企业愿意收留他们。在这类关系企业生死攸关的大是大非问题上，“管家”们虽然可以提出建议，但现实中的大多数职业经理人一般不拥有企业的股份，他们即使出席董事会，也因为自身并不具备股东的资格，只能尴尬地以列席的形式，以旁听者角色参与。纵使“管家”提出再好的建议，也需要老板和股东们反复权衡，需要得到他们认可和批准之后才能实施。事关企业前途和命运的大事，作为董事会之外的“局外人”，你有多少话语权，对方能吸纳你多少建议，老板们对你的可信度究竟有多少，都是决定你的建议能否得到认可的重要因素。所以，大多数时候，决定企业战略与方向的主导权，始终操持在老板们手中，“管家”作为外人，仅仅是作为一种象征性的“陪衬”。

    既然是外人，“管家”们就可以从局外人的角度去换位思考了。你能轻易将你的家产，将你这个家庭的经营方向交给别人来做主？当然不能！就像你不愿让一个家庭失控一样，老板们也同样不愿让企业失控。一切尽在自己的掌控之中，是常人的本能，是一种看不见的心理规则。很多时候，纵使你有经天纬地之才，任凭你描述得天花乱坠，老板们也只是半信半疑。他可以接受你对战役、战术提出的方案和意见，但绝不会轻易让你染指战略方向。

    而且，大部分民企老板都有一种“我的地盘我做主”的心态，职业经理人试图越俎代庖，替对方规划一个方向、制定一套战略，以为别人就可以听凭你摆布，那只是一厢情愿的幻想。现实中，民企老板内心里对于职业经理人的定位，大多只希望他们以“管家”的身份出现，希望职业经理人单纯地“理事”，而不是“当家”，更不要“做主”；希望他们不要试图做战略家，而是单纯地做一个战役的策划者、组织者、指挥者，给予他们的空间也只限于调动自己职权范围内可以调动的资源，去精心组织一场场具体的攻坚战役，或者将更多的精力投入到研究战役与战术方面。至于企业发展战略的制定，大多数老板并不希望“管家”们参与进来。于是，在“管家”与民营企业主之间，实际上横亘着一条看不见的鸿沟，职业经理人只有清楚自己的权责范围，有意识地自觉退守底线，保持距离，注意刹车，心甘情愿地将自己定位于执行者、操作者的角色，双方才能和谐地相处下去。

    2.老板的授权与专权

    在民营企业，老板随时可以向下侵权，事事可以发号施令。其中的缘由，一是老板认为企业属于自己所有，“普天之下莫非王土”，在自己的地盘上，任何事情理所当然地应该自己说了算，大事小事由自己号令本属天经地义。二是老板总认为自己对企业更熟悉，除了自己号令起来更有效率之外，出于内心深处对“管家”不能完全放心放手的顾虑心理，便自觉不自觉地包办代理。三是老板潜意识里总希望从“管家”身上看到自己的某种影子，既想“管住”职业经理人，让他们按自己心目中的思路、按自己过去的样子去操作，又想让他把事情做得更好。这种本身自相矛盾的心态，最终必然导致老板对“管家”牵而不放，或收收放放的怪象。在这种微妙的状态下，“管家”抱怨权力被侵，擅自做主，必然会引起老板的猜忌。

    在具体问题的处理上，职业经理人往往认为有益于企业发展的行为就一味地坚持，不利于企业发展的做法就应该坚决地否定。而站在老板的角度，他们首先需要的不是如何去创造新的成功，而是首先要巩固原有的成果，懂得如何避免失败。有时老板即使明知职业经理人的做法完全正确，但出于各种因素的综合考虑，甚至只是为了显示自己才是企业真正的主人，显示至高无上的“皇权”无所不在，也会断然否决这些正确的想法和做法，哪怕因此牺牲掉“管家”也在所不惜。

    在任何一家民营企业，职业经理人为了生存，不得不想方设法突出自己的政绩，有时甚至表现为明显的短期行为，这也是大势所迫，身不由己。因为职业经理人没有短期内让老板或股东们看得见的政绩，就直接影响到自身的生存和去留。

    有些公司也有明确的表面授权，比如，老板和“管家”分别对人事权的控制：主管一级的职员你可以炒掉他，但你必须事后知会，事后报告我；经理一级的职员你也可以炒掉，但你必须由我来批准，这是明规则；一些特殊身份的小职员尽管在你的管辖范围内，但你也不能随便炒掉，这就是不成文的潜规则了。再如财务控制权：你可以审批核准小型计划，核销小笔支出，老板不用担心你越权。因为有财务人员在背后时刻监督着你，你也越不了权。而大额支出必须由我来审批，你更不可能越权，这也是明规则。但有些特殊人士，看起来只是一名小小职员，而他们的支出你就不能不批，他们的好处你就不能不给。你动了他们的“奶酪”，他们甚至可以动了你的饭碗，这就是潜规则！

    更多的时候，在你尚不知情的情况下，老板越过你直接签署了某个决定，你能摆到桌面上责怪老板侵了你的权？你让他别管该你管的事，他就会端走该你吃的饭！

    明智的“管家”清楚自己的权责定位，对于老板有意无意的侵权行为除了“难得糊涂”之外，始终固守着自己不向上越权的底线，并且能分清哪些事事前要请示，哪些事中途要报告，哪些事事后要知会。

    3.公司的顺境与逆境

    顺境之下，企业的一切矛盾，一切观念上的分歧和行为上的冲突，常常被丰厚的利润与白花花的银子所掩盖。因此老板们可以忽略不计“管家”在态度、做法上的轻慢行为，甚至还可以大度到原谅对方在工作上的“大不敬”行为。然而，一旦世事发生变化，比如业绩下滑，利润减少，发生意外事故，老板就会对“管家”横挑鼻子竖挑眼，左看也不是，右看也不对，做事也不对，不做事更不对，甚至一举手、一投足都处处显出不顺眼的地方。

    此时的“管家”实则成了不折不扣的冤大头，方向路线由老板确定，“管家”只是具体的执行者，却要承担经营失策的全部责任，甚至成为错误路线的替罪羊或牺牲品。此时的“管家”只能无奈地定位自己于若即若离之中了，也就无法尽职尽责地完成岗位职责。

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