1.赞美你身边的人
赞美别人说话是一门艺术，一句话能把人说“笑”，也能把人说“跳”，学会赞美别人，是每个人处事必须要懂的艺术之一。
赞美别人，可以使我们的心灵在欣赏与赞美中得到净化。赞美别人，可以使我们的内心满溢着爱，从而建立健康和谐的人际关系。如果经常赞美别人便会发现我们身边有太多美好的东西，我们的生活充满了阳光，会发自心底对生命对生活的充满感激。在这个节奏飞快的现代社会，在这个无暇沟通的生活环境中，学会赞美别人，人与人之间便会多一份理解，少一点戒备；多一份温暖，少一点冷漠；多一份融洽，少一点隔阂。
有一个银行家，发现他上班的银行旁边每天都蹲着一个乞丐。可是，这个银行家与其他的施舍者不同，总是在给乞丐钱的同时向他要一支他脚下的铅笔，并且说：“你是一个商人呀！我是个从来都想从交易伙伴那得到比我支付的更高的好处的人。”
一天，乞丐不见了，银行家也渐渐忘掉了这个乞丐。有一天，银行家走进一家商店里，认出了那个乞丐。乞丐认出银行家后，激动地说：“我总是期待着能再见到您。我能坐在这儿当经理是托您的福啊！您总是对我说‘你是一个商人呀……’听了您的话，我开始想，我不该是讨钱的乞丐，而应该是一个商人，于是我开始卖铅笔了。您给了我自尊。托您的福，我意识到自身的价值了。”
人的根本天性就是喜欢自己主动地做一些事情，而不是被动的，而赞美就有这样神奇的效果。人总是喜欢被称赞的，无论是年幼的孩子还是古稀的老人都一样喜欢称赞，尤其是喜欢将自己和别人比一比，将自己说的比别人好一点。称赞是欣赏和感谢。
在工作中，每位员工都希望得到上级的肯定与赞美。据一份民意测验表明。89%的员工希望领导给自己以好的评价，只有2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的奖赏。其作用有三：
第一，可使下属认识到自己在群体中的价值。在很多单位，职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏锐。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。
第二，可满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励下属的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是下属工作的精神动力。
第三，还能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结。领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有这么好的看法，这样就一定能把工作做好。
除此之外，赞美下属时还要注意公正的原则，否则很难服众，这一点用不好还会起到相反的效果。领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级关系保持和谐、团结。
2.为下属争面子
常听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为题的交际语言。面子很重要吗，回答是肯定的。所谓面子，就是一个人的尊严或名声。这一界定蕴涵着丰富的内涵，它是在告诉我们：面子实质上是个体对自我在他人心中的价值与地位的关注，自我价值是面子的内核，社会性资源是面子的象征。
俗话说：“人靠一张脸，树靠一张皮。”正是讲的面子的重要性。所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。
在一些下属的心目中，“钱”同样不代表工作的全部，工作有时候还代表一个人的身份、地位以及成就，而一旦员工在工作中人格得不到尊重，或者看到自己的价值得不到认可，哪怕给再多的钱，对他们也毫无诱惑力。所以有时候除了钱外，作为员工更希望得到上司的尊重。
作为领导，也要遵从职场的规则，了解通过怎样的方式可以让员工的自我价值得到实现，在工作中给予自己的下属足够的尊重。如果因为自己是领导就不尊重别人，那就大错特错了。
有领导科学研究者认为，作为下属，如果领导者能放手让其开展工作，充分给职给权给责，特别是在关键时刻作为重点对象点名使用，下属通常会产生一种受到领导信任和肯定，甚至认为自己最重要的感觉，从而感到自己脸上很有光彩。确实，领导者放手放权，给下属压担子，交重任，一方面，是对其能力素质的充分肯定；另一方面，是对其本人的一种信任和赏识。同时，下属挑重担的过程中，不但增强了自己的责任意识，也提高了自身的能力素质。
当然，作为领导者，不能光为了给下属以“面子”，把下属胜任不了的工作任务交给下属去完成，这样不但会贻误事业，给工作带来不必要的被动，而且会给下属的形象带来不良损害。所以在领导工作中注意以下几点：一是加强对下属的培养。古人云“养兵千日，用在一朝”，要在“一朝”用人，首先还得在平时多“养”，全面提高下属各方面的能力。二是加强对下属的了解。平时在工作中要注意观察下属在哪些方面有特长，哪些方面是其弱项。只有对各下属的特点了如指掌，在用人时才能做到各得其所、游刃有余。三是充分用其所长。俗话说：寸有所长，尺有所短。在关键时刻用人，只有用其所长，才能发挥其在其个方面的特长，起到常人不可替代的作用。
美国的石油大王洛克菲勒有一个合作的助手叫贝特福特，同时，贝特福特也是洛克菲勒企业旗下的一名员工。有一次，贝特福特独自负责南美的一桩生意。但十分不幸的是，他因经营失误而使公司在南美的投资损失近40%，因此，贝特福特自言自语道：“我已经没脸再见洛克菲勒了，在下次召开董事会的时候，他一定会不顾情面地将我大批特批……”为此，他连续几天都忐忑不安。紧张的时刻最终还是来临了，公司的董事会如期召开。贝特福特硬着头皮走进会议室，他已做好充分的准备来“迎接”洛克菲勒的批评。洛克菲勒开始说道：“贝特福特先生……”刹那间，贝特福特不禁感到十分紧张，毛骨悚然，他最担心的事情还是难以避免地发生了。
“首先，我知道你曾在南美做了一件十分不成功的事情。但是……”令贝特福特出乎意料的是，他的语气是那样和蔼可亲，那样慈祥温暖，“我们知道你已经尽自己最大的努力了，虽然这次经营失误，但我深信这桩生意没有人会比你做得更加完美。董事会的所有成员都期待着你重整旗鼓的计划。”
听到这番话，贝特福特备感温暖，曾经的抑郁不由自主地跑到九霄云外，他无形中重新拾回了自信。贝特福特原本以为在董事会上会受到洛克菲勒责备而颜面无存，事实上却得到了上司的鼓励，并且在众人面前给予了他足够的尊重，没有因为犯了错误就不顾他的尊严给予羞辱。得到尊重而倍感温暖的贝特福特在今后又怎能不尊重自己的领导呢？
作为领导，就应该学会尊重自己的下属，为下属留面子其实也是为自己留面子，因为尊重下属，你的下属才会尊重你。下属都是普通人，同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。
做领导的生气时一定控制好情绪，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是“淫威”，而不是“荣威”，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。
3.做个乐观的人
心理学家的研究显示，人的性格约有50％是由基因决定的，而另外的就是在环境的影响下，随着自己的成长而逐渐完善、塑造和改变的。
不同的人对同一件事情会有不同的态度。乐观的人与悲观的人对事情的看法是截然不同的。悲观的人总是爱把小事化大。比如，某天上班迟到了，他就会担心老板会不会生气，自己会不会被炒鱿鱼，甚至假想老板是不是早就对自己不满意了，早就想找个机会把自己解雇等等。为了一天的迟到他们会担心数天。乐观的人却能够更客观、更理智地看待问题。在面对问题时，他们考虑得更多的不是怎么去胡思乱想、怎么去担心烦恼，而是怎么用实际的行动去积极地解决问题。比如面对同一个迟到事件，他们会直接向老板解释自己退到的原因，以期得到谅解，而不是盲目地做无意义的担心。
心灵作家丹尼尔·史瓦兹在他的一本书中提到，人如果要获得真正的快乐，就必须要具备一颗乐观、开朗的心，即使身处逆境也要时时觉得自己很幸运。他说：“把全副注意力集中在错误的事情上，并不能解决问题，更无法使你的心情愉快。”
假如一个人心态积极，乐观地看待人生，面对再大的困难，他也会相信事情还会有转机，那他就成功了一半。人生之路并非坦途一条，获得幸福之路绝非畅通无阻。人生有顺逆境之分，幸福的取得也有难易之分。但不管在怎样的环境下，人们都不应放弃对幸福的追求。顺境中，人们以舒畅的心情谋求幸福；逆境中，人们依然应当坚韧不拔地追求幸福。
心理学家们对美国新任总统巴拉克·奥巴马在2009年美国大选胜出的原因进行了分析，似乎共同认可奥巴马获胜与他积极乐观的性格特质有极大的关系。因为奥巴马在积极乐观的情绪及其坚信美国和美国人民的前途会更加美好的信念激励下，选民纷纷将手中选票投给了他。实际上一个乐观的人不仅能在政治追求上获得成功，而且还能够使人生更加快乐和健康。“乐观”对总统候选人来说又扮演着一个怎样的角色呢？宾夕法尼亚州大学心理学家马丁·塞利格曼通过对1948年至1984年的总统大选进行分析后得出以下结论：乐观的候选人经常在大选中获胜，悲观的候选人落选的几率则高达90%。为什么乐观的人多能成功呢？科学家的研究已表明，人类天生就偏爱这种积极的人生观。乐观既可以给自己做事情的勇气，也可以给别人以良好的印象，让别人认为你是一个有发展前途的人、是可以值得信任的人、一个充满信心的人。而悲观者的表现状态则是自己都不能去相信自己。那些真正品味生活的人，会先训练自己，不论遇到任何情况都要做正面的思考，总是相信事情还会有转机。这样便可以创造正面的人生观，帮助我们抵挡对失败的恐惧。有多少人每天早上起床是面带微笑的？乐观的人都有个特征，他们总是面带微笑。笑其实真的是一种很好的缓解工具，我们可以借哈哈大笑来吸入更多的新鲜空气，然后把不开心的废气一吐而净。
乐观两个字说起来很简单但做起来并非那么容易。首先，你必须学会在黑暗中发现光明。有人说：“天真的很黑的时候，星星就要出现了。” 如果保持开朗的心境不那么容易做到，你就和乐观的人交朋友吧，他们会以积极向上的人生态度感染你，使你在不知不觉中变得开朗起来。另外，你还可以尽量展开一些有益自己心境的联想。
一位商界成功人士说：‘我从小到大都不是一个品学兼优的孩子，但我从不因此就放弃自己，凡是遇到困难、挫折，我就告诉自己，要乐观点，明天就会好的。有些人碰到失败就认定自己的能力不足，对生活失去信心，认为自己注定一生都是一个失败者。这样的观念只会限制你本来未发挥的潜能，成为你成功的绊脚石。我认为无论什么事情都应该尝试一下，无论如何先做做看，这样，成功的概率就会大得很多。
“乐”是高兴，“观”是观念看法的意思，乐观的唯一表达方式就是笑，《羊皮卷》里有这样一句话，笑有助于消化，笑能减轻压力，笑是长寿的秘方，的确，喜欢笑的人在生活中无论各方面都很优秀，因为他们懂得享受生活，知道用笑来表达自己的友好。在生活中，喜欢笑，活泼乐观的人容易被人接受，而性格孤僻，对生活失去信心的人，却生活在孤独的世界里。因此我们要笑，笑走烦恼，笑对人生使人生道路在笑的映照下充满阳光，充满色彩。
乐观在我们的生活中非常重要。乐观，是走向成功必不可少的一种品质。乐观，就能以幽默的眼光看待不愉快的事情，以轻轻一笑缓释痛苦，甚至以不幸中的万幸聊以自慰；乐观，就能在困难中看到光明，在逆境中找到出路，尽快走出阴霾，铸就辉煌；乐观，就能发挥自己的优长，激励自己的热情，开掘自己的潜能；乐观，还能吸引和感染周围的人，争取他们的理解、支持与帮助。这就是乐观的力量。
4. 关心员工
现代企业中，没有领导对下属的真正关心，也就不可能有下属对公司的绝对忠诚。现代公司文化强调一种一体化意识和共存共荣的观念，而建立这种文化，很大程度上依赖领导和员工之间的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，远非金钱物质所能比拟和替代的。
关心下属，下属才会吐露自己的肺腑之言，领导才能听到正确的反馈意见，才能做到耳聪目明、言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。一些成功的上司关心体贴自己的下属，有时做得可以说无微不至，以至于让下属感激涕零、心悦诚服。这样的上司无疑会在下属的心目中产生强大的影响力和号召力，使公司上下成为一个非常友好的团队，下属的工作效率也会明显地提高。
“老干妈”的创始人陶华碧，没有读过书，一字不识，却把企业管理得那么好。为什么？用她自己的话说，她用的方法只是“感情投资”。
在员工的福利待遇上，陶华碧舍得“花血本”，一直坚持对员工包吃包住，而且工资、福利在贵阳都是“顶尖”的。除此之外，陶华碧还一直坚持她的一些“土原则”：隔三岔五地跑到员工家串门；每个员工的生日到了，都能收到她送的礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；有员工出差，她像送儿女远行一样亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直送到他们出厂坐上车后才转身回去。在公司里，没有人叫她董事长，全都亲切地喊她“老干妈”。她的“干妈式管理”也许不能算是一种世界先进的管理模式，却产生了强大的凝聚力，也正是这股力量推动着企业的迅速发展。
华人首富李嘉诚曾说：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许应该是每一位领导都应该持有的待人之道吧。
领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
正泰集团始创于1984年，主要生产经营高低压电器、输变电设备、仪器仪表、建筑电器、通信设备和汽车电器。集团综合实力已连续多年名列全国民营企业500强前10位。正泰集团董事长南存辉认为：“企业讲究以人为本，全员参保是企业凝聚人心的重要措施，是企业应尽的社会责任，关乎国运，惠及子孙，恩泽本人，有利于企业的发展。”于是，2001 年年末，作为民营企业的正泰集团，率先搞起了员工社会养老保险。这项工作被誉为正泰集团的“人心工程”。因为，在南存辉眼里，为员工做好社会保险工作，是一项吸引人、凝聚人、激励人和留住人的重要手段。到2002年年底，正泰集团总部所属各公司参保人数已达6000多人，正泰集团为此支出了上千万元的资金。南存辉的估计是正确的，社保的推行，不仅体现了企业的关爱，稳定了员工的人心，激发了大家的热情，更重要的是，还推动了企业的发展。2002年，正泰经济效益同比增长39%，取得了可喜的成绩。南存辉注重保障员工的利益，这是人人皆知的。在他的企业，如果员工的利益受到了侵犯，他会毫不犹豫地站在员工这边；如果员工遇到了困难，他会毫不犹豫地帮助员工解决困难，顺利渡过难关。
作为上司，为了赢得下属的心，有必要做以下几件事：
第一，用自己的“心”去交下属之“心”。只有拿出自己的“心”，你才能笼络住下属的心，得到下属的衷心拥戴。作为上司，要发挥情商，多用“心力”，在下属有困难的时候，应该体恤下属的难处，关心下属，并给予他们你所能提供的最大帮助。人心都是肉长的，他们将不胜感激，并用实际行动来回报你，从而促进你在事业上的发展。
第二，真心替下属着想。松下幸之助有个令事业急速成长的秘诀：遇事替下属着想。他曾经讲过这样一件事：“我在生意场上曾与人发生纠纷，当时有人出面劝和说：‘松下先生，这件事你就认输好了，要赢是可以赢的，但你应考虑到你的属下。为了自己的属下，你可以输掉这场纠纷。’当时我很感动：他说得很有道理。”对领导者来说，下属的事就是头等大事，为了下属，应该受得起辛苦、经得起委屈，并以下属的利益为优先考虑目标。
第三，多些有人情味的关爱。温暖胜严寒、柔性胜刚性，在工作中，上司要谨记这个法则，对员工多一些有“人情味”的关爱，少点官架子，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发他们工作的积极性。
5.相信你的下属
人们常说，一个领导者的难点并不是工作任务本身，而是如何与部下沟通。要了解下属，使用下属，首先要赢得下属的信赖。如果做不到这一点，那上下级之间友好相处的气氛，以及工作上配合默契就都无从谈起。一旦下属与你在心理上保持了距离，那么，他们就会对你产生戒备心理，上下级之间的气氛自然要紧张，轻则对你敬而远之，重则对你产生反感或敌意。与下属建立良好的信任关系，是企业领导试图达到的一种理想的用人状态。
所谓“疑人不用，用人不疑”，讲的就是这个道理。问题的关键是：你如何在用权的时候能够赢得下属的信任，或者如何使下属对你的权力支配心甘情愿呢？一些领导之所以紧抓权力，其中一个重要的原因就是不信任下属，怕下属把事情办砸了。因此，领导放权的一个前提就是信任。没有信任，上下级之间很难沟通，很难把一件事处理好，这样领导用起人来就很困难，甚至受到阻碍。
信任下属——要做到这一点，必须用人不疑，疑人不用！这就是说，必须是在可以信任的基础上用人，否则可以坚决弃而不用。因为没有信任感的用人，即使委以重任，也形同虚设，起不到应该起的作用？疑人是必要的但不是用人的前提。假如一个下属某些方面存在严重不足，已经属于疑人范围，要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，不必非要冒险，这是常识。用人不疑，疑人不用，企业领导对人要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。信任是对人才的最有力支持。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，让他们明确自己的职责忠于职守。遇事不推诿，大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验鼓励他们继续前进。
东汉末年，天下大乱，诸葛亮于隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”出山为其所用；其兄诸葛瑾（字子瑜），避乱江东，经孙权妹婿弘咨荐于孙权，受到礼遇。初为长史，后为南郡太守，再后为大将军，领豫州牧。
诸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中伤他明保孙吴，暗通刘备，实际上是被他弟弟诸葛亮所用的。一时间谣言四起，满城风雨。孙吴名将陆逊善明是非，他听说后非常震惊，当即上表保奏，声明诸葛瑾心怀坦荡，忠心事吴，根本没有不忠之事，恳请孙权不要听信谗言，应该消除对他的疑虑。孙权说道：“子瑜与我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透彻。对于他的为人，我是知道的，不合道义的事不做，不合道义的话不说。刘备从前派诸葛亮来东吴的时候，我曾对子瑜说过：‘你与孔明是亲兄弟，而且弟弟应随兄长，在道理上也是顺理成章的，你为什么不把他留下来，他不敢违背兄意。我也会写信劝说刘备，刘备也不会不答应。’当时子瑜回答我说：‘我的弟弟诸葛亮已投靠刘备，应该效忠刘备；我在你手下做事，应该效忠于你。这种归属决定了君臣之分，从道义上说，都不能三心二意。我兄弟不会留在东吴，如同我不会到蜀汉去是一个道理。’这些话，足以显示出他的高贵品格，哪能出现那种流传的事呢？子瑜是不会负我的，我也不会负子瑜。前不久，我曾看到那些文辞虚妄的奏章，当场便封起来派人交给子瑜，我并写了一封亲笔信给子瑜，很快就得到了他的回信。他的信中论述了天下君臣大节自有一定名分的道理，使我很受感动。可以说，我和子瑜已经是情投意合，而又是相知有素的朋友，绝不是外面那些流言蜚语所能挑拨得了的。我知道你和他是好朋友，也是对我一片真情实意。这样，我就把你的奏表封好，像过去一样，也交给子瑜去看，也好让他知道你的一片良苦用心。”
孙权重用诸葛瑾，引起了一些人的嫉妒和谗言，但因孙权了解诸葛瑾，所以没有因为谗言而怀疑诸葛瑾，而是对其更加信任，他该做什么还让他做什么，从不加以不必要的干涉，既然放权给他，就充分地信任他，不无端的猜疑。
一个领导者如果做不到这一点，听到谗言就对其下属不予信任，朝令夕改，今天让下属做，明天又不让下属做，下属这么做，他又让那么做，这样的话，只会败坏了自己的事业，导致身败名裂。
《孙子兵法》里说道：“将能君不御。”领导就好比树根，下属就好比树干，树根就应该把吸收到的养分毫无保留地输给树干。领导者授权后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，授权后，就应允许他具有一定的自主权，下属职权范围内的事让人家说了算。只要不违背大原则，大可不必过问，不要随意进行牵制和干预。真正有作为的管理者应该充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才荟萃、生机勃勃的局面。
6.不要总把好事往自己身上揽
每个人活在世界上，不仅仅是为吃饭而活，还需要得到人关爱，得到尊重。同样的道理，我们自己的需要也是别人的需要。我们希望别人尊重，那就得先尊重别人，我们需要别人帮助，那就得先帮助别人。1943年，心理学家马斯洛提出了需要层次论一说，他认为人是一种“有欲求的动物”，人们会不停的追求各种目标，当这种需要获得满足之后，人们又会产生另外的需求，继续去寻找另外的目标。
马斯洛认为，人的需要主要有以下几个层次：
第一，生理需要，即基本生物需要、如对粮食、水分、性、睡眠的需要。生理需求是人类维持自身生存权利的最基本要求。这些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。
第二，安全需要，如保持生命、生活稳定、财产、职业、疾病、心理等安全，免于恐惧的需要。
第三，归属与爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、成立家庭、归属等需要。而感情上的需求包括两个方面的内容，一方面是友爱的需求，也就是每个人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系和友谊。
第四，尊重需要，如自重、被他人尊重、得到赞许等需要。人人都希望能够有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就能够得到社会的承认。因此，尊重需求就十分有必要。
第五，心理需要，主要包括认知需求、得到欣赏需求、自我实现的需求等。而对于人类最高层次的需求来说，自我实现的需求是极为重要的。自我实现主要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大的程度。
这五类基本上涵盖了员工各方面的需求，同时也包括了职场人士在面对职业时的各种需求。只有了解了员工们的不同需要，才能够更好地实现新的目标。企业中也是如此，满足员工的需要，就是满足企业的需要。
员工都需要一个舞台来展示自己的才能，这个舞台能够使员工的知识发挥作用，能够体现出员工的能力和智慧，这样员工就会有一种成就感。针对员工的不同需求的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工但是却没有满足，这样就会对员工造成心理上的伤害，但是本不能满足却满足了，又是竭泽而渔的表现。结果是使企业蒙上负担。同时也会背负了企业员工的无限的心理预测，那么此种企业的发展是不会长久的。
因此，满足员工的不同需要涉及管理者对员工心理的把握，同时也涉及管理艺术和技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力和领导艺术的最基本的能力指数。
领导在面临着员工的种种期望要求时，不要轻易许诺。一旦吊起员工的胃口，到后来无法兑现，将会失信于员工，但是同时也不要过多地限制什么，否则会造成矛盾的激化。你可以经常说 “对于这件事情，我会尽自己的最大努力去做”，但是千万不要说“没问题，包在我身上”。作为一个领导，如果你没有把握做好的事情一定不要承诺，如果完成不了，就会使你失信于员工，如果一个领导没有了权威，管理就会变得很糟糕。
当领导和企业成员之间相互有了一定的认识和了解之后，员工也大致了解了领导的思路，领导也对原来的组织规则和人员状况有了大致的了解，这个时候，领导可以设立新的规矩，降低员工的胃口。同时在降低了员工需要的预期条件之后，可以暗中给员工涨待遇，满足员工的部分需要。如果员工的需求很容易地就得到满足，那么员工可能会认为自己付出的比得到的要多，那么他下一步就会有更大的需求，而你就没有了资源来满足员工了，因此如果可以，不要一次性的满足员工所有的需求，一点点的满足效果会更好。
而对于老领导来说，此时的地位也意味着将要进行下一轮的兴替。领导在此时若是不能够否定自己，超越自己，那么企业就很难有飞跃。一个领导毕竟有自己的局限，此时的领导要按部就班地进行，同时在制度允许的范围内尽量满足员工的需要。这个时候，将原来亏欠给员工的此时还给员工。因为，员工与领导一同经受了改革调整，为了企业的生存也付出了很多，应该得到他应得的部分。否则，企业将会出现问题。
在一个团队里面，作为一个领导，你怎样对待你的职员，他们就会加倍的回报给你。一个成功的领导，就要体现不同员工的不同需求，满足他们不同的需要，让你的领导有方，把关心做到职员的心里面去。你得到的回报将是每一名员工的辛苦努力和无比的忠心。
7.做个善于纳谏人
无论是外企公司或是政府机关，领导的身份都是很特殊的，他是管理和决策人必须有高屋建瓴的目光，果决的判断力，及时地作出英明的决定。因为人人都希望自己的存在价值得到承认，特别是当领导的，这种心情更为迫切。
当领导的都希望部属在任何时候都对他的存在价值给予肯定，而恰恰是这个原因导致了领导与部属无法有效地沟通。既然是领导，总是不太愿意接受别人的意见，无论这意见是积极的批评还是建设性的意见，或是不着边际的“满嘴跑火车”。因为只要有你的建议的存在，就意味着领导存在的价值正在削弱。
因此，大多数的领导总是相信自己有独到的见解——这正是他是领导，而别人却不是的原因。如果下属没有不同的看法，或不敢直言，那就没什么可说的。但下属根本不可能没有意见，也不可能没有人敢直言，所以领导往往徘徊于采纳或不采纳之间。
然而，很多事实证明。一个人的智慧往往是有限的，只有不断地从别人的见解中吸取合理、有益的成分，以弥补自己的不足，才能减少失误，取得成绩。故善于倾听别人的意见是每一个有志者必须具备的品格。有成语云：“兼听则明，偏听则暗。”早在汉代，王符在《潜夫论·明暗》中便说：“君之所以名者，兼听也；其所以暗者，偏信也。”在《新唐书·魏征传》和司马光的《资治通鉴》中也有类似的说法。
所谓“兼听”，即多方面地听取；其“明者”，就是明辨。成语告诉我们：听取多方面的意见，就能明辨是非，正确地认识事物；单听信一方面的话，就会糊涂，犯片面性的错误。究其原因，就在于世界上的事物错综复杂，人们受自身知识、经历、观念、涵养等因素的局限，难免在见解上有所缺失；如果把多种意见集中起来，进行综合、比较、鉴别，从而去伪存真，舍其谬误，取其真诠，自然就更公正合理。
工作中，一味地拒绝别人的意见，是这些领导在努力地维护自己高大形象的表现。他们极力突出自己的优秀品质，但却没有认识到自己在不遗余力地避免别人抢在他们的面前。因为他们要扮演自己职位所要求的角色，以免让人把他当做是软弱无能的领导。
其实，真正高明又有经验的领导并不这样认为。作为管理者，领导更多时候应该在倾听，然后不断地接受、采纳各种意见。善于纳谏的领导不怕被下属左右；相反地，他更加积极地聆听下属和其他人的意见，更能广泛听取、接受意见。他也不在乎接受别人的意见影响自己存在的价值，公司是大家的，只要对公司有益就可以接受，而唯一要做到的就是对众多的意见进行比较、鉴定，以其是否有价值为标准来取舍。而且善于纳谏的领导偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳的。
善于纳谏的领导能真正做到接受别人的意见，无论意见正确与否，他都能够耐心接纳。作为一位善于纳谏的领导，他能保持不断成功的一个重要因素是正确认识失败。决策是身为领导的一项主要职责，他所做出的正确决定应该大大多于其错误的决定。
另外接受下属的意见可以激励下属的自信心，如果没有这种自信，他自己就不会积极地思考，对公司来说也无益。自信增强了下属的主动性和判断能力，这对公司而言便意味着创造性和利润。在许多公司或企业里，虽然也存在领导“独断专行”而获得成功的例子。但善于纳谏的领导充分相信，在绝大多数情况下，领导是因为接受了别人的意见而走上正确的成功之路的。使部属有干劲，培养部属成为有自主性的人才，可以说是人事工作中，带领部属时最重要的事情，也可以说是造就人才的根本。
从领导角度来说，善不善于听取下属的建议对于调动一个团队整体积极性很重要，善于听取下属意见，下属才乐于、敢于去进言献策。否则不会有下属或者说很少有下属会顶着领导的压力，冒着被领导穿小鞋的风险去献言献策。更深层次去理解，如果领导不乐于纳谏，下属的主人翁地位就很难得到真实的体现。
从下属的角度来论，可不可以向领导谏言献策，可以充分体现员工的存在，领导乐不乐于接受下属的建议并予以采纳，则是员工价值的体现，也可以充分调动员工的积极性和创作力，多思考单位的工作、生活，共同努力将单位建好。
从领导和下属之间关系的角度来分析，领导善不善于纳谏，下属愿不愿意进谏，也是一个单位干群关系是否融洽的一个看点和体现，同样的道理，如果一个单位要融洽干群关系，构建团结和谐氛围，领导乐于纳谏，鼓励下属积极进谏也是有效的途径之一。
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