序言

    批评不仅是一种直击心灵的谴责，更是一门纠错的说话艺术。批评之所以为一门说话艺术，在于它并非只是为了得到某种确定的结果，而更多地取决于一些微妙的，甚至难以言传的感应和领悟，特别注重对批评对象、时机、场合和方式的选择。所谓“运用之妙，存乎一心”，对批评艺术的巧妙运用可以使你变得事半功倍。

    批评时要保持温和的态度

    现实生活中，如若强硬地当面指责别人，只会招致对方更加顽强的反抗；而巧妙温和地暗示对方身上的错误，则会受到对方的爱戴。

    许多人在开始批评之前，都习惯于先真诚地赞美对方，然后一定会接一句“但是”，再开始批评。例如，要改变一个孩子不专心的态度，我们一般情况下会这么说：“孩子，我们真以你为荣，你这学期成绩进步了。但是，假如你数学再努力点的话，那就更好了。”

    在这个例子里，孩子在听到“但是”之前，可能会感觉很高兴；而听到“但”之后，马上就会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭受到曲解，我们也就无法达到使他改变学习态度的目标了。

    这个问题只要把“但是”改为“而且”，就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，孩子，这学期你的成绩进步了，而且只要你下学期继续用功，你的数学成绩就会比别人高了。”

    这下，孩子就会接受这份赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着。我们已经间接地让孩子知道我们要他改变的行为，更好的情况是，孩子会尽力地去达成我们的期望。

    对那些因为直接的批评而感到非常愤怒的人，间接地让他们面对自己的错误，会有非常神奇的效果。

    在美国后备军和正规军训练人员之间，最大不同的地方就是理发。后备军人认为他们是老百姓，因此非常痛恨把自己的头发剪短。

    当陆军的士官长哈雷·凯塞负责带一群后备军官时，他打算自己解决这个问题。跟以前正规军的士官长一样，他可以向他的部队吼几声或威胁他们，但他不想直接说出他想表达的意思。

    他语气平静地说道：“各位先生们，你们都是领导者。当你以身教来领导时，那是再有效不过的。你必须为遵循你的人做个榜样，你们该了解军队对理发的规定。我现在也要去理发，而它却比某些人的头发要短得多。你们可以对着镜子看看，你要做个榜样的话，是不是需要理发，我们会帮你安排时间到营区理发部理发。”

    结果出奇的好。有几个人主动走到镜子前看了看，然后下午就到理发部去按规定理发了。第二天早晨，凯塞士官长讲评时说，他已经看到，在队伍中有些人已具备了领导者的气质。

    送人玫瑰，手留余香。只要你有温和的态度和真诚帮助他人的心，你就能让批评同赞美一样受人欢迎。

    委婉表达你的批评

    生活中的每个人都爱听赞扬的话，却不愿接受批评，即使明知道自己可能是错的，每个人对批评都有种本能的排斥和抗拒。但人无完人，谁能不犯错误呢？所以，身为员工，甚至领导，都可能时时刻刻受到他人的批评，但只要委婉，相信大多数人还是会坦然接受的。那么，这其中有没有什么窍门呢？让我们来逐一归类、分析。

    （１）请教式批评

    例如：某人在一处禁捕的河流捕鱼。远处走来一位警察，捕鱼者心想这下糟了。但警察走来后，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，你在此洗网，下游的河水岂不被污染了？”警察这番话令捕鱼者十分意外和感动，他连忙道歉并收起渔网快速离开。

    （２）暗示式批评

    在很多情况下，我们往往会遇到不便直言之事，此时只好用隐约闪烁之词来暗示。

    比如：一位顾客坐在一家高级餐馆的桌旁，把餐巾系在脖子上。这种不文雅和无知的举动让其他顾客很是反感。经理叫来一位侍者说：“你让这位绅士懂得，在我们餐馆里，那样做是不允许的。但话要说得尽量含蓄。”

    怎么办呢？既要不得罪顾客，又要提醒他。侍者想了想，走过去很有礼貌地问了那位顾客一句：“先生，你是刮胡子呢，还是理发？”话音刚落，那位顾客便立即意识到了自己的失礼，于是赶快取下了餐巾并向侍者道歉。

    侍者没有直接指出客人有失体统之处，而是拐着弯地问了两件与餐馆毫不相干的事。表面看来，似乎是风牛马不相及，但实际上正是通过这种看似毫无关联的事情来提醒这位顾客，既使顾客意识到自己的失礼之处，又做到礼貌周到，不伤面子。这就是暗示批评的妙用。

    （３）模糊式批评

    例如：某工厂为整顿劳动纪律，召开员工大会。在会上，领导说道：“最近一段时间，我们厂的纪律总体来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里，用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”，等等。这样既照顾到了别人的面子，又指出了问题。它看似没有指名，实际却指了名，说话又具有某种弹性并且还起到了批评、警告的作用。通常，这种说法比直接点名批评的效果更好。

    （４）安慰式批评

    年轻的莫泊桑向着名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过比这还坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能喝下。”这个批评虽严厉，但有余地，给了年轻的莫泊桑一些安慰，使其不至于被过于严厉的批评弄得灰心丧气，并对布耶的为人产生不好的看法。

    （５）渐进式批评

    渐进式批评就是逐渐向对方传递出批评的信息，有层次地进行批评。这样可以使被批评者对批评逐渐适应、逐步接受，不至于一下子“谈崩”，或因受批评而背上沉重的思想包袱。

    （６）间接式批评

    间接式批评一般都采用借此批彼的方法声东击西，让被批评的人有一个回旋的余地。间接式批评的特点是含蓄蕴藉，不会伤及被批评者的自尊心。

    生活中，我们必须要理解人们的合理需要，爱护别人的自尊心，只有这样才能把话说到别人心坎里去。如果不能根据交际对象的心理，选择恰当的语言形式，话一出口就先挫伤他人的自尊心，必然会引起对方的不快，甚至引发争吵。

    （７）正确与错误要同时指出

    大多数批评者都喜欢把重点放在指出对方“错”的地方，但却不能清楚指明“对”应怎么做。有的人在批评他人时常说：“你非这样不可吗？”这是一句废话，因为没有实际内容，只是纯粹表示个人不满意。正确说法应该是在后面补充一句：“你为什么不这样做呢？……”又如一位丈夫埋怨妻子说：“家里一团糟，又有客人要来，你怎么只管坐在那儿化妆？”这种话也不会起作用，他只说了一半，只指出了妻子不应该只顾化妆，却未道明妻子应该做些什么。

    （８）别忘了用“我”字

    正确的表达方式，应当说明是你个人的看法，仅供参考。这样，他人就会比较愿意听，甚至有兴趣了解一下你为什么有此看法。

    （９）克制“我”的情绪

    在批评之前首先要观察自己，觉得自己的心情紧张吗？对对方心存不满吗？把自己的感受——愤怒、埋怨、责怪、嫉妒等先清理一下是有好处的。

    在开口批评别人之前，先检讨一下自己所持的是什么态度，是积极还是消极？情绪不好是很难掩饰的，而这种情绪有极强的传染力。一旦对方感觉到这一点，就会立刻激起同样的情绪，从而抛开你的批评内容。计较起态度，这种互为影响的情绪会把批评带入僵局。

    奥斯特洛夫斯基曾经说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”我们每一个人都不是生活在真空里，就像我们身上要沾染许多病菌一样，在我们的思想意识和言谈行为上，也会不可避免地出现一些缺点、错误，只有积极地开展批评，才能使我们保持身心健康。但是，在开展批评的同时，一定要讲究方式、方法，否则难以达到预期的效果。

    “暗示”的巧妙批评法

    世界上的每个人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式也会有很大的差别。这就要求领导者要根据批评对象的不同特点，而灵活地采用不同的说话方式。如果生搬硬套或不对症下药，是不会产生好的效果的。

    不同的人对于相同的批评，会产生不同的心理反应，因为每个人的性格与修养都是有差别的。

    根据人们受到批评时产生的不同反应，大致可将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的这类人一般是左耳进、右耳出，他们对待批评大多会满不在乎；反应敏感的这类人，感情脆弱、脸皮薄、爱面子，他们受到斥责时，往往会脸色苍白、神志恍惚，甚至会从此一蹶不振、意志消沉；具有理智的这类人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的这类人，自尊心强、个性突出，属“老虎屁股摸不得”的冲动性格，他们心胸狭窄、自我保护意识强、心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了别人当面批评自己。

    所以，针对不同特点的人，要灵活采用不同的批评方式。

    对自觉性较高的人，应采用启发做自我批评的方法；对思想比较敏感的人，应采用暗喻批评法；对性格耿直的人，应采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人，应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一、死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

    精明的领导者在处理问题时往往会考虑得很周到，他们通常会采取这样的方法：普遍性的问题可以当面进行批评，而个别现象则应个别进行。当然，也可以事先与对方谈话，帮其提高认识，启发其进行自我对照，使对方产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。

    因为对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只会是恶劣言语，而感受不到批评教育的初衷，被批评者的心中也会因此而充满不服和哀怨，这就会使其产生逆反心理而不利于问题的解决。如果换种方式，可能会更好。

    布兰格每天都要到他在费城的卖场巡视一遍。有一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个员工注意到他。那些售货员在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。布兰格并没有直接去呵斥那些售货员，而只是默默站到柜台后面，亲自招呼那位顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们也及时改正了服务态度。

    作为一名领导，在批评下属时，可以运用多种方法进行。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；采用笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至于感到尴尬；采用轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，这样也比较易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评、改正错误，这才是批评的关键意义所在。

    对比较敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即批评者先承认自己有错，再批评对方的缺点。批评者态度要谦虚，谦虚的态度可以消除对方的抵触情绪，使他们乐于接受批评。例如，可以这样批评对方：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”

    如果一些问题未弄清楚，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，那么批评就更要委婉含蓄。批评者应先表明自己的态度，让下属从自己模糊的语言中发现自己的错误。但是，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都不应姑息和怀柔，要么命令他们改正错误，要么要求他们主动离职或辞退他们。

    掌握批评下属的技巧是必须的，同时对于时机的把握也很重要，掌握适当的时机，批评才会更有效果。

    （１）批评需要一定的前提

    首先，批评和接受批评的双方应该有足够的信任为基础。如果无法取得对方的信赖，即使证据确凿、以理据争，也依然无法令对方折服。

    其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前先要确定自己的言行有助于对方，并且的确能发挥实际效用。有许多批评者，经常以“我只是想帮助你”为借口，事实上却是为了自己的私利。

    真理并不永远掌握在自己手中。当我们评价别人时，总免不了以个人有限的经验、一己的喜好和需求作为衡量的尺度，因此难免失之偏颇。那么，怎样避免这种情况呢？最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使自己的言论更能切合实际、合乎客观。

    （２）时机必须适当

    当一个人能够做到心平气和并能以客观立场发言时，就是谈话的最适当时机。假若批评者心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让他冷静下来。因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而会对下面要进行的批评教育更加不利。

    掌握事情发生的时效性，在人们尚对事情保持有浓厚兴趣的时候提出批评。假如在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，领导者的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”、“小题大做”的印象。

    （３）用词要恰当

    “你是骗子”、“你太没有信用”等话会严重刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要以贬义词为下属的将来下定义。“你这人以后不会有多大出息”、“你这样做都没有人敢娶你”、“你实在不行”等之类的话，领导是不该也不能说的。应该以事实为根据，就事说事，就下属目前的情形而论，不要否定下属的将来。

    批评下属有时是不得已而为之的，但该批评时就得批评，只要就事论事、批评在理、用词恰当，这样的批评方式，下属还是能虚心接受的。

    学会两头赞扬，中间批评

    —位哲人曾经说过：“冷淡的称赞要比猛烈的批评更令人惭愧。因为批评你的人往往会被看做是有偏见和敌意；而冷淡地称赞你的人则往往被看做是朋友，只是他乐意称赞却找不出什么值得一赞的。”

    戴尔·卡耐基曾给他的学员们讲述，他是如何用赞扬的批评来帮助自己的侄女的。

    他说道：“我的侄女约瑟芬·卡耐基来到纽约给我做秘书时，那年她才19岁，从中学毕业刚３年，工作经验等于零。现在，她可以说是西方国家最熟练的秘书之一，但是在开始时，只能说她是可以提高的。一天，当我正要批评她时，我对自己说：‘稍等一下，戴尔·卡耐基。你在年龄上比约瑟芬大两倍，在工作经验上多一万倍，你怎么能期望她具有你的观念、你的判断力、你的能动性？尽管这也只是普普通通的能力。再稍等一下，戴尔，你在19岁时是怎么干的？记得你犯下的愚蠢的错误、办的傻事吧？记得你做的这个……做的那个……

    “思考了一番后，我诚实、公正地得出结论，约瑟芬的平均工作成绩比我在19岁时的平均成绩要好，我很内疚地承认约瑟芬没有为此得到多少表扬。

    “因此，以后我每当想让约瑟芬注意错误时，都会先说这样的话：‘你出了个错误，约瑟芬，不过老天知道，比起我曾经犯过的许多错误，你的要轻得多。你不是生来就精明的，这只能从经验中产生，而你比我在这个年龄时好多了。我对自己所做的蠢事、傻事很感内疚，因而并不想批评你或别人。不过，如果你这样做，你觉得是不是更明智些？’”

    卡耐基认为：“如果批评者在开始的时候就谦卑地承认自己也并非没有缺点，那么听他述说错误也就不那么逆耳了。”

    事实上，批评只有被对方从内心上接受才是有效的。这就意味着，批评虽然有道理，但不等于完全会被对方接受。心理学家通过研究发现，人类在接受批评时的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害到自己的利益。为此，在批评之前要帮助对方打消这个顾虑，这样才能将批评听进去。打消顾虑的比较好的方法，就是先表扬后批评，亦即在肯定对方成绩的基础上再对他进行适当的批评。

    美国前总统卡尔文·柯立芝也是通过熟练地运用这种做法，来达到批评对方，帮助对方改正错误的最佳效果的。

    柯立芝生性沉默寡言。但是，有一天，他在总统的私人办公室对自己的一位女秘书说：“你上午穿的那套衣服很漂亮，你是一个很有魅力的女子。”

    那位女秘书红着脸，不知所措。柯立芝接着说：“好啦，别愣在那儿了，我这样说只是为了让你高兴。从现在起，我希望你对标点符号能再稍微注意点。”

    柯立芝高明地运用了心理学原理。在批评之前先对对方的优点进行表扬，这样做可以使人更容易接受接下来的批评。

    在批评他人的时候，西方的一些管理者也主张使用这种“三明治”的方式——在批评别人时，先找出对方的长处并赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式，很像三明治这种中间夹馅儿的食品，故以此为名。用这种方式处理问题，对方不会太难为情，这也减少了因被激怒而引起冲突的可能性。这种方法在很多情况下都是比较有效的，其优点就在于由批评者讲对方的长处，起到了替对方辩护的作用。

    比如说对方的能力、为人、工作是否努力等方面，有很多可以肯定的地方，批评者如果视而不见，对方可能会觉得这样不公平，认为自己多方面的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而一次失误就被抓住，大概是对方专门和自己作对。而批评者首先赞扬对方，就能避免对方产生这种误会，表明对对方工作的承认，使他知道批评是对具体事而不是对人的，对方自然也就会放弃用辩解来维护自尊心的做法。

    有的人认为先说赞扬的话，再批评，带有操纵人的意味，用意过于明显，所以不喜欢用。这种说法也有一定的道理，因为当领导找来某人后先是热情地表扬他时，他根本听不进领导的表扬，他只想知道，另一棒会在什么时候打下来——表扬之后有什么坏消息降临。所以在更多的时候，许多领导都把表扬放在批评之后。当我们用表扬结束批评时，人们考虑的往往是自己的行为，而不是领导的态度。以下是正确、错误的两种说法。

    正确：“我相信你会从中得到窍门——只要坚持试一试。”

    错误：“你最好马上就改进，要不然就别干了。”

    在批评结束时对下属表示鼓励，让他把对这次批评的回忆当成是促使自己上进的力量，而不是一次意外的打击。此外，还应该让对方知道，虽然他屡次在某件事上处理失当，然而你却尊重他的人格。为了把你的尊重传达给对方，适度的赞美和工作上的认同是必要的，否则只是针对对方的某项缺失提出批评，容易让对方感到不受尊重，从而心怀不平。

    许多成功的管理者在批评下属的时候，都注意采用刚柔并济的方法。

    据说，某人进入一家公司服务，这家公司是由个人承包的企业，它的承包人是一个脾气很暴躁的人。他在批评下级的时候，通常都是声色俱厉、毫不留情，令下属简直无地自容。但是，批评到最后，他的表情会突然来个一百八十度的大转弯，和颜悦色地说：“你到底是怎样弄成这个局面的？”这时，下属就会立刻感到无比温暖。

    这位经理真是把批评的艺术掌握到了炉火纯青的地步！他虽然要求很严格，但是很得下级的敬重。这是因为他懂得一张一弛、相得益彰的道理。

    以退为进的批评术

    生活中，当一个人犯了错误而我们又希望他能够及时地改正时，与其苦口婆心地劝说，或者声色俱厉地指责，还不如用表扬的方式，让对方在羞愧中自己改正。

    陶行知做校长时，就是通过这种方式，使一个顽劣调皮的学生王友主动承认错误，并且请求校长处罚自己。

    有一天，王友在下课时，在教室里用泥巴砸同学，这件事正好被从此经过的校长陶行知看到了。陶行知当时并没有批评王友，而是让他下课后到自己的办公室里去。

    放学后，王友心惊胆战地来到了校长办公室，低着头，一言不发。这时，从外边进来的陶行知连忙塞给了他一块糖，说道：“来，奖给你一块糖，因为你准时到办公室来了，而我却迟到了。”

    王友很小心地接过糖果，不知道校长到底要干什么。

    就在他疑惑的时候，陶行知又塞给了他一块糖，说道：“再奖励你一块糖。当我不允许你再打同学时，你马上住手了。你这么尊重我，我应该奖励你。”

    此时，王友手里拿着两块糖，更加不知所措了。

    “再奖励一块。我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生。你砸他们，说明你很善良正直，有跟不良行为作斗争的勇气，应该奖励你！”说着，陶行知又塞给了王友一块糖。

    到了这时，王友既为自己砸同学的过失而内疚，又为校长这种尊重人格的教育方法而感动。他哽咽着说：“校长，我错了……不管怎么样，我都不该打人，何况……他们不是坏人，他们是我的同学啊。您就……打我两下，惩罚惩罚我吧……”

    陶行知听到王友这么一说，微笑着说：“你能够正确认识错误，再奖励你一块。可惜我只有这一块糖了，我看我们的这次谈话也应该结束了。”

    说完，陶校长快步走出了办公室，留下王友独自在那里发愣。

    其实，我们小时候就已经知道了很多道理，比如，不准打人，不准辱骂同学，要尊重师长之类的道理。因此，生活中很多人在这方面犯错误，不是他们不懂，而是由于其他的原因引起的。在对这些人进行说服教育时，不必给他们讲大道理，因为这样会让他们反感，反而不利于实现自己的目的。最明智的方法就是运用以退为进的方法，表扬他们，让他们通过思考自己该不该受表扬，从而认识到自己的错误。

    可以说，这种方法是很有效的，它能够让对方在充分认识自己错误的基础上，接受我们的批评教育。

    “笑里藏刀”巧批评

    在任何时候，掌握批评的技巧都是相当重要的。“笑里藏刀”的批评法也是一种很好的批评方法，这种方法能够使对方在心情舒坦中改正自己的错误，而且批评也会收到良好的教育效果。

    卡耐基对其学生及其属下的批评有一种绝妙的技巧，能使对方心服口服地接受批评，同时在以后很少再犯此类错误。

    由于事业的发展，卡耐基开办了人事发展班。这个班的重心是沟通人际关系和发展良好的人际关系。招收的学员来自各种机构，包括政府单位、汽车经销公司、工厂和银行等。

    有一天，来自加利福尼亚州旧金山市的一位保险商向卡耐基发火道：“我接受了您的课程后，发觉自己的推销才能的确有进步，但为什么还是不能把我的业绩搞上去呢？”

    卡耐基此刻露出了微笑，他告诉这位经销商：“有一棵苹果树，它接受了阳光、雨露、养料，春天开花，夏天结果，秋天成熟，但成熟的时候，并非所有的苹果都会一块儿成熟。有些苹果早已红透了，而有的依旧青青待熟，并非它不会成熟，而是时间还没有到而已。”

    听完卡耐基的这番话后，这名推销商顿时平静了下来，他明白是自己太急功近利了。于是，他在愉快中接受了批评，离开了纽约。

    一年后，卡耐基收到了这名加州商人的一封信，信中除了有一张感谢信之外，还有一张他的业务单，居然是当时加州最大的一张保险单。这名商人还在信中雄心勃勃地说，他要将保险事业推销到全国。

    卡耐基在教授课程中，经常把这个例子讲述给自己的学员们听，让他们从中吸取经验。

    还有一次，作为卡耐基的秘书，莫莉是一位漂亮而又娴静的姑娘，她认为卡耐基可能是世界上最好的上司，永远也听不到他用尖锐刻薄的语言来批评下属。

    一天，莫莉在整理卡耐基明天要讲演的稿件，离下班只有一刻钟了，可她想早点回家，于是匆匆地将稿件整理好后，放在桌子上，便离开了。

    第二天下午，她坐在办公室里正看着《纽约时报》，这时卡耐基演讲回来，笑吟吟地看着她。

    莫莉便问：“卡耐基先生，演讲成功吗？”

    “非常成功，掌声四起。”

    “那祝贺您了！”莫莉由衷地笑着说。

    看着这位纯洁的姑娘，卡耐基继续笑着说：“莫莉，你知道吗？我今天去给人家演讲如何摆脱忧郁、创造和谐的主题，我一打开演讲稿，读了下去，下面便哄堂大笑。”

    “那一定是您演讲得太精彩了！”

    “的确很精彩，我读的是一段关于如何让奶牛多产奶的新闻。”说完，他笑吟吟地拿出了这张报纸，递给了莫莉。

    莫莉的脸一下子红了，她喃喃地说：“昨天我太粗心了，卡耐基先生，这不会令您丢脸吧！”

    “当然没有，你这样做使我自由发挥得更好，还得感谢你呢！”

    从此以后，莫莉再也没有因为要急着回家或干其他什么事而做错过什么。因为她觉得卡耐基是个风趣而仁慈的上司。

    卡耐基认为，能够避免批评他人便尽量避免；不得不批评的时候，可以采取委婉的方式。

    要做到先说笑话，让对方融入到自己的氛围中来，然后再提出自己的批评，使对方在甜蜜中接受批评，这样事情就解决了。

    当然，批评也不能太重，否则会引起逆反心理，如果使对方产生错误的理解，反而容易把事弄糟。

    给批评裹上“糖衣”

    其实，很多时候，批评的效果往往取决于形式的巧妙而不是言语的尖刻，就好像给苦涩的药片裹上一层糖衣之后，就能减轻人们吃药的痛苦，使人更愿意接受。同理，如果我们能够给批评裹上一层“糖衣”，也能达到“甜口良药也治病”的效果。

    中国有句俗话叫“打一巴掌，给个甜枣吃”，意思是批评之后要做好善后工作，减少负面效应，简而言之就是先批评后安抚。

    某公司一位在职的干部介绍说：有一次，他因为犯一个错误而惹怒了董事长。他一进入办公室，就见董事长气急败坏地拿起一支火钳死命地往桌面拍击，并对他破口大骂。他被骂得十分不是滋味，正欲悻悻地离去时，突然董事长说道：“等等！刚才因为我太过于生气，不小心将这把火钳弄弯了，所以麻烦你费点力把它弄直好吗？”

    他在无奈之下只好拿了把铁锤拼命地敲打，而他的心情也随着这敲打声而逐渐平静了下来。当他将敲直了的火钳交给董事长时，董事长看了看便说：“嗯！比原来的还好，你真不错！”然后就高兴地笑了起来。气氛马上缓和了下来，两人的情绪也都得到了控制。

    事情发生后不久，董事长便悄悄地拨了电话给这位干部的妻子说：

    “今天你爱人回去时，可能脸上会显出不高兴，希望你能好好地安慰他。”

    原本这位干部在受了上级的责备后，便想即刻辞职不干，但董事长的做法，却使他十分感动，于是他下定决心要好好工作。

    一般情况下，领导在批评下属时，常常会控制不住自己的情绪，以至于批评得有些过头，严重挫伤下属的感情。此时，领导就要做好善后的安抚工作，尽量及时地控制住自己的情绪，并当面采取措施暗表歉意和鼓励，以便缓和对方的反感情绪。尤其是等到下属心怀不快地离去后，领导更应该在下属的同事、家人、朋友等身上做文章，通过他们之口传达自己的歉疚之情与关爱之意，让下属感到领导心里是真正装着他们的，而自然而然地消去怒气，审视自己。

    所以，领导在进行批评的时候，一定要讲究方式、方法，否则就难以达到预期的效果。因此，批评也要遵循一些基本的原则。

    第一，体谅对方的情绪，取得对方的信任。

    这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”的这类人往往不能体谅对方的情绪，只图一时的“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，而在被批评者的心理上却蒙上了一层阴影，同时也会失去对批评者的信任。所以，这类人在批评他人时，不妨学会从对方的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改的了。

    另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受。

    第二，诚恳而友好的态度。

    批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且，批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下、冷峻生硬，就会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。

    因此，批评时必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，能使摩擦减少，使批评达到预期效果。

    第三，只说目前，不提过去。

    批评并不是回顾过去，而应该站在如何解决当前的问题、将来如何改进的立场上进行，最重要的是将来，不是过去。

    不追究过去，只将现在和将来纳入需要解决的问题，亦即不责备已成的结果，而是对今后如何做有所“鼓励”，这样的批评法才是理想、得当的说服法。

    第四，只论此事，不涉其他。

    如果一次批评许多事情，不仅会使内容相互抵消，而且还可能把握不住重点，同时也容易使受到批评的人意志消沉。

    在现实生活中，尤其是面谈时很容易出现这种情形：日常的工作场合说话的机会很少，所以便趁面谈的机会把过去的一切和盘托出，这样会使对方产生对抗的心理。因此，为了有效地说服，应该尽量避免这样的情形出现。

    第五，人员为一对一，莫让他人听到。

    这是因为批评时若有其他人在场，被批评者就会有屈辱感，从而心生反抗，只会找理由辩解，而无心自省，也就无法产生效果。因此，不到不得已时，不要当众批评部下，除非是与自己有信赖关系的部下。

    第六，别用批评来发泄心中的不快。

    所谓的“批评时不可加入感情”，意思是说责备别人时要公事公办，不要混杂私人的不快情绪，而应进行冷静的批评。可是，批评是人的感情行为，不可能脱离感情，那种如同戴面具的批评是令人生厌和有违自然的。因此，如何正确地表现感情就成了批评中重要的一环。换句话说，透过批评表现出自己的感情并打动下属的心，才是有成效的批评说服。

    批评的目的是为了激励，也是为了帮助别人认识到他自己认识不到的错误和缺点。批评者要想让被批评者认识到批评的价值，就必须尽量避免正面的批评，因为正面的批评会伤害被批评者的自尊和自信。不妨旁敲侧击地去暗示对方，对方会理解你的用心良苦的，结果不但不会抵触，而且还会感激你。即使你对他人进行了正面的、直接的甚至是尖刻的批评，切记要及时地安抚被批评者，减少批评带来的负面影响。

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