如果你把某项工作交给了自己的属下，那么，你就应该给他充分的自由，让他自己去处理问题，千万不要干涉属下如何执行他分内的工作。你只需要给他明确的指示，提供最大的支持，持续不断地鼓励他，最后耐心地等待结果，但是绝对不会要自己去做这份工作，更不要胡乱批评。
你可以在工作开始之前，就和你的属下深入地谈谈，明确地提出你希望他们做成什么样的结果，达成什么样的目标，然后让他们发挥所长，让他们自己去做，让他们去尝试、犯错、再尝试，最终获得成功。这期间，你只做他们的后盾，而非烦扰的对象。
事实上，如果你习惯于直接为你的属下提供解决问题的答案，那么，他们就永远无法成为团队中的栋梁，永远无法高效彻底地解决问题。而且，一旦你提出的建议是错误的呢？谁将为这个错误的建议背黑锅？答案无疑就是你自己。
所以，面对属下提出的问题，你要不断地引导他们自己去解决。很多时候，他们心中原本就有答案，你所需要做的就是引导他们自己说出这个答案，并进一步确定这个答案。因为这是他们自己得到的答案，所以，他们必然会竭尽全力去争取成功；因为这是他们自己的主意，他们自然要为结果全权负责。
这样，你不但能教会他们如何处理问题，而且又充分地授权于他们。如此一来，你便可以创立一支机动性极高的团队，同时又能避免使自己陷入麻烦之中。
如果你的属下向你征求关于某个问题的建议，即使你知道答案，也请你不要脱口而出。你唯一应该做的就是提下一个问题，引导你的属下自己一步一步地揭露最终答案。
一旦他因此找到了解决问题的最好办法，这表明你赋予了他两个礼物：其一，授权他全权解决此事；其二，成功地引导他寻找到解决问题的方法，这是他的主意。也许，他所找到的答案正是你想要提出的建议，或许他的方法比你的建议更好。
如此，你的属下会感觉自己参与到了事情的决策，并获得了上司的认可，继而他会非常认真负责地把问题解决，并乐于承担所有责任。
作为一个成功的上司，你应该合理地安排属下的工作，给予他们充分的自由，而不是越俎代庖帮助他们解决一切问题。你应该利用一些时间赞赏并激发属下最大限度地挖掘自身的潜能，让他们感受到尊重和认可，让他们感觉到是在为自己工作，而并非是简单地执行上司的要求，他们会满怀激情地去实现自己的计划，而绝不是机械地执行命令。
你的属下们绝不是一群被赶着前进的小鸭子，你不能圈住他们，让他们跟在你的身后，按照你的方式去完成工作。要相信，他们都是一个个有独立思想、非凡见解、才华横溢的人，你若是愿意给他们插上一双翅膀，指明一个目标，让他们自由地往前去飞，那么，他们一定能够通过自己的最佳方式，发挥所有力量，给你一个完美的答案。
记住，引导你的员工自己去解决问题，这会让他们拥有快乐和满足，作为回报，他们会非常尊重你，愿意追随你做任何事情！
年度总结时，你最想得到的是什么？
一定是上司在绩效报告上给你打上一个大大的“A”吧！真的，没有什么比辛苦工作一年，得到公司及上司的肯定更让人振奋高兴的了。
临近年尾，湖北销售部的工作在许晴的主持下，不但已经完全地步入了正轨，而且还大有起色。但是最近，有一件事情让许晴十分伤脑筋——进行年度绩效考评的时候到了。
许晴曾经在市场助理部任职过主管，现在又是湖北销售部的副主管，但是自始至终她都还没有给下属职员进行过绩效评定。所以处理这个工作，让她有些茫然不知所措。
最重要的是，她自己曾经在这个绩效考核上受过一些挫折。所以她知道，上司作出的绩效评定对于下属职员的影响会有多大。出于这些原因，许晴显得有些惶恐，不知如何是好。
她找到经理老威，推脱道：“经理，我管理湖北销售部的时间很短，而这年度绩效考评涉及职员一年十二个月的表现，我恐怕不太适合去做评定吧！”
“有什么不适合的？”老威说，“作为一个上司，给下属作绩效评定这是你必须经历并且要掌握的一项工作。”
“可是，”许晴解释道，“我觉得，由我作出这个绩效评定，对他们不公平。”
“这没有什么公平不公平的顾虑。”老威摇了摇头，指点道，“你要记住，年度绩效考评并不是你向下属总结自己意见的时候。”
“哦？”这个说法对于许晴来说，倒有些新鲜。
她还没有来得及提出自己的疑惑，老威想了想，又说道：“这样吧！湖北销售部的年度绩效考核还是以你为主管考核人先行评定，完了之后，再由我跟权东明两人参照你的评定，签署意见……这样一来，就足够保证你所说的公平了！”
老威都已经作出了决定，许晴自然没有话说，点了点头，离开了他的办公室。
可是，她对绩效考核本来就有些无从下手的感觉，听老威这么一说之后，脑子里就更加糊涂了——“如果不是总结自己意见的话，那么年度绩效评定有什么用？”
这一天，郑言约她吃饭，借此机会，她正好向他提出了这个疑问。
“的确如此。”郑言点头笑笑说，“对于每个职员来说，好像年度绩效考核总是备受瞩目的，但其实，它并不重要。因为，这个绩效考核并不会涉及任何实质性的内容。”
许晴不明白，轻皱着眉头问道：“没有实质性的内容，那岂不是做做表面文章？”
“并不是这样的。”郑言沉吟了一下，想想说，“说白了，绩效考核不过就是由你填写的一张表格而已。你千万不要错误地以为这是你对下属提出意见，并进行工作调整的最佳时机。”
“哦？”
“员工有问题，你应该在问题出现的时候，就对他提出自己的意见，并给予他改正的机会。如果你之前一直都没有提起过，也没有跟你的员工沟通过，而在绩效考核时，突然地将实质性的问题写入到其中……”郑言停顿了一下，微笑地望着许晴道，“易位思考一下，你是员工的话，你作何感想？”
“我会吓一跳。”许晴仔细想想，深有同感地点了点头说，“我会非常震惊，原来自己身上有这么多的问题存在！而且，我会对……”
她没有说下去，郑言接过话头：“而且你会对这些问题产生质疑，对上司的评定产生反感。”
“是的。你说得对。”许晴赞同地点了点头。
“由此可见，对于下属的工作进行自己的评价，那是上司每日必做的一个功课。”郑言呵呵一笑，打趣道，“一年十二个月，如果你只在绩效评定的时候才提出你的总结意见，那真的会吓坏你的下属。”
许晴跟着笑了起来，已然有些明白过来。
停停，郑言又补充说道：“总结意见是为了更加有效地进行团队建设，而不是为了使员工产生恐慌或是紧张。只有微调才能造就高效，骤然改善非但达不到任何效果，还会影响你和团队之间刚刚建立起来的信任感。”
“嗯！”
“所以，”郑言最后总结，“你的经理说得没错。年度绩效考核的确不是你向下属总结自己意见的时候。相反的，你应该把之前跟下属申明沟通过的问题作为他们绩效考核的主要内容。对于下属的负面意见，你应该确定在平时曾经反复地提醒强调过。而此时，你所需要提及的就是肯定你的下属针对这些负面意见而作出的重大改善或是改变后的状况。”
“嗯！”听到这里，许晴茅塞顿开，她笑着对郑言说，“我想我明白你的意思了。绩效考核的内容应该只包括自己跟下属交流过的问题，而之前从未注意到或是提起过的问题，无论好坏，都不应该出现在对员工的年度绩效考核中。”
“对！”郑言赞赏道，“而且，你要记住，年度绩效考核中的低分并不能促进员工的积极性，只有高分才能成为他们前进的动力。”
“还有，”郑言想想又补充道，“想要巩固团队，就不要吝啬你的表扬。”
“嗯。”
“还有，”郑言跟着补充了一句，“表扬一定要公开，而批评则一定要在私下里进行。”
“嗯。”许晴点点头，逗笑道，“还有吗？”
“有。”郑言也乐了，咧着嘴说，“对于你曾经多次提及过的问题，你的下属若还是屡教不改，那么，你不妨严厉一点，把建议变成纪律，把提醒变成教训！”
“哦。”许晴想想，歪着头又问：“还有吗？”
“嗯……”郑言故意想了很久，然后笑道，“基本上……没有了。”
“呵呵。”许晴咯咯笑了起来，过了片刻忍不住感叹道，“原来，这个年度绩效考核里边有这么多的名堂。”
“是啊，这就是潜规则。”郑言微笑应道。
当许晴把绩效评定之中的“潜规则”都了解透彻之后，工作迎刃而解。她根据每个人各自不同的情况，对所有人进行了积极的评价，对他们已完成的成绩公开、高调地表示了赞扬，对于他们正在做出的努力进行高度满意的肯定和鼓励。
而且，趁着绩效评定的机会，她针对一些必须要指正的问题，跟当事的下属进行了单独交流：“有一些问题，我必须要提醒你。但是由于之前我未曾跟你提及过，因此，我也没有把它写入到你的绩效评定之中。现在，你是否愿意跟我就此问题沟通一下？”
她的下属因此而感激她，并十分乐于跟她讨论这些问题，结果，问题解决了，彼此又建立了信任，起到了事半功倍的效果。
经过这次年度绩效考核之后，湖北销售部更加团结了，许晴在团队中间已经渐渐地树立起领导的威信和风范。
1、年终考核非常重要，但这并不是向下属总结你意见的最佳时候。
管理者往往认为，对员工提意见、批评是一件非常严肃正式的事情，他们平常并不会因此去提醒员工改正错误，而是一味地放之任之，号称是“积累罪行”，一直等到年度总结的时候，他们才会正式地写入员工的绩效考核之中。这样的举动无疑会让你的员工非常吃惊，而且心有不服，从此对你失去信任。
年终总结的意见是为了更为有效地进行团队建设，而不是为了让你的员工感觉恐慌和紧张。因此，作为上司，你应该在平时非正式的时候，通过私下交流，经常性地向你的员工提出建议，其内容不但有指明需要改进的地方，还需要包含有积极的评价。
2、正式考核必须要备受瞩目，但是它并不重要。
若要在团队中建立并维护彼此间的信任关系，那么，正式考核必须要做到备受瞩目，但是不要涉及实质性的内容。你应该把之前跟下属申明沟通过的问题作为他们年终总结的主要内容，而在之前从未注意到或是提起过的问题，无论好坏，都不应该出现在对员工的年终总结中。
其实，赖于平时的反复强调，在年终总结前，你想要达到的目标就已经达到了。团队中的每一位成员，表现都非常好，那么，你就应该给他们每个人都打上一个“A”。因为年度总结的低分，并不能促进团队的积极性，只有高分，才是他们前进的动力。
3、表扬一定要公开，批评则一定要在私下进行。
任何针对团队成员的建议都应该在私底下进行，而在公众场合，无论是何种情况，都要保证展现团队积极的一面。
对于大部分员工来说，表扬甚至比金钱还要重要，他们就像植物需要水分一样，渴望得到公司及上司的表扬。
当你的员工做对了某件事，你应该非常高调地公开表扬他。但是，一旦他搞砸了某件事情，那么千万不要在公共场合对他进行批评。这样的批评通常会让员工感觉羞耻，并对你怀恨在心。
4、当建议必须上升为纪律时。
当你的属下一而再，再而三地发生同样的错误，经过几次反复地提醒无效，那么，你应该郑重其事地跟他交谈一下，告诉他应该作出哪些改进或是停止做什么，而不再是单一地强调他的错误，你应该把正确的做法告诉他，并提醒他如果继续一意孤行，结果会怎样。
做好这一切，假如他再犯，那么，你就应该毫不犹豫地执行纪律，引以为戒。
如此一来，你就能够创立一支有效的团队，同时赢得公正的名声，你给予他们质疑上司的权利，为他们提供清晰的目标，最后要求他们为自己的责任负责。
人生就是一场博弈，职场还是一场博弈，而赢才是最终的目的。人在职场，我们不但要赢得能给自己带来大利益的单子，更要赢得所有人对自己的支持。
只有获得支持，我们才能走得更远，赢得更多。
“当当当……”
在新年元旦的钟声中，许晴签好自己的名字，把笔搁下，然后微笑着站了起来，伸手跟面前的一个中年男人轻轻地握了一握，说道：“秦总，新年快乐，合作愉快！”
“合作愉快！”秦总呵呵一笑，应道，“也祝你新年快乐！”
许晴的心里激动地滑过一丝快意，拿在手上的合约本十分轻薄，但是，这个合约的价值却是沉甸甸的。
当初，J公司3亿元的大单一经传开，引来了多家能源“大鳄”全力以赴地撕抢拼夺，整个新能源市场顿时硝烟四起，一片狼藉。
但是，许晴却发现，当大家把所有力量都投诸到J公司的项目时，原先的市场销售一下子疲软了很多，七成以上的代理商和客户因为企业对他们的忽视而心生埋怨，纷纷另寻渠道和出路。
她敏感地从中找到了一丝销售的商机。经过一番细致的调查和选择，许晴把目光锁定在湖北市场上最大的一家代理商“秦朝实业”身上。
秦朝实业原先就占有整个湖北新能源37%的市场销售份额。因为J公司的项目，秦朝实业跟原先代理的几家能源企业爆发了链接缺失、服务滞慢等一系列的问题，老板秦总为此而大发其火，正在重新寻找合作方。
许晴找到他时，两人一拍即合。但是，秦总提出，双方合作必须采用“双向独家”的方案。
“双向独家”的概念就是双方在湖北市场，必须是唯一的供应商和代理商关系，换而言之就是垄断。
这让许晴感觉有些为难。目前，H公司在湖北市场有11%的业务量。如果采取双向独家的方案，那就要把这11%的业务都交出来，给秦朝实业去做，这无疑将会影响到公司眼下的一些利益。
但是，如果能够签成这个合作协议的话，那就等于把湖北新能源48%的市场都抓到了自己手上，而且，这对于公司的品牌更具有非凡的影响力。
许晴仔细计算了一下，确定这个利益远景将远远高于J项目。于是，她把这个合作意向通过邮件的方式向老威报告了一下。当时，老威正忙着J项目的事情，没有多加关注，只是批复让她放手去做。
得到上司的授权之后，许晴放开胆子，花了一个星期的时间准备好一份完整细致的合作方案，然后跟秦总展开了拉锯谈判。
第一轮谈判中，她提出“双向独家”没有问题，但是秦朝实业要保证H公司的产品在湖北市场上达到60%以上的占有额。
这一轮谈判，许晴胜出。
秦朝公司同意了她的要求，但是，他们随即提出，在价格上H公司必须得再降低8个百分点。
这一轮，许晴让步，降了5个百分点的价格。
第三轮谈判涉及资金流动和回笼的问题……
第四轮、第五轮……
就这样，在反复地拉扯之后，终于在元旦新年钟声敲响的时候，许晴跟秦总正式签署了一份为期两年，总价值高达15亿元的代理合作协议。
这可是比J项目还要大3倍的一个单子。回到公司，这条爆炸性的新闻一下子传开了，引起了公司所有人的轰动。
但是，许晴显得十分低调，她在郑言的指点下，迅速地向老威提交了一个述职报告。
在这份述职报告中，她把这个代理合作的功劳全部归于李峰和老威，声称这个合作方案是由李峰亲自制订，老威直接领导，而她只是负责执行罢了。
李峰跟老威心里有数，很快就把这个述职报告又抄送给了公司总裁等高层管理。
为此，公司高层特地召开了一次会议，把这个案子提出来。
“其实这个合作方案我只是稍微参与了一下，具体的工作还是华中部的老威和许晴自己做的。”李峰率先发言，并没有领受很多的功劳。
他现在的职务是首席运营官，兼任销售总监，已经算是“一人之下，万人之上”了。这湖北市场上，前后两个大单的成功，并没有把他的头脑击昏。他知道“功不能盖主”的道理，所以，在这个单子上他只是略微沾了沾水。
结果，老威成为两个单子最大的获利者，再升一级，成为H公司销售部大东区的副总经理。
许晴也升了，去副为正，成为湖北销售部的主管。而整个湖北销售部论功行赏，涨薪一级，真可谓皆大欢喜。
高层会议结束之后，决议还没有对外公布。郑言第一时间把这个消息告诉了许晴。
“恭喜你，终于成功了！”郑言祝贺道。
“那要谢谢你！”
“谢我干吗？”郑言一时没有反应过来。
“谢你指点我啊，”许晴俏皮地一笑，粗着嗓子，学郑言的声音说，“公司的奖惩都有一定的制度。即使功劳再大，都不可能一跃几级，所以，不如把功劳归于上司。一来，不会让上司感觉自己的位置受到威胁；二来，可以趁机笼络上司对你的信任……”
“呵呵，要不是你提醒我，说不定，我又要误陷公司的潜规则了。”说到这里，许晴一下子正经起来，看着郑言感动地说，“真的，从5月到现在有大半年了，一路走来，在你的帮助指点下，我学到了很多东西，也避开了很多危险。”
“呵呵，人在职场的确会遭遇到很多潜在隐藏的危险。但是，跟危险相比，挑战和机遇更多。”郑言有些不好意思地笑笑说，“只要能够识破这些‘潜规则’，保持始终如一地将良好的工作规则和正确的价值观念记在心中，慎于言行，那么，谁都可能获得成功。”
“嗯。”许晴点了点头。
“胜者为王。赢，才是硬道理。”郑言两眼炯炯地看着许晴，肯定地说，“而你，已经做到了。未来，会更好！”
以下为本来不想续的狗尾，你可以直接跳过——
“嗯。”许晴被他盯得有些不好意思，脸一红，说道，“所以，我要好好地谢谢你！”
郑言看着她羞红的脸，心神一荡，想要开玩笑说：“那你打算怎么谢我？”但是，这句话到底没有说出口来。
而不知何时，两个人的手已然紧紧地握在一起……
最后一条：胜者为王。赢，才是硬道理（这不是什么秘密，我们大家都明白）
取胜就是一切。如果你能够了解到公司所有的潜规则，你就可以避开重重危机，赢得你职业生涯的成功。
事实上，当你遵循这些秘密要求，漂亮地完成蜕变之后，你本身就已经树立了一个成功的强者形象。那么，就算你在这场“公司游戏”中没有获取得到自己想要的东西，但是，你也完全可以在另一场“公司游戏”中获得成功。
在这个过程中，你或许对这些隐藏在公司背后的“游戏规则”感觉不妥、感觉有弊端。但是，请你千万要记住：只有等你攀上了权力的最高峰，你才有能力改变一切；只有当大家都已经感受到你强大的力量时，变革才可以真正开始。所以，当你远远未到达金字塔的塔尖时，不要妄想试图从金字塔的中间去瓦解改变现状。
这是最后一条安全法则。
胜者为王。赢，才是硬道理。
当你一步一步终于登上权力的巅峰时，你一定要把那些良好的工作规则以及正确的价值观念谨记于心。无论你最后能够处于哪个位置，都不要忘记你曾经作为一个普通员工的感受，也不要抛弃那些令你走向成功的原则和优秀品质。
作为员工，他们最需要的是智勇双全，有爱心，敢担当的好领导。所以，在你的职业生涯中，赢，并不仅仅是指赢单，而是指赢得所有人的支持。
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