留得住人才是好领导的标志

    现代企业的竞争非常激烈。21世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。有资料表明：人才的短缺将是世界性的问题。经济越发达，科技越先进，越显得人才的重要。

    对企业内部来说，吸引外部人才加盟，留住企业内部的优秀员工就显得非常重要了。每一位成功的经营管理者都清楚地意识到人才的重要性。美国著名的女企业家玛丽·凯说过：“人才比计划更重要，留住人才是好公司的标志。”那么作为企业管理者，又该如何挽留住那些想要离职的优秀员工呢？

    面对优秀员工的离职，对其离职原因进行客观的分析，是杜绝优秀员工纷纷辞职的关键所在。员工离职原因也是多方面的。

    首先是在薪资福利待遇方面。薪酬是衡量人才价值的标尺，也是引导人才流向的助推器。优秀的员工为企业的发展作出了很多贡献，对其薪酬待遇也会有更高的要求，很多时候他们会综合衡量企业内部和行业的薪酬水平。企业效益、工资水平、奖励制度、各种补助和医疗条件等诸多因素都是员工可能考虑离职的因素。因此，企来必须及时了解同类行业的薪酬状况，适时调整自己员工的收入，以达到留住人才的目的。

    其次是在员工事业发展方面。有些优秀员工离职，并不是因为薪资水平低，而是感到在本企业无法实现自己的个人价值、在事业上难以发展，或者看不到自己的发展空间。事业感成就感得不到满足是导致人才“跳槽”的又一个重要原因。

    再次是环境因素影响。环境因素指的是员工所在企业的基础设施和经营管理状况。这些因素既有有形的，也有无形的。有形的，如工作场所、位置、生产工具、办公手段等工作条件。无形的，如企业的性质、企业制度、管理状况、领导变更、人际关系是否复杂、与客户沟通是否通畅、工作压力大、自由支配时间少、没有与付出相一致的业绩，等等。此外，还有婚姻、家庭和个人实际困难等因素。这些因素与员工个人思想相联系相碰撞，都可能成为离职的原因。

    员工离职，虽然腾出的职位可以补入新员工并给企业带来新的活力，但消极影响也是显而易见的：主要是容易造成员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力，导致服务质量下降、生产效率低、客源流失、商业秘密得不到保护以及替换旧员工、培训新员工付出的成本较高，等等。特别是优秀员工流失，给企业造成的损失会更严重。所以，作为企业领导应当认真研究如何留住优秀员工。

    要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求出发，在企业内部形成让员工能发财、能成才、能做事业和有认同感的文化，才能从根本上留住核心员工。

    让每一个人都有适当的事可干。可以结合公司的目标和员工自己的兴趣，给每个员工制定一个具挑战性的目标，只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”“是有奔头的”“工作很有挑战性”，他才愿意在公司长期地干下去。尤其是优秀的员工，才会在工作中实现自己的价值。

    要采用多种方式培养员工对工作的兴趣，使他们感到所从事的工作是有意义的，前景是好的，进而促使他下决心长期地、心甘情愿地在公司工作下去。

    建立有效的激励制度。越来越多的公司，特别是新兴的高新技术企业，实行了期权股票或分红制度，让优秀员工、关键人物、核心技术人员掌握公司更多的股份，使其成为真正意义上的主人。可以说，有效的激励是企业留住人才的有效措施。

    优秀的员工想要辞职时，不能恼羞成怒，要仔细分析其离职的原因，诚恳地表达公司想要留下他的意思，努力说服他留下。

    指导性批评让下属心服口服

    在实际工作中，下属不可避免地要犯一些错误。本来挨批评就是一件很痛苦的事情，如果再不讲究批评的方法，那么后果就更加糟糕了。作为上司，怎样做才能既批评了下属，又能让他心甘情愿地接受呢？

    一般来说，下属在犯了错误的时候会感到忧虑和痛苦，一方面是害怕承担后果，另一方面是担心自己的过失会引起他人的不满和怨恨。既然犯错的后果已是不可避免，那么受害者以及旁人的态度则显得尤其重要。如果当事人或相关人员能够在对方面临巨大心理压力的情况下依然表示出对他的信任，那么犯错者一定会受到极大的安慰和鼓励，从而振作精神处理好今后的工作。

    鲍伯·胡佛是美国著名的试飞驾驶员，他在空中表演的特技令人叹为观止。

    一次，他从圣迭戈表演完毕，准备飞回洛杉矶。可是，在距地面90多米高的空中，刚好有两个引擎同时失灵，幸亏他反应灵敏，技术高超，飞机才奇迹般地着陆。胡佛紧急着陆之后，第一件事就是检查飞机用油。正如他所预料的，他驾驶的那架螺旋桨飞机装的却是喷气机用的油。胡佛立即召见那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已痛苦不堪，一见胡佛，更吓得直哭。因为他的过失险些送了三个人的性命。这时，胡佛并没有像大家预想的那样大发雷霆，他只是伸出手臂，抱住维修工的肩膀，信心十足地说：“为了证明你能干得好，我想请你明天帮我的F-51飞机做维修工作。”

    从此，胡佛的F-51飞机再也没有出过差错。那马虎的维修工变得兢兢业业、一丝不苟。

    本来，机械工犯了一个不可原谅的错误，虽然没有酿成悲惨的后果，但已足以招来人们的怀疑、责备和怨恨，而这显然成了他最大的心理压力。在这种情况下，驾驶员胡佛非但没有责备他，反而向他表示了一如既往的信任，并把下一次的维修任务交给他，不但解除了对方对众叛亲离下场的忧虑，而且帮助他恢复了信心和勇气。

    一般说来，下属对于改正错误、改进工作是有很高的积极性的。此时领导者的指导性批评无异于一支强心剂，会使其加倍努力工作。

    批评下属要注意哪些事项呢？

    （1）以客观、严肃、平静的方式面对下属。要肯定他在工作中的成绩，不能只是一味地批评他的过错。

    （2）要明确指出问题所在。向当事人出示违规发生的时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，使你的批评更有说服力，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。

    （3）批评要对事不对人，也要给下属一个机会陈述自己的看法，作为上司不能过于武断。

    （4）批评下属也要因人而异。必须要综合考虑下属的职业、年龄、心理、性格、知识阅历等情况，客观、具体地指出下属的错误，这样的批评更能使下属接受。

    （5）批评下属时要适可而止、讲究分寸，如果下属已经认识到自己的错误，这时你只需提醒他不要再犯类似的错误，并且表达你对他工作的信任。

    （6）即使是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹，一团杀气。即使下属错误较重，也不必大发雷霆，搞得四下不安。

    对症下药解开下属“怨结”

    由于种种原因，你的下属可能对你满怀怨气，那么身为领导者，如何才能让下属消解心中的怨气，而又不失自己的尊严与威信呢？

    当下属心怀怨气的时候，单纯劝导有时是起不到作用的，只有把他们心中的“怨结”打开，才能让他们豁然开朗。而打开“怨结”的关键就是抓住令他们生气的问题的实质，带领他们走出思想的误区。

    某市新新服装厂由于长期亏损，债台高筑，濒临破产。这天，该市另一优衣服装厂对新新服装厂实行收购兼并的大会在新新服装厂举行。上千名职工坚决反对兼并，愤怒的人群争吵着，吼叫着，场面十分混乱。

    这时，优衣服装厂的吴厂长，扯大嗓门对陷入失控状态的人群喊道：“我告诉你们一个事实：到下个月工商银行的抵押贷款就要到期，新新服装厂马上就要破产，上千名职工就要失业！难道你们愿意这个具有几十年历史的厂子破产吗？难道我们厂上千名职工情愿失业，重新到社会上待业吗？请问，谁能使新新服装厂不破产？谁能使上千名职工不失业？是能人，请站出来说话，有高招，请拿出来！你们反对收购，拿出主意来！”

    愤怒的人群开始静了下来，吴厂长面对着上千双翘首以待的眼睛，接着说：“我吴某人是个商人，是个企业家。企业家要生存首先要盈利，我收购了新新服装厂，那我就有信心让新新服装厂起死回生。”

    这时有人站起来说：“我要问你，你能保证我们不失业，新新服装厂不破产吗？”

    吴厂长说：“有些员工对我不信任，这是可以理解的。请大家放心，从并厂后第一个月起，如果再亏损，由我吴某人负责。我和大家同舟共济。至于具体办法，我这里就不说了！”

    这时，全场爆发出雷鸣般的掌声。

    在当时骚乱的情况下，面对愤怒的人群，训斥制止都不行，婉言相劝想必也不行。这时，吴厂长直言“破产与待业”的利害得失，终于消解了大家的怨气，镇住了混乱的场面。

    下属与上司的一个不同之处在于，上司要同时关心自己的利益和单位的整体利益，而下属却有权关注自己的切身利益胜过关注整体利益。因此，当下属对某件事与你的意见不同时，作为上司的你就应该明智地对他们作一番权衡利弊的分析，他们才会真心地消除不满，转而支持你的工作。

    要消除下属的怨气，要视具体情况而定。不论是晓以利害，还是自动自责，都要准确地权衡利弊得失。

    （1）主动自责，当自己说错话、办错事时不妨主动承认自己的错误，这实际上就是传达一种体贴和慰藉。责的是自己，慰的是下属，只有这样才能让下属消解怨气，让自己树立威信。

    （2）晓以利害，把事情进行客观分析，说明其中的利害关系，让下属权衡利弊。

    （3）抓住下属对自己不满的实质原因，才能对症下药。

    （4）要尊重下属，不要以为自己是领导，就高高在上。对员工说话时，注意方式掌握分寸。

    降低期望值，激励下属办事

    对于领导来说，薪酬是激励下属努力工作的一种最有效的办法。但是如何最合理地通过薪酬来激励员工，使他们能够改善企业经营效果，是每个企业管理者共同且必须面对的问题。一方面作为管理者要出于节省成本的考虑，尽量降低人力成本；另一方面还要让薪酬激励发挥充分的效果，符合下属们的期望值，从而让其能努力工作。那么，怎么样解决这种"既让马儿跑，又不让主人费太多的草"的问题呢？

    梅布尔是菲律宾的一家塑料生产公司，曾经一度蒸蒸日上的“塑料大王”，没想到在1998年的业绩居然大幅滑落。由于员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。马上到年底了，按惯例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。然而今年可惨了，财务算来算去，顶多能够发一个月的奖金。董事长李特隆看到这种情况后焦急万分，他知道员工今年的工作激情比任何一年都要高。如果按以前的标准发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕因此员工的士气大败，这样对企业的损失将更大。怎么办？如何给员工一份满意的年终奖？李特隆一个劲地问自己。

    一次，李特隆请来在马来西亚的总经理吉尔多达一起商讨如何对付这个问题。总经理吉尔多达听完董事长的介绍后，形象地说道：“每年的发红包就好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”

    聪明的董事长突然灵机一动，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加，这样使得小李特隆很满意。于是，董事长和总经理为设计出员工满意的奖励策略，达成了共识。

    几天后，公司下达了一个决策：由于营业不佳，年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：一定由下面杀起。高层主管则想：我的薪水最高，只怕从我开刀！但是，没过几天，总经理吉尔多达就作了宣布：“公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多少困难，公司都愿意和你们一起渡过难关。只是年终奖金就不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心头的一块大石头，早压过了没有年终奖金的失落。

    除夕将至，员工看着别的公司的员工纷纷拿到了年终奖金，多少有点遗憾。突然，董事长李特隆召集高层领导召开紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们面面相觑，心里都有点七上八下：难道又要裁员了吗？

    没几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”

    整个公司沸腾了，员工为了满意的年终奖而高呼，很多员工都主动要求过节期间加班。一次“满意”的薪酬激励，终于换来了第二年的发展。

    可见，“买糖”的艺术对于求下属办事是非常有用的。当然这种策略最好是用在公司运营不佳的时候。否则，公司赚得盆满钵满，再用这种方法来激励下属，那只能适得其反。

    谈谈心事，消除下属的敌意

    做好管理工作真的不容易，有人说做事容易做人难，管得多了不但没有效果，反而会影响彼此的人际关系；管得少了虽然能保住彼此的感情，但是效果又不好。

    身为领导，有时不免颐指气使，让下属感觉不愉快，这是造成领导与下属彼此对立的重要原因。因此作为领导对员工说话时，注意方式掌握分寸很重要。领导不应当仅仅看到下属的工作情况和成绩，还应当了解他们内心的烦恼。因此，领导讲话时要极为慎重，注意不要伤害下属的感情。领导讲话与提问的方式是极为重要的。如果掌握不好，就可能使下属与你产生对立。看看下面两种对话方式：

    领导：“喂，你最近的表现可不太好啊！”

    下属：“可是我已尽了最大努力了。”

    领导：“努力？我怎么看不出来你在努力？”

    下属：“我难道不是在工作吗？”

    领导：“你怎么能用这种态度说话？”

    下属：“那你要我怎么说呢？”

    领导：“你太自以为是了。这就是你的问题所在。”

    领导这样对下属说话，很容易让下属对你产生不满，甚至产生敌意，不利于以后工作的开展和公司的团结。但是如果领导换一种说法方式，效果就会完全不同了。

    领导：“喂，最近表现的可不太出众啊，这可不像是你的作风。”

    下属：“我已经尽了力了……”

    领导：“是不是有什么心事？”

    下属：“实际上……妻子住院了！”

    领导：“是吗？你怎么不早说，家里出了事理应当多照顾，要不就先请几天假，好好在家照顾一下病人。”

    下属：“好在已经没有什么大问题了。”

    领导：“噢，那就好。如果有什么困难尽管来找我。”

    在这里，领导表现出了体贴下属的心意，又注意到了不要强按人低头，所以下属自然会十分感激。领导与下属沟通，甚至批评下属时，都要注意说话的方法，光是自认为理由充足可不行，还要掌握对方的心理特点，使对方心甘情愿听你的、一切都由你做主，千万不可让对方对你产生敌意。

    在与下属交流意见时要注意以下几点：

    （1）谈话要客观，不要过于急躁，也不要在谈话之前就对对方怀有不满和厌恶。

    （2）要站在下属的角度为下属着想，当下属与你的意见相反时，切忌用权力去压下属。

    （3）要尊重下属，不能对其进行人身攻击，或者使用尖酸刻薄的语言，不要伤害下属的感情。

    （4）与下属沟通要挑对时机，如果对方情绪过分激动，他对是非的判断力、他的意志的驱动力都会变得“模糊”，处于抑制状态。在这种情况下，任何“强攻”都难奏效。不如暂停说服工作，告诉对方，好好休息，下次再慢慢谈。停一停再谈，这对稳定情绪、扭转认识具有很大作用。

    （5）如果下属有错，批评时也要适度、有分寸。

    （6）如果下属对你已经产生敌意，可以通过鼓励、安慰等方式消除隔阂。

    拒绝，关键是怎么说“不行”

    工作中，下属有时难勉会向你提出某些要求，有的要求是合情合理的，有的却可能是非分的要求，那么作为上司，如何拒绝下属的某些要求，才不会使下属感到难堪或者影响下属的情绪呢？

    一些平常你有可能会同意的要求，在某些场合你却不得不拒绝，例如：要是在全年最忙的几天有人要请假，你很可能会一口回绝：“不行。”但这样直白的回答往往会让对方感到难堪。那么，怎样的拒绝才会有理却又不会让对方难堪呢？

    恰到好处的拒绝既有利于自己，也有利于别人。作为领导者，你不可能什么事情、什么情况下都能满足下属的要求。有些人经常在该说“不”的时候没有说“不”，结果到头来既害己、又害人，将人际关系弄糟。

    对于下属的要求，不论合理与不合理，你都必须要有非坚持不可的立场。

    当下属要求休假。这时可能会有两种情况：要么是你的下属没有按照休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他下属休假了。要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守规定。你应该这么对他说：“很抱歉，我们打算在那个星期盘点存货，一个人手也不能缺。你知道，正因为这样我们才规定每年的一月安排休假计划。”有时，下属的休假要求与别人预先计划好的休假有冲突。遇到这种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个下属自己协商调换休假日期。

    当下属要求加薪或升职的时候，尤其是那些特别尽职尽力的下属，要领导开口说“不行”实在是一件很为难的事。有时下属的职位、薪酬早该变动了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的勤奋予以奖励时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。处理这类问题时，切忌作超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机、预算松动之后等，下属仍可能把它看成是正式的承诺。

    当下属要求调到另一部门时，如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但如果最得力的下属要求调动，而且是在大忙时候，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好下属消沉下去。你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，你只有通过与他交谈才会发现问题在哪里。如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，下属的想法也可能发生转变。不管怎样，对下属的调动要求要表现出关心，这样才有助于减轻拒绝对其造成的伤害。

    拒绝下属的某些要求，关键是怎么说“不行”。因为如果下属感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求，你为此所做的努力也有助于消除下属的怨恨。

    怎样拒绝下属呢？

    （1）对于下属提出的合理要求，能满足的就尽量满足，实在满足不了，就要诚恳地说明原因，并请对方谅解。如果对方的要求不合理，可以用公司的规章制度等作为理由来回绝他，回绝的语气要坚定。

    （2）不要断然拒绝下属的要求，听听他的原因，再考虑是否可以接受，即使拒绝也要尽量委婉。

    （3）拒绝下属的要求要讲究场合和时机，尽量在没有第三者或者双方都心平气和的时候拒绝。

    （4）拒绝下属的要求时要尽量表示对他的关心，并衷心地提出自己的意见。

    女性上司，温言软语驭下属

    “上司就是上司，与性别无关”的说法真的成立吗？女性特有的性格特点，例如感性、细腻、坚韧、温和，等等，决定了她们在决策风格、领导行为上一定有别于男性。女性在领导下属时，可以利用自身这些独有性格特点，来为自己领导的工作开展助力。

    丽丽的前任上司升官调任，空降了一个有圈内“铁娘子”之称的女上司，虽然自己是女生，但对女上司还是有些偏见，觉得她的到来必然意味着妒忌、猜疑和挑三拣四，也很难发挥自己的优势。刚开始丽丽几乎天天被女上司挑两句不是，要么就是客户投诉问题，要么就是策划方案不够完美需要修改。丽丽的神经天天紧绷着，也曾经背后和同事嚼过舌根：“工作狂的女人估计都有点变态，她不会是看我们年轻嫉妒吧？”

    抱怨归抱怨，工作却丝毫不敢松懈，于是丽丽开始按照上司的要求投入工作。有次她加班到很晚，发现上司办公室的灯光始终亮着，似乎是为了陪伴自己，并且上司还为丽丽叫来了夜宵。两人一边吃一边谈工作进展。“我从你身上看到了我当年的影子，所以对你要求特别高，你能体谅吗？”上司温和地三两句话，将丽丽之前对她所有的不满全部打消了。

    女上司的温柔体贴，轻易地就征服了下属。有时候，女上司也可以在男性面前技巧性地示弱，这样更容易开展工作。

    一年前，沈芳被提拔为广州分公司的经理，从此每天都在处理各种麻烦事。先是遇到公司改制，后来又遭遇金融风暴，公司出现了人员变动和薪资调整，每件事情都直接关乎员工利益，需要沈芳去平复和继续开展工作。她也因此总结出许多“技巧”：女上司想要成功地统领下属们，尤其是男性下属，就要学会技巧性地示弱，满足其自大的“心理毛病”，这样才有利于工作。

    做领导难！做女领导更难！做一个优秀的女领导更是难上加难！当大男子主义传统依旧根深蒂固时，男人骨子里是不愿意被女人指手画脚的。要彻底打破该观点，谈何容易？作为女上司，你的工作能力肯定是毋庸置疑的，但是，适时的温言软语也是你在职场中一帆风顺的撒手锏。

    此外，不要对任何人任何事都表现得很强势，温柔的言语更能笼络人心。在男同事面前技巧性地示弱，更能获得他们地支持。作为女性领导者，尤其要注意不要随意地使小性子猜忌别人。多多关心下属，会让你显得更加平易近人，别人也会更愿听从你。

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