让“超越”变得不可阻挡

    人的一生就是不断自我超越的过程。不断进行自我超越，才能把自己的潜能和创造力不断地开发出来，真正创造出卓越和辉煌的品牌人生。

    有人一听“自我超越”或“超越”，总觉得遥不可及。事实上，超越就在我们身边，因为人的一生就是不断自我超越的过程：学会行走，我们要超越身体极限；从家庭到学校，我们要超越心理恐惧；而一次次的考试与升学，又是在不断超越我们的知识范围……当然，这些过程都少不了一遍遍的尝试和演练，因此，要超越自我就不要怕失败，怕跌倒。不断进行自我超越，才能把自己的潜能和创造力不断地开发出来，真正创造出卓越和辉煌的品牌人生。

    黛安妮是美国一家大时装企业的创始人。她23岁的时候，从父亲那儿借了3万美元，自己开了一家服装设计公司。同丈夫分居以后，她将自己的公司发展成了一个庞大的时装企业，现在年销售额达200万美元。接着，她又办起一家经营化妆品的公司，还同其他公司合作用她的名字做商标生产皮鞋、手提包、围巾和其他产品。她只用了5年时间就完成了这一切。

    这位时装企业的女强人对成功又是怎样解释的呢？她说：“如果把生活比做旅程，成功便是在沙漠中来到一片绿洲，你在这里稍事休息，举目四望，欣赏一下这里的景致，呼吸几口清新的空气，再睡上一个好觉，然后继续前进。我认为成功就是生活，就是能够感受生活的一切——既有欢乐和胜利，也有痛苦和失败。”

    黛安妮认为，有一种不断前进的欲望在推动着她。她说：“当我朝着一个目标努力时，这个目标又将我带到一个新的高度，使我踏上了一条通往开辟新生活的道路。我并不是总知道自己在走向何处。前进中会发生各种事情，会出现不同的情况，甚至遇到灾难，而道路也越走越广。我有一个不变的信念，就是：‘保持灵活应变的能力，在自己的人生经历中，不放过任何一个成功的机遇。’”

    黛安妮事业上的成功取决于她不断自我超越的精神。甘于平庸、停滞不前就意味着退步。一个人如果从来不为更高的目标做准备的话，那么他永远都不会超越自己，永远只能停留在自己原来的水平上，甚至会倒退。

    韦尔奇曾在通用电气提出一个“扩展”的概念，它的内涵是不断向员工提出似乎过高的要求，促使员工实现自我超越。“扩展”的意念为：当我们想要达到这些看似不可能的目标时，自己就往往会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力，而且，即使到最后仍然没有成功，员工的表现也会比过去更加出色。在通用电气，扩展项目只是一种激励的手段，而并非考核的标准。韦尔奇说：“年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变因的情况下，是否有了显著的成长与进步。当员工遭受挫折时，我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变，若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。”

    由此可见，我们完全可以不断超越自我，实现品牌的“马太效应”，而做到这一点的第一步就应该从我们的思想开始，如果我们头脑中的意识与我们追求卓越的方向相悖，那么，无论我们怎么努力都难以超越自己。事实证明，一个自我评价很低的人，很难做成一件令众人瞩目的大事，因为如果你认为自己的优势不如别人，那么你就不会锲而不舍地攻克前进路上的艰难险阻。要想超越自我，就要有强烈的超越自我和超越别人的意识和勇气，让超越变得不可阻挡。

    要么卓越，要么出局

    无论是基层员工，还是各级管理者，只有做到卓越，才能让自己的品牌保持持久的生命力。若不想出局，就要全力以赴地投入工作，做到卓越。

    乔丹、姚明的成功与辉煌告诉我们：一个球员，一支球队，只有稳坐第一把交椅，才能掌握自己的命运。

    NBA的字典里只有胜利，只有冠军。只有超越所有的竞争对手，做到最棒，才能赢得冠军。“第二名没有立足之地，”NBA的杰出教练文斯·隆巴第说，“美国人始终有一种热切的欲望，做什么都想拿第一，赢了又赢。”

    商业竞争乃至人生的竞争，与NBA遵循同样的法则——要么卓越，要么出局。追求卓越，做到最好，才能打败竞争对手。管理大师易斯·B·蓝伯格奉行的哲学是：“不要退而求其次。安于平庸是最大的敌人，唯一的办法是追求卓越。”

    “追求卓越”，这个激励了无数人奋斗不息的理念，是所有企业人最熟的一句话。可以说，只要你有一定的知识基础、在企业里工作了一段时间，就不会对“追求卓越”这句话感到陌生。

    追求卓越，无论是对企业，还是对员工，都有不凡的意义。

    追求卓越给众多的企业带来了目标，带来了动力，也带来了严格认真地抓规范化管理的理由，还带来了激励员工的精神元素和打造优秀企业文化的素材，对企业的意义十分重大。在现代市场环境里，很难找到与“追求卓越”有同样价值和魅力的语句，这一点已经被大多数企业和企业人所认同。那么，对我们这些普普通通的企业员工来说，追求卓越对于我们的意义又何在呢？

    和给企业带来的价值一样，追求卓越给企业员工带来了职业发展的目标和动力，带来了认真做好自我管理的理由，更带来了那种能促使我们激情澎湃、忘我工作、不懈努力的精神。可以这么说，如果你作为一个普通人，渴望在职业生涯中赢得成功、实现品牌常青，那么这种追求卓越的精神就是你不可或缺的。

    曾任外交学院副院长的任小萍说，在她的职业生涯中，每一步都是组织上安排的，自己并没有什么自主权。但在每一个岗位上，她都有自己的选择，那就是要比别人做得更好。

    大学毕业那年，她被分到英国大使馆做接线员。在很多人眼里，接线员是一份很没出息的工作，然而任小萍在这个普通的工作岗位上作出了不平凡的业绩。她把使馆所有人的名字、电话、工作范围甚至连他们家属的名字都背得滚瓜烂熟，当有些打电话的人不知道该找谁时，她就会多问，尽量帮他（她）准确地找到要找的人。慢慢的，使馆人员有事外出时并不是告诉他们的翻译，而是给她打电话，告诉她谁会来电话，请转告什么，等等。不久，有很多公事、私事也开始委托她通知，使她成了全面负责的“大秘书”。

    有一天，大使竟然跑到电话间，笑眯眯地表扬她，这可是一件破天荒的事。没多久，她就因工作出色被破格调去给英国某大报记者处做翻译。

    该报的首席记者是个名气很大的老太太，得过战地勋章，授过勋爵，本事大，脾气大，甚至把前任翻译给赶跑了。刚开始时她也不接受任小萍，看不上她的资历，后来才勉强同意一试，如果无法使她满意，就将小萍辞退。结果一年后，老太太逢人就炫耀：“我的翻译比你的好上10倍。”不久，工作出色的任小萍又被破例调到美国驻华联络处，她干得同样出色，不久即获外交部嘉奖。

    当你在为公司工作时，无论老板安排你在哪个位置上，都不要轻视自己的工作。要担负起自己的责任，而且尽可能多地承担责任。每份工作都值得你追求卓越，每一份工作都有可能淘汰掉平庸的人。

    其实，做到卓越，并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者是我们自己。它意味着机会、加薪、提升以及其他更多的报酬，包括金钱、权力、名望、欢乐、人际关系的和谐、精神上的启发、信心、开放的心胸、耐性，以及其他任何你认为值得追求的东西。对事业无限忠诚与执著、全力以赴追求卓越、做到最棒的习惯一旦养成，会让你成为一个拥有持久品牌影响力的人，成为企业不可缺少的人物和可以被委以重任的人，让你始终被老板所器重，永远不会失业。你不但能安稳保全你的工作，同时还有能力选择工作，或许还意味着升迁。

    要么卓越，要么出局，不仅是NBA的成功法则，更是一切商业成功的普遍法则。企业只需要品牌卓越的员工。无论是基层员工，还是各级管理者，只有做到卓越，才能让自己的品牌保持持久的生命力。若不想出局，就要全力以赴地投入工作，做到卓越。

    要成为企业的灵魂人物

    企业的灵魂人物应该是这样一些人：他们有着完美的品牌形象，远大的志向，能够在业务上独当一面，永远追求卓越，并且在企业中拥有非同寻常的品牌影响力。

    在职场中，能够做好例行工作的人很多，但是在公司面临难关的时候，能够有所贡献的人却很少。而能做到的人，往往能在难关面前显示出自己的品牌价值。这时，仅仅凭经验无法应付，更重要的是能超越私人的利害得失，有一往无前的气魄。这是对于公司真正有影响力、有价值的人。

    他们的公司的灵魂人物。

    人人都能够通过自己的努力成为公司的灵魂人物，那么什么样的人在公司里容易成为灵魂人物呢？

    记住一点：无论你是什么样的人，都应该谨慎地工作。在老板心中，公司的灵魂人物占据着主要空间，灵魂人物最本质的一点，就是他们对公司的生存和发展起到了重要的作用。

    若你的工作就像剧组里的导演，或者运动队中的教练一样，表面上并不风光，然而若没有你的辛苦工作，老板无法大红大紫，那么你就是灵魂人物。这样的灵魂人物有什么特征？又是怎样在工作中表现出来的呢？

    一位心理学家在研究过程中，为了实地了解人们对于同一件事情在心理上所反映出来的个体差异，他来到一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的敲石工人进行访问。

    心理学家问他遇到的第一位工人：“请问你在做什么？”

    工人没好气地回答：“在做什么？你没看到吗？我正在用这个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。而这些石头又特别硬，害得我的手酸麻不已，这真不是人干的工作。”

    心理学家又找到第二位工人：“请问你在做什么？”

    第二位工人无奈地答道：“为了每天50美元的工资，我才会做这项工作，若不是为了一家人的温饱，谁愿意干这种敲石头的粗活？”

    心理学家问第三位工人：“请问你在做什么？”

    第三位工人眼光中闪烁着喜悦的神采：“我正参与兴建这座雄伟华丽的大教堂。落成之后，这里可以容纳许多人来做礼拜。虽然敲石头的工作并不轻松，但当我想到，将来会有无数的人来到这儿，再次接受上帝的爱时，心中便常为这份工作献上感恩。”

    同样的工作，同样的环境，三个人却有截然不同的感受。

    第一种工人，是无可救药的人。可以设想，在不久的将来，他将不会得到任何工作的眷顾，甚至可能成为生活的弃儿。

    第二种工人，是没有责任感和荣誉感的人。对他们抱有任何期望肯定是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。他们肯定不是企业可依靠和老板可依赖的员工。

    该用什么语言赞美第三种工人呢？在他们身上，看不到丝毫抱怨和不耐烦的痕迹；相反，他们是具有高度责任感和创造力的人，他们充分享受着工作的乐趣和荣誉，同时，因为他们的努力工作，工作也带给了他们足够的荣誉。他们就是我们想要的那种员工，也就是我们要寻找的灵魂人物。

    另外，公司的灵魂人物应该是能够独当一面的。老板在工作中需要把握全局，具体的工作都由下属分工来负责。这就需要你能够独当一面才行，这是你升职的必备素质。

    如何锻炼自己独当一面的能力呢？

    1.见解应该独到。老板在做决策的时候，需要下属们提出“点子”，这些“点子”就算没有被采用，也会为老板作出决策提供新的角度。

    2.把同事们不能做的大事接下来。因为这种事老板和同事都会感到棘手，而你却能从容地把问题解决，老板对你往往会另眼相看。

    3.把同事们不愿意做的小事情接下来。公司里有很多小事，这常常是被人忽略的地方，有心的下属是不会忽视小事的。

    学做一些小事情，在老板看来，或许是查漏补缺，可是时间久了，你考虑事情周到、肯吃苦、工作认真的作风会深深地印在老板脑海里。

    此外，如果你在财务、英语、计算机等方面有特长，老板对你的价值认识会更深入，你的职位才更巩固。因此，在平时工作时一定要多留心多用心，在积累工作经验的同时全方位提升自己的能力，这样，才能打造出优秀的个人品牌，具有成为企业灵魂人物的条件。

    把成长当做一种品牌责任

    有成长潜力的员工才是最有价值的品牌员工，成长是品牌员工的一种责任。唯有把成长当做一种品牌责任，才能创造更大的价值，才能实现不断成长的目标，让个人品牌持久保鲜。

    企业和员工是一个共生体，企业的成长要依靠员工的成长来实现，员工的成长又要依靠企业这个平台。企业兴，员工兴；企业衰，员工衰。

    世界上很多知名的大企业都把“让员工和公司一起成长”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价。探究IBM成功的原因，关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，应该是IBM成功的真正奥秘。

    因为企业发展需要，IBM要经常招纳新员工，补充新鲜血液。在招聘过程中，IBM最看中的是员工的个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够和公司一起发展。IBM对员工的成长有很大的期望，所以，IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道，使员工有多种机会和广阔的空间去发展自己，实现个人的职业理想。同样，作为国际知名大公司的微软，终身学习和成长则是其员工任职的首要条件。因为只有如此，才能确保自己在软件行业里的霸主地位。

    每位员工的进步都会推动公司的成长，当员工主动承担起推动公司成长的重任时，实际上就已经迈出了和公司一起成长、共同提高的关键一步。善于成长的员工才是最有价值的品牌员工，成长是品牌员工的一种责任。唯有把成长当做一种品牌责任，才能创造更大的价值，才能实现不断成长的目标，让个人品牌持久保鲜。

    杰克连续三年被评为A公司的最佳员工。A公司中的同事每天都会看到杰克精力充沛地开展各项工作，无论多难的任务他都不退缩，无论做多少事情他也不喊累，而且他做任何一项工作都精益求精。同事们都对杰克充沛的精力感到钦佩，同时也感到不可思议，因为工作一天下来，大家都觉得累极了，杰克不仅不感到累，而且似乎还意犹未尽。

    更令同事们感到不可思议的是，杰克还常常很积极地加班，而且还主动申请干那些没有人愿意干的棘手工作。当公司出现危机时，他不像其他同事那样急着另谋生路，而是像公司总裁一样急着寻找渡过危机的方法……

    “杰克好像把公司当成了自己的财产，或者他是一个天生的工作狂，否则的话，他怎么会如此热爱工作，如此为公司的事情大伤脑筋？”同事们都这样评论杰克。那么公司是如何看待杰克的呢？让我们听听在一次员工大会上，公司总裁的一段讲话吧：

    “公司今年的‘最佳员工’仍然是杰克。杰克先生已经连续5年获得此项殊荣了，他的家庭应该为有他这样的成员而感到骄傲，他的朋友应该以有他这样的朋友而感到自豪，公司中的所有员工也应该为有他这样的伙伴而受到激励，公司更为有这样的员工而倍感荣幸。另外，公司的发展也正是在像杰克一样忠诚和优秀的广大员工的共同努力下实现的。在此，我感谢杰克，感谢像他一样为推动公司成长付出切实努力的员工。”

    杰克更是以自己在公司一步一个脚印的成长经历验证了公司总裁对他的高度评价：他现在是公司的执行副总裁之一，而且是公司最信任的副总裁之一，而他刚进入公司的时候只不过是一个最普通的销售助理。

    有人问杰克为什么会做得这么优秀，为什么工作起来不知疲倦，为什么要为公司付出这么多精力。面对这么多的疑问，杰克平静地回答道：“工作让我感到快乐和充实。当我接受一项工作任务时，我能够感受得到这份任务背后所承载的使命感和责任感，靠这份工作我实现了个人的价值，并且承担了作为一个父亲和丈夫应尽的职责。至于我为什么要为公司付出那么多的精力，我想这个问题更容易回答，因为我的事业和公司的事业是绑在一起的，从某种程度上说，公司就是我的合伙人，我们必须朝着同一个方向共同努力。如果我努力了、进步了，那么公司的事业就会得到发展；同样，公司的持续发展又为我个人的进步创造了最优越的条件。所以我认为，我为公司付出多少精力都是值得的，也都是应该的。”

    杰克的一番话道出了广大老板和员工共同的心声：责任是缔造品牌员工的主要力量。我们应抓住一切能让自己成长的机会，因为我们的不断成长是推动公司和个人共同发展的强大动力。

    每个品牌员工都是公司的一笔财富，我们只有不断学习、进步，才能推动个人与公司财富的不断“增值”成为公司不可或缺的人才。倘若我们此时还未做到全心全意地成长，那么请挖掘你的成长潜能吧，用你的成长来推动公司的发展。

    “第5级经理人”：从优秀到卓越，再到职业常青

    所谓“第5级经理人”，是指那些创造了杰出的业绩；为公司建立标准，决不降低标准；把公司的成功归结为机遇和运气；从不自吹自擂；下属做错了自己承担责任；把公司利益放在第一位；努力培养接班人的人。他们被认为是能够带领企业生生不息、从优秀走向卓越的领导人的代名词。

    搜狐在寻找指出人才时，特别强调“第５级经理人”的领导。曾任搜狐公司副总裁的李善友指出，“第５级经理人”能将个人谦逊的品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。历史上刘备就是“第５级经理人”，“文”找到孔明，“武”找到关羽、张飞、赵云。“第５级经理人”不论何时何地发现杰出人才都会立即聘用他，即使当时不知道此人能做什么。此外，他们会本着“对不合适的人宽容等于对合适的人不宽容”的原则，果断地把优秀的人引荐到企业，把不合适的人“请”出企业，从而逐步确定企业正确的发展战略。有了人才和发展战略之后，最重要的是执行，此时除了需要企业家精神和训练有素的企业文化外，更需要规范的制度和系统，这样的企业才有可能发展成为一个卓越的企业。在整个过程中，战略、系统和技术是企业发展的加速器，而人才，尤其是“第５级经理人”是企业运转的“能量”和根本。

    王石在地产界被称为“地地道道的大王”。不仅是他的为人做事，还包括他培养了一批中国地产精英。他也是第一代深圳人创业的典型代表。作为万科的创始人，令人吃惊的是他的收入和大家的想象差距太大。1988年，万科的大股东招股时就提出，股份国家拿60％，职工拿40％。在职工股里，王石拿30％应该没有问题。那么现在算起来，王石至少应该是28亿的身价。光是股息，王石每年也有近2000万了。但是王石没有拿。王石把自己定义为职业经理人，拿工资的。

    在职业经理人中，拿60万年薪算是中等偏高的。但在中国房地产界老总中，则是别人的1/10甚至不到。从王石这里出去的，许多年薪都过百万，甚至高达700万。王石说：“我要是离开了万科，四五百万年薪，应当没有问题。700万，估计也不是难题。我要单干，容易，不少风险基金找我要投资。但一切要从头开始，万科为我交了许多学费，这些学费就是低效资产。我不能走。”

    王石参加社会活动，如APEC、经济论坛等，都是参与公司的活动，而不是只有参加房型厕所设计才是参与。“我不能糊里糊涂带着万科前进，我要做的工作是从具体中走出来，否则就会顾此失彼、因小失大。”

    王石喜欢将公司的成功归结为运气和机遇。谈到今天的成绩时，王石认为机遇占90％的比重，努力占10％。“机遇非常非常重要，没有建立特区，王石再能干能做什么呢？这种机遇把握了和没有把握都比较痛苦。”

    但业绩不佳的时候，王石认为一定要自己承担。万科迄今为止打得最大的败仗要数1995年开工的武汉万科广场。王石承认这是自己决策失误，手下人不过是执行者。当时万科全国扩张，战线拉得太长。武汉万科广场就是这个时期一哄而上的项目之一。由于市场变化，不到一年时间，刚修起的框架又停下了。当时，万科曾经把这个转手给一商家，而且也收了3000万。在整个合同执行当中，商家反悔了，作为董事长，王石决定接受对方的反悔，把3000万的定金还回去了。当时他的考虑是，万科如果给了对方还是出问题，虽然万科脱手了，但是对整个万科的形象并不好。既然这是一个问题项目，还是万科自己解决。于是下决心拆掉了武汉万科广场改做住宅。

    王石48岁时辞掉总经理的职位。他说：“要想成为百年老店，就要解决接班人的问题。”谈到交班的理由，王石说：“一个人的工作周期可能是30年，甚至是40年，但是一个企业的周期有上百年，不要在你身体不行的时候才把第一线的职位交出去。” “社会的变化非常非常快，信息越来越多，靠原来的积累已经不大适应这样迅速发展的环境，对我来讲，也有一个需要再学习的安排。”“万科在过去10多年一直平稳过渡，关键在于有一套好机制，重用年轻人，给他们信任和空间。”

    纵观王石的成功史，我们不难发现，王石正是当前中国职场中“第5级经理人”的典型代表。他用自己对待工作、对待企业、对待自己的态度，在职场中树立起了自己的个人品牌，实践着从优秀到卓越，再到职业常青的发展历程。

    追求卓越的人就应该像王石一样追求永远常青的职业品牌，以积极的态度对待学习、对待工作、对待生活。即使你永远也做不到最出色，也应朝着最出色的目标奋斗，无论成功与否，因为它是鞭策你前进的动力。

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