“每一位优秀、成功的企业家，都应该是一位心理学家。”一个懂得心理学的管理者应该在认清别人之前先要正确认识自己，主动进行自我心理的调适和完善，以便在掌好权、用好权的过程中始终保持清醒的头脑，时刻警惕并防止陷入心理误区。
自古以来，就有“功高盖主”一说，即臣子功劳甚大，其名望超过了君主。历史上，“功高盖主”的臣子，大都难逃杀身之祸。原因很简单——君主嫉妒了。在当今社会，此类事情亦是屡见不鲜，只不过君主换了个称谓，改叫领导；臣子也换了个称谓，改叫雇员。当然，现在的领导肯定不会因嫉妒而将雇员拖出去杀头，但冷落、排挤乃至炒掉雇员的行为还是可能做出的。
漫画“武大郎开店”，正是把这种嫉妒表现得入木三分：武大郎手下的伙计只能是超级侏儒，否则一律不用。
21世纪的竞争就是人才的竞争，现代企业最应该识才、知才、信才、重才、容才、奖才、爱才、育才，给每个人才提供舞台，让他们展现自我。
对于领导者而言，能拥有一些能力出众的下属无疑是让对手“羡慕嫉妒恨”的一件事。如果不加以利用这一优势，反而冷落、打压人才，将是不可宽恕的行为。但事实上，很多企业领导竟然真的这样做了。他们嫉妒下属的能力，他们觉得将公司打理得井井有条，自然会在公司里树立一定的声望和威信，这在某些上级领导的眼里就会被看作是对其权威的一种挑衅。下属能力越强，对某些领导来说“威胁”就越大，他们的猜忌也就越大。
汉初的刘邦，十分嫉妒韩信的军事才能和辉煌的战绩。
刘邦曾问韩信：“我能带多少兵？”韩信说：“最多不过十万。”刘邦又问韩信：“你能带多少兵？”韩信回答：“多多益善。”
刘邦对此深为嫉妒，最终假吕后之手除掉了韩信。
妒贤嫉能又让领导得到了什么呢？人才到哪里都是人才，就如同金子在哪儿都会发光一样，最终损失最大的还是企业本身。
A建筑集团的老总周某很会发现人才，他将自己公司的总经理职务交给了当时资历尚浅的吴某。结果吴某不负众望，率领公司在商战中连战连捷，使公司利润成倍增长。
这时候，公司内外传出一种声音，说A建筑集团能有今天，完全是吴某的功劳，吴某代表着A建筑集团，是这个集团的灵魂。周总听到这种传言后感觉非常刺耳，他觉得吴某当初只是个小角色，是自己把他挖掘出来磨炼成才的，公司有今天的成绩是自己“慧眼识英雄”的结果，功劳应该算在自己身上。
在这种失衡的心理下，周某开始对吴某心生嫉妒，并且在工作中故意打压吴某。结果这种内耗严重削弱了A建筑集团的决策能力，A集团的业绩也开始下滑。吴某终于不堪忍受周某的猜忌和打压，转投到了A建筑集团的竞争对手B建筑集团。
不到两年，吴某凭借自身的能力和对A建筑集团的了解，率领B建筑集团彻底击垮了A建筑集团。
事实上，嫉妒之心，人皆有之，无论你是什么人，都难以避免嫉妒。嫉妒，是一种不健康的心理状态和情感反应。爱·杨格曾以剧作家的笔墨刻画出嫉妒的如下特征：吹毛求疵，无中生有，任意猜测，然后又在自己构想的幻境中丧失理智。
伯特兰·罗素是20世纪声誉卓著、影响深远的思想家之一，1950年诺贝尔文学奖获得者，他在《快乐哲学》一书中谈到嫉妒时说：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。”
作为管理者，要学会控制、引导和排解这种心理，特别是针对下属的嫉妒心理。事实上，英明的管理者都懂得：员工终究是员工，管理者终究是管理者，员工的威望和管理者的威信是可以并行不悖的。员工越优秀，给企业带来的财富才能越多，才越能彰显管理者的价值。
管/理/心/得
戒除嫉妒心理。嫉妒心理的产生源自于错误的自我意识，作为管理者，切勿以己之长比人之短，也勿以人之长比己之短，“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香”。团结优秀的人才，才是管理者应该关注并擅长的事情。
2、 诿过心理：员工信任的粉碎机
作为企业的管理者，是主动承担因个人决策失误而给企业带来损失的相应责任，还是选择把应负的责任推给下属呢？如果选择后者，那么这个管理者便是一个有诿过心理的管理者。
在现实中，我们常常可以看到这类诿过现象：
小王在建筑预算方面是个行家，他曾提醒部门经理某个项目的预算有问题，但部门经理执意执行，拒绝修改。结果，公司蒙受了极大的损失。后来，公司在开总结检讨会时，部门经理把责任干干净净地推到小王身上，责怪小王工作不力，并将其辞退。
作为高层管理者之所以会有这种诿过心理，是因为他们认为承认自己的错误并承担相应责任，会让自己脸上无光，影响自己的威信。这些人总是把荣誉揽在自己头上，但是当决策失误时，则会毫不迟疑地把责任转嫁给下属。
从表面上看，诿过于下属，上级领导的面子保住了。但实际上，这种做法只会让下属对上级失去信任，使企业失去凝聚力。
用人最重要的一点是得到人心。而以“罪己”收买人心，通常是古代明君贤能的常用手段。主动承担责任，这既是企业管理者对员工的最大爱护和尊敬，也是团结员工的高超手段。
《三国演义》中诸葛亮就是一个勇于主动承担责任的人。本来，街亭失守，直接的责任人是马谡，诸葛亮完全可以把账算在马谡身上。可是，诸葛亮并没有这么做，在追究马谡的责任的同时，诸葛亮主动承担了用人不当的责任，降职减薪。他的这一做法，并没有使他在军中失去威信，反而平息了潜在的不满情绪，极大地鼓舞了将士们的士气。同时，其威望也得到进一步的提升。
作为企业的管理者，应该有勇于承担责任的气魄，而且更应该主动地承担责任，这也是由其所处的地位所决定的。
要成为一个出色的管理者，在出现事故时，就不应该把本该自己承担的过失和错误推给下属，甚至应该在可能且必要的情况下把与自己相连的责任和责罚主动承担起来。这种揽过的行为是进行管理时的一种重要的激励手段，这不仅能够得到下属的信赖，还能够有效地调动下属的积极性。
管/理/心/得
改过诿过心理。面对过失，大胆承认，这既是有担当的管理者应有的表现，同时也身体力行地为员工做出示范。员工看到管理者的这种表现，当自己有过失时，自然会想到领导的做法，而这就是一个很好的良性循环。
3、 苛求心理：热情倦怠的撒手锏
有些管理者认为企业管理唯严至上，只有严格才可以出效率，才可以确保企业良好地运转。这样的管理者认定员工都是有惰性的，只要放松对他们的监督，这种惰性就会立刻释放出来，所以只有采取一些强制的手段，让员工时时刻刻都在自己的视线范围内，接受自己的监督。
这就是一种苛求心理，这种苛求心理是极不正确的，只会弄得人心惶惶。
李某是一家小型企业的老板，他要求员工在工作时间内不得擅自离开工作岗位，不得做与工作无关的事情，不得与他人闲谈，不得接打无关电话，要把所有的时间都用在工作上，如果这还可以被理解的话，那下面的要求就实在让人难以苟同了。
他总是想方设法占用员工时间，让员工无偿加班加点，他坚信员工只有拼命工作才能做出成绩。在这样的管理下，员工的工作总也做不完，而且有些工作毫无意义。
他还要求员工养成“第一个来，最后一个走”的习惯，每天陪他加班一个小时，即使员工没有事情要做，也要守在他身边。假如员工做不到这一点，那么就会失去加薪晋升的机会，还可能被他“打入冷宫”，再无出头之日，更甚者会莫名地被调职或解雇。另外，他还将员工的节假日进行了重新规定，以满足他工作的需要。
这些近似变态的行为当然会引起员工的不满，员工们抱怨他们完全没有了自由，随时都被管制和监督，好像是公司的奴隶，他们快要崩溃了。
最后，几个员工骨干开始集体抗拒他的所作所为，他们接二连三地请假，以各种理由和借口逃避李某的工作检查。他们实在是无法忍受这样的老板了，在他们找到下一份工作的时候，就毫不犹豫地离开了这个糟糕透顶的老板。
李某的例子可能是个极端的典型，但是在我们的身边，类似李某这样的管理者并不少见。
在很多企业领导的眼中，职业准则仅仅被认为是敬业奉献、全心付出，他们希望员工能够把工作视为生命的全部。在严格要求之下，员工不仅在工作中全身心投入，有时还要回家继续忙碌。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部，每个员工首先是一个追求自我发展和自我实现的个体，然后才是企业的一员。
心理学家说，许多企业领导好像并不清楚这一点，并非每个人都像他一样敬业，一心只为工作；也不是每个人都发自内心地愿意接受监督，时时受上级的管制。相反，员工通常希望能有更多的时间考虑个人的发展问题。作为上级领导应该清楚，员工不是机器，而是有血有肉有感情的人。企业应该给予员工适当的个人发展空间，使员工处在一个宽松的工作环境中，这样才能更大地激发员工的主观能动性。
一个真正想把企业做大、做强的管理者不应该对自己的员工这么苛刻，每个员工都是团队前进的“助推器”，如果他们运转得好，就会为团队注入强大的动力；如果他们不能有效运转，那么管理者就要反思自己的管理方法了。
人性化管理，是现代公司的必然要求，一味苛求早已落伍。督促员工积极工作的同时，给予员工正常的私人空间，尊重每个人的基本权利，这样员工才能在团队中感到温暖，当员工感受到来自上级的尊重时，就会主动与上级沟通，探讨工作方式，完成上级交代的任务，心甘情愿地为团队的荣誉而付出努力。
管/理/心/得
避免苛求心理。在管理者苛求心理的逼迫下，员工会在一次次的挫败中产生消极、懈怠的心理和工作状态。而激发员工的热情与积极性最好的方法是表扬员工已经取得的成绩和做出的成绩，然后再提出稍高一点儿的要求，让员工容易接受、易于完成。
4、 自负心理：失去人心的催化剂
世界之大，无奇不有。社会上的人形形色色，林林总总，其表现也是千奇百怪，各种各样的。在人们最不喜欢的人当中，有相当一部分是喜好在别人面前夸耀自己的人。成绩来之不易，的确是可喜可贺的事情，但绝不要自我夸耀，聪明的人总是把这些称颂留给其他人来说。
“这份荣誉是属于大家的！”，这是有头脑的企业领导在项目顺利完结后经常放在嘴边的话，无论真心还是假意，至少他们这么说了，那些付出汗水与智慧的员工听后心里肯定会非常温暖；而对于蹩脚的领导来说，他们只会喋喋不休地说自己是如何辛苦和努力才保证了项目的完成。
常言道：“面子是别人给的，脸是自己丢的。”这话足以发人深省。一个管理者若有真才实学，自然会得到别人的公正赞许，所以不要不甘“寂寞”地自我标榜。
1924年，第二次直奉战争爆发，盘踞东北的张作霖发兵25万直逼中原。当时的中华民国总统曹锟任命吴佩孚为讨逆军总司令，集结了30余万大军与奉军相持。由于在第一次直奉大战中，吴佩孚在兵力不占优势的情况下还轻而易举地击垮了数量、装备均占优势的奉军，因此这时的吴佩孚根本就没把奉军放在眼里。
中南海四照堂，吴佩孚于9月17日到达此地，开始漫不经心地点将，他并不把奉军的入侵放在心上。点将时，他胸口敞着，纽子也不扣，嘴里叼着一根纸烟，一副志在必得的模样。面对着六十余名衣冠严整的高级将领，吴佩孚表现得趾高气扬，一副目中无人的骄横模样。也许他认为只有这样，才能表达他对奉军的蔑视。当吴佩孚下达完军事命令后，竟还有许多直系部队没有被编排到战斗序列中去。直到那些将领提出疑问，吴佩孚才反应过来，他把这些部队随意安插到战斗序列中。
战争爆发后，直奉军队在山海关展开激战。由于吴佩孚骄狂自大且准备不足，直系军在山海关战场节节败退。此时，冯玉祥趁吴佩孚前线失利之际，在其背后倒戈一击。最终直系军一败涂地。可以说，造成直系军失败的很重要的一个原因就是吴佩孚的骄狂自大，得意忘形。
富兰克林曾说：“我们各种习气中再没有一种像克服骄傲那么难的了。虽极力藏匿它，克服它，消灭它，但无论如何，它在不知不觉之间，仍旧显露。”可见克服骄傲心理是个长期的任务，人在逆境中要认识自己，在顺境中更要保持清醒。
管/理/心/得
摆脱自负心理。管理者要谦虚，要平易近人，因为以一种高姿态来面对员工并不一定会得到员工的尊敬与敬意。只有在管理企业与办事待人上的能力与亲切才能打动员工，让员工愿意为管理者和企业不辞辛苦地打拼。
5、 贪利心理：走向溃败的助推器
求利之心人皆有之，而贪利心理则是在此基础上更进一步地追求利益的表现。管理者一旦产生贪利心理，就可能给企业带来产品积压、资金凝滞、劳动力过剩等一系列经营危机，正可谓“物极必反”。
莎士比亚说：“不应当急于求成，应当去熟悉自己的研究对象，锲而不舍，时间会成全一切，凡事开始最难，然而更难的是何以善终。”鲸鱼在追逐沙丁鱼的时候，只想尽快捕到沙丁鱼，却不知不觉追入浅滩，陷入了绝境。为了企业的良性发展，企业的任何投资行为都应以客观调查为依据，经过科学的分析、决策后实施。
一家塑料制品厂，曾经凭借“质优价廉”的优势一度占领了国内大部分市场。该厂负责人看到这种情况，认为应抓住此机会，进行大规模生产，从该产品上获得更大的利润。于是投资购买了价格昂贵的进口注塑成型机，又大量购进原材料，吸收人力，几乎将前期的获利全部投入到了扩大再生产。谁知事与愿违，当他将大量产品投入市场后，效果并不是他想象的那样好，销售量不但没有上升，而且还有下降的趋势。
该厂负责人大惑不解，便开始认真地研究市场行情。原来，许多同行正陆续将研发出的新产品投入到市场上，这些产品造型独特，色彩鲜艳、实用美观，在许多方面都有了明显的改进。反观自家产品，的确有些相形见绌。这位老板这才如梦方醒。
盲目地求利，却不见得就会获大利；以平常的求利心理来面对一切，反而会有意料之外的收获。
杜绝盲目的求利心态，不等于守株待兔地等待机遇。因为想要获得利益，就要在投资上注重理智的积极。
美国玛丽奥特公司的CEO曾做过一个惊人的举动——卖出大部分公司产权。这一举动既不是因为企业在遭遇经营危机时的无奈之举，也不是想要转入到其他行业中，而恰是为了发展公司的业务。
原来玛丽奥特公司想要进一步扩大它的旅馆生意。按照以往的做法是要追加投资性资金和经营性资金的，这样虽能增加企业的资产和价值，但并不一定能改善企业的经营状况。对股份公司的股东来讲，他们最关心的是股票的价格，而不是公司资产的增值。
因此，公司经营效益的好坏对企业的发展来说要胜于单纯的资产增值，于是玛丽奥特把自己的旅馆产权大部分卖出，只保留长期经营权和部分产权。
这一举动为公司腾出了数十亿美元的资金用于股票的增值上，如选择市场，改进饭店的设计、装修和管理。现在公司产权的80%属于别人所有，但玛丽奥特却控制了更大的资本。
上面的例子告诉我们，作为企业的决策者要以良好的求利心理为自己创造最大收益，绝不能盲目冒进，使贪利心理急剧增长。投资之前必须以市场分析为前提，以客观调查为依据，经过科学地分析决策而后实施。
管/理/心/得
摒除贪利心理。急功近利的心理容易让管理者一叶障目而不见长远的规划。人多少都有贪利的心理，理智的管理者会告诫自己：“利”，永远都不是成功和幸福的标志与标准，立长志、做大事才是英明的管理者所应该追求的。
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