激励效应：让员工自动奔跑
曼昆是一位经济学大师，他说，由于人们通过对利益与成本进行比较，从而做出决策，所以，当利益或成本一发生变化，人们的行为也会随之改变。换句话说，就是人们会对激励做出反应。打个比方，当桃子的价格上涨时，人们就会决定多吃枣少吃桃，因为购买桃的成本高了。而与此同时，桃园决定招聘更多的工人，以便多摘些桃，因为出售桃子的利益也高了。我们知道，价格会影响市场，而在这个时候，对桃市场来说，买者与卖者行为的影响对于了解市场怎样运行是至关重要的。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过研究发现，员工的潜力在无激励的环境里只能发挥出20%～30%，而相同的员工，在良好的激励环境中能发挥出其潜力的80%～90%，甚至是100%。由此可见，在企业中，每位工作人员都需被激励。
追求效益最大化是企业的目的，而企业效益最大化的基础就是员工业绩的最大化，所以管理者必须对激励的及时原则进行把握，以达到员工业绩最大化。在员工有了良好的表现时，就要马上给予其奖励。不应等到企业发年终奖时，才准备犒劳员工。时间等待越长，奖励的效果越不可能见效。企业管理者应该清楚的是，激励员工，受益的不仅是员工，从中受益更大的是企业。
马斯洛的需求层次理论在激励理论中最为大家所熟悉。马斯洛是一位著名的心理学家，他把人的需要由高到低分成了5个层次：自我实现需要、尊重需要、社交和归属需要、安全需要、生理需要。马斯洛还认为，人所需要的有轻重层次之分，要想实现更高一级的需要，就必须使排在后面的那些属于低级的需要获得满足。这样，就为激励指出了重点，根据马斯洛的观点，假如希望某人被激励，首先就需要对此人目前所处的需要层次进行掌握，然后，再对这一层次或在此层次之上的需要进行重点满足。例如对于乞丐来说，食物是他更渴望得到的东西，而并非对其容貌的夸赞。
激励机制既能把大家工作的积极性调动起来，又能使团队业绩得到提高，从而实现“双赢”的目的。它能有效地使得过且过的行为得到控制，可以让工作更有效率和生机。有这样一句名言：“人们只有在被督促和被追赶中才能进步。”它说的也正是激励机制的重要性。因此，在一个组织中引入激励机制，那是非常必要的。
有这样一个寓言故事：
一条猎狗在追赶一只兔子，可是，追了很久也没有追到。
羊看见了，便嘲笑猎狗。而猎狗却回答说：“我跑只不过是为了一顿饭而已，而它跑却是为了生命呀！”这话被猎人听到了，猎人就想：猎狗说得没错，那我得想个好办法才能获得更多的猎物。
于是，猎人又买来了几条猎狗，只要可以在打猎当中抓到兔子的，就能获得几根骨头，抓不着的就没饭吃。果然，这个方法很奏效，猎狗们因为全都想抓到更多的猎物而纷纷追赶兔子。可是，这样过了一些时间后，问题就又出现了。小兔子容易抓，大兔子却难抓，可获得的骨头却同样多，这个诀窍被猎狗们发现了，于是，它们就只抓小兔子。
猎人对猎狗们说：“你们最近怎么抓的兔子一天比一天小了？”猎狗们回答说：“这又没什么区别，我们何必费那么大的劲去抓那些大的呢？”
猎人想了一会儿后，决定将只要抓到兔子就能获得骨头的这一规定取消，而是采用了新的方法，就是每隔一段时间对猎狗抓到兔子的总重量进行一次统计，然后根据重量来决定其在这段时间内的待遇。于是，猎狗们抓的兔子的数量和重量都增加了。
猎人很高兴。但这之后，新的问题又出现了，猎狗们抓的兔子又少了许多，且越是有经验的猎狗，抓兔子的数量就越下降得厉害。于是，猎人又跑去问猎狗。
猎狗们说：“我们将最好的时光都奉献给了您，可是，我们也会慢慢变老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
猎人通过一番深思熟虑后，将所有猎狗们抓到兔子的重量与数量进行了汇总与分析，规定猎狗们假如抓到的兔子超过了一定的数量后，就算抓不到兔子，每顿饭也能获得一定数量的骨头。猎狗们听了都十分高兴，大家便都努力地去做，以便能完成猎人规定的数量。过了一段时间之后，有一部分猎狗终于做到了。而这时，当中有一只猎狗说：“我们这么卖力，只能获得几根骨头，可是我们抓的猎物却比这几根骨头超出了许多，我们为何不能给自己抓兔子呢？”于是，有一部分猎狗便离猎人而去，为自己抓兔子去了。猎人看到猎狗大量流失，于是，他又进行了变革，使得每条猎狗除了有基本的骨头以外，还能获取其所猎兔肉总量的1/10，且随着服务时间的加长，贡献随之也会变大，该比例还可上升，并有权利分享到猎人总兔肉的3%。这个消息一公布，出走的猎狗们都强烈要求重新回到猎狗队伍。
承认人的本性是利己的，这是经济学研究的基本前提。换句话说，个人利益的最大化就是人们行为的目的。我们人生的过程是一个不断与人分裂与合作的过程，但是，不论分合，任何人都希望让自己的利益获得最大化。而一个好的激励制度能够使个人利益需求获得有效的满足，且能激发团体组织成员无穷的工作动力。猎人对猎狗的有效管理就取决于猎人对激励效应的有效运用。
在能力一定的时候，激励水平的高低将对一个人工作成绩的大小起着决定性作用。提高激励水平的最有效的办法是综合运用多种激励方法。激励方法对个人的需要是否能满足决定了激励机制是否产生了影响。主要的激励表现在以下几个方面：
第一是物质激励。通过使个人利益的需求得到满足，从而激发人们的创造性与积极性。只奖励成绩突出的人，假如人人都给予奖励，既对落后者的懒惰有所助长，同时对成绩突出的人的努力动机又有所伤害，这样，激励就无意义可言。
第二是精神激励。通过使个人的自尊、自我实现和自我发展的需要得到满足，使个人工作的积极性在较高的层次上被调动起来。精神激励主要包括感情激励、信任激励、荣誉激励、目标激励、尊重激励。
第三是任务激励。通过社会对个人获取成就和发展提供机会，让个人担负起与其才能相当的重任，从而使其事业心与成就感得到满足。
第四是数据激励。数据明显，对人产生的印象也明显，从而能激发出强烈的干劲。数据激励就是将每人的行为结果通过用数字对比的形式反映出来，从而激励其上进，督促其后进。
第五是强化激励。惩罚与否定行为不良者，也就是负强化，使其能记住教训，以后不再犯相同的错误；肯定行为良好者，也就是正强化，使其可以继续保持。
鲶鱼效应：竞争才有活力
西班牙人十分爱好吃沙丁鱼，可沙丁鱼很娇贵，一离开大海环境就尤为不适。每当沙丁鱼被渔民们打捞上来，便放进鱼槽被运回码头后，沙丁鱼过不了多久就会死去。而沙丁鱼因死掉后的口感极不好，价钱就会降许多，而到达码头时，沙丁鱼倘若还活着，那么它的卖价就要高出死鱼的许多倍。
为了让沙丁鱼的生命期延长，渔民们费尽了脑汁。后来，有一位渔民不经意间发现：将几条鲶鱼放进沙丁鱼的鱼槽中，它们是天敌。因为鲶鱼吃的是肉食，把它们放入鱼槽后便会到处游动，以寻求小鱼吃。而沙丁鱼为了不让自己被吃掉，就必须加速游动，从而使它们的生命力变得更旺盛。这样，沙丁鱼就能活蹦乱跳地被运回码头。在经济学上，这被称为“鲶鱼效应”。
一个企业要想激发活力，就必须经常将一些“鲶鱼”放进去，以制造一些紧张气氛。而当员工们发现自己的位置上又多了一些竞争对手时，便会产生紧迫感，迫使自己加快步伐，否则就有可能被淘汰。假如一个企业的内部员工长期不变，那么，就会变得死气沉沉，根本没有活力与新鲜感可言，从而员工们就容易产生惰性。
日本的三泽之家公司就是通过这种方法引进人才的。
三泽之家公司在20世纪80年代中期引进几名从丰田和松下等公司离职的常务和专务。这样，公司的员工们都因此而产生威胁感。
三泽之家公司的总经理深知其中的道理。一个公司刚成立时，引进一些创业人才，会使公司出现一片蓬勃生气的景象。但这样维持不了多久，惰性就会产生。而这时，如果及时地把一些富有才华和朝气的新面孔引进来，能让原来的员工倍感压力与挑战，当然就会为之一振，从而使公司由原来的水平如镜变成了水波荡漾。这种中途聘用就是日本公司所采取的策略，思维敏捷和精明干练的年轻有为的生力军就是其引进的重点对象。因为从外面引进了一些与原有人员不同的另一批人，原有人员的工作积极性和创造性从而被有效地激发起来。
在自然界中，鲶鱼效应比比皆是。科学家曾经通过对野生鹿群的观察发现，在一个鹿群的活动区域内，假如无狼等天敌，它们就不会产生危机感，也不可能再奔跑，身体素质就会跟着下降，这个鹿群的繁殖能力就会受到很大的影响。
现实生活中，可能存在少数无雄心壮志、无负责的勇气以及总是希望被他人指挥与领导的人，他们就算目标宏伟，也无执行的勇气。他们缺乏理性、不能自律、极易受他人影响，其工作的目的就是使自己基本的生活、安全需要得到满足。
舒适安逸的环境是造成人越来越懒惰的原因之一，安逸而舒适的生活是我们每个人所向往的，贪图享受也是无法避免的。假如此时可以出现一个强劲的竞争对手在“懒人”的面前，反而成了他的福分与造化。因此，外来的竞争者会使人立刻产生警觉，并倍感危机，因而也就产生竞争意识。而竞争对手的强劲，能将人们旺盛的斗志与精神激发起来，同时，也就激发出了人们身上所隐藏的无穷能量。
对个人来说，鲶鱼效应一样存在意义。相对于个人的成长而言，将“鲶鱼”放进来，自然就会产生竞争感，从而能促进自己保持工作热情和增长职业能力，进而就容易使自己的职业发展获得成功。假如一个人在一种工作环境中从事同样工作的时间太长，就很容易产生厌倦以及疲惰，从而对职业产生倦怠。
给自己引进鲶鱼的方法为：为自己的职业创建理想，为自己的职业发展找到目标，为自己的职业树立起学习榜样。在工作环境中，对竞争对手的存在有所意识，并使职场压力适度保持。
压力效应：有压力才有动力
经研究发现，适度的压力对人们保持良好的状态很有利，且对挖掘人们的潜能更有帮助，从而能使人们的工作效率得到提高。例如，运动员每次参加比赛，必须要让自己感到有适度的压力，使自己感到兴奋，从而进入最佳的竞技状态，假如他不紧张、无压力感，就不利于其出成绩。适度的压力对于挖掘自身的内在潜力资源是无反面意义的。
有一位老船长经验非常丰富。一次，当他的货轮卸下货后，返航在浩瀚的大海上时，却突然遭到了巨大风暴的袭击。年轻的水手们一时惊慌，不知所措，而老船长却果断地命令水手们马上将货舱打开，并往里灌水。“船长是不是疯了，往船舱里灌水只会给船增加压力，如果压力太重就会使船下沉，难道这不是自寻死路吗？”
船长看着这群稚嫩的水手们，于是就说：“百万吨的巨轮一般情况下是不会被打翻的，往往被打翻的却是船身轻的小船。船负重时是最安全的，而空船则是最可怕的。因为只要在船的承载能力所规定的范围之内，适当的负重反而能对暴风骤雨的侵袭有所抵挡。”
于是，水手们就依照船长的吩咐去做，当货舱里的水位越升越高时，般也就随着慢慢地下沉，可是依旧猛烈的狂风巨浪对船的威胁却慢慢地减少了，直到货轮渐渐地平稳下来。
《福布斯》的总编辑大卫·梅克是一位才华非常出众的编辑，但是，在他担任总编时，其管理方式却让人很难接受。他对待下属面若冰霜，从不留情面。特别是他总是会不时地解雇一些表现差的员工，让团队成员时刻倍感不安，不得不逼得每一个编辑为了保全饭碗而竭尽全力地追求工作的完美。
也正因为大卫·梅克独特的压力管理方法，《福布斯》的知名度和销售量才可能得到不断地上升。
这就是所谓的“压力效应”。那些做一天和尚撞一天钟且无任何压力的人，就如同在大风暴中没有载货的船，在人生的任意一场暴风雨中，都能将其吞灭。相反，那些无时无刻不意识到有“压力效应”的存在、擅长保持工作激情以及在生活中适当存有压力的人，是绝不会被风浪轻易击倒的。
分槽喂马：管人的原则
战国时期，中国北方有两种马十分出名。第一种是大宛马，第二种是蒙古马。大宛马健步如飞，一日千里；而蒙古马则力大无穷，可以负千余斤重。
邯郸有一个商人，他家里同时豢养有一匹大宛马和一匹蒙古马，用大宛马来进行信息传递，用蒙古马来进行货物运输。两匹马圈在同一个马厩里，且在同一个槽里吃料，常常会因为草料的争夺而使双方相互踢咬，每次都弄得两败俱伤，且要请兽医来进行调治，这让主人非常烦恼。而刚好此时，邯郸来了一伯乐，于是，商人就把他请来，以帮助解决这个难题。
伯乐便来到马厩，看了看，然后微笑着说了两个字：“分槽。”商人于是就按他的办法做了。从此之后，对这两匹马驾驭得非常轻松，且生意也越来越红火。
我们知道，管理者要让员工都能做到才尽其用，就必须善于用人。人的才能不同，适合的工作也不相同，管理者必须根据员工的才能安排合适的工作，才能让员工的能力得到充分的发挥。
到庙里去过的人都知道，刚一进庙门，首先看见的是笑脸相迎的弥勒佛，而在他北面的韦陀则黑口黑脸。但听说在很久以前，他们掌管的分别是不同的庙，而并非在同一座庙里。
弥勒佛因为既热情，又快乐，因此吸引了很多人来庙里，可是他却因什么都不在意，经常丢三落四，账务无法管理好，因此依旧是入不敷出。相反，韦陀管账却是一把好手，可是却整天沉着脸，非常严肃，因此，来他庙里的人越来越少，直到最后断绝香火。
佛祖在查香火时，察觉到了这个问题，于是，就把他们俩放到了同一个庙里，由弥勒佛掌管公关，对八方来客笑脸相迎，从此就香火大旺。而韦陀却因铁面无私和锱铢必较，就让他掌管财务，并严格把关。这样，寺庙在他们两人的分工合作下，呈现出了一片勃勃生机。
分槽喂马与佛祖派工说的都是同一个问题，那就是怎样才能做到分工安排适当。
假如在用人过程中，安排得宜就会成为最佳配置；而组合失当则常会失去整体优势。柳传志就成功地运用了“分槽喂马”这一策略，不但让难题得到了化解，并且把企业推向了一个新的发展高度。
联想集团在2001年3月宣布了“联想电脑”、“神州数码”分拆进入了资本市场，神州数码于同年的6月在中国香港上市。分拆之后，郭为带领神州数码另创品牌，主营网络产品制造、代理产品分销、系统集成；杨元庆则带领联想电脑继承自有品牌，主攻硬件生产销售和PC。这样，联想的接班人问题终于尘埃落定，不负众望的“双少帅”一个掌管联想的现在，一个开往联想的未来。
在“分槽喂马”的实行过程中，还有一个问题，那就是怎样进行搭配，才可以使每个人才不互相妨碍，而是相得益彰。这就需要管理者对“千里马”具有深刻的洞察力，最好是让他们所掌管的事务彼此之间具有互补性。
奥卡姆剃刀：简单就是美
在很多情况下，有时候简单就是完美。
在14世纪，有一位名叫威廉的智者，他是一位知识渊博的天主教教士，他因出生在英国的奥卡姆，所以人们称他为“奥卡姆的威廉”。他曾经就读过牛津大学和巴黎大学，博学多才，能说会道。因为他所发表的言论与当时的罗马教廷存在许多分歧，因此，被关押在法国的监狱。
威廉在狱中相继过了四五年之后，便找到机会逃了出来，跑到了巴伐利亚，且投靠了教皇的死敌，那就是德国的路易皇帝。他对路易皇上说：“你用剑来保护我，我用笔来保护你。”这样，正和教廷闹分歧的路易皇上便立刻把他收留了。
在随后的日子里，威廉著书立说，可是影响却不大。他主张的是唯名论，只承认真实存在的东西，而针对当时关于“本质”、“共相”之类的无休止的争吵，感到非常厌倦。认为那些概念普遍都是些空洞无物的概念，且全是无用的累赘，应该被毫不留情地“剔除”。
这也就是威廉所谓的“思维经济原则”，概括起来说就是：“如无必要，勿增实体。”通过这句格言，给他带来了巨大声誉，由于他是英国的奥卡姆人，于是，人们就将这句话称作“奥卡姆剃刀”定律。它表达的意思是：将事情变简单很复杂，将事情变复杂却很简单。因此，人们在对事物进行处理时，最主要地是要把握事物的实质，且把握主流，从而把最根本的问题解决掉。特别是要顺其自然，不要人为地将事物复杂化，这样才可以处理好事物。
要想企业的方向保持正确，就必须在对企业进行管理并制定决策时，尽可能地将事情由复杂变为简单，排除干扰，并抓住主要的矛盾，从而解决最根本的问题。
假如管理者认为，要想工作上有所成功，就必须整天焦头烂额以及忙得要命，那是非常错误的。这样，事情就会向着复杂的方向发展，可是，效率却来自于简单。因此，人们不要被复杂事务所干扰，而忽略了真正有效的东西。通常情况下，真正有效的方法却偏偏是最简单的。
Google公司在刚开始做搜索引擎的时候，研究人员突然发现，为提高搜索结果的准确率有一个好方法，那就是在搜索时多输入几个字。可是，要提示用户在搜索时多输入几个字，可以用什么方法呢？
研究人员在当时想了很多种方法，比如有的人提议，通过做一个智能化的问答系统，从而引导用户提出较长的问题；也有的人提议，主动告知用户请尽可能地输入更长的句子；还有的人却提议，按照用户的输入主动建议更长的搜索词，可是这些方案显然都行不通。后来，一位技术人员提出来，建议把搜索框的长度增大一半，如此一来，每当用户看到比较长的搜索框时，就会不知不觉地输入更多的字词。这个方法既简单又有效，很快就被公司采纳了。这就是今天的搜索引擎上长长的搜索框的由来。
很显然，这位研究人员的创新非常简单，一个实用而简单的创意，就能推动搜索引擎技术的发展。
“奥卡姆剃刀”的原理向人们传递了“简单与高效”的理念、法则和意识。爱因斯坦说：“假如你不能对旧有的思维方式进行改变，你也就不能对自己目前的生活状况进行改变。”
在管理者通过“奥卡姆剃刀”定律将思维改变时，则会惊讶地发现：管理与工作不再是杂乱而烦琐的，只有简单才是最美的，也最易获取高效。
制度效应：一个关于分粥的故事
在一个小木屋中同时住着7个小矮人，他们不想用暴力的方式来解决吃饭的问题，即分吃一锅粥，可是，无任何容器来进行称量。这该怎么办呢？于是，大家用了一些方法来进行试验：
（1）规定一人负责分粥时的相关事宜。大家很快就发现，这个人为自己分的粥最多，于是就换了人，结果还是主持分粥的人碗里的粥是最多最好的。因此，大家就得出了这样的结论：权力会导致腐败，而绝对的权力就会绝对腐败！
（2）大家轮流主持分粥，且每人一天。表面上看起来是平等的，可是，在一星期中，每人只可以一天吃得饱，且还有剩余，其余的6天都是饥饿难耐。得出的结论是：浪费资源！
（3）选举一位品德最好的人，还可以维持基本的公平，可没过多久，他就开始为自己和拍自己马屁的人多分。得出的结论是：毕竟是人，而不是神！
（4）建立一个监督委员会和分粥委员会，以便形成制约和监督。公平是基本做到了，但是，因为监督委员会常常提出许多种议案，而分粥委员会又会据理力争，等粥一分完，却早就凉了！得出的结论是：相类似的情况，政府机构普遍存在！
（5）每人通过轮流值日来分粥，可是，由分粥的人最后一个领粥。结果是，7个碗里的粥每次都是同样多，就像用科学仪器量过一样。
这个就是分粥的难题。要让分粥的工作做得既有效率，又很公平，却并非一件易事。幸运的是，7个小矮人最终通过博弈与实践，达到了公平与效率的双赢。
罗尔斯是一位政治哲学家，他在其所著的《正义论》中提出了所谓的“分粥”规则。通过这个颇有意思的小故事，罗尔斯所要揭示的问题是，社会财富的分配问题。罗尔斯将社会财富比喻成一锅粥，而这锅粥并非敞开的“大锅饭”，因此，罗尔斯假设用7个小矮人来一起分粥，换句话说，事实上，这7个小矮人代表的是政治经济学体制下的广大人民。而以上小矮人所做的不同试验，很明显，代表的就是不同的政治经济体制。
在无精确的计量状况下，不管挑选谁来分，都会存在利己的嫌疑。通过多方的博弈后，最后解决的方法就是第五种，那就是分粥的人最后喝粥，要等到所有的人把粥领走后，“分粥者”才可以领取剩下的那份。因为只有让分粥的人最后领粥，才能给分粥的人提出一个最起码的要求，那就是每碗粥必须都得分得很均匀。很显然，如果分得不均匀，自己得到的肯定就是最少的那碗了。必须合理分配，才可以让自己不吃亏。由此可见，分粥的人就算只是为自己着想，结果都是公平与公正的。
所有的“分粥者”都是自私的，无一个大公无私，这是前面所述的五种分粥制度假设的前提。正因为这样，他们一有机会，就会“以权谋私”。托马斯·杰斐逊是美国《独立宣言》的起草人之一，他说：“自由的政府是以猜疑为基础建立起来的，而并非以信赖。由此可见，在权力这个问题上，不可以建立在对人性信赖的基础上，而是要通过法律对其加以约束，并防止其行为不端。”因此，制度至关重要，制度是人们交易和选择的结果。好的制度则会清晰而精妙，也就是简洁而又高效，让人为之感叹。
分粥规则给许多人带来的都是思考与启发。政府人员也由此能反思所制定的制度是否合理，管理者也可以由此时刻提醒自己所制定的规章制度是否简洁而且高效，是否能在有所制约的基础上更好地激励员工。
18世纪，英国政府决定把已判了刑的囚犯运送到澳大利亚，目的是要把新占领的澳大利亚殖民地开发出来。私人船主承包了由英国运往澳大利亚的船运工作，长途运输费用由政府支付。查理·巴特森是一个英国历史学家，他写的《犯人船》记载了从1790年到1792年之间，由私人船主运往澳大利亚的犯人死亡率特别高，26艘船上共有4082人，死去的却有498人。当中有一艘船，名叫海神号，它上面的424个犯人当中，死去的却高达158个人。因此，英国政府不但遭受到了经济上的巨大损失，而且遭到了道义上的强烈谴责。
正因为如此，英国政府为了解决问题，便实行了一种新的制度。政府给船主支付的费用，要根据下船时实际所到达澳大利亚的囚犯人数，而不会再根据上船时所运送的囚犯人数来付费。
新制度一出来就很有成效，根据《犯人船》上的记载，1793年，3艘开往澳大利亚的船上，共有的422名罪犯在途中只有1人死去。后来，这些制度被英国政府不断地加以改进，假如罪犯能健康良好地到达目的地，还会奖励船主。如此一来，往澳大利亚运送的罪犯，死亡率竟然下降到了1%左右。
寻找解决犯人的死亡问题的方法，假如我们根据一般所熟悉的思维方式，通常能举出如下几种做法：通过道德来对船主进行说教，把希望寄托在私人船主的良心发现上，从而将囚犯的生活条件创造得更好，或者通过政府干预，利用行政手段来迫使私人船主对运输方法进行改进。可是这两种做法实施起来都有些不易，且效果也可能不大。可是，新的制度却能使私人船主们的牟利需求得到满足，同时，犯人也能平安地到达终点。
这就是来源于制度的作用。约束人们行为的各种规矩称为制度。“没有规矩，不成方圆”，在维护经济秩序方面，制度有着举足轻重的作用。一个好的制度既能规避机会主义行为，又能使人们在经济生活中形成统一的流程和管理，从而避免盲目性。像建立财务制度，就能让公司的内部资金运用得非常规范，而人们只要根据相应的规定行事就可以。
“滥竽充数”的故事可谓家喻户晓，人们几千年来，一直将南郭先生当做以外行充专家、以次充好的典型，可是，对形成南郭先生这种人的制度原因，却几乎无人进行考虑。人全是有理性的，要在付出劳动既定时所获得的利益达到最大化，或者在获取利益既定时所付出的劳动达到最小化。齐宣王实行的制度是一种平均主义大锅饭，竽不管吹得好与坏，付出的劳动有多大，而得到的食物却都是同样的，这样，吹竽者出的力当然是越少越好，从而装作一副吹的样子却无需用力。
因此，更多的人会以南郭先生不吹却依然可获取同样的食物为榜样，并进行效仿，从而使乐团的竽声变得越来越小。这就是平均主义大锅饭所导致的集体无效率。
而当齐湣王对制度进行改变，吹竽要一个个地来时，摆在南郭先生面前的却只有努力学吹竽或者被淘汰这两条路。而南郭先生最终选择的却是逃之夭夭。南郭先生这种人一被淘汰，其他人就会被激励，从而效率肯定会得到提高。
事实上，人的勤奋或懒惰是由制度所引导产生的，而不是与生俱来的。依靠道德说教去使人性得到改变，比不上用制度去对人性进行引导。恶的人性在合理制度下，也能产生好的行为；善的人性在不合理制度下，也能产生坏的行为。
由此可见，制度的合理，对不规范的行为确实能起到良好的引导与约束作用。在电子商务曾经一度遭受信用质疑时，由阿里巴巴集团创办的支付宝却横空出世，它由繁化简，将中国金融业在电子商务领域的缺陷进行了填补。使每一个消费者对网上交易都能放心。正由于它获取了消费者对它的信任，所以支付宝才能获取成功，而它能够获取信任的原因，却是因为它对网上交易的程序制定出了严格的制度，使卖主和买主的权益都能获取最大限度的保障。
因此，不管是国家的制度，还是公司的制度，跟任何人都是息息相关的。一个新制度的产生，往往给社会带来的影响却是不可估量的。尽管“犯人船”理论的初衷是约束犯人，但是，最终因制度受益最大的却是每个守规矩、讲信义的人。
二八法则：什么才是最重要的
美国一家企业管理咨询公司在20世纪70年代的一次例行普查活动中，通过对美国众多家公司的业绩和经营状况进行的研究分析发现：只要是业绩不错且经营状况良好的公司，其20%左右的人才创造出了80%左右的业绩，而公司80%左右的管理经营职能和技术却正好是由这20%左右的人承担，这也就是说，这些公司全部符合“二八定律”。
从经济学的角度来说，二八定律也称帕累托定律，是意大利经济学家帕累托在19世纪末20世纪初通过总结所发现的，并由此而得名。不管在什么东西中，最重要的只占大约20%，也就是其中的一小部分，而剩下的虽然在数量上占了大部分，也就是80%，可对整体作用来说，却是次要的，事物内部的一种不均衡性是由二八定律反映出来的，在人们的经济、社会生活中，它处处存在，这就是帕累托所认为的。
你只需用心观察就会发现：罪犯罪行的20%占80%的全部犯罪行为；20%的“汽车狂人”制造了交通事故的80%；产品的20%或客户的20%，为企业挣得的销售额约为80%；能源浪费在燃烧上的占了80%，可以应用到车辆中的只占了20%，而这投入的20%却以100%的产出进行回报；在一个国家的医疗体系中，疾病的20%与人口的20%会消耗医疗资源的80%。
我们来看看这一结论该怎样运用。
在商品的一般营销中，商家常常会将全部顾客看得同样重要，于是，他们对每一种产品和所有生意付出的努力都是相同的，力求将全部机会抓住，可是却得不到预期的效果，这是什么原因呢？二八定律对努力和报酬、投入和产出、原因和结果之间所存在的这样一种典型的不均衡现象给予了指出：商家利润的80%是由20%的消费者所带来的；市场上产品的80%可能是20%的企业生产的；成绩的80%，归功于努力的20%。
对二八法则所遵循的企业在管理和经营中通常可以将关键的少数消费者抓住，定位精确，服务加强，从而就能达到事半功倍的效果。美国的普尔斯马特会员店就是基于这一经营理念，才始终坚持会员制。
传统行业的销售对绩优业务员的存留必须十分重视，让绩优业务员的进一步成长得到保障。从人力成本来看，这部分人只需要最低的人力成本，却能获得最高的产能。这20%的人员是部队带头的，是领头羊，是榜样，他们成长的速度将对整个团队的成长速度构成影响，他们前进的步伐决定了整个团队前进的步伐。对这支高效的群体重视，企业将获取更大的效益及效率。
在销售人员的管理上，只运用了二八定律的一方面。对客户的管理上，二八定律在众多行业中也一样适用广泛。在当今竞争激烈的市场中，营销的一切活动全部要以客户为中心，不仅要对客户服务好，还必须把服务的任何一个细微环节都做好。可是，企业在实际操作中对每个客户都服务好，那种可能性几乎为零，由于财力和人力的成本都会达到很高，在这个时候，二八原则就将它的重要性体现出来了。企业只需将财力、物力、人力集中于这当中有合作潜力的20%的客户，就能通过这20%的客户去影响其他80%的客户身上，从而就能获取更多的利润。
二八定律在企业的人才资源管理中，启示作用也是非常好的。企业是由人组合起来的，而企业最珍贵的财富就是人才，所以管理者必须建立起以人为本的人力资源管理理念。要对“二八群体”这个差别的存在予以重视，20%的人才群体和80%的普通群体之间是相互促进和相互依存的，应采纳不同的措施来激励这两个群体，并尽量在企业内部创造一个符合“二八现象”产生的和谐环境。
在企业的人力资源管理中，20%的人才群体和80%的普通群体在公正原则的要求上各有侧重。20%的人才群体侧重结果公正性，因为他们各有所长，对个人的职务和收入等，价值取向比较高。80%的普通群体因为自我定位不高，所以他们侧重交往公正性和程序公正性，当中的少数人对因程序公正性而给自身带来的晋升机会比较关注。管理人员必须按照他们的不同要求，选择不同的奖励机制，让两个群体在相互促进中相互依存，从而达到企业发展的目的。
因此，在企业的人力资源管理中，引导和看待人才的流动要准确，促使企业在人才比例上保持“二八现象”。虽然人才很宝贵，但使用也要适度，既不可以太多，也不可以太少，太多容易产生不必要的竞争和内耗；太少就会使竞争力缺乏，从而不利于提高员工的整体水平。
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