30.第一印象效应
——金玉其外，时刻展示你最佳的一面。
人们评价事物和人物时，是耐心地等到获得全部或者至少是大量信息之后再做出判断，还是仅依赖最初的印象就妄下结论呢？
一位心理学家曾做过这样一个实验：他找到两个平时成绩差不多的学生，让他们做相同的题目，但是在分配题目的难度时，实验者对两份卷子做了调整：第一份卷子前半部分较简单，后半较难；第二份卷子前半部分较难，后半部分较简单。
实验完成之后，两个学生都做对了30道题中的一半，但是学生A做的是第一份卷子，因此做对的题目大部分出现在前15题；而学生B做的是第二份卷子，因此他做对的题目大部分出现在后15题。得出这样的结果之后，这个心理学家找到一些被试验者，让他们对两名学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果却显示，多数被试验者都认为学生A更聪明，而学生B较不聪明。由这一现象得出的结论被称为“第一印象效应”。
路遥知马力，日久见人心。别因为一时一事而做出轻率的决断。了解人是最难的事，只有长时间的接触和考验才能知晓一个人的本质。
【智慧导引】
第一印象很重要
日常生活中，两个素不相识的人第一次见面时彼此留下的印象，对以后的行为活动和评价有着直接的影响。“第一印象效应”是双方再次交往的依据。如果你给对方留下了良好的印象，人们会希望继续交往，增进关系；如果给对方留下的是负面的、不好的印象，人们也就不愿意继续与你交往。
20世纪50年代，一位美国心理学家做了这样一个实验，他写了四篇不同的短文，分别描写一位名叫汤姆的人。第一篇文章整篇都把汤姆描述成一个开朗而友好的人。第二篇文章前半段把汤姆描述得开朗友好，后半段则描述得孤僻而不友好。第三篇与第二篇相反，前半段说汤姆孤僻不友好，后半段却说他开朗友好。第四篇文章全篇将汤姆描述得孤僻而不友好。心理学家请四个组的被试者分别读这四篇文章，然后在一个计量表上评估汤姆的为人如何。结果表明，篇幅的前后是至关重要的，开朗友好在先，评估为友好者为76％；最后，则降至19％。
《三国演义》中庞统最初准备在东吴效力，于是就去面见孙权。孙权听说庞统是个人才，可是当他见到庞统的时候，孙权有些失望，只见庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，尽管鲁肃苦言相劝，孙权还是把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联系，但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响有多大了！
不要以貌取人
日常生活中，我们不能忽视别人的长相，但是我们不能以貌取人。相貌在一定程度上反映了人的内心世界，也就是所谓的“相由心生”。但是，完全凭一个人的相貌来判断他的心，就容易犯致命的错误。
三国时期的名将邓艾在小时候就常常被人瞧不起，邓艾从小就是个孤儿，做过放牛娃，而且还有口吃的毛病，说起话来结结巴巴，常常憋得脸红脖子粗。像邓艾那样的人想要做官几乎是不可能的。但是，邓艾从小喜欢武艺，爱读兵书，每见高山大河、地势险要的地方，他总要指指点点，结结巴巴对人说：“这、这里地势险要，易、易守难攻。”人们都笑他做不成文官还想当武将。
然而，就是一个这样的人，却被司马懿看中了，并做了尚书郎。后来，邓艾带兵消灭了蜀国，打破了“三分天下”的格局。
韦洗择婿的故事更是有名。当时，裴宽曾在润州作参军。润州刺史韦洗正在为女儿挑选丈夫，很久也没有选到合适的。一天，他在家里休息，登楼远望，看见花园里有个人往土堆里埋东西，于是向家人打听那人是谁，家人回答说：“是裴宽。他为人清廉，不愿意接受人家的贿赂，生怕玷污了自己的家门。有人送给他一大块鹿肉干放下东西就走了，他没法退还给那个人，又不敢自欺欺人，所以就把它埋起来了。”韦洗听了对裴宽的人品赞叹不已，决定把女儿许配给他。结婚那天，韦洗让女儿躲到帷帐后而偷偷看裴宽，只见裴宽又高又瘦，穿着一件碧绿的衣服，人们都取笑他，叫他“碧鹤”。韦洗严肃地说：“父母爱惜自己的女儿，一定要让她嫁给贤良的公侯作妻子，怎么能够以貌取人呢？”果然，裴宽不负岳父的重望，后来当了礼部尚书，很有声望。
随着时间的推移，每个人都在不断变化着，某个人现在很贫贱，不一定证明他日后就不能富贵；反之，某个人现在很风光，不一定证明他以后就一帆风顺。关键在于要学会识人，不要以貌取人。
31.德尼摩定律
——找到你最合适的位置。
管理学家们经过无数次的研究认为，每个人对不同的工作的评价都不同，一般一个人认为值得做的工作要符合这几个条件：
（1）工作的领域与性质符合自己的价值观；
（2）自己的个性与气质能够在工作中得到很好的发挥；
（3）在漫长或者重复的工作中能让自己看到成功的希望。
如果达到了这几个条件，人们在工作时就能很好地投入；倘若违背了这个标准，人们就会逐渐懈怠，这样做事不仅成功率小，而且即使成功了，做事者也不会觉得有多大的成就感。
人无完人，任何高素质、高能力的人才都有缺点。作为领导者的任务，就是发掘下属闪光的地方，然后将他安排到最合适的职位上，将其缺点最小化，将其优点最大化。
【智慧导引】
认准了就去做
玛莉出生在一个兄弟姐妹众多的大家庭中。她从小就非常渴望能够得到父母的赞扬和鼓励，每做一件事都严格要求自己，想把事情做到完美无缺，以此来博得父母的赞美和鼓励。但是由于兄弟姐妹多，父母根本就顾不上她。久而久之，她变得缺少自信。
后来玛莉长大了，嫁给一个非常成功的高级管理人员，婚姻美满幸福，可是一直伴随她的坏习惯——缺乏自信仍然跟随着她，唯一使她能相信自己是个有用之人的，就是在厨房里烤制面包的时候。
但玛莉想成为一个受大家尊重且有作为的人，为了改变自己的缺点，她鼓起勇气从家务中走了出去。
她决定进入烹饪行业。她对她的父母以及她的丈夫说：“我想去开一家餐馆，因为我每次做的饭菜都非常受你们的欢迎，你们不是也经常夸奖我，说我的烹饪手艺有多么了不起吗？”
听了玛莉的话，大家感到很震惊：“这个主意你是怎么想出来的，它简直荒唐到了极点。这事太难了，快别胡思乱想了。”
家人的劝阻并没有对玛莉起到多大的作用，她依然坚定自己的信念，决定按自己的想法去做。
餐馆正式开张了，可是竟然没有一个顾客。这样的打击对玛莉来说是十分残酷的。她好不容易决定冒一次险，而这一次冒险看起来要将她彻底击败。她开始怀疑自己的决定，认为丈夫和父母的说法是对的。
但是当一个人已经尝试了第一次冒险的滋味，以后再去面对风险就没那么恐惧了。玛莉并没有被眼前的困难击败，她决定继续走下去。她一反平时胆怯羞涩没有自信的窘态，亲自做了几道菜，将它们摆在路旁的餐桌上，请每一个过往的行人品尝她的食品，所有品尝过的人都夸赞她手艺高超。从此，她的小餐馆经营得有声有色，不久就开了几家连锁店。
遇到自己想做的事情时，不妨大胆些，不要畏首畏尾，被胆怯束缚，只要认准了自己的道路，就要充满信心地放手一搏，及时迈出决定性的第一步。每个人，一旦找到最适合自己的方向，就要大踏步地前进。
人尽其才，物尽其用
古时候，有个人不惜千金从他人手中买来一头擅长捕猎的豹子。这头豹子高大健壮，皮毛金黄发亮，双目锐利而且有神，总是一副威风凛凛的样子。每当有朋友来访时，这个人总会把他心爱的豹子牵出来向朋友展示。朋友看了他养的豹子后，总会忍不住称赞几句，这使他特别高兴。
然而，此人买豹子的目的并不是为了在朋友面前展览，他希望豹子能够作为一个好猎手。为了能够让豹子尽情发挥捕猎的本领，这个人在平时对豹子宠爱有加。他用镀金的绳子拴着它，用五彩的丝绸装饰它；他每天都会给它洗澡，使它的皮毛总是充满光泽；他每顿都会给它弄来上等的鲜肉，使它长得更加强壮。闲来无事的时候，他便会守在豹子的身旁，不时地对它说道：“我给了你丰厚的待遇，你一定要知恩图报啊。”
一次，这个人像往常一样守在豹子的身旁。这时，突然有一只大老鼠从墙缝中溜了出来。他发现后，立即解开绳子并对豹子说道：“表现的时候到了，把这只老鼠逮住吧。”豹子起身后，向前走了两步便停了下来，根本无意捉老鼠。这个人对豹子的表现非常失望，他生气地骂了豹子一通，并告诉它下不为例。然而豹子好像对这个人的警告无动于衷，当第二次接到扑咬老鼠的命令时，同样没有执行任务。这个人无法容忍豹子的行为，认为豹子是个忘恩负义的家伙，于是他惩罚了它。一顿暴打之后，豹子的身上伤痕累累。从此以后，豹子再也没有享受到以前那么好的待遇。主人如此对它，它毫无办法，只能沮丧地活着。
后来，这个人的一位朋友听说了这件事情后，立即赶来劝阻他：“不知道你有没有听过这样的道理。如果用锋利的宝剑来补鞋，它还不如小小的锥子；如果用漂亮的丝绸来洗脸，它还不如一块粗糙的羊肚手巾。同样，如果用高大威猛的豹子来捉老鼠，自然不如一只普通的猫。如果带着豹子外出狩猎，你将会得到意想不到的收获。至于家中的老鼠，随便花几个小钱就可以买到一只足够对付它们的猫。”
这个人认为朋友的话很有道理，随后便按照朋友的建议行事。豹子的生活又像以前那样舒适，它不断捕获猎物来报答主人的恩宠。
作为管理者，最好不要犯与此类似的错误。否则，就无法试探出胸怀大才的员工。
多看他人优点，忽略他人缺点
在日常生活中，每个人都要跟很多人打交道，要经历很多事情。能否做到善待别人，很重要的一点，就是在看待别人的问题上，其眼光能“最大化”时要“最大化”，能“最小化”时就“最小化”。因为有什么样的眼光就有什么样的态度，有什么样的态度就有什么样的处事方法。
一位女子刚结婚，就回家向父母诉说丈夫的缺点。她父亲边听边微笑，等姑娘说完后拿出纸笔说：“你想到你丈夫有一个缺点，你就在纸上点一个点。”于是，她点了很多点，说这些都是丈夫的缺点。父亲问：“除了上面的点之外，你还看到了什么？”她说纸上没有别的东西了。父亲说：“你换一个角度再看看。”这时候女儿明白了，上面除了点之外，还有那张纸上的所有空白。父亲说：“那个空白的地方正代表着你丈夫的好处，比比看，是点多还是空白多呢？”受到父亲的启发，女儿果然想到丈夫还有许多优点。
金无足赤，人无完人。每个人都有优点、有长处，同时也有缺点和短处，但一个人的优点和长处还是主要的。那种把别人看成豆腐渣、把自己看成一朵花的眼光是不正常的。日常生活中，如果用“最大化”的眼光看待别人的优点和长处，就会发现很多人身上都有闪光点，就能找到向别人学习的地方；反之，如果你用“最大化”的眼光去看别人的缺点时，那对方在你眼里就一无是处了。当你用“最小化”的眼光去看别人的缺点时，就会感到别人瑕不掩瑜，是没必要求全责备的。能够做到团结对自己有不同意见，甚至和曾反对过自己的人一道工作，那就是一种令人敬佩的境界。
32.木桶定律
——一个都不能少，齐头并进才能大获全胜
木桶最主要的作用是用来盛水，一只由多块木板构成的木桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的那块，而是其最短的那块。
对于一只桶口不齐的木桶来说，其中的某一块或者某几块木板再高都没有用，突出的木板一样不能盛水，反而是最短的那块木板制约着木桶的盛水量。这块短板本身是有用的，只是因为“发展”得没有其他木板那么好，就因为个体的落后而影响了整体的实力。
这就是由美国管理学家彼得提出的木桶原理。
对于一个团队，任何个人的欠缺都会影响整体的实力。“一个都不能少”，只有齐头并进，才能发挥“1＋1>；2”的效果，取得非同凡响的成就。
【智慧导引】
弥补“短板”，让自己不可替代
在一个企业内部，只有每个员工全面发展，企业的进步才会更快。西班牙的一位智者说过这样一句话：“在生活和工作中要不断完善自己，使自己变得不可替代。让别人离了你就无法正常运转，这样你的地位就会大大提高。”
法国的生物学家在研究蚂蚁的过程中发现了这样一个现象：在成群的蚂蚁中，其中的大部分蚂蚁都很勤快，每天都忙着寻找食物，争先恐后，只有少数蚂蚁很懒惰。为了研究这类懒蚂蚁如何在蚁群中生存，生物学家做了一个实验：他们在这些懒蚂蚁的身上都做上标记，然后断绝蚂蚁的食物来源，并破坏了蚂蚁窝，然后观察蚂蚁的活动。这时，令人意想不到的事情发生了。那些勤快的蚂蚁不知所措，而懒蚂蚁则“挺身而出”，带领伙伴向它早已侦察到的新食物源转移。接着，生物学家再把这些懒蚂蚁全部从蚁群里抓走，实验者马上发现，所有的蚂蚁都停止了工作，整个蚁群乱作一团。当生物学家把那些懒蚂蚁放回去后，整个蚁群才恢复到繁忙有序的工作中去。
在整个蚁群中，大多数蚂蚁都很勤奋，每天忙忙碌碌，任劳任怨，但他们紧张有序的劳作往往离不开那些不干活的懒蚂蚁。懒蚂蚁在蚁群中的地位是不可替代的，他们能看到事物的未来，能正确地把握了当前的行动，使自己在蚁群中不可替代。
在工作中，如果一个人在他所供职的公司中变得不可替代，就像蚁群的那些懒蚂蚁一样，那他就离成功就不远了。
在一家知名的大企业里，企业的总经理曾聘用一名年轻女孩当助手，替他拆阅、分类信件，女孩的薪水与她所做的工作相符。有一天，这位总经理口述了一句格言，要求她用打字机记录下来：“请记住，你唯一的限制就是你自己脑中所设立的哪个限制。” 她将打好的文件交给总经理，并且有所感悟地说：“您的格言令我大受启发，对我的人生很有价值。”这件事并未引起总经理的注意，但是在女孩的心目中却烙上了深刻的印象。从此以后，她开始给自己加班，每天总是最后一个离开办公室，不计报酬地干一些并非自己分内的事。她一直坚持这样做，并不在乎老板是否注意到自己的努力。
有一天，总经理的秘书跳槽了。就在总经理为了寻找合适的人选时，自然而然地想到了这个女孩。在没有得到这个职位之前，女孩就已经身在其位了，这正是她获得这个职位的最重要原因。当她正式成为总经理的秘书以后，她的工作方式和态度仍然没变，下班之后，她依然坐在自己的座位上，在没有任何报酬承诺的情况下，依然刻苦训练，让自己不断进步。
一年的时间很快就过去了，然而她的故事远没有结束。这位年轻女孩如此优秀，引起了更多人的关注，其他公司纷纷提供更好的职位邀请她加盟。为了挽留她，总经理多次提高她的薪水，对此，总经理也无可奈何，因为她不断提高自我价值，使自己变得不可替代了。
对于个人而言，如果不希望成为木桶中最短的一块木板，并还能求得个人的不断发展，只有不断地给自己充电，弥补自己的“短板”，才能提高自身的竞争力。
扬长才能避短，补短才能扬长
当一个员工的短处无法弥补，而且这种短处会给企业造成无法挽回的损失时，管理者应该当机立断，立即辞退这个员工。不过，在一般情况下，尽可能不要采取这种极端方式。
子思在卫国的时候，很看重荀恋的才能。于是，他把荀恋推荐给了卫王。
他对卫王说：“荀恋具有统帅的才能，他可以轻松指挥500辆战车。如果大王您能重用他，那么卫国的军队实力必会大增，到时候肯定会战无不胜，攻无不克。”
卫王听了子思的话后，有些遗憾地说：“其实我也知道荀恋有统帅的才能，但他曾经做了一件很不光彩的事情。以前他在做小吏的时候，有一次去收税，竟然在一户百姓家要了两个鸡蛋吃。你说说，他做了这样的事，我怎么还能用他呢？”
子思摇了摇头说：“不知大王有没有听说过心灵手巧的木匠们是如何选用木材的。他们在选用木材的时候，会毫不犹豫地将木材腐烂的部分丢掉，留下有用的部分。如果遇到有些许腐烂的合抱之木，他们会更加高兴，因为他们知道只要把这没有大碍的腐烂部分挖掉，就可以凭着自己精湛的木工技术将这合抱之木变成精美雅致的器具。英明的君主在选择人才的时候会像精明的木匠选用木材一样，忽略人才的瑕疵，从而充分发挥人才的作用，使国家更加强大。如今，荀恋便是一个栋梁之材，如果仅仅因为两个鸡蛋就对他的才能视而不见，对国家来说，将是多么大的损失啊！”
卫王在用人的过程中，犯下了苛求完美的错误。要知道，世界上没有完美的人。任何一个人都有或多或少的缺点，卫王并没有意识到这一点。如果按照他的完美标准来选用人才，卫国上下很难找到一位可用之才，卫国也将无法摆脱自己走向灭亡或被他国灭亡的悲惨命运。
企业的领导人应该充分认识到属下的优缺点。如果一个人的缺点远远大于优点，那么这种人不可以用，但如果一个人的优点远远大于这个人的缺点，能够为公司创造绝对性的利润，这种人还是可以用的。
33.杜拉克原则
——重用经验丰富、善于管理的“外人”。
美国著名管理学家、现代管理学理论的奠基人、被管理学界尊称为“现代管理之父”的彼得·杜拉克曾经对众所诟病的家族企业进行了研究，得出了如下结论：一般企业与家族企业在企业所有功能性工作方面没有任何不同，但在管理方面，家族企业却应该严格遵守独特的原则：
（1）家族成员一般不宜在本企业工作；
（2）非家族专业人士身居要职；
（3）非家族企业成员出任高级职位；
（4）让“外人”享有“主人感”；
（5）纠纷时，找好仲裁者。
——此即杜拉克原则，它是通过对杜邦公司、莱维·施特劳斯公司以及罗思柴尔德家族的调查与研究中总结出来的管理学定理。
仅靠一己之力独自打拼的时代早已经过去，一个好汉三个帮，如果想要走出家庭管理模式的局限，就必须大胆输入外部的新鲜血液。
【智慧导引】
切忌任人唯亲，要任人唯贤
人情是危害企业用人的头号杀手。许多企业都因人情而“卖”岗位，这对企业的发展没有任何好处。管理者必须时刻保持头脑清醒，谨记“以能力取人，原则不能有弹性”。
狼群中存在着“家族统治”现象，但在一个不由家族统治的群体中，选举头狼的方式是很公正、合理的。它们会把每只狼平时的表现当作评选依据，不管地位与出身，只要具备领导群狼的才能，就有资格成为头狼候选者。
在选举过程中，群狼运用了“选贤任能，唯才是举”的选拔原则。因此，狼不会为了争当头领而勾心斗角，无情地对同伴发动进攻，而是根据每只狼在平时的表现进行分析，最后选出一个公认的实力较强的作为头领。这与当今一些企业选才原则有着一定的差别。
在家族化企业当中存在着这样一种情况：领导者重用自己信得过的人，换句话说就是重用跟自己沾亲带故的人。他们的思想趋向一个误区，认为只有亲戚才能与他一条心，把权力、任务交到亲戚手中，自己的产业才不会受影响。因此公司内部几乎全部是“自己人”，即使有“外人”存在，也被安排到无关紧要的岗位上，使其才能无法发挥，英雄无用武之地，久而久之造成人才流失、企业发展缓慢的局面。从另外一个角度看这个问题，公司内部用的全部是亲戚，这对企业管理有一定的影响，每个人心目中都有一本账，心想：“我与老总的关系如何如何，谁能命令我”、“老总是我的……谁能管得了我”。如果每个员工都以这种心态工作，公司将搞得企业不像企业、家不像家。这种情况轻则抑制企业的正常发展，重则可能导致企业倒闭、破产。
在战国时期，赵威后掌管赵国国事之初，齐王田建派遣使臣到赵国进行友好访问。赵威后一见来访使臣便问：“齐国收成如何？百姓怎样？齐王身体可好？”使臣不悦，反问赵威后：“威后不先问齐王，却先问年景与收成，这不是先问卑贱，后问尊贵吗？”赵威后莞尔答曰：“一个国家无收成，怎么能养活百姓呢？如果没有百姓，哪里还有国君呢？如果先问齐国君主，岂不是舍本求末吗？”这便指出了一个以人为本的道理。从政也罢，经商也罢，周围没有一群可以帮忙的人，料其也难成大事。
疑人不用，用人不疑
费雷得·德卢加在1964年，也就是他17岁的时候，自主创业，开了一家肯德基三明治快餐店，他也是靠这个发家的。
每个人的成功都有独特的方法，那么，德卢加是怎么成功的呢？那就是：相信自己的雇员。在他眼中，雇员是企业的财富，相信自己用的人，就等于有了财富的来源。
有一个关于德卢加的故事：德卢加对员工要求比较严格，有时候难免会错怪他人。有一天晚上，德卢加忙完自己的事情后，到肯德基店里检查工作。当他进入一间肯德基餐厅后，发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的，食品摆得杂乱无章，顿时火冒三丈，对仅有的一名正在干活的雇员大声吆喝，命令这个雇员马上把餐厅收拾好，并帮着雇员一起干了起来，干完活后，甩出了一句“下不为例”，然后就走出了餐厅。
第二天，德卢加查销售记录的时候，惊讶地发现昨天他批评的那位雇员所在的店，销售量超出了近期销量记录。他这才明白过来，那家餐厅乱糟糟的原因，不是雇员的责任，而是因为顾客太多，人员又不够用，这位雇员一时忙不过来才导致了店面的凌乱。这位雇员是一名称职的员工，他一直在尽力地工作，为这个餐厅在操劳着。一想到这件事，德卢加心里就不踏实。这天晚上，德卢加又来到了那家店，诚恳地向这位雇员道歉，可这雇员对德卢加的道歉好像毫不在意，只是应酬似的应了一句没关系，德卢加感觉到雇员没有说出自己的心里话，这样不行，雇员不能带着情绪做事，如果处理不好这件事，会影响店里的生意，也不利于和雇员搞好关系，他进一步试探，鼓励这位雇员把想说的统统说出来，并且对自己所做的事情表示内疚。经过德卢加的引导，雇员说话了，他承认自己还在生气，无缘无故地受了这么大的委屈，不生气才怪，辛辛苦苦、任劳任怨地工作，没得到表扬也就算了，还白白挨了一顿训。他向德卢加诉说了自己的苦闷：“当时我非常生气，不知道怎样才能够发泄出心中的不满，当您走出餐厅后，我跑到储藏间拿了一加仑的食用油，倒入了排水沟……”
这件事情引起了德卢加的深思，是自己的疏忽、多疑导致判断错误。既然是自己挑选的人，就应该信任他们、鼓励他们，让他们尽量发挥自己的才能，这样做对自己的事业才有好处。德卢加认识到了这一点，以后处理这些问题时，也将员工的利益与情绪考虑在内，因此他的生意越做越大。目前，他已经拥有一万多家肯德基快餐店，遍布全球好几十个国家。
古语说：用人不疑，疑人不用。作为一个公司的领导，既然任用了某位员工，说明这些员工的哪一方面值得称赞，在公司里能够起到一定的作用，那么身为领导者就应该充分相信员工。如果对他们起了怀疑之心，说明领导者怀疑的并不是员工的能力，而是在怀疑自己的眼光。一旦领导者产生了怀疑心理，多多少少会对员工产生想法，影响工作的顺利进行。作为公司的领导，主要工作是负责决定公司的重大决策，引导公司向更好的方向发展，如果把主要精力集中到怀疑员工的能力上，势必会影响其他方面的工作。俗话说：“耳不能双闻而清，目不能双视而清。”一旦分了心，自己原有的工作就不能处理得像以前一样妥当了。这样，员工对你的能力也将会产生怀疑，那时候将如何收场呢？
如果你充分相信自己挑选的人才，把事情交给他们，让他们发挥自己的主观能动性，你相信了他们，就等于尊重了他们，他们定会不遗余力，把自己分内的事情办得漂漂亮亮，何乐而不为呢？
34.奥格尔维定律
——敢用能人、善用能人，才能让企业不断成长。
奥格尔维是美国马瑟公司的总裁，也是公认的广告业的创始人。有一次，在公司董事会开会前，他在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。
与会者都不知道他到底想干什么，这时，奥格尔维先生解释道，每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。
董事们打开玩具娃娃时，惊讶地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃；再打开它，又发现里面还有一个更小的……
就这样一层一层打开到最后，最里面的一个小娃娃里放着一张奥格尔维写的字条，上面写着：“如果管理者永远都只启用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
这就是被管理者奉为用人经典的“奥格尔维法则”。
水往低处流，人往高处走。能力强的人才会给企业带来无穷的动力，带来更新的观念，这也是企业重新获得生机和发展的源泉。
【智慧导引】
用能人，将无敌于天下
“能用人者，将无敌于天下”，这不只是古代帝王将相的成功法则，也是商人应该借鉴的，对于商人来说，能用人者，将无敌于商场。
中国有句老话：“三百六十行，行行出状元”，人才有各种各样的，相信在世界上很难找到两个完全一样的人才。对于商家来说，赢得人才往往就意味着赢得市场。如何赢得人才呢？“君子和而不同，小人同而不和”这句话中，如果把君子视为人才，那么意思就是说：“天下的人才是各式各样的，追求人才不能只有一个标准。因为一个人才往往只能在他能够发挥作用的环境中立下奇功。”
胡雪岩也是深知这点的，他说用一个人，供他好吃，供他好穿，即使什么也不做也没什么，因为来日只要他做成一件事，自己所做的一切便是值得的。这也说明了一个“不拘一格用人才”的道理。
古往今来，世界就像一个充满竞争的角逐场。政治上的争斗、军事上的对抗、经济上的较量、思想上的渗透、文化上的影响、科学上的挑战，从未止息，争天下必先争人才。诚如《诗经》所言：无竞维人。因为得人是最有力量、最具竞争力的。
山川不改仗英雄，活气能排岱麓松。纵观几千年的文明史，人们可以看到，成就任何伟大的事业，都离不开一大批杰出人才；任何时代的繁荣兴盛，也无不有赖于人才的繁盛。一个企业如不尽力致人才于自己麾下，亦会被掌握人才的对手打败。
当然，以人为本，不止包括那些有杰出才能的人才，也包括那些默默无闻的小职员，尊重、爱护、关心员工，善于激发员工的工作热情，充分调动员工的主动性、积极性和创造性也是企业成功的重要条件，“红花仍须绿叶衬”，毕竟他们的作用是不可小视的。
《孙膑兵法·战略》说：“问于天地之间莫贵于人。”意思是说天地间，没有比人更宝贵的了。人是生产力最活跃的因素，人是企业最宝贵的资产。如果企业经营见物不见人，只问生产，不以人为本，那将很难有大的发展。
用能人，才能发展事业
2001年4月20日，联想集团总裁柳传志做出了一个惊人的决定：由杨元庆接替联想集团总裁的位置并兼任CEO。从此，柳传志退居二线，杨元庆成了集团的核心人物。其实，柳传志做出这个决策自有他的道理，正是因为杨元庆具有了独当一面的能力，能够领导联想集团进入下一个辉煌，柳传志才放心让他去做的。也正如柳传志所想，杨元庆做得很出色。这充分体现了柳传志的眼光犀利，能够任用有能力的人。
不只是这一件事，柳传志一直都非常重视人才的选拔。他深知21世纪是个需要人才的世纪，人力资源不充沛，必然会影响到整个集团的发展。于是他早早就做了准备。从1990年开始，联想集团就采用了种种行之有效的方法，不断地培养年轻人，让他们能够充分利用自己的潜能，把自己的能力完全发挥出来，逐渐地培养出了一支年轻化的强大队伍。到现在为止，联想集团的总经理当中，年轻人有几十位，占总经理人数的80％左右。联想是以什么样的标准来选拔人才的呢？业绩能很好地体现一个人工作能力的好坏，它可以作为衡量一个人能否担当重任的标准，另外，柳传志还会从一个人处理问题的方式方法上来判断一个人的能力强弱。慢慢地，联想集团有了健全的人才机制。柳传志手下的得力干将也逐渐增多，无论是事关大局的大变动还是一个常见的小小任务，无论是新项目的开发还是新市场的开发，他们总能办得妥妥当当。
对杨元庆和郭为的提拔和任用，无疑是柳传志的“得意之作”。
1988年，杨元庆在联想找了一份工作，职务是销售人员。他主要负责国外公司的工作站，在那个时候，销售人员的工作非常繁杂，他们不单单要做销售，还要负责谈用户、签订单、发货、收款、调试、安装、维修等，就这样，杨元庆在联想默默地工作了三年之久。
渴望发展的杨元庆不满足现状，想找一份更具挑战性的工作，于是在1991年，他向公司递交了辞职报告，打算自费留学。柳传志认为杨元庆是个可塑之才，一向求才若渴的柳传志把他留了下来，不久就提拔他为代理产品部门的经理，主要负责一些等公司产品的代理业务。刚做经理时，他并不是很熟悉业务，认为只要能带好头，给大家做个好榜样就能管理好部门，他的思想观念也不是很成熟，觉得抓住了销量、登好广告就等于有了市场。慢慢地，通过与国际上有名的大公司的合作，杨元庆不断摸索，虚心学习，掌握了很多先进的公司管理经验和各种经营模式。功夫不负有心人，杨元庆所领导部门的营业额飞速上涨，年营业额从3000万骤升至近2亿。
1993年，国家降低了电脑进口关税，国外大的IT公司对中国市场的冲击力很大，中国的PC产业处于一个危机四伏的环境中。联想集团同样面临困境，无论是上层领导还是普通员工，无不为联想捏把汗。就在这紧要关头，杨元庆再一次面临人生的抉择：虽然他在联想奋力工作，可是他始终没有忘记自己的出国愿望，而此时公司可以安排他到国外参加培训，同时，公司刚成立了一个微机事业部，决定让杨元庆担任这个部门的总经理。经过思考，他毅然放弃了出国留学的机会，要与联想、与中国的PC产业共存亡。这时的杨元庆刚刚30岁，正是创事业的好时候。
接任微机事业部后，杨元庆敢于突破常规，勇于创新，进行了一系列的改革。生产和销售是一个公司的两大重要环节，它们直接关系到公司的利润。在生产这一环节，他以市场的购买力作为参考，市场上需要多少，他就生产多少。这样，产品不会超量生产，公司的资金也不会被捆绑在积压产品上，在紧急状况下可以调出来作为周转资金。这种计划生产的好处就在于不会因供需关系的严重失衡给公司造成不利的影响。在销售这一环节，杨元庆同样做了大幅度的调整。销售方式上，一改以往的直销方式，到全国各地找代理商；人员变动上，他刚上任就大刀阔斧，精简机构，把原来的几百人锐减到一百多人，销售部的裁员更是厉害，由一百多人一下子减到十几人；产品价格不断调整，进行了四次大幅度降价。就在进行各方面改革的同时，杨元庆承受了巨大的压力，任何一种新事物的发展乃至繁荣都需要一个相当长的过程，杨元庆没有退缩，没有向困难低头，他身体力行，以身作则，不辞辛苦，和业务代表一起踏遍了全国各地，去和代理商商谈。当时，中国的IT界糟糕透顶，代理商更倾向于代理外国产品，在他们眼中，中国的产品从哪个方面看都存在或多或少的问题，和国外产品不能比。这无疑又是一个不小的困难，可杨元庆不言放弃，经过努力，联想在全国成功地建立了一个销售网络，这对联想以后的发展至关重要，同时，精简后的联想工作人员经过艰苦环境的考验和磨练，业务能力大大提高，成为一支更为强大、更有生命力的队伍。
杨元庆领导着微机事业部的员工就这样一步一个脚印地干着，等待着他们的是喜悦、是回报。联想电脑的市场份额在两年之内出现了一次大飞跃，到1996年，联想电脑红遍中国。
2001年，联想正式分拆为联想集团和神州数码集团，杨元庆成了联想集团的掌门人。上任后一年，他为联想足足挣了“10亿港元纯利”，这个惊人的数字充分说明了杨元庆的实力，他有资格、有能力胜任这个职位；也说明了柳传志没有看错人，是他发展了自己的事业。
一个企业或公司能否起用有能力的人，关系到它自身的兴衰成败。有了能人，再加以培养、深造，他们会以自己的特有才干去管理企业，去发展企业，给企业注入鲜活的力量，最终使企业不断走向辉煌。
35.大荣原则
——人才是企业生存之本。
企业首先是一个培养人的地方，其次才是企业。有了合格的人才培养，企业的各项理念才能很好地贯彻下去，企业的管理层才能进行正常的新陈代谢，从而维持一个常新的局面。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
日本大荣公司提出：企业生存的最大课题就是培养人才。人才是企业生存之本，对每个企业来说，无论是怎样强调人才的重要性都不过分，这就是“大荣原则”。
成功的企业不仅以高报酬吸引人才，以先进的企业文化塑造人才，以完善的培训体系培养人才，更要量才为用、人尽其才。经营企业，就是经营人才。
【智慧导引】
以人为本，人最可贵
《孙膑兵法·战略》：“问于天地之间莫贵于人。”意思是说天地间没有比人更宝贵的了。的确如此，正因为人的存在，才有了社会，人是社会的创造者和改变者。无论在任何时候，人的作用都不容忽视。
战国初期，魏国首位国君魏文侯是个有作为的国君，他将百姓看得很重。
魏文侯在一次巡游的时候，遇到了一件奇怪的事情。
那次，他正在路上行走。正在这时，一个背着草料的人向他走来。他发现这个人的穿衣方式与常人不同，因为此人反穿着羊皮衣。
待此人走到跟前时，他拦住这个人问：“你怎么这样穿羊皮衣呢？是不是因为你没有见过别人怎么穿才这么穿呢？”
此人笑了笑说：“羊皮衣又不是很稀罕，我当然见过别人如何穿它了。不过，我认为他们那样穿容易脱毛，所以我就把有毛的一面穿在里面了。”
听了这个人的解释后，他关切地说道：“你的这种做法是不合适的。因为羊皮板是羊毛附着的地方，将羊毛穿在里面，羊皮板自然就露在外边。如此下去，羊皮板更加容易磨损。一旦羊皮板被磨破，羊毛就会脱落。你的羊皮衣还如何保暖呢？”
这个人对他的一番真心并不理睬，继续赶路了。
第二年年底，魏文侯同样遇到了一件奇怪的事情。
按照魏国条例，每年年底，各县都要向朝中进贡。这年年底，有个大县的进贡物品竟然是往年的数倍。朝中大臣认为此事象征着国运昌盛，可喜可贺，但魏文侯却不这样想。他在这一年当中，既没有增加该县的土地，也没有增加该县的人口，即使该县有一些新产业出现，也不可能征收到如此丰厚的进贡。于是，魏文侯认定，一定是当地的官吏为了邀功从而增加了征收数量。如果不及时制止这种现象，各地官员一定会争相效仿，使百姓陷入水深火热之中，从而会影响到魏国的兴亡。
第二天上朝后，魏文侯便向众大臣讲述了他巡游过程中遇到的那件怪事。听完他讲述的事情后，众大臣并不知道国君有何用意。魏文侯看到他们一脸迷惑的样子，正言说道：“我之所以把我遇到的这件事情告诉你们，是想让你们明白，皮之不存，毛将焉附？老百姓是国家的根本，是国家的依附所在。如果百姓不能够安居乐业，国家便会消亡。为了眼前的暂时利益而放弃了国家昌盛的大计，是不足取的。”
众大臣这才醒悟过来，深感君主英明。
“皮之不存，毛将附焉？”这短短的一句话就证明了魏文侯以人为本的治国方针。
爱才如命，求才若渴
要想得到人才，首先必须重视人才。如果一个管理者不具备重视人才的心理，就难以发现人才。即使人才摆在眼前，他也只会看到人才的短处，对人才的长处视而不见，从而浪费了人才。
随手翻阅一下我国的历史就会发现，在历代王朝中，凡是英明的君主时时都会怀有一种求才若渴的心情。一旦发现人才，他们就会立即启用。
唐太宗李世民就是一位非常注重人才的皇帝，他认为人才没有出身、学历之分。他不仅是这样说的，也是这样做的。
唐太宗贞观三年，李世民颁布诏书，令文武百官上书议论朝政得失。
对于文武百官来说，这是一次难得的机会，可以趁机显示自己的才干，于是纷纷上书。这下可急坏了一个人，无论他如何努力，就是写不出东西来，这人便是中郎将常何。
常何在玄武门之变时适值宿卫北门，支持太宗有功，得以升任中郎将要职。他是个武夫，虽然官职不小，但不善文理，即使对朝政有看法，也难以用文字表述。这时，一个叫马周的门客替他解了围。
马周是山东人，早年便失去父母，孤身一人长期生活在贫困中，他的才华也因而难以显露。不久前，马周流浪到长安，在常何家中做门客。
这天，马周见常何在室内独自发愁，便去看看有什么可以帮忙的。他向常何问明了情况后，笑着说：“这事容易，我来替你写这份奏章。”于是立即代常何起草了一份奏章。
唐太宗知道常何写不出什么来，对他呈上来的奏章并不抱有多大兴趣，但为表示负责，他还是要打开看一看。出人意料的是，奏章里所陈的二十多件事，件件合乎自己的意思。而且，这篇奏章条理分明，批评和建议都很中肯，有很强的实用价值。唐太宗在兴奋的同时感到有些奇怪，因为他对常何的学问很清楚。于是，唐太宗马上传旨宣常何上殿。常何不知皇上因为何故召见他，心神不安地随传旨官进殿面君。
见了常何后，太宗问：“这奏章写得很好！是你写的吗？”
常何松了一口气，老老实实地回答：“我哪有这个能耐！是我的门客马周替我写的。”
唐太宗一听，非常高兴，连忙召马周进宫，等了一会儿不见来，又派使者去催促。马周进宫后，太宗与其进行了一番交谈，感到马周的确是个人才，于是立即委以重任。常何实事求是，让唐太宗得到了马周这样的人才，唐太宗认为他荐人有功，赏赐他300匹绢帛。
后来，马周在任职过程中做事敏速，能言善辩，深识事端，处事平允，又敢于直言进谏，得到了唐太宗的器重，步步高升，一直做到中书侍郎、中书令的要职。提起马周时，太宗曾说：“我于马周，暂时不见，则便思之。”
从任用马周的这一过程中可以看出，唐太宗的确是一位求才若渴的君主。他得知常何的奏章是马周所写后，便立即召见马周。当发现马周的确有非凡的才能后，他根本没有计较马周的卑贱身份，而是直接任用。正是因为他的求才若渴，在他执政期间，朝中人才济济，为唐朝的繁荣昌盛奠定了很好的基础。
36.罗森塔尔效应
——积极的暗示与激励，能创造奇迹。
美国著名的心理学家罗森塔尔教授曾经做过这样一个实验：他把一群小白鼠随机地分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。
几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。
于是罗森塔尔教授得到了启发，他想这种效应能不能也发生在人的身上呢？他又来到了一所普通中学，在一个班里随便地走了一趟，然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高、很聪明。过了一段时间，教授又来到这所中学，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成了班上的佼佼者。罗森塔尔教授这时才对他们的老师说，自己对这几个学生一点也不了解，这让老师们很是意外。
那么，为什么会出现这种现象呢？罗森塔尔教授认为是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。老师们对他的话都深信不疑，因此对他指出的那几个学生产生了积极的期望，像对待聪明孩子那样对待他们；而这几个学生也感受到了这种期望，也认为自己是聪明的，从而提高了自信心，提高了对自己的要求，最终他们真的成了优秀的学生。这就是著名的“罗森塔尔效应”
信任和期待仿佛具有一种能量，它能改变人的行为，从而使自己变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力。
【智慧导引】
积极的暗示可以激励员工的成长
日常生活和工作中，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了支持，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而不断促进自己进步。
心理学家发现，暗示在本质上是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。
汤姆的专业是国际贸易，毕业后进入一家外贸公司工作，可是已经3年了，他在公司的业绩却一直平平。原因是他以前的上司玛丽是个非常傲慢和刻薄的女人，她对汤姆的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼冷水。
有一次，汤姆主动搜集了一些新的环保标准信息，但是上司知道了，不但不赞赏他的主动工作，反而批评他不专心，后来汤姆再也不敢关注业务范围之外的工作了。汤姆觉得玛丽之所以不欣赏他，是因为他不像其他同事一样奉承她，他自然地在公司沉默寡言了。
后来，公司出现了人事变动，由新调来的彼得主管进出口工作，新上司新作风，彼得性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，汤姆也积极地发表自己的看法了。由于彼得的积极鼓励，汤姆工作的热情空前高涨，他不断向身边的同事学习，开始试着起草合同、参与谈判、跟外商周旋……汤姆非常惊讶，原来自己还有这么多潜能可以发掘。
从汤姆的变化之中不难发现，正是罗森塔尔效应起了作用。在一个不被重视的负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。相反，在充满信任和赞赏的环境中，则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
被称为“经营之神”的松下幸之助也是一个善于运用罗森塔尔效应的高手。他首创了“电话管理术”，工作之余，他经常给下属打电话，包括新招的员工。每次他打电话的时候也没有什么特别重要的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下幸之助会说：“很好，希望你好好加油。”这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在松下幸之助的鼓舞下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高级人才。
在平时工作中，当下属出现失误时，激励显得尤为重要。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因决策失误使公司在南美的投资损失了40％。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，你干得这么出色，已出乎我们意料了。”后来，这位因失败而受到赞扬的助手为公司屡创佳绩，成了公司的中坚人物。
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