让沟通为管理者创效益
有资料表明，企业管理中70%的问题都是因为沟通不畅引起的。给企业造成最大比例损失的原因，不是技术不精良，不是人手不够多，不是资金不到位，而是企业各方面的沟通不顺畅。
沟通是一种潜在的需求，能够产生效益。强大的沟通力能够带来令人艳羡的成果，当你将你的思想用沟通很好地传播出去时，就能形成一股强大的力量，从而让你的员工更具有创造性，更加专心致志地工作，更高效，为企业创造出更多的财富。正如通用电气总裁杰克·韦尔奇所说：“与下属沟通能获得百千倍的效用！”
良好的沟通不仅有利于提高员工的工作效率，增强员工对企业的归属感，还能够改善企业的经营管理状况。反之，如果沟通不畅，对管理者、员工以及整个企业来说都是相当有害的。可以这样说，沟通是现代企业管理的核心、实质和灵魂，没有沟通，就不知道真相，不知道真相，就无法管理。
麦当劳的创始人雷·克罗克，是美国最有影响力的十大企业家之一。他不喜欢整天坐在办公室里，而是把大部分时间都花在了与员工的沟通上。曾有一段时间，麦当劳公司出现了严重的亏损危机，克罗克发现一个重要的问题是公司各部门的经理有严重的官僚主义，他们习惯于靠在舒服的椅背上对下属指手画脚，将大量宝贵的时间都浪费在了抽烟和闲聊上。于是，克罗克想了一个出人意料的方法，将所有经理的椅子靠背锯掉。许多部门经理骂克罗克是个疯子。但是，过了一段时间，大家都悟出了他的良苦用心。他们纷纷走出办公室，深入到基层中，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司的亏损情况出现了转机。
如果没有沟通，管理者就不知道下属在想什么，而下属也不知道管理者在忙什么。管理者的难处，下属未必知道，下属在做什么，管理者也未必全都知道，这将会使整个企业犹如一盘散沙，没有一点凝聚力。
在当今企业里，由于缺乏沟通或沟通不畅，导致的上下级关系紧张问题已经成为最大的问题之一。在德国，由于上下级关系紧张导致的疾病所造成的损失每年都高达1000亿马克。专家指出，机器可以被取代，但知识和创造力却是无法取代的。心灰意冷的员工所浪费的潜力，比其他许多事情造成的损失都要严重。所以，管理者要想成功管理企业，必须主动接近员工，主动与员工交流和沟通。
大凡成功的企业都有一个显著特征，那就是企业从上到下都重视沟通管理。沃尔玛公司就是一个典型的例子。
沃尔玛总裁山姆·沃尔顿说：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键因素之一。”
沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通和交流。
沃尔玛公司总部位于美国阿肯色州本顿维尔市，公司的管理人员每周都要花费大量时间飞往世界各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都会定时向每个员工（包括计时工和兼职员工）公布该店的利润、进货、销售和减价等情况，以鼓励他们争取更好的成绩。
沃尔玛公司的股东大会是美国最大的股东大会，每次股东大会都尽可能让更多的商店经理和员工参加，让他们看到公司全貌，做到心中有数。创始人山姆·沃尔顿在每次股东大会结束后，都和妻子一起邀请所有参加会议的员工到家里举办野餐会，在野餐会上和众多员工聊天，大家畅所欲言，讨论公司的现在和未来。
山姆·沃尔顿觉得让员工了解公司的业务进展情况，和员工分享信息，是让员工在工作上发挥自己最大潜能的重要途径，也是与员工沟通和联络感情的核心。沃尔玛正是借用共享信息和分担责任，满足了员工的沟通和交流需要，让员工产生了强烈的责任感和参与感，从而更加积极努力地为企业工作。
管理其实很简单，只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就能够实现真正的管理。只要大家目标一致，群策群力，众志成城，那么企业所有的目标都会实现。公司赚的钱越多，员工就会更有干劲、更快乐，企业也会越做越大，为社会创造的财富也就越多。山姆·沃尔顿正是意识到了这一点，才使得沃尔玛越做越大，成了全球最大的连锁零售企业。
沟通是管理的先行者。假如将管理看成一个生命体，那么沟通就是贯穿于这个生命体每一个部位、每一个环节的血管，给生命体提供赖以生存的各种养分。管理的过程，实际上就是沟通的过程。管理以人为本，管好人离不开人际沟通；管理以事为基，要做好事情自然也离不开沟通。所以说，管理离不开沟通，没有沟通，就没有管理。
管理者必备的“五颗心”
沟通是一个企业所必需的。沟通的目的是要保持信息的通畅，而用心沟通不仅能够达到这一目的，还能在很大程度上让员工拥有一个良好的心态。
中国移动有句著名的广告语，叫作“沟通从心开始”。在现代企业管理中，沟通是管理的基础，是管理者与员工相互交往的桥梁，是减少隔膜的润滑剂。有沟通，才有理解，而真正的理解是用心来感悟的。因此，沟通必须建立在心灵的土壤上，实现心与心的互动，否则必然是不完整的、残缺的沟通。企业要实现良好的沟通，尤其是管理者与员工之间的沟通，必须让员工在内心里产生共鸣。
宏基集团董事长施振荣认为，良好沟通的前提是开放的心胸。他说：“相信多数人都认为自己很开放，但自以为开放的想法往往是沟通不良的主要原因。”在现实生活中，经常有一些自认为擅长沟通的管理者，他们只懂得批评或责怪员工不理解他的意图，却从不在自己的身上找原因。长此以往，管理者与员工之间的隔阂就会形成一堵难以逾越的墙，而且越砌越高，永远阻挡着两颗心的“会面”。
因此，管理者要想实现和员工心与心的沟通，必须首先突破自己封闭的心。具体而言，管理者应该具备以下“五个心”：
平等的心
管理者在与员工沟通时，必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”“推心置腹”，如果管理者认为自己高高在上，在企业里以“老大”自居，而员工只是自己的手下，就会使员工产生心理障碍，导致沟通的失败。
尊重的心
管理者应该像尊重自己一样尊重员工，注重强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工一旦感到自己受到管理者的尊重，就会被激发出与企业同甘苦的心态。因此，管理者应该将尊重的心放到每个员工身上，这既体现了管理者的素养，也体现了企业的素养。
凯悦国际酒店是世界知名的跨国酒店集团，而且一直是全球酒店业的翘楚。然而就是在这样一家高级的跨国酒店里，其总裁会经常脱掉昂贵的西装，换上服务生的制服帮助客人提行李、搬东西，这种做法是与员工无声的沟通，他向所有员工传递了这样一条信息：我和你们是一样的，在凯悦服务绝对无损于任何人的尊严！
服务的心
管理者应该把员工当成自己的内部客户，只有先让内部客户满足了，才能更好地服务外部客户。因此，管理者要改变自己的身份，把自己变成为员工提供服务的供给商，要做的工作就是充分利用企业的资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值。
分享的心
分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。管理者应该与员工在工作中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。通过分享，管理者不仅能很好地表达自己的理念和想法，还能提高个人的影响力，然后用影响力和威信去管理员工，使员工愉快舒畅地工作，从而大大提高工作效率。与此同时，通过分享，管理者还能不断从员工身上吸取更多有价值的东西，形成管理者与员工之间的互动，达到管理者与员工共同进步的目的。
赞美的心
在与员工的沟通中，管理者还要特别注意一点：赞美。当员工表现良好或取得成绩时，管理者应该不失时机地送上你的赞美。赞美是最有效的激励手段，能够激发员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能。
管理者只有具备上述“五心”，才能打开员工的心灵之门，体验到畅通无阻的沟通，从而提高员工的士气和工作热情，实现企业的发展和进步。
“不要一个人吃午餐”
采用非正式沟通，如午餐时间同下属沟通，不但能使员工时刻感受到管理者的存在和关心，还能让他们感觉是在为一个很有人情味的企业工作。
沟通在企业管理中的地位至关重要。对企业管理者而言，沟通的目的在于把自己的信息、思想、观念用一定的符号表示出来，传递给员工，并且保证员工有相应的反馈。同时还要在沟通过程中了解和把握员工的信息、思想和心理动态。
企业中的沟通可以分为正式沟通与非正式沟通两种。所谓正式沟通，是指在企业组织系统内，依据企业明文规定的原则进行的信息传递与交流。例如企业内部的文件传达、召开会议、上下级之间的定期情报交换等。所谓非正式沟通，是指企业在正式沟通渠道之外进行的各种沟通活动，一般以企业人员之间的交往为基础，通过各种各样的交往途径产生。
在现实生活中，大多数管理者往往认识不到非正式沟通的存在，就算认识到了也不会引起足够的重视，有的管理者甚至主张将企业中的非正式沟通消除或是削弱。这种想法是极其错误的，因为非正式沟通具有正式沟通无法比拟的优越性。
管理者通常采用的正式沟通，一般仅限于“你问我答”式的座谈、访谈，这种沟通方式往往带有“居高临下”的态势，给人一种拘谨不安的感觉。这样一来，员工就会心有所虑、口有所忌，沟通效果就会大打折扣，甚至沟而不通。
非正式沟通恰好可以弥补正式沟通的缺点和不足。作为一种思想交流、情感互动和心灵互访，非正式沟通可以提供一种平视的角度、宽松的环境和无拘无束的氛围。这样一来，沟通双方特别是员工一方就能够放下“心理包袱”，敞开心扉，吐心声、道真言、说实情，或者为管理者提出中肯的意见和建议。此外，由于非正式沟通一般是以口头方式，具有不留证据、不负责任等特点，许多无法通过正式沟通传递的信息，往往可以在非正式沟通中透露出来。所以，它可以使管理者了解在正式场合中无法获得的重要信息，了解员工私下里的真实想法和看法，从而为决策提供参照。
作为企业的管理者，要想让员工和自己之间进行畅通无阻的交流和沟通，就必须多运用非正式沟通的方式。
美国通用公司前总裁杰克·韦尔奇被誉为“20世纪最伟大的经理人”之一。他最大的成功之处就在于在通用公司建立起了非正式沟通。
在韦尔奇上任之初，通用公司内部等级制度森严、组织结构臃肿，面对这种情况，韦尔奇进行了大刀阔斧的改革，把“非正式沟通”的沟通模式和管理理念引入了公司内部。在韦尔奇看来，沟通应该是随心所欲的，他的目标是使公司的所有员工都保持一种近乎家庭式的亲友关系，从而增强管理者和员工之间的相互理解、相互尊重和情感交流，实现心与心的互动。
韦尔奇最擅长的非正式沟通方式是提起笔来写便笺。在这些便笺里，有的是写给直接负责人的，也有的是写给小时工的，无论是写给谁的，无一不语气亲切，发自肺腑，蕴含着无比强大的感染力和影响力。
韦尔奇担任通用公司执行总裁期间，每天必做的“功课”之一就是亲手给各级主管、普通员工乃至员工的亲属写便笺，或征求员工对公司决策的意见，或询问他们业务的进展情况，或对他们表示关心和关注。员工则把收到和答复韦尔奇的便笺作为莫大的荣耀和情谊，倍加重视和珍惜。久而久之，“韦尔奇便笺”便逐渐升华成了一种“非正式沟通”的氛围，一条通“心”之路，一种凝聚力和亲和力。
如今，各种形式的非正式沟通越来越受到管理者的推崇和青睐。如英特尔公司的开放式沟通，管理层可以通过网上聊天，与员工进行“一对一”的交流，并由员工决定谈话内容；摩托罗拉总裁和各级管理层通过“每周一信”，就经营活动及内部各种事务与员工进行交流和沟通，以征集更多的意见和建议；三菱重工从总裁到各级管理人员乃至普通员工，则会每周召开别开生面的“周六例会”，通过周末聚会的方式进行沟通和交流。除此之外，一些企业还在公司的网站上设立了相关论坛、BBS公告等多种非正式的沟通渠道。
非正式沟通之所以越来越受到青睐，原因就在于它能够让沟通双方具有对等的位置、无拘无束的感觉，让双方的情感距离和心理位差最小化，让双方的理念、思想、智慧得到充分展现，从而使沟通真正成为“情”的升华、“力”的聚集和“心”的链接。因此，管理者应该牢牢掌握非正式沟通这种手段，并把它作为重要的管理手段加以倡导推行。
但是，过分依赖非正式沟通这种方式，也有一些难以规避的危险和不足，因为通过这种方式得到的信息，遭到歪曲或产生错误的可能性比较大，而且无从查证。尤其是与员工切身利益关系比较密切的问题，如晋升、待遇等，常常产生所谓的“谣言”。这种不切实际的信息一旦散布开来，往往会对企业造成不同程度的困扰。并且，这种沟通方式还是滋生小集团、小圈子的温床，影响员工关系的稳定和企业团队的凝聚力。因此，对于这种沟通方式，管理者既不能完全弃之不用，也不能过分依赖，而应当密切注意和准确辨析其中的错误或不实信息，并查找其发生的原因，努力使非正式沟通成为一种有效的沟通方式和管理手段。
为此，管理者需要把握以下几个非正式沟通的原则：
及时
在非正式沟通的过程中，管理者必须牢牢把握及时性这一原则。因为及时可以使管理者准确掌握员工的思想、情感和态度，从而提高管理水平，同时也能使员工准确了解管理者的想法和态度，增强管理者与员工之间的情感交流，获得最佳的沟通效果。
准确
管理者在与员工进行沟通时，只有所用的语言和传递方式被员工理解和接受了，这个沟通才具有价值。这就要求管理者具有较高的语言或文字表达能力，并了解员工的个性特点和能力水平，然后再有针对性地与员工进行沟通，以保证沟通的准确性。
完整
无论是哪种沟通方式，沟通都只是一种手段而非目的。因此，完整性是管理者在沟通过程中不可忽视一个重要原则。管理者位于信息交流的中心位置，应当充分利用这个中心职位和权力，向员工提供他们需要的信息并向他们传递有关企业发展的相关信息，让员工能够在一个信息通畅的氛围中工作。
沟通，先拆掉思维里的墙
由于不同的人有不同的性格和做事风格，所以管理者在与下属沟通时要因人而异，打破思维定势，恰当地改变沟通方式。
在现实生活中，经常看到很多人说话、做事很直接，不会绕弯子，这可以用“直来直去”形容。在管理中也是如此，很多管理者在与员工沟通时往往会犯“直来直去”的毛病。因为说话太直接，方式太简单，结果导致没有达到预期的效果。而这一切都是和人的思维定势有一定内在联系的。
心理学家包达列夫曾做过一个实验，让被试者看同一个人的照片，然后让他们描述一下这个人。他首先让被试者看同一个人的照片，在出示照片之前，他对第一组人说，这是个通缉犯；然后他又对第二组人说这是位科学家。接下来就让这两组被试者认真观察做出判断。最后的结果是，第一组被试者说这个人“深陷的双眼证明内心的仇恨”“突出的下巴代表死不悔改”等；第二组被试者则说这个人“深陷的双眼代表了思想的深度”“突出的下巴表明克服艰险的意志力”等。
这个实验突出反映了思维定势的作用。我们从实验中不难看出，对于一个人的评价，仅仅因为先前得到有关此人的某种暗示不同，得出的结论竟然天壤之别，可见心理定势对人们认识过程的巨大影响作用。
心理定势其实是活动之前的准备活动，它能够使我们在从事某种活动时根据以往的经验而达到事半功倍的效果，节省时间和精力。但是，思维定势的存在无疑会限制我们的思维，使我们习惯于用静止的眼光看问题，用固定的思维想问题，而看不到事物的发展和变化，从而陷入因循守旧的误区，很难发现更多的创新和捷径。
1993年，郭士纳出任IBM首席执行官后，他很清楚员工们心里最急迫的问题就是：我一个月后还在公司里干吗？我会不会被解雇？为了打消员工们的顾虑，他上任第5天就向大家保证：虽然他扭亏为盈的计划难免会伤害到一些人，但他会竭尽全力缓解员工们的痛苦。他知道每个首席执行官在裁员前都会说这样的话。可是他在那天保证后的备忘录上写的却是肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家而言都是痛苦的。但大家都知道这也是必要的。我只能向你们保证，我将尽一切可能尽快地度过这个痛苦时期，好让我们开始向未来看，并期待着重建我们的企业。”
之后，他用电子邮件的方式把这份备忘录发给IBM的所有员工。这同IBM以前的领导人和员工的沟通方式大不相同，不再采用约翰·阿克斯的正式电视讲话这一方式了，因为员工们都知道不用理会他说什么，都是些没有实际价值的空承诺。而现在第一次有位首席执行官发邮件给全公司的人，而且是发给个人的电子邮件。有谁能不打开新总裁写给自己的邮件呢？从一开始郭士纳就试图突破早已形成于人们心中的思维定势，换一种不同的沟通方式，来表明IBM并不都是一本正经的，随和亲切的方式也是很好的。
虽然看了郭士纳的邮件，但IBM的员工们也很少有人放下一百个心。不过郭士纳也知道他别无选择。就好比他自己说的，世界上任何一个公司都不能保证一个员工都不辞退。可他知道，必须开通和员工交流的渠道。他希望大多数人可以理解他的良苦用心。当然，也会裁减更多人员，不过他向他们许诺，一旦裁员结束，就不会再裁员了。这样一来，那些留下来的员工就会感觉到自己过了一关，从而会毫无顾虑地重新投入到工作中去。
不要让你的思维习惯“直来直去”，而是要换一个角度看待问题，这样才能在沟通的过程中提高沟通的效果，达到最终的沟通目的。下面给出了一些参考建议，希望可以帮助管理者打破思维定势，实现管理者与下属之间的高效沟通。
妥善处理期望值
要想消除双方之间期望值的差异，有一种方法就是订立业绩协议。员工与企业签订的业绩协议能够让双方明确彼此的期望和要求，设计出双方都能达到的目标，并定期评估协议，来确保双方的目标和要求得以实现。
还有一种方法就是管理者清楚地说出自己的期望，这样不管能否达到管理者的期望，下属都有责任向管理者表明。这种做法可以使管理者根据需要有效地调整自己对下属的期望，预先消除有可能出现的伤害和失望感。
积极听取反馈
通常来说，反馈是事情因素和情感因素的统一体。沟通中的实质信息和关系信息很容易带来误解，招致不满。所以，管理者在向下属提供反馈意见时，要强调成长和进步，不要妄加评判或指责；在听取下属的反馈时，要抓住其中对自己有价值的部分，而不是去计较对方的身份和沟通的方式，力争做到“言者无罪，闻者足戒”。
设身处地，理解下属
设身处地是成功沟通的一个关键因素。管理者在与下属沟通时，尤其是当下属有难处时，管理者要设身处地地去理解下属、关怀下属，但也不要为这种情感所左右，必须留出精力去做自己的事情。
善用微笑这一润滑剂
笑是生活中的一剂良药。没有人喜欢整天绷着脸的人，笑容就像温暖的春风，能使人际关系水乳交融。而且，微笑可以感染别人。如果你用微笑的方式对待你身边的人，包括你的家人或同事，他们也会用同样的方式对你。在生活中，处处可以感受到微笑的力量，它可以让轻松代替紧张，主动代替尴尬。
可惜的是，有一些管理者对微笑的作用存有误解。他们认为，管理者应该表情严肃，这样才有威严；微笑太多，就会有失尊严。因此，他们不分场合、时间、对象，一概表情严肃。其实，这是对微笑的一种误解。管理者在该微笑时就微笑，既不会失去应有的威严，反而能增加自身的魅力。
吴力到某公司任经理一职，他发现，只要他在场开会，参会人员都不愿发言，一副很紧张的样子。他心里很奇怪，通过了解，他明白问题出在他身上，由于他总是板着脸，太严肃，让人觉得难以接近。
了解到缘由以后，吴力决心做出改变。他对着镜子练习微笑，并在所有可能的场合谈笑风生。之后没多久，他在场的会议有了很大改观，大家都积极发言，气氛活跃。对此，吴力深有感触地说：“领导的脸是严肃还是微笑，所获得的结果大不一样。”
由此可见，微笑有着伟大的力量。对管理者来说，团队内部良好人际关系的建立可以用微笑作为润滑剂而实现。
试想，当一位管理者在倾听下属的工作汇报或意见时，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔“恩”“啊”地表示赞同，那么下属的心里必然会感到失落，他会一直怀疑你是否愿意再听下去，因此，他很可能会快速地中止这次汇报。
用微笑鼓励汇报者，会让下属从微笑中感到被重视，进而就会将心里的感触、想法全部说出来，以示对管理者的回报。这样，管理者既了解了员工的真实心态，又知道了下属工作的客观情况，而这些正是管理者最需要的信息。
因此，当你与下属交谈时，要记得面带笑容。因为，这样会使你们的谈话产生更多的效果。对他人微笑表示的是“你好”“我喜欢你”“你使我感到愉快”……这是一种无声的赞美，很容易被人接受。
管理者要注意自己的身体语言。所有不以为然的小动作，如皱眉头、瞪眼睛、指东划西，都会被看做是管理者权力和控制欲的表现，很可能会引起员工的敌对情绪。如果公司的管理者一大早说着“早安”走进办公室，但他面部僵硬，目空一切，下属们会是什么感觉？如果管理者能面带微笑，用眼睛注视着员工，表示出对他们的关心，则很容易就能抓住下属的心，让他们为你服务。
所以，管理者要投其所好，充分利用微笑这一武器帮助自己实现管理，让微笑成为你与员工之间的润滑剂，融洽你们之间的关系，给员工带来温暖，使其对你产生宽厚、谦和、平易近人的良好印象，有效缩短你与员工之间的距离，产生心理共鸣。
一位退休了的老干部讲了这样一件事。
在他的任期，下属们都是骑着自行车到各地调研，效率差。大家都希望把自行车换成摩托车。但摩托车速度快，危险系数高。如果只考虑安全，就不可能答应，但如果总是反对，又确实影响效率，因此在第二年换了摩托车。
元旦过后上班的第一天早上，他面带微笑地发给每个人一个样式新颖的头盔，说：“看你们多粗心，连头盔也忘了配置，这是我在假日里转了好几个商店才买到的，你们戴上会更精神、更安全。”这份关怀温暖着每一个人的心。
据说在他的任期内，没有发生过任何意外的事件。
对管理者来说，微笑是对下属的一种信任。一位美籍华人说，他给两个老板打过工，一个是日本人，一个是美国人。前者非常严肃，向下级布置任务时口气严厉、不苟言笑；后者总是带着微笑，显得温和有礼。这位华人说，他从微笑中看到信任，干起活来也就格外卖力。所以说，微笑是管理者与下属之间沟通的桥梁。
美国著名的企业家吉姆·丹尼尔面对濒临破产的企业，靠一张“笑脸”就神奇般地让它起死回生。他把“一张笑脸”作为公司的标志，一个个乐呵呵的笑脸被印在了公司的厂徽、信笺、信封上。这份“微笑”就这样飞奔于各个车间。结果，下属们也渐渐地被他感染，公司不仅没有增加投资，生产效率还提高了80%。公司下属友爱和谐，上下同心同德，其乐融融，公司的信誉和形象大增，生意红火，不到5年，就还清了所有欠款，而且赢利丰厚。
管理者要学会这种微笑的管理方式，虽然它不能代替有效的管理制度和方法，却能起到这些制度和方法无法达到的大作用。你可以参考以下方法训练自己的微笑魅力。
（1）早晨进入公司，一声“早上好”，能让下属的心中充满感动，好印象随着微笑埋入下属心底。
（2）下班后，微笑着对他们点点头，由衷地说一声：“辛苦了。”你的下属必定会觉得你是个体贴入微的老板，一天工作的辛苦也会因为你的一个微笑、一个问候化为乌有。
（3）汇报工作时，对汇报者报以微笑，对他们是一种无形的鼓励，他们会把自己最有价值的见解拿出来分享，你也能获得你需要的信息。
用微笑的方式来调节企业的人际关系时，每个人就会有乐观处事、积极向上的创造业绩的最佳情绪状态。所以说，管理者的微笑可以活跃气氛，让下属心情愉悦，工作也会更努力。
发自内心的微笑是最美的，也最能讨人欢心。中国有句古语：“和气生财”，可以这样理解：“没有微笑面孔的人不能做生意，也当不了管理者。”当你面带微笑去管理下属时，回头看看效果，你自己都会大吃一惊。微笑永远不会令人失望，它只会使你更受下属的欢迎。
管理者如何让自己保持乐观心情
（1）“乐观、悲观表”法。纽约精神分析医生F·福克斯博士使用暗示法帮助人们保持乐观心情，做法如下：
在一张白纸中间画一条线，一边顶上写乐观，一边顶部写悲观，每天回家，把心中乐观的、悲观的事用红笔写在纸上，写好后，用黑笔将悲观的一条条划掉，表示这些想法也从心中剔除掉。再将乐观的事大声念出来，这样心中就充满乐观的想法。
（2）记忆提取法。又名为“情绪记忆法”。就是回忆过去最愉快、最令人喜悦的情景，重温当时的情景和感受，心情自然会变得好起来，脸上也会浮现惬意的、迷人的微笑。
在讲话中加点幽默
俄国文学家契诃夫说：“不懂得开玩笑的人是没有希望的人！这样的人即使额高七寸、聪明绝顶，也算不上真正有智慧。”
为什么只要卓别林一露脸、一举手、一投足立即就能拨动人们的心弦，使千万人为之捧腹、为之倾倒？奥妙之一就在于：他的一言一行、一举一动都充满了启人心智、令人愉悦的幽默。
如果管理者在与员工沟通时能量体裁衣地恰当插入一些幽默，则能起到很好的沟通效果。
幽默让沟通畅通无阻
如果说管理是一件科学而严谨的事情，那么，适当的幽默是严谨之外的润滑剂，它能够很好地调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，加强员工之间的亲密度，提高沟通的效率，缓解工作压力带来的紧张感。
当你成为管理者，承担了更多的工作职责时，你是不是开始紧张了？你或许开始对自己的行为太过认真，甚至把管理看做是一件很令人紧张的事。其实，管理是科学，也是艺术，而幽默是人类智慧的体现。现代管理学强调对员工的身心教育，而幽默不仅能给我们带来快乐的时光和欢笑，还会让你的管理更有魅力、更有成效。因此，作为一名管理者，不应该让管理成为紧张的事情。
作为管理者，你完全没有必要把工作看得过于严肃，更不要让下属感觉到被管理是一件紧张的事。适当的幽默更能让你的工作得心应手。平时可以搜集一些你喜爱的笑话，在开会或与员工交流时，适时地引用以调节气氛。如果你天生没有幽默细胞，那你至少可以用一些轻松的方式来愉悦下属。不妨直接引用幽默大师的故事，你会获得意想不到的效果，下属也会因为你的幽默而一整天都在轻松、愉悦的环境中工作。心理学研究证明，人在良好的情绪状态下工作，会思维敏捷，迅速解决问题；而当情绪低落、消沉时，会思路堵塞，动作迟钝。
作为管理者，适当运用幽默进行管理，往往能收到事半功倍的管理效果。据美国针对1160名管理者进行的调查显示：77%的人会在员工会议上以讲笑话的方式打破僵局；52%的人认为幽默有助于其业务的开展；50%的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松；39%的人提倡在员工中“开怀大笑”。很多聪明的管理者，上至总裁、下至部门经理，已经把它作为一种高效的管理手段运用到日常的管理活动中去了。
某公司老总王先生收到一盆仙人球，喜欢多事的秘书问道：“王总，这仙人球是谁送给您的呀？”
王先生看了秘书一眼，笑着说：“我老婆送的，今天早上我们大吵了一架，她就送了这盆仙人球向我道歉。你看，上面还有一张卡片。”秘书正打算凑上前去，看一看那张卡片上写的是什么。只听王先生指着卡片说：“你念给我听，看她写的是什么？”
“坐在上面！”秘书念道，念完以后，二人禁不住大笑起来。
一位老板竟然让秘书知道自己的家事，还毫无顾忌地把妻子的幽默呈现在下属面前，这在无形中就制造了一个很好的情绪氛围。这位老板是位很有幽默感的人，他这样做，既满足了下属的好奇心，又让下属在单调的工作中感受到了一份轻松和快乐。这样的管理者，必然能赢得下属的喜欢和爱戴。
幽默是具有智能优越感的表现，它能使人与人之间的误会和僵局得以舒缓和化解。对现代企业管理者而言，权威管理已经成为昨日黄花，每个人都不喜欢自己被人板起面孔教训，但却没有人会排斥轻松有趣的幽默。现代管理理念强调的是如何提高员工的工作效率，管理要的就是效果，既然“一顿说教不如一句幽默”，那么就不要让管理成为死板的说教，让它在幽默中达到出人意料的效果吧！
一天，一个中国职员被老板叫进办公室。可是在他拿取桌上的文件时，不小心把美国老板的可乐打翻在了办公室的地毯上，他想老板肯定非常恼火，因为美国老板都很不喜欢蟑螂进办公室，而地上的可乐一定会让蟑螂大规模地向办公室“进军”。于是，他手忙脚乱地赶紧收拾，心里也很担心和紧张。没想到美国老板微笑着说：“你不用担心，蟑螂肯定不会进来，因为现在是在中国，中国的蟑螂都爱吃中餐，对可乐没有多大兴趣。”说完之后，两个人都朗声大笑起来。
一个人每天工作长达8个小时甚至更多，而且人生中的黄金时段都是在工作中度过的。如果每天都板着一张脸，郁郁寡欢，那么人生还有什么乐趣可言呢？工作中没有愉悦的心情，工作效率又怎么能提高呢？所以，以什么样的心态面对工作就显得尤为重要。作为管理者，应该想方设法将快乐带给每一位员工，让他们在快乐的氛围中轻松、愉快地工作。这样才能提高员工的工作效率和满意度。
那么，管理者应该如何培养和提高自己的幽默能力呢？
做一个快乐的人
能够带着笑容思考、把快乐带给别人的人，必然是一个快乐的人。所以，管理者要学会以快乐的心情面对工作和下属，时刻把笑容展现出来，把快乐带给下属，这样自然而然就能产生幽默感。
扩大知识面
幽默是一种智慧的体现，它是以丰富的知识为基础的。一个人只有具备广博的知识，才能做到谈资丰富、妙语成趣。因此，管理者要想培养幽默感，就必须广泛涉猎，不断充实自己，从各种书籍中搜集幽默的浪花，从名人趣事中吸取幽默的精华。
陶冶情操，学会大度
幽默是宽容精神的体现。管理者要想培养幽默感，就要学会宽容大度，克服斤斤计较的毛病，这样才能从容面对下属在工作中出现的问题或失误，才能让自己的管理工作多一点趣味和轻松，多一份乐观和幽默。
培养敏锐的洞察力，提高观察事物的能力
幽默是一种心灵的“健美操”，需要长期的、有意识的锻炼才能掌握。因此，不断提高观察事物的能力，培养敏锐的洞察力，是提高幽默感的一个重要方面。管理者只有能够迅速捕捉住事物的本质，才能创造出恰当的比喻、诙谐的语言，从而使下属产生轻松、愉快的感觉。
做好日常储备工作
幽默能力并不是一蹴而就的，需要日积月累才能练就。所以，管理者在日常工作和生活中要注意多收集和储备一些有趣的故事并加以润色，使之内化为自己的幽默素材。此外，还可以多看一些喜剧表演或喜剧电影，这样可以在无形之中增强自己的幽默能力。
掌握幽默的分寸和尺度
幽默虽然是一种智慧的体现，但作为企业的最高形象——管理者，在运用幽默时一定要因人而异、因时而异、因事而异，把握好分寸和尺度，处理问题时要机动灵活，做到幽默而不落俗套。比如在公共场合，大家都在全神贯注地研究一个具体问题，如果你突然插进去一个与主题无关的笑话，不但不能产生幽默的效果，反而会让人觉得你莫名其妙。因此，幽默是一种高超的智慧，不是每个人都能运用自如的。它需要你具备丰富的知识和阅历，需要你看好时机和对象，更需要你大脑的机智和灵活。
多听取员工的意见
芝加哥大学商学院的薇尔恩教授说：“如果能把员工对公司的看法告诉公司的管理者，管理者就能做出更好的决定。”管理者只有高度重视员工的意见，才能调动员工进言的积极性，让他们畅所欲言。毕竟，员工是处在工作第一线的人，很多时候，他们才是问题的发现者。
一个人的智慧就像一滴水，而众人的智慧则是大海。将一滴水曝于烈日之下，水会干；而将这一滴水汇入大海，那么它不仅不会干，还能兴风作浪。企业管理也是如此。在一个企业中，单单是管理者一个人的智慧，绝对比不上群众的智慧，所以，管理者应该积极听取和高度重视员工的意见，这样才能减少决策失误，提高管理的效率。更重要的是，员工的意见一旦得到了管理者的重视，员工的积极性就会被极大地调动起来，从而促进企业的成长和发展。
春秋时期，子产任郑国宰相。当政期间，他很重视听取“国人”的意见，其中最为后人津津乐道的是“子产不毁乡校”，即他主张保留“乡校”，尊重百姓们的议论自由。
当时，郑国的百姓们喜欢到乡校（相当于农村的公共场所）聚会聊天，议论执政者施政措施的好坏。有一个叫然明的大夫怂恿子产说：“乡校有帮人整天到晚没事干，聚在一起议论朝政，这样下去，早晚会出事的。我们干脆把它毁了算了。”
子产却说：“百姓们干完活回到乡校议论一下朝政的好坏是件好事。我们正好可以通过民意来了解施政措施的效果，他们喜欢的，我们就推行；他们反对的，我们就改正。为什么要毁掉它呢？”
子产告诉然明，作为一国的管理者，如果想减少百姓的怨恨，最好的方法就是尽力为他们做好事，而不是依仗权势来防止怨恨，制止议论。这就像治理河道一样，堵不如疏，堵只能让百姓们受到伤害。与其这样，还不如开个小口导流，将百姓的意见当做我们“治病的良方”。
子产的一席话，听得然明心悦诚服，从此他再也不提拆毁乡校的事了。
作为管理者，在对待被管理者的意见方面，子产无疑是很成功的，他通过间接听取百姓们最真实的“心里话”，来指导自己的施政思路，校正自己的施政措施，从而做到了有的放矢，提高了管理效率。
其实，管理者根本不需要担心那些闲言碎语，“谁人背后无人说，哪个人前不说人？”议论并不一定会给当事人带来坏影响，反而可以提醒自己改正不足之处。
管理者可以无所不用其极地杜绝、敌视员工的私下非议，却无法使他们不在心里评价、质疑你的能力，也无法左右人心的向背。所以，员工沉默并不意味着顺从，相反，沉默中常常蕴含着可怕的破坏力量。
在我国历史上，唐太宗算是一个主动意识到这种“可怕的破坏力量”的管理者，所以尽管他是九五之尊，身居庙堂之高也时刻不忘虚心纳谏，不断体察民情，了解民意，以防失政激起民变。他说：“君，舟也；民，水也。水能载舟，亦能覆舟。”深知这个道理的唐太宗减税轻刑，对待臣下百姓做到了“收放自如”。结果，当时的唐朝成为世界上最强大的国家，造就了“贞观之治”的传奇盛世。
历史是一面最好的镜子，更是一本很好的教材。一些企业家之所以做得非常成功，与他们善待员工、倾听员工心声、重视员工意见是分不开的。在企业内部，他们通过各种能够收集员工意见的途径（如与员工聊天、手机短信、电子邮箱、书信投递等），及时了解员工真实的思想状况，并加以重视，用心从员工的各种意见中淘筛企业的“金点子”，或者作为化解、缓和员工矛盾的“润滑剂”。
在这方面，印度富商、威普罗公司总裁阿兹姆·普林吉为管理者树立了榜样。普林吉认为，员工是企业各种工作的实际执行者，他们是最理解工作细节的人。因此，员工的意见对企业来说是弥足珍贵的。在日常工作中，员工可以注意到很多管理者忽视的小问题。为此，普林吉宁愿放弃参加高级酒会的机会，也要坐下来与员工一起吃饭、聊天，听一听他们对公司的意见和看法。
在民主、轻松的聊天氛围中，普林吉往往能了解到很多应该改正的工作细节。普林吉鼓励员工对公司的一切事务提出宝贵意见。这些事务大到公司的重大决策，小到工作中的琐碎小事，只要员工提出的意见是正确可行的，公司很快就会采纳，并尽快付诸实践。看到自己的意见被采纳，员工们常常感到无比欣慰和满足，对企业的责任感也油然而生。这种对员工意见的重视，不仅为威普罗公司留住了大量优秀的人才，也为企业凝聚了强大的推动力。
俗话说：“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮。”管理者如果能认真听取员工的意见，让所有员工充分发挥他们的聪明才智，企业的发展潜力将是无限的。但是，听取员工意见并不只是设置几个意见箱那么简单，最重要的是把员工的意见落到实处。如果员工提出的意见得不到落实，企业就会对员工失去信用，从而会最终失去获得丰富信息的渠道。
作为一名企业管理者，绝不能刚愎自用，搞“一堂言”，而应该多听听员工的意见，视员工意见为企业发展和企业管理的“思想营养”。一个管理者只有多听取员工的意见，充分利用员工的智慧和能量，集思广益，群策群力，才能使企业永远立于不败之地。
如何轻松说服下属
虽然管理者依靠手中的权力可以强制别人去做某项工作，但要让员工真正心悦诚服地接受你的观点、执行你的任务时，要说服而不能压服，否则就无法使员工信服，无法推行政策、展开工作。因此，管理者要掌握说服的艺术，多从对方的角度出发，苦口婆心地说服员工。
说服通常有如下四步：揣摩对方的内心世界，提出并选择说服方法，建立实施说服方案，注意反馈。
管理者要就一个问题说服对方，首先要揣摩对方的内心世界，并发现问题的症结，同时引导他们自行提出解决的方案。在这一阶段最重要的就是管理者的高明提问技巧，这是高明说客的一大标志，有助于整理自己的思想和感受，了解对方的需要和顾虑，为说服打下良好的基础。
一个高明的说客所提的问题要具备以下3个要素：清晰化、可扩展、可转移。这就要求管理者所提的问题要针对员工的需求和顾虑，并引导员工展示更多的信息，最后顺水推舟地说服员工。管理者要通过问题来了解、揣摩员工的内心世界，这是说服对方至关重要的第一步。
在说服对方时，管理者要有针对性地提出并选择最恰当的说服方法，多数情况下，管理者要与员工一起着手寻找缩小差距的途径。这样一来，由于参与了决策，对方通常就不会袖手旁观，而管理者也无需费尽心思地思考如何说服对方。
这一步的关键就在于，管理者有责任让对方知道——这事也有他的一份，你不是对其进行强制和压迫，而是他自愿去做的。
接下来的问题就是管理者要尽可能详细地说服，尤其是面对复杂的局面时这一步就变得更重要。当头绪繁多时，说服就要分阶段、分步骤去做，要把最有价值的事优先说出来，以此来打动对方，这样就能使其信服。
最后，要注重反馈，尤其是在重要、复杂的问题上不要期望一次就可以成功。为此，管理者就要注重员工的反馈，随时对其进行有效的说服。
综上所述，我们可以看到，说服是有技巧的，管理者要说服员工，以下8种方法可以作为实践时的参考。
1.注重营造平和、温馨的气氛
说服员工时，管理者要努力创造一种平和、温暖或热情、诚恳的气氛，其作用就在于改变对方比较严重的抵触情绪，帮助其宣泄。这样就可以让对方更容易接受你的观点。
2.先认同，再理性说服
这种方法有利于取得对方的信任和认可，消除员工的对立情绪，拉近双方的心理距离，获得较好的认同感。否则当双方站在对立的立场上时，是难以成功说服对方的。但如果管理者能转换思维角度，先对其观点加以肯定，缓和他的对立状态，然后再进行理性说服，就容易取得效果了。
3.以退为进，否定对方
这是一种按照对方的思维定势和行为途径推进，从而导出错误的结果，借此否定对方观点的方法。当站在对方立场上的思想和行为行不通时，他自然而然就会接受管理者的观点了。
4.寻求共同点，求同存异
这种方法是通过寻找双方的共同点来获得对方的认同，再寻求说服对方的方法。实际上也是站在对方的立场上，寻找动机上的一致点，再求同存异，达到说服的目的。
5.通过事实说服
这是一种通过提供多种事实、真实的数字来说服对方的方法。其优点就在于说服力强，尤其是对有对立情绪的人，采用只提出事实、不下结论的方法，让他们通过自己的分析与归纳去理解问题，则更容易被接受。
6.正反对比，曲直立现
这是通过摆出正反两个方面的事实，让对方自己去判断是非曲直的一种说服方法。通常在举出正反两方面的例子后，不用再多费口舌即可达到说服的目的。
7.立场互换，理解互谅
当双方无法取得共识时不妨立场对调再去考量问题，这样往往更容易相互理解、体谅，有利于取得共识。
8.求大同、存小异
管理者不能要求所有员工都与自己的意见一致，要允许员工保留其对具体问题的意见。当管理者与员工在具体问题上发生分歧时，要把分歧停留在具体的问题上，而在目标、理念上取得共识，找到共同点，只要大原则上能达成一致，分析不妨碍大目标的实现就无需在小问题上纠缠。
说服下属的技巧
（1）管理者可以在说服对方时，用权威的数据、语句来令其信服。
（2）管理学上有一句名言：“到用户那里5次，他就会购买。”日常的说服也是如此，锲而不舍、坚持不懈地说服往往能收到奇效。这不仅是一种表示，也是一种愿望，同样又是一种压力，管理者要持之以恒才能获得成功。
怎样与离职者谈话最恰当
作为离职者的上级领导，在员工离职前肯定会与他有所交谈，那就必须懂得一些面谈的技巧，使离职者在交谈之后不再对你“恨之入骨”。
当管理者下“逐客令”时，通常均感到极不自在，这种心情是可以理解的。但是为了建立和谐的人际关系与维护公司的良好形象，此种面谈是必要的，因为一来与离职有关的例行性事宜必须转达离职者；二来离职面谈可给予离职者提供必要的心理辅导。
与非自愿离职者面谈时最好遵循以下原则：
1.精心准备
面谈之前应了解离职者的基本情况，如年龄、住址、家庭情况、教育程度、健康状况、工作经历等。这些情况可以反应出离职者的是否适合本职位，如他的住所离单位较远，他的教育程度不符合职务的要求，他的身体状况不利于现在的工作环境等。
2.选择恰当的时间和地点
合适的时间和地点对开除员工的时机很重要。时间选择上，在周末快下班时宣布，可使员工不会遭受太多同事异样的眼光和窃窃私语的困扰。地点上，最好是单独找个僻静的房间谈，这样能最大程度地维护对方的尊严。
3.说明理由
领导在说明开除员工的理由时，应用正面的方式表达出员工令人不满意的方面，如“我清楚你工作很努力，也十分尽力，但是，很显然这个工作并不适合你。”面谈领导在传达解聘信号和理由时必须冷静，而且话语应清楚精简。
4.允许被解聘者辩护
通常情况下，被解聘者都能接受公司做出的决定，也不会介意再谈及自己工作上的事。如果他对公司提出谴责并为自己辩护，主要是对自身尊严的维护。此时，面谈领导切不能与他争辩，只需专心倾听他说的每一句话。以此确定自己关心的与解聘真正有关的资料的真实性，除非对方提出新的资料来证明原来的决定是错误的，否则面谈领导也不需要多说什么了。
5.巧妙运用谈话技巧
离职者若流露出不愿谈及某一问题的情绪时，面谈领导应注意千万不要触怒离职者，因为离职面谈的目的之一是避免让离职者对公司产生不好的印象，而离职者也没有再提供资料的义务。
有部分离职者为发泄他对公司或同事的不满，在离职时故意揭发同事的隐私或提起一些耸人听闻的事情来达到其目的，面谈领导应予以制止，应申明“对事不对人”的原则。至于离职者所揭发的事情是否需要进一步调查，也要等离职之事办妥后再进行讨论。
6.切忌拖泥带水
双方进行谈话后，应尽快采取“善后措施”。面谈领导应告知与离职相关的事宜，如工作哪一天结束，如何办离职手续，什么时间办理等。而且面谈领导应根据实际情况对离职者做必要的心理辅导。尽管当时他可能无法接纳，但事后他会明白这次辅导的益处而虚心接受并心怀感激的。
另外，离职者也会问及如果新的公司要求本公司提供他的相关资料，本公司会怎么做？面谈领导应正面回应，而不要回避，因为离职者有权知道跟自己相关的事情。面谈领导切不可说“什么都不会说”，或者答应他给他一个良好的评语。只需做类似的答复即可：“你知道解聘的原因，虽然我们不愿妨碍你好的前程，但是如果人家真的问到，而我们不据实以告也是不对的，但请你相信，我们不会透露关于这方面的详细内容以免你的名誉受到影响。”
当面谈结束后，面谈领导应体现出人情味，让离职者有收拾东西和与同事道别的时间，并预祝离职者找到一份适合的工作，而且顺利愉快。
7.保持记录的完整
当每次面谈结束后，面谈领导应立刻对离职者提供的资料进行评鉴，并完整记录评鉴的结果，归档以备将来参考之需。
管理者与非自愿离职者面谈的忠告
（1）应保持情绪上的平衡与冷静。
（2）对被解聘者不要说以下的话：为了他好才解聘他；时间可以让他忘掉这些事；另一份工作比现在的工作对他更有利；你自己也有辞职的念头；你在你上司的眼里跟他现在差不多等。
聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com
小提示:漏章、缺章、错字过多试试导航栏右上角的源