适度冲突是有益的

    一架音乐会用钢琴，有234跟弦在铁制琴上施加了40000磅的拉力，这证明了巨大的拉力可以产生美妙的和声。冲突并不是有害无益的，冲突也能促进团队和谐。团队成员在协作中经历冲突后更加相互理解、紧密合作，形成更为和谐的团队气氛。冲突能提高决策质量，各种各样的新想法、新方案在冲突中产生，人们可以得到质量更好的决策。然后令人担忧的是，有些团队在发生冲突之后，没有转化冲突。反而是任由冲突自行发展，然后绕过冲突继续进行团队合作。这样会大大冲击团队的和谐气氛，团队成员的心结没有解开。一旦遇到新的导火索，冲突仍然会爆发，甚至愈演愈烈。

    善于转化冲突的团队，才是真正受益的团队。团队领导者应该将冲突视为推动团队新发展，进一步提高团队的凝聚力的大好机会。在发生冲突时，引导团队思考冲突的原因，冷静客观地解决冲突。团队领导者甚至应该适度引发冲突，使懈怠的工作氛围变得有竞争性、有紧迫性；使停滞不前的思考活跃起来，得到更多的建议和尝新。

    花时间处理人事冲突

    “人事决策都是费时的决策，原因很简单：上帝创造人时，并没有想到他们将来要管理组织。任何人都很难完全合乎组织要求的条件，而人又不是可以随意修整，随意更改的。最多，人不过是大致符合要求而已。”

    人具有各自独特的性格与价值观，在处理各种冲突中，人事冲突更加复杂。作为团队领导者，不能凭主观喜好来评断人事冲突。在做出这方面决定之前，必须多花时间进行多方面考量。将最适合的人放在最适合的岗位，将不能友好相处的两个人分开做合理安排。大多数人事冲突不能在第一时间做出判断，领导者可以给自己稍多一些观察和考虑的时间，而不是急着做出错误的决定。

    处理好打小报告的成员

    在中国企业文化中包含着这样一个不健康的做法——鼓励成员打小报告，以保证管控更有效。打小报告成员一旦被发觉，便会引起团队冲突。作为团队领导者首先需要思考为什么不应该鼓励成员打小报告？

    首先，打小报告不是忠心的表现，而是不团结的表现。很多团队领导者欢迎成员打小报告，甚至给予物质奖励。这是极其错误的做法。领导者认为打小报告的成员是对其忠心的表现，是为整个团队着想，是为了整个团队有更好的秩序。而实际上，打小报告是背着全体成员的作为，他没有把自己视作团队的一份子，认为别人做错的事应该受到惩罚。而不是认为他人做错的事，就是整个团队做错的事，自己也应该对此负有一定的责任。团队是一个整体，荣辱与共的集体。一个成员出了错，其他成员应该尽力提供帮助。打小报告的成员，一方面希望别人受到惩罚，一方面希望自己得到奖赏。这样的做法实质上比出错的成员更加伤害团队利益。

    其次，打小报告的效用。团队领导者认为有了打小报告的成员，就能进一步监控团队成员的举动，起到一定的制约作用。但这很容易引起团队成员之间相互猜忌相互怀疑，一个团队失去了信任，便失去了协作的基础。打小报告的成员得到嘉奖，便会为了个人利益进一步暗自破坏团队团结。一旦被成员发觉，整个团队必然引发冲突，工作效率直接下降，甚至发生人员辞职的情况。

    最后，真正优秀的团队，不需要小报告，也不会出现小报告。团队出现打小报告的情况并不是一件乐观的事，相反团队领导者应该引起警惕。真正优秀的团队，是高绩效文化、高凝聚力的团队，是良好自我管理的团队。不需要通过小报告实行另外的监督，也不会出现破坏团队团结的成员。一旦出现了打小报告的情况，领导者应该离开开始审查整个团队的管控系统和团队文化的建设。

    如果正确处理打小报告的员工？首先，明确告诉该成员，感谢他为了团队利益着想，但领导者不接受任何小报告形式的监控。第二，为其行为保密，并鼓励他帮助出错的成员。避免了团队冲突的现象，又调整了团队中的错误。第三，强调团队意识，让该成员了解到，自己也同样是团队一员。团队中任何成就与错误都同样与自己有关。

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