所以，授权的第一步是摆正思想。学会相信，才能得到收获。如果一个领导者不相信他的下属能办好事，那么他只能成为一个事事过问、杂事不断的监工。相信意味着一种包容，包容部下去自主行事、包容部下的错误和失败。团队在实现授权的初期，肯定会出现多次失误、失败的情况。但这并不表示授权是有害无利的，它只是需要一定的过程。当授权进一步推行，错误和失败将会逐渐减少。取而代之的是团队整体协作能力和自主管理能力的提高。
领导本身就包含了管理和培养，培养出色的下属是领导者的职责所在。没有人会因为看到下属出色，就看轻其领导。相反人们会更加尊重其领导，谁都知道名师出高徒的道理。世界上那么多的体育明星都始终离不开他们的教练。能培养出色下属的领导还能进一步得到企业的重视重用，提高了自身的价值。另外，通过授权，领导者便能把更多的时间用在思考决策和与员工交流上，使自己的工作真正成为一个领导者的工作。“在我从事管理工作的初期曾经学到一个教训是：不要想一个人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权他们去负责运转，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是帮助整个公司成功，当然更是我自己个人的最大成就。”——查理波西贝尔公司董事长
授权的第二步是设定明确的职权和目标。授权并不是放任自流，否则授权将是毫无效用的。授权之所以日益受到人们的重视，是因为它能真正提高团队的工作效率。授权必须从团队的工作绩效出发。强权制度下，领导者总是强行要求成员每一步按照什么标准来做，一步一步严格实行，直至达到目标。如果违反标准或未达到考核标准将受到十分严厉的惩罚。授权制度下，领导者需要制定出明确的职权和目标，明确地告诉成员他们需要在什么时期内完成什么样的目标。明确告诉成员一定的可行范围。而授权的效能就在于让成员在一定范围内自行选择工具、方式等等以最快最好地达成目标。授权的魅力就是给予成员创造的可能，让他们在出发点和目的地之间，找出最适合自己并最快到达目的地的方法。
第三步，就是了解每个成员的特点和能力。授权不是等量分配，也无法等量分配。领导者必须通过观察和交流了解每个成员的特点和能力，根据这些再进行相应的授权。有的成员渴望领导，有的成员特立独行，有的成员做事拖拉，有的成员雷厉风行……这里需要注意的一点就是，授权并不取决于成员的性格特点。有些成员性格外向，喜欢出头；有些成员沉默寡言，喜欢思考。这并不是说前者就适合领导，后者不适合领导。领导者在授权时，应该仔细辨别成员本身具有的品质。有责任心、善于思考总结、善于计划、眼光长远等等，拥有这些品质的成员，不论他的性格特点如何，都可以授予一定的领导权力。西奥多.罗斯福说过，“最好的主管，都具有用人的敏锐意识，能选出最适当的人选来完成自己想做的事。他同时还需具有克己的功夫，能在属下为做事的时候，不随便干扰。”
【行动指南】
授权选人的原则：
品德
WHC，就是发展志向
才能
这是一个有序原则：品德在前，其次志向，第三才能。很多团队在选人用人时的原则顺序恰与此相反。才能第一，志向其次，品德最后。成员的品德是指健康的团队价值观，能把团队利益置于个人利益之上。不因为个人伤害他人利益及团队利益。志向是指成员对今后职业发展的期望。如果只关注眼前工作，毫无进取心，很容易被不断发展的团队所淘汰。才能是知识、经验和技能的综合体，一个有才能的人能为团队带来新的动力，但一个只有才能没有品德的人却会成为团队的祸害。
信息共享是授权的第四步。公司信息、团队信息不再是只能领导者才能过目的信息。成员在自行选择达成目标的方式方法时，必须依赖对各种信息的获得和判断。信息共享能让成员及时对比自身贡献与团队绩效，并做出及时的调整。这是一种无形的激励和管控。信息共享能让成员了解其他成员及整个团队的工作进度，形成适当的紧迫性，有效促进工作效率提高。信息共享还能使好方法好想法得到传播和共享，使整个团队受益。我们看看山姆·沃尔玛是怎么使信息共享的？星期一这些沃尔玛的领导者坐飞机到全世界各地，周四晚上回来，周五一天讨论他们在世界各地看到的情况，包括跟客户跟员工到竞争对手参观的情况，总结完了后，星期六早晨通过卫星向全球的几千个分店经理交流，再由分店经理向下传达。他们使信息快速共享，在一周之内就可以解决相关的问题，这就是沃尔玛的成功。
授权的第五步是提供培训和持续学习。授权后的领导者需要随时提供培训和学习的机会给团队。因为授权后的团队需要随时充电，以保证团队自主前行的动力。持续学习可以使团队易于创新，减少在实施创新过程中的抵触。一个知识型工作团队更是依赖不断更新的信息和知识技能才能取得进步。领导者要向团队即使提供任何需要的专业培训及促进团队的持续学习。詹森维尔公司是一个典型的美国式家族企业，为了让每一位员工更有权力，斯塔尔大胆撤销了人事部门，成立了“终身学习人才开发部”，支持每一位员工为自己的梦想而奋斗。每年向每位员工发放学习津贴，对学有成效的员工，公司还发给奖学金。自从实行权力下放依赖，公司的经营形式十分好，销售额每天递增15%。比调资幅度高处整整一倍。
授权的最后一步是结合管控，实行有效的引导。授权也同样需要管控，授权后的团队需要定期与考核标准进行比较，及时调整团队前进方向，做出更有利于实现目标的举动。领导者通过管控，可以对团队进行有效引导，防止团队偏离目标。给予新员工更多的工作指导，告诉他应该干什么、怎么干。在新成员熟悉工作后，领导者便可以适当进行授权，让成员充分发挥。随着工作的熟练度增加，成员的新鲜感逐步消失，日常工作已经能够自行应付。但在自主工作、独立解决问题时，想做得更好，遇到的阻力、困难也越来越大，这时候容易产生挫败感。授权领导需要给予一定工作上的指导，引导下属怎样才能做得更好，同时采用鼓励、表扬等“正激励”手段鼓舞员工斗志。授权员工发展到第三阶段时，已经成为岗位专家，但是面对更高的职业规划有些迷茫，同时可能对工作环境和待遇产生不满，工作积极性降低。根据马斯洛需求理论我们知道，这个阶段的员工要满足个人成长、被认可的需要，团队领导要不断创新激励方式，让员工感觉到自己在团队目标过程中发挥着非常重要的作用，重新对工作充满积极性。激励的同步进行适当管控，调整和督促成员的工作进展。当员工工作自主能力很强，同时有着非常高的工作意愿时。授权领导要能够不断调整成员心态，适应团队发展的需要。
授权需要宽容失败。Google一个经理经授权做了一个计划，给公司带来了几百万的损失。他去跟董事长承认错误，承认完错误要出门的时候，董事长说了一句话：“谢谢你！”这样的董事长认识到授权就需要承担一定的错误和失败。作为领导人首先应该感谢部下做出的尝试和冒险。如果没有人敢于创新冒险，自然不会有损失，同样的，也不会有任何发展。
【案例链接】
一位多次采访百度总裁李彦宏的记者说道，“从领导力的角度来看，李彦宏在百度是一个有说服力的人，但他不是一个绝对强势的权威。因此，百度给人的感觉是比较平等自由的。在我对百度100多位员工的采访中发现，基本上没有听到李彦宏和下面的人，包括他的副总裁或其他员工，拍桌子红脸的现象。员工们告诉我，他总是笑咪咪的，有任何事情都都喜欢听取别人的意见，然后再作出决策。如果你员工现场对他的决策和他的意见有不同看法的话，不用举手马上就可以反驳他，大家一块儿去讨论，辩论，也许辩的脸红脖子粗的，但没关系，他绝对不会说我是老大，你必须服从我，绝对不会这样的。于是这样就在百度形成了一种氛围，就是任何人他的观点你都可以去质疑，去反驳。”他还说，“这与许多传统企业是不同的，在传统企业里只有服从，只有命令，基本上没有太多协商，但是我们在百度里看到是一种轻松的工作氛围。所以在百度我采访他们很多员工都觉得工作很开心很幸福，不会说在某些企业里面，工作很压抑，没有这种感觉。所以我觉得李彦宏他的个人魅力也许就体现在这些方面。”
从记者的话中我们可以看到，他口中的李彦宏的个人魅力实质上就是一种授权，这样授权的管理模式使领导者得到了更多的尊重，企业效益也愈加提升。
会议授权
授权需要信息共享，也就意味着团队成员需要及时获悉最新信息。成员有权参与会议获得信息并提出可行性建议。大多数组织召开会议时，无法让团队整体参加。只能让团队领导者参加会议。而通过领导者参加会议后再发布相关会议消息时，便成了一种命令。所以，授权的团队应该让成员参加组织会议。可以让团队领导者和其中一两名成员同时参加会议。有利于团队成员了解更多详细信息，也可以在会上提出更切实的有效建议。每次会议挑选成员可以实行自愿原则，让愿意参加的一两名成员跟随领导者同去会议。也可以实行轮流制，挨个让团队成员参与组织会议。这里需要注意的是，在组织会议中，主角是你的成员，而不是领导者。让你的成员做出对团队工作的汇报、总结，提出相关的质疑和建议。让领导者可以更深层次地反思自己的工作和团队的真实情况。比如某团队对所有成员发出会议通告“XX会议将邀请xxx参加，如哪位需了解这个问题或愿参与讨论，亦请届时出席，我们将于会后立刻呈送记录，供各位参考并希望提出宝贵意见。”
工作时间授权
现代团队工作已经不再拘泥于上下班打卡，不再过分计较迟到早退的问题。优秀的团队，以工作绩效为重心，成员需要更自由的工作时间来安排自己的工作进展。一些团队成员经常需要拜访各个客户或各个机构，还要被上下班打卡牵制着，两头赶，费力费时。领导者早已经习惯了固定的上下班时间给他们带来的安全感，他们不敢让成员的工作时间变得更为自主。领导者害怕成员利用工作时间偷懒或做一些与工作无关的事。他们从工作固定的时间为出发点，却得不到好的绩效。如果领导者从好的工作绩效出发，而看轻工作时间固定的必要性，收效可能更大。当然，这需要建立在有优良自主管理文化的基础上。这样的团队完全可以对成员的工作时间进行授权，只要明确了工作目标，通过考核制度实行引导。成员自行安排工作时间，他们并不会做出多么惊人的变动，可能只是很小一部分的时间变动，领导者却能收到更高的工作效益。
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