（1）当今世界，随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进，各国以经济发展为基础、科技为先导的综合国力竞争日益激烈。综合国力的竞争归根结底是人才的竞争。抓住和用好重要战略机遇期，加快我国的发展，必须大力培养造就宏大的高素质人才队伍。开展创争活动，适应了生产力的发展要求，体现了先进文化的前进方向，反映了职工群众学习发展的迫切愿望，代表了工人阶级的长远利益和根本利益。在构建社会主义和谐社会、全面建设小康社会的伟大进程中，工人阶级要不断用社会主义的思想道德规范、先进的科学文化知识和日益进步的技术技能武装自己，努力成为勤奋学习的模范和开拓创新的模范。
（2）倡导终身学习理念，提高职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制。推动建设各类学习型组织，通过创建学习型组织，为职工创造更多的学习机会和成才机会。促进人才队伍建设，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定坚实基础，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。
（3）开展形式多样的主题教育活动，包括以为人民服务为核，心以集体主义为原则、以五爱为基本要求的理想信念教育、职业道德、职业理想教育等。创新群众性学习载体，构建职工学习平台，针对不同行业、不同类型组织以及不同层面职工群众的特点，利用各类阵地，设计丰富多彩的活动载体。
（4）创争活动的重点在于创建学习型班组。班级是企业的细胞，是企业最基础的管理单位，它直接创造企业效益，直接体现企业文化和企业精神。必须倾注极大的精力，把学习型班组建设好。让大家主动地学习、自觉地学习，寓教育于活动之中，寓学习于工作之中。
（5）深入开展创争活动，要制订并不断发展完善规划措施，明确工作规范并在实际工作中认真落实。一是要加强领导，明确职责，把开展创争活动作为提高职工素质、维护职工权益的一项工作列入重要议事日程，精心组织、周密部署、扎实推进。建立完善协调、高效的运行体系和保证机制，包括制订不同类型、不同层次的学习型组织考核评价指标体系、对成绩突出人员的表彰奖励机制以及纳入整体人力资源管理系统的人才培养和使用机制。
（6）任何工作在初始阶段，在制度没有得到有效落实的时候，在机制没有有效运行的时候，检查监督、考核评价都是至关重要的。创争活动也是一样。要从提高职工素质，维护职工发展权益，提高职工竞争能力，推动可持续发展的高度来认识这项工作。要以高度负责的精神，以强烈的事业心和责任感来做好这项工作，加强检查考核，推动工作扎实有效地进行。
2.学习型工会的创建方法
学习型工会的创建内容
创建学习型工会有很多条路可走、可学，但现在更多的是学习型企业与学习型团队，使用最普遍的是“五项修炼”。创建学习型组织刚起步，所以创建学习型工会，综合中国国情和工会特点，施行“五项修炼”。
（1）自我超越。这是学习型组织的重要向上张力。所谓“自我超越”，是指一个企业或个人主动突破自己极限的完成工作目标，或技巧的精熟。对工作、生活、社会，往往有两种态度，一种就是“自我超越”，积极、主动发挥自我的作用；一种就是“自我落位”，自我总是处在消极、被动的“惰性”中，拿工会来讲，往往就缺乏“自我超越”，总是认为工会是接受党的领导，工会地位是“小三子”地位，所以工会组织、工会干部的思想、工作往往就有很大的依赖性、依附性、从属性。怎样修炼“自我超越”精神和能力？
①是要正确认识自我价值，自我实现。英国行为科学家马斯洛的“层次需要理论”，认为人的需求分为五个层次：生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现的需要；指出了人的需要有从低到高，从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同的层次。这里，自我实现的需要是最高层次的需要。要达到自我价值的实现，必须要看到自己的价值，并不断扩大自己的价值，必须要挑战自我、战胜自我，扫除自我超越、自我实现的种种心理障碍、精神障碍和能力障碍。平时我们讲“不是被他人打倒，而是自己被自己打倒”，就是这个道理。
②是必须要有自我超越，自我发展的精神、决心、意志和创造性的张力，充分发挥内因的作用。
（2）改善心智模式。这是创建学习型组织的重要基础。按照中国人的讲法，就是改善心理素质与思维方式。不同的心智模式有不同的特点。一个人的心智模式好，决策就容易正确，就容易成功，反之就可能失败。心智模式有三个特点：
①是根深蒂固。特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。
②是自我感觉良好。世上大多数人总觉得自己的心智模式好。
③是世界上人无完人。
即使很成功的人心智模式也都有不同的缺陷，所以必须注意改善自己的心智模式。这不仅影响你自己，假如你是一个部门或企业的领导，就会影响这个部门或整个企业。怎样改善心智模式？
①是必须学会把镜子转向自己，不能首先把责任推给别人，而是必须学会先把镜子转向自己看看自己，看看自己心智模式有哪些不妥，要不断调整自己的心态。
②是必须学会有效地表达自己的想法，能否有效地表达自己的想法，无论领导者、销售人员还是教师，这是每一个人在事业中成功的重要一环。
③是必须学会开放心灵，容纳别人的想法。世界上有两种人：一种人始终把自己的心灵紧锁着，外面的声音进不去，心智模式很难改善；另一种是心灵开放的人，很容易接纳别人的想法，容易改善自己的心智模式。譬如，有些工会干部很不适应市场经济条件下工会工作的新模式，而是自觉不自觉地留恋、推行计划经济条件下工会工作的旧模式。这就需要工会干部，把旧的工会工作心智模式转变为新的工会工作心智模式。
（3）建立共同愿景。这也是学习型组织的重要张力。愿景是指能成为群众愿望的远景，由三个要素组成：目标、价值观、使命感。一个企业有目标还不行，还必须有共同的价值观和使命感来作为支撑和保证，企业的价值观是企业精神的灵魂，价值是一个体系，一个企业成功与否就要看这个企业能否构筑起科学的、先进的价值体系。有了这样一个明确的价值体系才能使全体员工向一个方向前进。愿景有三个层次：
①是组织大愿景，是指企业的总计划、总任务、总目标。
②是团队小愿景，是对企业组织大愿景的支撑，国内很多企业对此重视不够，这是组织大愿景很难实现的重要原因所在。
③是个人景愿，这也很重要，因为共同愿景是由个人愿景汇集而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团队真正想要追求的目标前进。共同愿景的主要作用是：共同愿景奠定了员工额外劳动的基础；共同愿景提供了凝聚力、团队精神和认同感；共同愿景使企业能够突破依靠少数几个关键人物的限制而依靠全体的智慧向前发展。例如：在工会维护职工合法权益过程中，就必须有一个共同愿景来支撑和保证，这个共同愿景就是“国家利益、集体利益和个人利益兼顾”、“利益共同体”的重要原则。如果没有这条重要原则，如果没有这个共同愿景，工会工作的目标是很难实现的。
（4）团队学习。这是学习型组织的重要基础，学习型组织之所以要强调团队学习，是因为人类所处的时代不同了。著名物理学家海森堡认为：集体可以做到比个人更有洞察力、更为聪明，团队的智商可以远大于个人的智商。学习型组织就是以团队学习作为学习的基础，互相学习，取长补短，共同进步。但在实际中，发现很多团队个人的智商都很高，但团队智商却很低。如何提高“团队智商”？这是企业成功的关键，组织成功的关键，也是现代管理中提出的新课题。
学习型组织管理理论认为关键是加强团队学习、修炼团队学习，必须扫除团队学习的障碍，即自我防卫。有些人在团队学习时不谈自己内心的真实想法。由于这种防卫心理从小就开始形成，有很强的习惯势力，形成习惯性防卫。要解决这个问题，关键就是在团队学习中必须实施“深度汇谈”。深度汇谈源自希腊语，它与我们通常说的讨论有些不同，它的原意是思想“在人们之间流动，就像流荡在两岸之间的水流那般。”深度汇谈是在无拘无束的探索中自由交流自己心中的想法，交流经验教训、反思、探询、相互支持与启发，从而得到超过各自个人的认识，达到向上发展、更高层次的共识。
（5）系统思考。这是学习型组织的核心，好比是火箭的发动机。学习型企业把自己看作是一个生态型的系统，系统的每一个部分都和其他部分相互联系。这就意味着在策划企业行动的时候，应该采取一种全局式的、宏观的方法，否则所做的努力会适得其反。每一个基层企业，都有其局部的和眼前的利益，系统思考的修炼就是帮助他们看清整个企业内，甚至包括企业之外的世界相互依存关系。要排除那种只对局部有利、对整体不利，只对短期有利、对长远不利的短期行为发生。同样，我们工会也是这样，正如我们一直强调的：工会要服从、服务于全党全国的工作大局、全局。如何系统思考？
①要防止分割思考，注意整体思考。
②要防止静止思考，注意动态思考。
③要防止表面思考，注意本质思考。学习型组织理论认为，人们对问题常作表面的思考而忽视了本质的思考。
学习型工会的创建要求
必须认真学习和坚持贯彻由中华全国总工会、中央文明办、国家发展和改革委员会、教育部、科技部、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、全国工商联九部委联合制定的《关于开展全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，充分认识开展“创争”活动的重大意义，明确“创争”活动的指导思想、总体目标、工作原则、方法途径，坚持“学习型组织”和“知识型职工”的基本条件和基本标准，制订“创争”活动规划，建立健全“创争”活动的运行机制。充分发挥各方优势推进“创争”活动。特别是要贯彻这条重要“创争”活动的精神：充分发挥各级工会组织在“创争”活动中心组织协调作用。各级工会要把“创争”活动作为一项重点工作，承担起日常组织实施工作，协调有关部门，长期不懈地抓好。首先要把各级工会建设成为学习型工会，工会干部要成为学习的模范。要紧紧围绕工会十五大提出的各项任务和要求，联系本地区、本单位实际、结合群众性技术创新、建设职工之家、职工读书自学成才等活动，选准工作角度，找准切入点，提出切实可行的“创争”活动内容、目标、规划、要求和步骤，形成特色，推动“创争”活动深入持久地开展下去。同时要充分利用现代传媒手段，大力做好舆论宣传，动员全社会都来关注、支持“创争”活动，为“创争”活动的开展营造更加有利的社会氛围。
3.创建学习型工会的具体步骤
充分发挥自身的优势
工会要成为学习型组织，有许多基础性工作要做。工会在创建学习型组织中，要充分发挥自身的优势，把工会理论与实践结合起来，与时俱进，开拓创新，不断发展。
（1）确立与时俱进的创建理念。基层工会在创建学习型组织的进程中，要充分利用身处生产一线接触实际的得天独厚的优势，把握住职工队伍素质建设的历史性机遇，确立起与时俱进的创建理念，深化认识，从发展的视角和思维，来进行创建实践，使职工素质的构成始终处于积极的活跃的良性转化状态，不断向先进的高层次的水平递进。加快职工知识化进程，保持职工在发展生产力中的先进地位，增强职工的自我维护能力，既是当前的一项根本任务，又是工会对职工具体利益的最本质最实际的维护。因此创建学习型组织，推进职工素质工程，是开拓工会维护的新领域，无疑是工会的一项职能性工作，这是一个科学的定位，从而使创建学习型组织的进程永远保持勃勃生机，不断实现新的超越，与时代发展相呼应。
（2）探索切合实际的创建模式。首先要引导职工看到企业深化改革带来的学习机遇和施展才智的机会，抚平职工因大变动影响的浮躁心态，激发出新的学习动力。同时，要认真探索切合实际的创建模式，探索的切入点应落实到企业、岗位工作、职工本身三者的发展需要上，从强化职工共同愿望、催发职工学习能力、协商学习工作矛盾、高度细化工种技术、提高岗位科技含量、促使技能智能复合、构筑学以致用平台等方面来着力创建学习型组织的多元化模式。
（3）构筑以人为本的创建机制。创建学习型组织的全过程，都要贯彻以人为本的发展原则和“人才资源是第一资源”的战略思想，要从以下三个着力点来构筑创建机制：
①满足职工的不同心理需求，激发创建机制的生机活力。职工参加学习型组织，有着各种原因和动机，不可能同在一个起点和水平线上。基层工会在组织引导职工创建学习型组织中，要紧紧把握职工学习目的层次性，搞好多元整合，使职工各种学习的心理需求，在创建学习型组织实践中得到满足，不断产生出创建学习型组织的积极性、主动性和创造性。
②引导好职工的价值取向，夯实创建机制的思想基础。职工的学习动力、学习毅力和学习能力与职工的价值取向有着密切的关系。因此基层工会要经常深入到职工群众中间，加强思想教育，帮助职工看清形势，树立终身学习的观念，从而促使职工价值取向的积极化，更加自觉地投身到学习型组织的创建活动中去，使自己逐步成长为技能与智能复合型的技术工人，使创建机制有着稳定的扎实的思想基础。
③实施学习型组织的动态管理，规范创建机制的育人功能。学习型组织的创建是一个长期的动态的递进过程，切忌短期行为，切忌浮华不实，切忌急功近利，要切切实实融入工会的各项职能中去，随时关注学习型组织在发展中出现的新情况、新问题、新趋势，及时解决好各种实际问题，逐步形成育人成才，开发人才资源的主体功能。
激励职工自学成才
基层工会要运用信息、网络通讯技术，对学习型组织的发展过程进行调控和优化，建立健全有效的学习制度，为职工储存、获取学习资源，从学习、工作、生活等各个方面创造有利的条件，帮助激励职工自学成才，促进知识转化为科技成果、技能转化为突出的工作业绩。
（1）工会要教育全体职工树立“树根理论”的理念。学习型组织理论强调“树根理论”，即学习力是企业生命力之根。传统观念认为企业之间的竞争无非是市场、产品、技术、质量、服务的竞争，而这些竞争的背后说到底是人才的竞争，其实这种观念随着世界经济的一体化和知识经济时代的到来发生了变化，即人才的竞争说到底是学习力的竞争。无学习力竞争的职工很可能会下岗或失业；无学习力竞争的人才很快就会成为庸才；无学习力竞争的企业终究会被淘汰。
（2）工会干部首先要成为学习型的工会工作者。工会要更好地肩负起维护职工合法权益的基本职责，工会干部就必须首先提高自身的思想业务素质和工作水平，不断增强学习和创新能力。工会十五大倡导“创建学习型组织、争做知识型职工”，工会组织就必须首先成为学习型组织，工会干部就必须首先成为知识型的工会工作者。只有这样，才能提高依法履行职责的能力，才能使工会组织在服务职工、服务党和国家工作大局中发挥更大的作用。
（3）工会要组织职工学习“学习型组织”理论，在实践中进行“五项修炼”。美国麻省理工学院彼得·圣吉教授在他出版的《第五项修炼》一书中提出；创建学习型组织要通过五项修炼在实践中完成。“五项修炼”是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。要让广大职工树立突破极限，自我超越的意识，实现心灵深处的渴望，这会激活学习型组织的细胞；通过改善心智模式，把镜子转向自己，有效地表达自己的想法，以开放的心灵容纳别人，使广大职工用新眼睛看世界；通过锁定学习型组织的共同愿望，打造生命共同体，使广大职工在企业中活出生命的意义；通过团队学习，激发群体智慧，使团体智商大于个人智商，使广大职工更聪明地学习和工作。第五项修炼“系统思考”是核心和动力，即加强系统思考的训练，把握学习型组织的核心和动力，使广大职工既见树木，又见森林，系统地、动态地、本质地看待自己和企业的发展。“五项修炼”是一个渐进发展的过程，它对创建学习型企业至关重要，对广大职工来说终身受益。
（4）工会要引导广大职工从“工具性的工作观”转变为“创造性的工作观”，即“精神层面的工作观”。在创造“精神层面工作观”方面，我国工人阶级为社会主义建设作贡献中涌现出大批先进模范人物和先进模范集体，如“孟泰精神”、“梦桃风格”、“铁人精神”、“两弹一星精神”等等，这些精神财富，成为催人奋进的精神动力。学习型组织理论认为，随着人们的思想观念和工作观念因物质的丰足而逐渐在改变，对职工来讲，单是适应与生存是不够的，必须与开创性的工作学习化、学习工作化结合起来，才能让企业的每一个成员在工作中体验到生命的意义，最大限度地发挥自己的创造潜能。通过积极探索新形势下开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造的途径和方法，不断地培养职工的创造力，帮助他们树立“创造性的工作观”，这不仅有利于科学技术向现实生产力转换，也有利于实现职工的自身价值，增强职工在企业中的主人翁地位，通过职工观念的转变和知识的积累在外部条件的催化下激发出创新的火花。
（5）工会要协同企业党政在创建学习型组织中共同营造协调稳定的企业劳动关系。学习型组织理论强调：员工不仅是“理性经济人”、“人际关系交往的社会人”、“企业中的文化人”，而且是不断实现自我价值的“学习型的人”。这种理念有利于劳动者自主管理、自我创造、自我成长、自我发展；有利于劳动者与用人单位从“契约”关系走向“盟约”关系，用人单位与全体员工不是雇佣与被雇佣的关系，而是“盟友”的关系。广大职工曾留恋当年自己在企业中的“主人翁”地位，通过创建学习型组织，广大职工会重新树立“主人翁”意识。工会在企业创建学习型组织中，要把学习型组织的理论同全心全意依靠职工群众办好企业的思想结合起来，切实尊重和维护职工的主人翁地位，把依靠工人阶级的方针落到实处。平等、和谐、团结、向上的学习型企业有利于营造协调稳定的企业劳动关系，有利于在理论上和实践上确保职工群众的主人翁地位。
4.学习型工会干部的队伍建设
人类社会还在二十世纪的时候，海内外许多专家学者就对二十一世纪应该是什么样的社会作过种种推测。其中，成立于1993年的、以欧盟主席雅克·德洛尔任主任的联合国“国际二十一世纪教育委员会”在《教育——财富蕴藏其中》的研究报告中，明确提出了二十一世纪是“把人作为发展的中心”结论。该研究报告还分析了教育在二十一世纪的作用，认为教育是人的发展和社会发展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力。二十一世纪是学习型的社会，这个观点已经越来越被人们所接受和认同。既然二十一世纪的社会是学习型的社会，那么在学习型的社会中，各级政府要成为学习型的政府，各类企事业单位要成为学习型的企事业单位。同样各级工会组织也要成为学习型的工会。国家公务员要成为学习型的人，企事业单位中的经营者和员工也要成为学习型的人。同样工会组织中的所有成员也要成为学习型的人。处于学习型社会中的所有组织和所有人都应该尽力成为学习型的组织和学习型的人，这既是社会发展的需要，也是组织和个人自身发展的需要，否则就会被社会发展所淘汰。
学习型工会干部的特点和要求
学习型工会干部的特点和要求又有哪些呢？在学习型的社会和学习型的组织中，学习型的工会干部应该具有领袖的气质、设计师的才能和公仆的精神。
（1）领袖的气质。按照《中华人民共和国工会法》、《中国工会章程》和工会组织工作的有关规定，各级工会的工会委员、主席和副主席都是通过民主程序选举产生的，他们理应代表着选举他们的所有的工会会员。在工会各级组织中工作的其他干部，也往往是工会组织中的优秀分子，也是为所属的工会组织、工会会员和职工群众服务的。因此，从某种意义上说，各级工会委员会的委员、主席、副主席和工会干部就是一方工会会员和一方职工群众的领袖。既然是领袖，就应该具有领袖的气质。那么学习型的工会干部应当具有哪些领袖气质呢？
①坚定的政治立场。中国工人运动的起源和中国工会的性质，决定了中国工会必须坚持中国共产党的领导，中国工会必须具有坚定的政治立场，与中国共产党保持高度的一致性。这也是中国工会学习型干部首先必须具备的。尤其是随着改革力度的越来越大，我们遇到的新情况、新问题也会越来越多。随着对外开放的程度越来越大，我们在广泛接受国外先进经验的同时，也会有一些糟粕进入。尤其是一些敌视社会主义制度的国家和势力，亡我之心不死，分裂社会主义中国之心不变。比如，在改革的过程中，我国一些地区、一些企业出现的职工群众过激行为，敌视社会主义制度的国家和势力便兴风作浪，又是支持，又是声援，唯恐中国不乱。有的甚至还公开向中国工会挑衅。因此，无论何时何地，在什么情况下，工会干部不仅自己要有清醒的头脑和坚定的政治立场，而且还要引导广大职工群众不偏移正确的政治方向。没有正确的政治方向，就等于没有灵魂。
②把握大局的协调控制能力。在长期的中国革命和社会主义建设时期，中国工会顺应时代发展要求，围绕中心、服务大局，全面履行各项社会职责，突出维护，从实践到理论都实现了新的突破。在进入学习型社会后，学习型的工会干部不仅仍然要有很强的大局观念，而且还要有很强的协调控制能力。工会各项工作始终要围绕党的中心工作，社会总体发展的大局来开展。对学习型的工会干部来讲，还要善于协调各个方面、各个部门，整合社会资源来开展工会工作。这就要求学习型的工会干部要有很强的协调能力。对学习型的工会干部来讲，还要具有很强的控制能力，工作铺得开、收得回，能够实现既定的工作目标。特别是针对一些突发事件，要能够控制得住局面。
③宣传鼓动职工的感召力。我们今天所处的社会是一个计算机信息网络已经相当发达的社会，职工群众已经不是仅仅只能从会议、报刊、电台等获取信息了。同时我们今天所处的社会也是一个民主程度有很大提高的社会，职工群众能够比较自由地发表各自的观点和意见。这应该是社会进步的表现。但对于工会组织来讲，尤其是在现阶段，在许多基层企事业单位，党组织还不是很健全，因此党的主张和意图往往需要通过工会组织传递给广大职工群众，这就要求我们做群众工作的工会干部开展工作的水平要提高，要具有宣传鼓动职工的感召力。要善于在职工群众中做宣传鼓动工作，宣传要有艺术性，鼓动要有感染力。所以学习型的工会干部既是动手能力强的实干家、维护职工合法权益的专家，又是宣传鼓动感召力强的社会活动家。能够把职工群众组织起来，紧紧团结在党的周围，同心同德全面建设小康社会。
（2）设计师的才能。我国正处于改革的年代，不改革是没有出路的。改革就是走前人所没有走过的路，没有现成的经验可以提供，没有现成的模式可以参考。这就要求学习型的工会干部要具有设计师的才能。
①善于观察分析事物。学习型的工会干部不能光低头拉车，在低头拉车的同时要抬头看路。不能光闷头做事，在闷头做事的同时要善于思考。要辨得清方法，要知道做事的原因，要抓得住工作的重心，要善于观察分析周围的事物。比如，私营企业目前大都还处于起步阶段，存在着“数量多、规模小、人数少、流动大、变化快”的基本特点，要最大限度地在私营企业组建工会，按照常规的办法是难以做到的。这就需要善于观察分析客观事物，设计出多种组建工会组织的方案。我们目前采用的以联合工会为基本形式，实现工会组织对私营企业的基本覆盖，就是根据私营企业的基本特点，在所设计的多种组建方案中经过分析比较而采纳的。
②勇于开拓创新。我们现在所处的是变化中的社会，改革当中、发展当中会遇到许许多多新情况、新问题，这是必然的。我们现在所走的路是前人所没有走过的路。因此，处于变化社会中的工会干部要成为学习型的工会干部，要学会创新思维，要有开拓创新精神，体现与时俱进的特征。比如，我们刚才所谈到的在私营企业组建工会组织的问题，根据有关部门前几年作过的一项调研，当时上海的私营企业平均每户只有员工不到8人。在这种情况下，按照常规的思维方法和操作方法，要在两年内不仅私营企业，而且所有的新建企业全部要建立工会组织，这就是从时间上来讲，也是难以做得到的。由此，我们的工会干部从实际出发，针对新建企业绝大多数在社区的事实，提出并创建了“社区工会”、“小区工会”的工会组织模式；针对商务楼各种公司云集的事实，提出并创建了“大楼工会”；针对商业街各种商店、餐馆、酒店相对集中的事实，提出并创建了“一条街工会”等等。实践证明“社区工会”、“小区工会”、“大楼工会”和“一条街工会”等各种工会组织新模式在包括私营企业在内的新建企业，乃至新社会组织、新事业组织的工会组建中发挥了非常重要的作用。上海是第一个形成比较完善社区工会组织网络的特大型城市，上海也是各种新的工会组织形式创建数量最多的城市之一。
③敢于付诸实践。善于观察分析事物和勇于开拓创新是前提。光有美好的设想、良好的愿望还是不行的，最终还要付诸实践。“实践是检验真理的唯一标准。”为什么付诸实践还要敢干？因为付诸实践是有一定风险的。因此，这就要求工会干部要敢于承担责任。当然，在付诸实践前，对将要实践的设想、方案等，一定要慎密思考，反复论证。确保成功的概率要大大的大于失败的概率，使损失降低到最低的水平。所以说做工会工作也要有经济的头脑，要学会计算工作成本。这个成本不仅仅是以投入的工作量和以货币形式计算的经济成本，更重要的是考虑由此在社会上产生的正负两个方面的影响。工会工作也要求成本的最低化和效益、效率的最大化。在付诸实践的同时，还应该善于总结，以使工会工作不断有创新、不断有实践和不断有提高。
（3）公仆的精神。工会干部是不是“官”？这个问题有关媒体前一时期曾经有过讨论。在中国现实社会中，中国工会的干部是“官”但又不是“官”。这句话并不矛盾。什么叫“官”？按照《辞海》的解释：旧称担任国家或政府职务的人员，现在军队和外交界也还沿用。新中国成立以后则称在国家或政府担任职务的人员为国家干部。现在则称为国家公务员。应当说在社会主义制度下的中国现行社会中，是没有“官”的。各级政府机关中工作的人员，不论承担什么职务，职级有多高，都是为人民服务的，是人民的公仆。为什么会有“官”这个概念呢？主要还是封建传统意识根深蒂固。既然国家或政府担任职务的人员都不是“官”，照此推理，在工人阶级群众组织中工作的工会干部就更不是“官”了。当然有“官”这个概念，同现实社会给各级政府机关中工作的公务员一定政治的、经济的待遇也是有关的。不可否认的是我们现在所处的社会，等级观念还是很强的。没有一定的行政等级，就不能参加一定的会议。此外，我们现在所处的社会也是物质社会、商品经济时代，必要的物质保障是完全需要的。现在组织人事部门提出“以事业留人，以感情留人，以一定的待遇留人”，前两个留人，实际上是不少单位一直在做的，而后者则是在发展社会主义市场经济时期提出的，是强化留人的手段。所以从我国的国情出发，给予工会干部一定的政治和经济待遇是与现行的政治体制相匹配的。但是这并不是说工会干部就是“官”了。给予工会干部一定的政治和经济待遇，其目的恰恰是为了让工会干部更好地成为职工群众的公仆，是为了让工会干部更好地表达和维护最广大职工群众的合法权益。所以工会干部，尤其是学习型的工会干部，一定要有公仆精神。当好公仆，要从以下三个方面来体现：
①善于表达和维护广大职工群众的合法权益。维护是工会组织最基本、最重要的职责。在计划经济体制下，工会维护职责并不能体现出来。这是因为在计划经济时期，企事业单位基本上是以全民所有制为主体的，分配的平均主义，经济矛盾并不突出。但是，在计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的过程中，情况发生了很大的变化。
第一，是所有制结构调整带来的工会基层组织的变化。改革开放以后，经济体制由原来的计划经济体制向市场经济体制转型，非国有企事业单位迅速发展，以私营企业为主体的新建企业工会已经在工会组织中占据了很大的比例。但是这些新建企业工会绝大多数是处于初创阶段，与企业经营者、行政管理层相比本身就是弱势群体，要求工会组织广泛开展的如平等协商谈判等工作，在这些企事业单位中往往是难以做到的。
第二，是经济利益关系发生了很大的变化。在新建企业从事工作生产的职工，包括工会干部都是受雇于业主的，命运并不完全掌握在自己手中。尤其是在就业岗位比较缺乏、本身竞争力又不是很强的情况下，他们首先希望的是有一个比较稳固的工作岗位，靠劳动所得的工资收入来养家糊口，即使是在本身合法权益受到侵犯的时候，也往往是敢怒不敢言。
第三，是不少在新建企业工作生产的职工，有些是直接从农田里出来到企业的；相比较他们所受到过的教育并不是很多，在本身合法权益受到侵犯时，有的自己还不知道。有的即使是知道了，也不知道如何来维护自己的合法权益。在新的历史条件下，工会组织和工会干部不仅仅是简单地履行维护的基本职责，一般意义上的维护职工群众合法权益，而是要以“三个代表”重要思想为指导，工作的方向要明确，工作的目的要明确，工作的重点要明确，还要讲究工作的艺术性。因此，作为学习型的工会干部来讲，既要敢于表达广大职工群众的意愿、敢于维护广大职工群众的合法权益，又要善于表达和善于维护。做到既保护了广大职工群众，又保护了工会组织和工会干部本身。
②善于做实事和做好事。工会是社会经济矛盾的产物，工会要为广大职工群众做实事、做好事是工会组织本身的属性所决定的。比如，我们在动员职工群众参加工会组织的时候，不少职工往往会提出“参加工会能给我什么好处？”这样一个问题。职工自愿加入到工会组织中来，其动机和目的是很简单的，就是寻求一个组织对他的保护，就是为了在自己遇到困难的时候有一个组织能够帮助他。因此，工会组织要十分重视为广大职工群众做实事和做好事。这也是增强工会组织对职工群众吸引力、凝聚力的一个具体体现。伟大的革命导师列宁同志曾经说过：“一打纲领不如一个行动。”所以我们的工会组织不能在宣传的时候把工会说的如何如何重要，但实际行动却没有，职工群众根本感受不到。要做到既要有纲领，更要有行动，让职工群众、尤其是工会会员实实在在地感受到工会组织的作用。
③做实事、做好事要把握时机和注意方法。工会组织为职工群众做实事、做好事也有一个善于做的问题。这就是说为职工群众做实事、做好事也要把握时机、把握重点和注意方法。比如，在国有经济大幅度调整的时候，大量的国有企业职工下岗。对于职工的再就业，党和政府是非常重视的（当然就业本来就是政府的重要职责），职工群众更是关心自己的生存问题。在这种情况下，工会组织协助政府开展再就业工作，固然是受到党、政府和职工群众欢迎的。又比如，上海市在推行社会医疗制度改革的时候，改革是势在必行的，但职工群众一时又难以接受。要支持改革，要维护职工群众的利益，上海市总工会适时提出建立职工医疗保险互助的办法，得到上海市人民政府的大力支持，办法实施后深受广大职工群众的欢迎，使得上海市的社会医疗制度改革能够顺利进行。这样做既配合了党和政府的工作，支持了改革，又维护了职工群众的利益，更是扩大了工会在职工群众中的影响。
学习型工会干部的素质要求
在学习型的社会中，在学习型的工会组织中，工会干部要成为一个学习型的干部，应该具有以下三个方面的基本素质：
（1）具有良好的学习动机。学习型的工会干部必须具有良好的学习动机，要明白自己学习是为了什么。张声雄教授在《学习型组织的创建》一书中有这样一段话：“学习型组织理论非常强调生命意义，确定活出生命意义。今天企业要生存发展，必须注意双层双元原则。所谓双元，第一就是企业的发展；第二是员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。所谓双层，第一层是组织，要注意双元的发展；另一层是个人，员工既要想到个人的发展，又要想到企业的发展，没有企业的发展也就没有个人的发展。”学习型工会干部的学习动机同样应该是双层双元的。在学习型的社会和政治型的组织中，学习是自身素质提高、自身发展的需要，要明白是自己自觉地要学，而不是社会或组织强迫自己学。同时也要明白，自身素质提高了、自身发展了，也能促进社会、工会组织的提高和发展。这两者之间的关系是相辅相成，缺一不可的。
（2）具有良好的学习能力。当今的社会是信息技术、科学知识飞速发展的时代。我国古人“十年寒窗”、“悬梁刺股”的学习精神是可贵的。但是现在光有这种可贵的学习精神是不够的，现代的人有几个十年？因此，还要提高自己的学习能力。掌握正确的学习方法，善于思考问题。要结合自己的本职工作，展望社会发展，制定切实可行的学习计划，有的放矢，循序渐进，做到粗细结合、博深结合。有的时候可以将学习的面放得尽量宽一点，尽可能的使自己多知道一点知识。这有利于同社会上各个层次的人交往，尤其是工会这个接触社会面非常广的组织更有必要。有的时候学习要细一点、分析研究问题要深一点，这样工会在源头参与、参政议政、参加重大决策时所提的意见和建议更有质量，能够更好地表达和维护职工群众的合法权益。学习型工会干部要把学习同提高自身素质、提高工作和生活质量相结合，把学习同提高世界观、人生观、价值观相结合。这样才能真正显示出学习的意义和学习的价值。
（3）具有良好的学习风气。学风问题是一个非常重要的问题。学习型的工会干部必须具有良好的学风，学风要正，学风要严。对于重要的学习课题，一定要认真学习，认真思考，知其然，知其所以然，力求能够真正弄通弄懂，举一反三，触类旁通。不是为了学习而学习，摆花架子。刚刚学习了一点东西、一知半解就处处卖弄自己和显示自己，就会成为一个头重脚轻根底浅、嘴尖皮厚腹中空的人。学习要理论联系实际，理论指导实践，学习是为了指导工作。比如，现在大家都说要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，这首先就要知其内涵，掌握其精神实质。同时要把邓小平理论和“三个代表”重要思想运用到我们的工作实践中。
学习型工会干部的队伍建设
在学习型的社会和学习型的工会组织中，建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍是十分重要的。建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍可以通过大力宣传、广泛培养、科学选才、合理使用四个途径来实现。
（1）大力宣传。有这样一组数字：
①美国现在的企业，每年要倒闭几万家，1997年美国经济增长率上升到9年来的最高水平3.9％。但美国的企业仍然倒闭了8.3万多家。
②美国的高新科技产业只有10％活过了5年。
③1998年日本仅上半年就倒闭了1.3万多家企业。
④1996年德国平均每个月倒闭2000家企业。
⑤台湾平均每个月倒闭2200家企业。
这组数字说明什么呢？这组数字只是说明企业是有寿命的，一般大型企业的平均寿命只有40年，只是人类平均寿命的一半。
人们已经认识到二十一世纪最有生命力的企业是学习型的企业，二十一世纪最有生命力的工会组织也是学习型的工会组织。在二十一世纪，企业和组织的寿命都是有限的，那么作为自然人，作为工会干部，其工作寿命也是有限的。要延长工作寿命，就要努力使自己成为学习型的人，成为学习型的工会干部，不断增强生命力，不断提高竞争力。对此，要大力宣传，要使我们的工会干部都能知道成为学习型工会干部的重要性、必要性和紧迫性，营造一个良好的学习氛围。
（2）广泛培养。作为工会组织来讲，建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍要注重广泛培养、多渠道的培养。工会的学校、学院和培训基地要为培养学习型工会干部提供必要的条件。让广大的工会干部都能有机会接受教育培训，接受比较系统的理论和科学文化知识的学习。当前要重视培养工资谈判、劳动法律、职业安全卫生等方面的专家、权威型人才。工会的报刊、理论杂志等也要为工会干部学习提供便利，使工会干部，特别是最基层的工会干部也能从中吸取到所需的养分，从而有利于提高自己。工会组织除了为工会干部创造理论和科学文化知识学习条件以外，还要注重在工作实践中培养学习型的工会干部。可以有的放矢地选择一些工会干部去完成某些工作任务，让工会干部有更多的理论联系实际的机会，可以就一些工会工作中的难点问题、社会关注的热点问题和职工群众最关心的问题，展开工作研讨，从理论到实践，再从实践到理论，即使工会干部有学习理论的机会，更有通过实践来检验理论的机会，从中来培养和考察工会干部。
（3）科学选才。建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍，要注重科学选才。应当说在各级工会组织中，聚集着许许多多的人才，可以说是藏龙卧虎。问题是我们怎样去发现人才和怎样去挖掘人才。所以选才方法一定要科学。工会组织人事管理工作要更新观念，树立人力资源管理意识。所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目的。当然从我国的国情出发，工会组织人事管理改革有一个渐进的过程，不可能一步到位。可以在继承以往好的做法的基础上，引进新观念、新方法，分步实施，不断实践，不断提高。
探索建立新的人才发掘、引进机制。工会的历史使命和工作现状要求工会必须拥有一支专家、学者型队伍。党组织的干部部门和工会组织的干部部门要从传统的干部人事管理，转变为人力资源管理，注重资源的开发、资源的配置和资源的利用。工会人力资源管理通过实行工会领导机关竞聘中层干部，提高工会领导干部队伍的素质，优化工会领导干部队伍结构；形成良好的激励、晋升机制，激发广大工会干部的工作学习的积极性，使工会干部充分感觉到“天生我才必有用”和“机会人人都有”，感觉到有发展的空间，提高满意度，增强工会组织的强大的凝聚力、向心力；强化工会干部的民主意识，进而增强搞好工会工作的历史责任感、使命感和紧迫感。同时，对紧缺人才，应该以各种方式大胆引进、聘用。也可以按照市场经济的游戏规则，通过实行对外公开招聘，有效地补充新鲜血液，提高工会干部的整体素质，提高工会参政议政、协商谈判、劳动法律监督等工作质量和水平，提升工会的社会形象。
合理使用
建设一支高素质的、有一定数量的学习型工会干部队伍，要注重对工会干部的合理使用。一是让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，这也是对工会人力资源的最大开发和利用。让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，可以通过工作岗位调整来实现。通过岗位调整，使在原工作岗位上不太适合的工会干部有一个比较合适的工作岗位。让工会干部有一个可以充分发挥自己特长的工作岗位，也可以通过岗位竞聘的方法来实现。应当说人对自己是最了解的，哪个工作岗位更适合自己，在哪个工作岗位上更能发挥自己的长处，自己是最清楚的。岗位竞聘可以使工会干部个人有比较大的选择余地。各级工会组织，尤其是工会的领导机关和工会的人事部门，要加强对工会干部综合素质的考察，通过科学、合理和有序的干部交流、轮岗、挂职锻炼等措施，发现、发掘和培养有发展潜能的优秀工会工作人才。
5.创建学习型班组的方法和途径
提高认识，将创建学习型组织摆上议事日程
随着知识经济时代的到来和先进科学技术的不断运用，要使职工清醒地认识到，企业的竞争说到底就是学习力的竞争。无论是掌握使用先进工艺、先进设备、先进技术的功能，还是使老设备“焕发青春”、满负荷生产，发挥应有的作用，都必须不断地开发企业职工所具有的知识和技能。只有建立学习型组织，使职工真正做到学习工作化，工作学习化，依靠团队学习和建立共同愿景来自我引导，不断自我超越，不断向极限挑战，才能使企业顺利完成各项生产任务、工作任务。在创建活动中，企业、车间一方面要把创建学习型班组作为车间工作的重点，作为开展班组建设的亮点，摆上议事日程；另一方面，要把创建学习型班组列入班组经济责任制和班组升级工作计划，并作为创建先进班组的主要考核内容。
建立共同愿景，树立创建学习型组织的共同目标
要从建立企业共同愿景着手，建立班组的小团队愿景。共同愿景是指能成为职工愿望的远景，是企业中全体成员的个人愿景的整合，它包含了企业的目标、价值观、使命感。一个企业的奋斗目标必须要有共同的价值观和使命感作为强大的支撑保证。而建立班组小愿景是企业共同愿景的组成部分，是对企业大愿景的支撑，可以使班组成员为自己的班组感到自豪，让每个组员对班组的愿景负责，营造班组成员之间相互信任、相互学习、能力互补的氛围，在追求共同愿景、共同使命和价值观的过程中把班组成员凝聚起来，发挥他们的潜能，实现他们的目标，在工作中体验到生命的意义。建立共同愿景的具体做法是：
（1）提出班组的小愿景。在车间统一布置下，各工段、班组都要结合各自岗位的特点，提出各自的团队小愿景。班组小愿景，不仅能够激励班组成员努力学习，维护班组的形象，也能促进车间目标的实现。
（2）提出职工小愿景。班组的小愿景是由职工个人愿景汇集而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝着共同追求的目标前进。为此，职工要按照各自的目标，提出小愿景。如：“没有远虑必有近忧”、“有志者，事竟成”、“只要去做了，就不算晚”、“耳闻不如目见，目见不如实践”、“奋斗不一定成功，但成功一定要奋斗”等等。
围绕企业生产经营中心，着力提高职工自主管理的能力
企业是生产单位，在市场经济条件下，企业是以营利为目的社会组织，经济效益是企业的主要目标。
（1）创建学习型组织，要围绕企业的生产经营目标，引导职工瞄准国内先进水平，围绕企业难、急、险、重问题开展挖潜攻关，把活动领域从单纯的学习拓展到争创一流指标，促使职工在本职岗位上提高技能。要根据企业经济效益目标，强化班组经济核算工作，层层细化分解各项成本指标，控制各项消耗，人人核算成本，处处精打细算，千方百计节约成本，为企业增效做出一流贡献。
（2）要强化以人为本，以人为中心的管理。人是生产力的第一要素，不管企业如何发展，管理办法如何更新，班组的各项工作最终都要通过人来完成。在科学技术高速发展，市场经济竞争异常激烈的今天，掌握先进科学技术，具备巨大的创造潜能的职工，是企业的宝贵财富。按照学习型组织的理论，企业之间的竞争，是企业学习力的竞争，只有具备学习力的职工，才能有具备学习力的企业。要结合企业实际，注重对职工开展“改善心智模式，不断超越自我”的教育，进一步解放思想，更新观念，树立市场意识、效率意识、创新意识，排除思想阻力。特别是要克服安于现状、骄傲自满、害怕失败等错误倾向。要积极探索新办法、新措施、新路数，营造一流环境，培养一流人才，研究人才成长规律，合理运用人力资源，营造和谐的人际关系，注重感情投资，尊重人，关心人，办实事，送温暖，工作中注意以情感人，生产管理中富有人情味，让职工体会到企业的温暖，增强主人翁意识，充分发挥自己的聪明才智。
（3）要注重实践“团队学习、自主管理”的思想。现代企业的系统性、一条龙的生产方式，需要发挥班组整体力量，要善于把企业的管理转化为众人参与的管理，把职工的智慧和力量凝聚起来，引导到企业的发展上，运用学到的知识，增强企业潜力，使企业成员你追我赶，集思广益，寻找差距，扬长避短，出谋献策，齐心协力，上下同心，从而不断出新成果、新成就，使学习型组织成为学用结合的一流组织。
建立激励机制，营造创建学习型组织的良好环境
（1）从培养骨干带头学习入手。车间可以开展班组长写工作记事活动，规定一个月为工作记事周期，提出工作记事要着重体现加强和提高班组（工段）学习力、凝聚力、管理创新能力等方面的要求。有目的、有计划地培养一支工作学习化、学习工作化、善于学习、精通业务、讲究管理的骨干队伍，为创建学习型组织奠定基础。
（2）建立学习考核制度。要制订详细的考试、考核方案，把创建学习型组织纳入目标管理和年度考核，定期检查，及时找出差距，不断完善学习型组织创建工作。
（3）充分发挥宣传栏作用，营造学习的新风尚。可以开辟《主人翁风采》专栏，每月定期宣传，对在创建学习型组织中涌现出来的新人、新事、新气象，以及典型个人、集体大张旗鼓地进行表扬。再如开辟《学习园地》，邀请技术人员和有业务特长且有实践经验的技术骨干撰写文章，介绍新工艺、新技术、新设备等，以激发职工的学习热情。
6.管理知识型员工的措施
对知识的理解
自古以来，古今中外的学者对“知识”的理解各抒己见，争论不一。例如，中国人民大学的李德顺博士在“价值论”中将“知识”定义为：知识是我们对于被意识对象本身的了解，包括对它的视、听、嗅、味、触等知觉和印象、表象、经验、概念、理解、描述等。《辞海》对“知识”的解释为，知识是人类认识的成果或结晶，它包括经验知识和理论知识。哲学家金岳霖在他的《知识论》中指出，知识“就是我们所能思议的一片有结构的或有系统的真命题”。与此同时，美国社会学家丹尼尔·贝尔从社会学角度研究认为，知识是对思想或事实的一套有系统的阐述所提出的合理判断或经济性结果。由上可以看出，这几种对于“知识”的定义基本上是从哲学、社会学的角度来阐述的，偏重于“是什么”、“为什么”一类的知识，是前人大量收集、观察、比较、分类得出的知识，是依靠科学家们观察发现或实验研究归纳建构出来的系统化的科学理论。
然而，21世纪知识经济时代的到来，将促使相当数量的企事业组织无论在运作法则，经营模式，还是在知识的运用、消耗的存储等方面都有别于工业经济时代。与前者相比，“知识经济”中所说的“知识”，是一个更宽泛的概念，一方面它包括人类迄今为止所创造的所有知识。其中，科学技术，管理科学和行为科学的知识是最重要的部分，所以“知识经济”中的知识有更多的经济含义。从经济学范畴来研究，知识是专指那种能够作为资源投入到生产过程中并在生产过程中起主要作用的现代知识。以研究“知识资本”著称的美国学者斯图尔特在美国《财富》双周刊“管理专栏”上发表的一篇文章的题目就是，“知识，增值的商品”。也就是说，不被利用的知识是没有经济学意义的。另一方面，在知识经济中，人类的知识被划分为两类：一类是“显性知识”，一类是“隐性知识”。所谓“显性知识”是指那些可以被系统化，并用公共化的形式、语言等清晰而充分表达出来的知识，例如各门类科学和各种理论知识等。“隐性知识”是指那些高度个人化，难以用形式化、公共化的语言工具充分表达和交流的具体知识，例如个人的经验、技巧、诀窍及某种类型的信仰性知识等。迄今为止，人类社会的经济时代已经经历了数次更迭。如果从产业结构变化的角度来划分，我们可以把这种依次更迭的经济时代排列为：采猎时代——畜牧时代——农业经济时代——工业经济时代——知识经济时代。不可否认，任何一个经济时代都离不开知识；同样不可否认，在这个演变过程中，“工业文明的一个伟大功绩，就是使从前只与个人具体情况有关的知识中相当大的一部分，通过科学化的努力而被公共化，系统化了。其中最突出的成就就是人类关于自然界、物质世界的科学说明”。从这个意义上看，人类认识世界、改造世界能力的提高，人类社会的不断发展，工业文明取得的巨大成就都得益于知识显性化的努力。而在知识经济时代，隐性知识不仅与显性知识平等地纳入了人类知识范畴之内，而且在某种意义上，“它甚至被赋予了显性知识得以产生的原动力和源泉的地位”。
一般来说，知识经济中的知识具备五个特性，即：可扩充性、非消耗性、共享性、非稀缺性和易操作性。知识的这些特性决定了知识与其他生产要素相比有本质的区别，这种区别主要表现为知识已不是经济增长的“外生变量”，而是经济增长的内在核心因素或主导因素，是经济增长的“内生力量”。当知识成为主要经济要素后，经济的增长方式会发生根本变化，长期持续增长成为可能。正是由于知识具有以上特性，所以说人类的任何一种活动都离不开知识，人类经济的发展越来越依赖于知识的作用。
特别是进入21世纪以来，知识对经济的作用表现得尤为突出。据统计显示，目前经济合作与发展组织主要成员国的知识经济形成的产值已经超过其国内生产总值的50％。与此同时，我国经济的持续增长也越来越得益于科技知识在发展经济中的作用。例如，中国科学院近年来创建的一些高新技术产业，像联想集团、成都地奥制药有限公司、长春热缩材料股份有限公司等，其产值成几倍、几十倍、几百倍地增长，还有著名的北大方正集团、清华同方集团、海尔集团等，都显示出科技知识在促进经济发展中所起的巨大作用。当然，伴随着知识经济的产生和发展，相关的企业也孕育了千千万万的知识型企业和知识型员工。
对知识型员工的认识
比尔·盖茨曾经预言：“在未来的10年中，企业的变化将会超过它在过去50年中的总变化。”人们普遍认为这种变化对于知识经济条件下的企业来说，主要表现在运作方式、控制结构、生产模式、生产技术以及由此而引发的劳动力结构等深层次的革命，具体表现为不同于工业经济时代企业的不同变化。
根据以上信息，我们可以得出三点有益的结论：
（1）知识在企业的运行过程中具有重要的能动作用，特别是在运作方式、生产模式等方面的演进常常需要通过组合或融入特定的知识才能完成。
（2）企业知识是不断演进的趋势，而且这种演进是有序的，不是杂乱无章的。
（3）只有将知识有机地融合到企业经营战略和企业运行过程中，才能真正发挥知识的效用。当前，世界上发达国家制造业中所发生的变化就印证了这些结论。例如，一般人认为知识经济是以电子业、信息业、计算机业、软件业、网络业等为代表的高新技术产业充分发展的经济。但是，高新技术产业的发展不仅没有排斥制造业，相反，根植于工业经济基础之上的高新技术产业恰恰提升和变革了传统的制造业，使得制造业获得了全新的生机与活力。其中，知识的创新与演进起了巨大的作用，知识的广泛应用成为制造业升级换代的推进器。从这个意义上说，拥有知识的员工就成为推动知识企业形成的载体——即知识型员工应运而生。
“知识型员工”这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。当时主要指某个经理或执行经理，目前，知识型员工的概念有了进一步拓展。
如果对前面工业经济时代和知识经济时代企业间所发生的7种重大变化进行对比分析，不难看出一个明显的特点是：“简单的、以体力劳动为主的成分”在减少，而“知识性的、以技术创新为主的成分”在增长，在这种以智能为基础的劳动中，劳动力的结构也发生了转移和变化，主要表现在：以体力劳动力为主的蓝领工人迅速减少，以脑力劳动力为主的白领工人逐渐减少，而目前大量出现了钢领工人、金领工人等。其中，“钢领工人”是指那些比真人更有气力，更有耐力，能够长时间在极为复杂、极其细微或极为恶劣、极其危险环境中工作的机器人；所谓“金领工人”是指那些善于将智慧转化为能力进行创造性劳动的生产者。金领工人就是知识经济中的知识工人，当然，知识型员工的概念也涵盖了大多数的白领工人。从这个视角看，知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
正确理解知识型员工的概念应把握住三个要点：
（1）是知识型员工是以脑力劳动为主，并接受过较多、较高文化教育，熟练掌握相关技能知识的工人。
（2）是这里所说的知识主要是指一个人的应变能力和创造能力。
（3）是知识工人不仅存在于高新技术产业中，而且更多的工作在知识经济形态下新型制造业等企业中。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
知识型员工的特点
（1）具有较高的个人素质。由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工不仅靠脑，更主要靠智慧来劳动；不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
（2）知识型员工是一个富有活力的群体，其自主性很强。与传统的流水线上的操作工人被动地适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的生产流程式工作环境，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我设计、自我引导。
（3）劳动过程中追求高价值的创造性劳动。知识型员工的劳动有其特殊性，主要表现在六个方面：
①劳动的方式难以规范、难以标准化。
②雇佣交易不是一次完成，而是全过程的价格博奕。
③知识的付出量受制于情绪影响。
④劳动关系的独立性与管理的统一性相互对立。
⑤崇尚被尊重与被信任。
⑥员工的创新过程是知识的再生产过程，要完成这种过程既需要5～10年的厚积薄发，也需要天才般的灵感和思路。
由此可知，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
（4）劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量。知识型员工创造性的劳动主要依靠大脑而非肌肉，其劳动过程往往融入了大量的技巧技能等无形因素，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难模仿。因此，对劳动过程中人的劳动实施监控既不可能，也没有意义。与此同时，由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成等，因此劳动的成果一般难于衡量。
（5）自我价值实现的愿望强烈。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。知识管理专家马汉·坦姆什的研究表明，知识型员工注重精神层面的需求比注重物质层面需求的比例要高得多，因此，对他们的激励因素至少包含以下四项：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。很明显，在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。
知识管理的含义
近年来，人们在研究知识管理的过程中，对知识管理的概念做出过各种各样的解释，比较有代表性的定义是：
“知识管理乃是对知识进行系统的、明确的、仔细的建立、更新和应用，使企业与知识有关的活动得到最大效果，从知识资产得到最大回报。”
“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存即组织的能力等重要方面的一种迎合性的措施。本质上，它隐含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力这两者进行有机的结合。”
“知识管理是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。”
“知识管理是获取恰当的知识在恰当的时候交给恰当的人，使他们能做出最好的决策。”
“知识管理乃是在一个组织上对知识进行明确的管理，以达到公司的目标。”
“知识管理是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”
从上述这些知识管理的定义来看，由于中外许多学者从不同的角度出发，对知识管理做出了不同的解释，所以目前还没有一个统一的定义。同时，人们对知识管理理论的研究还仅仅处在初期，因而对其内涵和外延的认识难免带有几分片面性。但是，如果进行归纳分析则不难看出：近年来，关于知识管理理论与实践的研究，基本上沿着两条主线进行，第一条是把重点放在信息管理上，因为信息是知识的载体，通过对错综复杂的信息内容和信息工具的管理来实现知识管理。这个领域的研究者们大都是具有信息技术与计算机专业背景的人，他们致力于信息系统、人工智能等工具方面的设计研究。另一条主线是把重点放在对人的管理上，从事这方面工作的专家、学者一般都具有社会科学和人文科学专业的背景，例如哲学、心理学、社会学或商业管理等。他们着重研究人的行为、技巧和思维方式。对他们来说，知识等于过程，是一个对不断改变着的技能等的一系列复杂的、动态的安排。
由上可知，知识管理兼有技术和人文两个范畴，具有高度复杂性和跨学科的特性。因而，我们应该利用系统工程的思想和方法来加以综合研究。
如果利用系统方法从整体上加以综合分析，并根据已有的定义，结合企业进行知识管理的具体做法，知识管理可以表述为：知识管理是指将知识作为企业最重要的资源，充分运用集体的智慧，通过对知识资源进行开发和有效利用，以提高企业应变和创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。
知识管理的概念包括五点含义：
（1）知识管理的最终目的是为了提高企业创造价值的能力，这一点与其他管理的终极目的是一致的。但知识管理的直接目的是要提高企业的应变和创新能力，这是知识管理在新经济时期之所以必然出现并广泛兴起的直接驱动力。
（2）知识是企业的一项重要资源，是企业重要的管理对象。
（3）知识管理的任务是对企业的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用，这也是知识管理区别于其他管理的一个重要标志。
（4）知识管理的本质是提高企业员工对知识的有效共享。这些知识包括显性知识和隐性知识，显性知识容易通过计算机进行整理和存储，而隐性知识则难以掌握，它存在于员工的脑子里，是员工的个人经验和管理者的管理技能。知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。
（5）知识管理不同于信息管理。信息管理侧重的是建立并维持一个通畅而且高效的信息网络，从事信息的收集、检索、分类、存储、传送和分析等。尽管信息管理发展到高级阶段后信息管理人员也参与一些商业竞争方面的战略分析，但对如何利用信息来进行企业创新等活动没有特殊要求。一般情况下，企业的信息管理者和信息的使用者之间沟通不够。而知识管理是对包括信息在内的企业所有的知识资源实施全面的管理，并且把信息与信息、信息与人、信息与过程有机联系起来，与其他资源相结合以促进企业的创新活动。信息管理是知识管理中的一部分内容。
以上五点含义，是正确而全面把握知识管理概念的关键所在。
知识管理的特点
以往的管理主要是围绕信息、财务、物流和人力资源而进行的。知识经济条件下，企业竞争的焦点是：如何开发、共享、利用和衡量知识，以便为顾客、员工和股东创造更多的价值，因而对知识的管理就成为企业班组管理的重要组成部分。由于知识管理的出现是因为人力资源中知识的作用超过生理上和体力上的作用，资金、物料的作用让位于知识的作用，所以，知识管理必然表现出自身一些明显的特点。
（1）人是知识管理的关键要素之一。知识产生并存在于人的头脑中，知识运作必然是以人为主导的，人是知识管理的关键因素之一。
人之所以是知识管理的关键因素之一，是因为人的大脑不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的包括社会化、外化、组合、内化的四个阶段中，每一个阶段都离不开人的参与，特别是社会化和内化阶段，几乎完全是人的因素在起作用。例如，在社会化阶段，人们通过师傅带徒弟的方式传播隐性知识，其中人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用，技术几乎不起任何作用。在内化阶段，人们通过团体工作，在实践中学习，在工作中培训消化和吸收新获取的显性知识，进而创造新的隐性知识。可以认为，人是知识创造与传播的决定性因素，也是知识管理的重要维度之一。
（2）知识管理是以创新为目的的知识生产。随着科学技术发展的日新月异，以及全球市场一体化趋势的增强，企业面对的市场竞争也日趋激烈。在激烈的竞争中，企业必须拥有比别人领先一步的产品、技术或管理，才能立于不败之地。领先一步的创新从哪里来？主要来源于企业以创新为目的的知识生产。从某种角度说，企业知识的生产过程就是知识价值链的形成过程，它是从知识的获取、知识共享、知识创新到知识的应用，并在这几方面的基础上进行领导、计划、控制、组织、测评，最终达到增强企业竞争力的目的。无论哪种类型的知识，只要知识生产先入一步，就可能给企业创新带来极大的便利与可能。创造适宜的条件与环境，充分开发和有效利用企业的知识资源，不断进行以创新为目的的知识生产，是知识管理的重要特征。
（3）知识管理鼓励和推进知识共享，而知识共享是创新的必要条件。企业知识的共享是指企业通过各种交流方式，能够在最佳时机、最佳地点，以最合适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程。实现知识共享要抓住三个环节：
①是知识的挖掘，即企业内部需要某种知识的部门单位或员工个人从组织内部通过学习、交流等方式搜索和选择知识的过程。
②是知识的转移，是通过人才流动，建立国际网络工作小组或内部的出版物、知识库等手段将知识从一个组织单位或个人转移到另一个组织单位或个人的活动。
③是知识的集成，是指将转移的知识内化为接受方的结构化的知识。在知识管理中，通过各种方式来促进知识的共享是其重要的工作内容。
为了鼓励和推进知识创新，首先，企业应尽可能地运用现代化的技术手段建立起各种形式的企业知识网络，为知识的共享奠定基础条件。如美国的安达信公司把它分散在世界各地的2万多名咨询师通过一个“知识交易中心”网络连接起来，24小时全天开放，2000个数据库由这2万名咨询师不断地提供最新知识。其次，企业文化要相应地向着知识管理的方向转变，使企业内的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为，并自然与企业组织内外的人员形成知识网络团队。最后，企业尽可能地通过各种方式创造一种鼓励知识共享的环境，着力营造员工之间知识共享的氛围，使大家在这种适宜的环境中，通过学习交流，把信息与信息，信息与存在于人脑中的难以编码化的知识联系起来，从而保证企业创新活动的不断进行。
知识管理的理论框架
知识管理以知识管理战略为首，通过战略管理来推动企业管理的各个层面的升级和改造。
知识管理的核心部分，亦是企业管理中的基本职能管理，包括行政管理、人力资源管理、财务管理。其中，行政管理主要涉及企业许多的文档管理的内容；财务管理主要是针对知识资产的管理，人力资源管理就是对企业知识型员工的管理。
从企业生产运营流程的角度来看，知识管理包括市场营销管理、研发管理、采购与物流管理、生产制造管理。市场营销管理的侧重点就是将客户知识有机地整合起来并在市场营销中得到体现；研发管理就是对知识创新的管理；采购与物流管理主要是指供应链管理，供应链管理在实践中较难实施，其重要原因之一是因为数据的标准很难统一，所以统一数据标准，实现供应链和知识链的有机结合是知识管理必须考虑的问题；生产制造管理主要是运用企业资源计划进行的管理。企业管理计划不仅是现代企业管理的一个模式，同时也是一个大型的运算器。
企业管理计划在上述职能管理和流程管理的基础上需要信息技术的支撑，这种支撑叫信息管理，或者称为知识门户与知识管理系统，底下是信息技术的支撑，这就是知识管理的模型。概括总结，企业知识管理应该包括九个方面的内容：知识创新的管理；知识共享的管理；知识应用的管理；知识资本的管理；知识管理激励系统的构建；以企业文化为核心的学习型企业的创建；知识管理的支持工具；知识产品的管理；知识员工的管理。
知识管理的模式
美国生产力与质量研究中心认为，近几年来，越来越多的美国公司发展他们拥有但尚未投入应用的浩大的企业知识宝库，这些知识包括专利、技术诀窍和最佳做法等。对此，如果能够制定出切实可行的知识管理战略并付诸实施，企业的经济效益将会大大提高。哈佛大学教授汉森和罗利亚提出了知识管理的两种模式。
（1）编码管理模式。所谓编码管理模式，就是通过技术的方法把明细化的知识编码储存在数据库里，公司任何一个人均可以通过计算机网络直接调用。
编码模式强调将大量的投资用于信息技术以便开发能迅速收集、传播知识的管理系统。然后通过这些知识的重复利用带来低成本、高效率，获得收益。
这种模式的主要特点就是知识可以被极为迅速、无限多次地重复利用，它既节省了工作时间，又减少了信息交流成本，使得产品和服务的成本十分低廉，经济效益显著。例如，戴尔公司虽然消耗巨资开发了容纳有4万种（竞争对手为100种）“组装技术”的知识管理系统，但公司的销量却迅速增加，1999年，该公司销售收入为411.9亿美元。近年来该公司利润每年都在以83％的速度增长。爱克思公司开发的门诊决策集成系统也颇为类似。据统计，这一系统每项记录1年内使用了8000余次，使得每一次电话咨询收费十分低廉，进而吸引了大量顾客。目前，该公司占到了电话求医市场50％的份额，利润每年都在以40％的速度增长。
（2）人物化管理模式。所谓人物化管理模式是指知识与知识的所有人没有分离，他的知识通过人员之间的直接交流得到传播和分享。
人物化管理模式强调投资人力资源，大量引进国内乃至世界一流的专家、学者，积极花费巨资鼓励他们直接与公司其他人员和顾客进行交流，以便广泛地传播他们的知识。一般来说，引进的专家、学者们的知识非常复杂、博大精深，在整个社会的存量都不多，相对社会需求而言显得极其稀缺。因此，为顾客提供享用这些知识的机会，有理由索取高昂的价格。比如，1997年，麦肯锡咨询人员平均每天的收费是200美元，昂德森公司的相关数据收费达到600美元。
人物化管理模式有三个显著特点：
①以顾客为重点。旨在通过获取、开发和转移客户的需求、偏爱和业务情况等知识来提高企业的竞争力。
②建立企业员工对知识的责任感。即通过支持员工个人建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识资产的责任感，让每个员工认识到知识对他们担负高度竞争性工作的重要价值。
③重视无形资产管理，充分发挥专利、商标、经营及管理经验、客户关系。企业组织体系等企业无形资产的作用是管理模式的目的，管理的重点是无形资产的更新、组织、评估、保护、增值以及市场交易。
上述两种知识管理的模式，到底哪一种模式更好呢？从企业班组管理的实践看，各个班组应依据自己的竞争目标和内部的知识以及企业文化进行具体选择。基本上在某一时期，企业应锁定其中一种模式作为主要管理模式，另一种则用以辅助。例如，有些班组人物化的知识非常多，像拥有许多专家、技术能手等，那么就需要挖掘任务化的知识，即要根据班组内部的知识类型来进行挖掘，如果对一个没有高新知识的企业班组进行知识的挖掘，就很难取得良好的效果。
知识管理的实施
为了更好地完成知识管理的任务，使企业发展目标和知识管理目标融为一体，企业班组在实施知识管理时应着重采取以下几方面的措施和手段：
（1）明确知识管理的目标任务。众所周知，知识经济条件下企业的知识大致可以分为显性知识和隐性知识两大类。就班组而言，显性知识包括物化在机器设备、测量仪表、工装量具等硬件设施中的知识，以及体现在设计计算、制定图纸、工艺文件和文献资料、培训教材、说明书、报告书中的知识。隐性知识包括嵌入在员工头脑中的技巧、诀窍、经验等知识。知识管理的目标任务就是要将企业班组内涉及到的显性知识和隐性知识进行认真分析，在分析了解的基础上进行整合，之后通过培训等方法内化为每个员工的知识，进而实现知识共享。具体来说，应从两个方面着手：
①要将那些物化在机器设备、测量仪器以及被文件化了的工艺方法、加工流程等知识整合起来，让班组所有的员工知晓和意会。那种只知其然，不知其所以然，只能应用其部分功能而不知其全部功能的情况必须得到改变。同时，要培养员工不但能够在正常条件下如法劳作，而且能够在出现偏差或故障情况下，能够及时发现、分析产生原因直至采取应对措施予以纠正或排除。
②要将嵌入员工个体的知识最大限度地从个体知识转变为企业班组共享知识，充分利用微电子技术和网络技术的最新成果。
（2）确立知识管理的工作内容。就一个具体的企业而论，其班组知识管理的工作内容可以概括为四个方面：
①构建一个所有班组成员都能积极介入的知识学习、知识开发、知识获取和知识应用的知识体系。
②围绕对知识的管理，动员班组所有员工从不同角度、不同层次，在相互支持、相互帮助，彼此协调、彼此协同的意义上，促使企业知识体系灵活运转和实效运作。
③企业班组成员善于利用各种知识，用于改善日常生产经营并使这种改善成为常规性的工作，让有望成为创新引进的社会新知识注入企业知识体系，成为班组员工的自觉行动和行为规范。
④从知识的角度来检测和评估企业中班组成员的知识资源、知识资产的价值，实现知识检测评估制度化，知识新陈代谢程序化。
（3）构建知识管理的组织体系。班组要实施知识管理，必须构建支持知识管理的组织体系。
①要有负责知识管理活动，承担制定管理计划和协调企业以及班组内的各种知识活动，完成与知识管理活动有关的任务的专门小组。
②建立与知识管理相适应的组织结构。在传统的金字塔式的组织结构中，管理的刚性较强，等级特点突出，企业员工在其间的活动严格按等级进行。这种组织结构模式对于今天已经发生了变化的经营环境极为不适应。为了适应当今瞬息万变的科技进步和激烈的市场竞争，通过再造企业，调整内部组织结构，使之成为更加柔性化、敏捷化、分级化的知识型组织结构。在这种组织结构中，员工间知识的交流与共享得到较充分的鼓励并有切实的条件保证，尤其是团队式的工作小组使得任何一位员工的想法、建议或意见都能得到广泛的交流，员工的积极性、创造性得到较大发挥。
③建立支撑知识管理的基础设备设施，如统一的信息技术平台、数据库和图书资料馆等。
管理知识型员工的方法
企业最大的财富就是“人”，这是由在知识经济条件下企业获得生存与发展的优势所决定的，也是知识型企业和传统企业最大的区别之一。所以，如何管理好知识型员工，使他们发挥出聪明才智对现代企业来说是生死攸关的大事。
（1）创造“以人为本”的企业文化。一般而言，知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多的有价值的工作成果。近年来，国内外许多企业在对知识型员工进行管理的过程中，探索、总结出了大量的“以人为本”的管理方法，创造出了与之相适应的企业文化及其氛围。比如实行弹性工作制，在实行项目制管理的企业里，知识型员工在从事项目期间不用到企业上班，可以自由安排学习和休息时间，对于在项目期间加班加点的员工来说，是一种很“人性”的管理方式。又如，在一些企业里没有严格的等级关系，刚进入企业的新员工与其他员工和管理者是平等的，可以以各种方式进行交流，并定期通过畅谈会、座谈会等多种平台交流思想、发表意见。在这些企业里，“给员工选择权就是对员工最大的尊重”成为普遍的信条。
（2）组建学习型班组。
所谓学习型班组，即是学习型组织，它是指通过不断的学习来改革组织本身的组织。学习型班组是学习型组织的最基本单位，善于不断地学习是它的本质特征。
彼得·圣吉强调：因为学习型组织是从等级控制组织转移为激发员工内在创造力的这样一个组织，所以在构筑学习型组织过程中应注重三个层次的学习：
①全员学习，即每个班组员工都全身心地投入到学习中。
②全过程学习，任何企业班组的运行都包括计划、准备、执行、总结四个阶段，每一个阶段都不能把学习与工作分割开来。
③团队学习，即不仅重视个人学习和个人智力的开发，更要重视团队学习和群体智力的开发。学习型组织的真谛就是，全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织，能让员工在工作中体验到生命价值的组织，能够通过学习创造自我、拓展未来能量的组织。
（3）摸清知识型员工心理及能力特征，对其进行个性化的有效激励。一般来说，知识型员工都有良好的学历背景以及较高的专业技能水平，他们不仅重视“钱景”而且更加关注“前景”。如果能获得一份与自己贡献相称的报酬，能够“公平”地分享自己创造的财富，是让他们觉得实现自我价值的关键。
实践告诉我们：由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，因此要尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间，精神和情感激励三方面着手，许多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工最好的武器。但是对于知识型员工来说，这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能，在市场上处于相对稀缺的地位，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但需要肯定的是，知识型员工对物质生活有较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采取其激励手段的前提。
当然，企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且还要充分了解员工个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。
知识型员工在精神和情感方面有着较高的需求，运用马斯洛的需求层次理论分析，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的愿望。例如，有的企业专门提供平台，让员工有机会代表班组、代表企业参加各类研讨会、论坛、大型展示会、沙龙等，并且有机会给企业或高校做培训。通过这些，知识型员工扩大了社交圈，体会到了受人尊重的感觉。
7.职工智能型活动的开展方法
为提高职工队伍整体素质，实施科教兴国战略，增强综合竞争力，加快工人阶级知识化进程，自2000年起，各地总工会在实施“职工素质工程”中，积极开展“争创智能型班组、争做知识型（智能型）职工”活动。这项活动从全国总工会开展的群众性经济技术创新工程着手，为新时期的班组和职工队伍建设赋予新的内涵，明确了新的目标，注入新的活力，促进班组建设和职工队伍建设的发展和深化。
争做学习型（智能型）职工的基本要求
（1）具有良好的职业道德和敬业精神，遵纪守法，热爱岗位，具有主人翁积极、主动的精神和行动。
（2）具有本职业（岗位）的熟练技能，能够解决本职业的各类技术、管理、生产问题，能高质量地完成本职业（岗位）的各项任务。同时在本职业（岗位）上不断学习进取，在较短的时间里取得与本工作经历相对高一等级的职业资格证书。
（3）具有一专多能的技能（复合能力），能够根据本单位的生产管理要求，具有与本岗位相关的多种职业资格证书或复合型工种职业资格证书。
（4）具有自我学习的欲望和能力，能够紧跟社会和本职业的发展趋势，积极掌握社会进步、科技发展与职业相关的外语、计算机等各种技术。
（5）具有创新思维的习惯和能力，在本职业（岗位）上能够不断的提出生产、经营、技术、管理等各方面的新建议，在工艺革新和技术改革中有创新举措。
（6）团结同志，热爱集体，有强烈的团队精神，能够在培养新职工、传授技术方面做出成绩。
各单位各班组应不断总结和交流，抓好典型，创出特色。
职工是技术创新和发明创造的主体，知识分子、科技人员和广大工人群众是发明创造的主力。新世纪我国进入世界贸易组织以后，企业的发展靠创新，靠自主知识产权，企业和班组在开展职工创新活动中，要提高职工的专利意识，加强知识产权保护，要让职工懂得发明创造和知识产权保护对国家、企业和职工三者都有利。企业班组要帮助职工提高创新能力，尤其是帮助工人的发明创造申请专利，当职工的自主知识主权受到侵犯时，要帮助职工维护知识产权；发明创造和专利的奖励不兑现时，要帮助职工兑现，最大限度地调动职工的积极性和创造性。推动企业班组由“体力型”向“革新型”、“创新型”、“发明型”转化。
提高职工的创新能力和知识产权保护意识
在开展技术创新和发明创造活动中，可以组织职工创造发明咨询等活动，提高职工的创新能力和知识产权保护意识。
（1）聘请创造学专家和工人发明家及有关职工发明的资深人士主持咨询热线。
（2）举办创新知识讲座。
（3）解答职工的疑问。
（4）开展“创造学”和专利知识等培训。
（5）加强创新人才的宣传。
（6）加强知识产权保护意识。
（7）加强专利申请（依靠专利申请中介）服务工作。
非公有制企业开展职工经济技术创新的方法
非公有制企业也要大力开展职工经济技术创新活动。
那么，非公有制企业在开展职工经济技术创新活动时应把握的重点是什么？
我们要积极探索在非公有制企业开展工会经济技术工作的新路子。当前在非公有制企业开展工会经济技术工作，主要应把握以下几点：
（1）提高认识，转变观念，加强组织领导。
（2）因地制宜，实事求是，针对非公有制企业特点开展工作。
（3）把提高职工素质作为一项重要任务抓紧抓好。
（4）增强维权意识。
（5）加强调查研究和分类指导及总结推广先进经验。
群众性的技术创新和发明创造活动，是广大职工当家作主，积极参与企业改革和管理，推动技术进步和经济发展的创造性实践。这项活动开展以来，取得了丰硕成果。它不仅有利于企业管理水平、技术水平和效益的提高，有利于企业改革的深化和结构调整，而且有利于提高职工队伍的素质，有利于弘扬关心集体、热爱科学、献身事业的良好风气。随着现代化建设的推进，这项活动也不断向广度和深度发展，参加人员已由生产工人扩展到科技人员、管理人员和经营决策人员，活动内容不仅涉及生产技术、经营管理，而且向科技、信息产业等领域延伸。实践证明，群众性经济技术创新和发明创造活动有着强大的生命力，它是调动和发挥广大职工的积极性和聪明才智，促进经济和社会发展的一项必要措施。因此要采取措施，积极鼓励职工群众投入技术创新和发明创造活动。
帮助职工转变观念和提高创新技能的方法
（1）引导职工转变观念。发明创造活动是职工劳动中最高级、最活跃、最复杂，也是最有意义的劳动实践。它本身是有规律性的，其实质就是职工群众在劳动过程中追求需求目标新的有价值的功能的再现。这个过程本身并不神秘，所以，不能把它神秘化，要打破这种神秘感。要克服观念上的障碍，克服种种思维上的障碍，如克服习惯思维、直线型思维、权威型思维、从众型思维、书本型思维、自我中心型思维、自卑型思维、麻木型和偏执型思维等种种障碍。要树立超越意识、超越理论、超越习惯、超越经验、超越自满、超越现实。
（2）帮助职工掌握信息。帮助职工懂得“需求”是一切发明创造的出发点与归宿，掌握以“需求”为源头，发现创新点的主要思路，并据此提出具体技术创新和发明创造的方案。相关发明创造信息可查阅中华人共和国知识产权局网站，将获得很多专利信息。
（3）提高职工的创造能力。创造能力是由多种能力组合而成的。创造能力基本上由三种能力组成，即基础能力、创造思维能力和创造方法的探求和运用能力。基础能力指的是吸收能力、记忆能力和理解能力。其中：吸收能力=学习能力+信息收集应用能力；记忆能力=知识积累+经验积累；理解能力=观察、分析、综合、判断、推理等能力。
（4）提高知识产权意识。实施科教兴国、人才强势、可持续发展主战略，科教兴国的核心是创新，关键是人才，重点是知识产权。自主知识产权是科教兴国的重要组成部分，自主知识产权与培育创新人才，与开展创新活动密切相关。要不断提高职工知识产权意识。因为，知识产权可优化创新资源；知识产权可保护创新成果；知识产权可激励创新机制；知识产权可集聚创新人才。
（5）要大力组织职工参加各种创新活动。如：合理化建议；立项签约；岗位攻关；招标揭榜；擂台选优；申报报评审；技术比武；革新成果和先进操作法命名等。
8.争创学习型智能型班组的具体要求
大力开展“争创学习型班组，争做知识型职工”活动。通过创建学习型和智能型班组，为职工创造更多的学习机会，倡导职工树立终身学习理念，提高学习能力；营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，形成全员学习、团队学习、工作学习化、学习工作化的氛围和机制；推动建设各类学习型组织，促进高技能人才队伍建设，培养更多的知识型职工，造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。
创建学习型班组的五项要求：
（1）班组形成良好的学习氛围，有一定的学习制度和学习环境。
（2）班组成员具有较强的学习能力和观念能力。
（3）班组开展“三学”和读书活动等学习活动并取得明显成果。
（4）班组大部分成员掌握或正在学习计算机应用，外语基础知识和法律基础知识。
（5）班组在完善职工知识结构、创新学习方法，激发职工潜能和鼓励学以致用等方面有一定的成绩。
通过开展“双争”活动，推动互动式学习型班组大量涌现，提高班组整体素质，实现在广大班级职工中普及和树立终身学习的的理念，培养一批具有学习、创新、观念能力的知识化职工。
学习型组织、班组的真谛是全体成员全身心的投入，并有能力不断学习的企业和班组。职工通过学习融化到工作中去、体现生命的意义。正如彼德·圣洁所说：“在这个团体中，一伙人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任，互补长短，为共同的大目标全力以赴，而且创造出惊人成果。”学习是为了创新，通过学习能创造自我，扩展未来，创造能量。学习的竞争也是动力、毅力、能力的竞争。学习不仅是学知识，更是学习运用知识的能力，学习就是提升创新能力，学习的过程就是互动的过程，学习中应变的单位不仅是个人，而且是整个团队。
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