合理化建议的内容包括生产技术、经营管理和近年来拓宽到的思想政治工作等方面。按照1986年国务院修订颁布的《合理化建议和技术改进奖励条例》和1987年国家经委会同全国总工会制订发布的《合理化建议和技术改进奖励条例实施细则》，合理化建议应包括以下几个方面：
（1）工业产品质量和工程质量的提高，产品结构的改进，生物品种的改良和发展，新产品开发。
（2）更有效地利用和节约能源、原材料，以及利用自然条件。
（3）生产工艺和试验、检验方法，劳动保护、环境保护、安全技术，医疗、卫生技术，物资运输、储藏、养护技术及设计、统计、计算技术等方面的改进。
（4）工具、设备、仪器、装置的改进。
（5）科技成果的推广，企业现代化管理方法、手段的创新和应用，引进技术、进口设备的消化吸收和革新。
（6）凡在企业、事业管理的组织、制度、方法和手段等方面提出带有改进、创新因素的办法和措施，经实施后对提高企业素质、管理效能、经济效益或社会效益有明显的作用或成效者，均可作为合理化建议给予奖励。其内容包括：
①是在管理理论、管理技术上有独到的见解，对提高生产经营管理、科研、教学、设计水平，提高经济效益或社会效益有指导作用。
②是管理组织、制度、机构等方面提出改革办法或改进方案，对提高工作效率和企业、事业的应变能力或服务能力有显著效果、
③是还用国内外现代化管理技术和手段，取得经济效益或社会效益。
除上述列举的六个方面的内容外，还包括质量、标准、计划、物资、设备、财务、销售、人事、信息等方面的管理和思想政治工作方面的改进和完善。
2.合理化建议的奖励政策
对合理化建议和技术改进者的奖励，实行精神鼓励和物质奖励相结合的原则。奖励的标准和方法，遵照1986年国务院修订颁布的《合理化建议和技术改进奖励条例》和1987年国家经委发布的《合理化建议和技术改进奖励条例实施细则》的规定执行。
奖励等级根据建议革新项目所创造的年节约或创造的净值或用评分方法，经过计算确定，个人完成项目的奖金发给本人，已调离采纳单位而未获奖者，采纳单位应将奖金、奖状转发本人。集体完成项目的奖金，按贡献大小进行分配。建议的内容难度大、方法具体而实施较易者，建议者方面可获得奖金额的大头，实施者方面获得奖金额的小头；建议的内容难度不大而实施的难度大者，则实施者方面可获得奖金额的大头，建议者方面获得奖金额的小头。获奖项目不得重复得奖，一个合理化建议或技术改进项目符合两个以上奖励条例时，应当按照奖金额较高的条例奖励；一个合理化建议或技术改进项目经再次评审提高了奖励等级，再次发放奖金时只补差额部分；如作为技术储备被采用的项目以后投入实际应用，应按照应用后经济效益大小，评定相应的奖励等级，实际应用后增发奖金时，应当剔除已发放的奖金额。奖金由采用单位支付，企业单位支付的奖金计入生产成本；事业单位支付的奖金，在事业费或者收入提成列支。合理化建议和技术改进的奖金，按国务院修订的《国营企业奖金税暂行规定》免征奖金税。
3.合理化建议的界限
在评定奖励时，要确定合理化建议与正常工作和一般性意见的界限。
（1）合理化建议和技术改进应同时具备下列条件：
①有建议理由（进步性、可行性、效益）。
②有办法和措施（必要时应附图纸）。
③有实施后预计的经济效益。
只提出问题的现象、名称、要求而无解决问题的具体措施、办法，属于一般性意见，不能视为合理化建议和技术改进。
（2）凡在岗位责任制范围内提出的建议具有改进、革新因素，并能取得经济效益或社会效益的，可视为合理化建议和技术改进。
（3）学习、借鉴国内外已有的先进技术、经验、成果，首次应用于采纳单位者，也应视为改进、革新因素。
（4）对消化、吸收引进技术、加速进口设备、原料、材料、元器件、零部件、配套件等国产化有改进性的方法、措施或革新方案、设计的，可视为合理化建议和技术改造。但对实施涉外合同已有明确规定的事项，不能视为合理化建议和技术改进。
（5）属企业通常性的改革措施，以及上级下达计划内的技术改造项目，均不能称为合理化建议。
4.合理化建议和技术创新活动的有效结合
合理化建议和技术改进活动是企业班组发动职工群众，开动脑筋，使技术、经营和管理更合理化的各种建议和改进技术而形成的群众性活动。班组开展合理化建议和技术改进活动，是为企业发展提供创造力的源泉，体现了以人为本的管理，是促进技术进步，提高企业效益，挖掘企业潜力的有效途径，是调动职工积极性和创造性，培养“四有”队伍的有力措施。班组要大力组织职工开展合理化建议活动。
要把合理化建议和技术改进同企业管理理念结合起来。有的企业班组提出“不断改进、不断创新”、“加强管理、不断创新”的管理理念；有的提出了全新观念的“三自”合理化建议活动。即“本职工作=日常工作+改善（合理化建议）”的观念。要求每一个岗位都要有合理化建议，第一线职工部是“三自”合理化建议活动的主力军。上海宝钢股份公司把发挥职工的主观能动性作为企业生产力发展的强大动力，把合理化建议列为推动企业经济发展的基础。
那么，如何组织职工开展技术创新活动？
活跃在生产第一线的班组职工，直接为企业生产、加工、制造指定产品，直接参与企业的工艺与技术过程，因此，企业的班组职工尤其是班组长对企业的设备质量、技术状况了如指掌。建国50多年来，我国国有企业（乡镇企业）设备陈旧、技术落后情况十分严峻。由于技术装备的落后，直接导致生产工艺落后，生产效率低下，产品质量差，经济效益不高。因此，要在新世纪赶上世界中等发达国家水平，只依靠精打细算、加强管理是不够的，还必须依靠技术创新，进行技术改造。用先进设备和先进技术取代旧的技术与设备，这样，才有可能缓解这个矛盾。
班组是企业的细胞，班组直接活跃在生产一线，要参与技术创新，可从以下几个方面考虑：
（1）生产设备的技术改造和技术创新。包括车间的基础设施，辅助设备，工艺装备测试手段等。
（2）生产工艺流程，工艺配方，生产操作方法以及生产作业线的改造和创新。
（3）更新老产品，开拓新产品，发明创造，变更产品结构，增加花色品种，解决短线产品，实现更新换代；开发和综合利用能源和原材料。
（4）改善或改变生产作业环境。
（5）更新企业、车间及班组的管理手段，进行管理创新。
5.员工激励的基本模式
激励的内涵
激励是为了特定的目的把外部刺激转化为个人自觉行为的过程。
人的行为总是指向特定的目标，即目标动机引发并左右行为，动机又是由人的需要引起的，因此，个体的需要成为激励的出发点。
激励的本质就是以对人性的理解和把握为基础，通过对人的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行为，调动人的积极性，达到组织的目标。
对于企业班组而言，激励是指创造满足企业员工各种需要的条件，激发员工的行动积极性和主动性，促使员工产生实现企业目标的特定行为的过程。
激励的过程
激励的起点是人的需要。未满足的需要会让个体内心紧张，从而驱动个体去搜寻并尝试能够满足需要的行为。如果这些行为满足了需要，降低了内心的紧张，那么就会进入他的行为选择集，并成为在他的该种需要重新出现时优先选择的行为；如果结果每次都如他所愿，这个行为就会被强化从而成为一种习惯选择。个体积极满足需要的行动是明确的目标导向行为，服务于目标的实现。目标实现也即满足了需要，之后，又会有新的需要产生，如此不断循环。激励就是在考虑个体的内在愿望的基础上，对行为人实施外部刺激，影响着其需要。
激励的作用
人人都有消极、倦怠的时候，也都有不愿多付出努力、维持现状的时候，这时就需要外部的刺激，才能使其重新振作，发挥出应有的能量。
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80％～90％，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这组数据显示了激励对于维持或者提升绩效的至关重要。
所有的管理活动最终的落脚点其实都是员工，员工的积极性、主动性影响着班组每一项任务的完成。一支散漫、拖沓的队伍必然没有战斗力。
现实中，激励在改善班组管理的效力，提高班组员工的劳动生产率、工作积极性、创造性方面都具有很强的现实意义。因此，班组长应根据激励原理和员工需要，采取不同的激励方式，使班组成员力有所用、劳有所获、功有所奖、拼有所得、才有所展，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。
激励理论与激励模式
（1）激励理论。当代激励理论为激励活动提供了基础思路指导。万变不离其宗，学习和掌握基本的激励理论对于班组长制定和实施激励措施、灵活使用激励手段都有重要的指导意义。
当代激励理论非常丰富，从理论研究的侧重点看，由三种不同类型的理论构成：
①内容激励理论。该类理论以研究人的需要的特点及构成为中心，考察人们所追求的目标，奠定了整个激励理论的基础。该类理论尤其以马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的生存——关系——成长（ERG）理论和赫茨伯格的激励——保健双因素理论为典型，提出人的需要的多样性和可变性，以及基本的变动规律。内容激励理论为管理者提供了详细的激励着眼点。对此，管理者要留心观察。
②过程激励理论。着重分析人们如何做出目标选择，研究激励实现的基本过程和机制。过程激励理论主要有弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特——劳勒综合激励过程模型和洛克的目标设置理论。该类理论告诉管理者个体感受到的报酬分配的公平性影响其行为，个体对激励措施的评价和期待也影响到他的努力程度，目标越明确、越具有可实现性则激励力越大。
③行为改造理论。主要从外部环境来研究如何引导。改造和转化人的行为，使其朝着组织所希望的方向发展。行为改造理论主要有斯金纳的强化理论，海德的归因理论、挫折理论和行为矫正理论。该类理论告诉管理者改变人们行为可以从外部的强刺激入手。
（2）激励模式类型。激励可以从多个角度进行，依据激励理论建立相应的激励模型，或针对激励过程要素或针对激励内容要素，或采取外部刺激或选用文化熏陶。实践中，激励模型的建立常常是综合型的。将多种激励要素综合使用，会使激励更有效。通常情况下，激励模式根据产生激励作用的着力点不同，有通过员工内心醒悟而产生自觉行为的内在激励，有来自通过组织的规章制度约束和刺激而起作用的外部激励。从激励要素的性质看，有以鼓励和引导为主要手段、促使员工走向积极行为的正向激励，有以惩罚和批评为手段遏制或禁止消极行为的反向激励。根据激励的作用机制不同，有诱导性激励和强制性激励。
除此，针对需求层次的不同，激励模式有以荣誉、绩效肯定为主的成就激励，以培训和工作扩大化为主的能力激励，以竞争为主的环境激励，以及以奖金、工资、福利为主的物质激励。
班组激励的一般特点
班组长是班组实施激励的主体，对班组的士气和组员的积极性的激励起关键作用。因此，班组长对自己要有正确定位，首先要激励自己保持长久的工作积极性，并把这种状态影响到下属，深入了解组员的需要，灵活应用多种激励方式，使组员也保持良好的工作状态。为此，班组长要把握好班组层面激励的特点。
（1）班组激励的落脚点是个人目标与组织目标的结合点。企业或车间的目标往往是到了班组的层面上才分解、细化到个人，因而班组激励的落脚点是企业目标与个人目标的结合点，重点是要将员工的个人目标统一于班组的集体目标，激发和推动员工按照班组目标的要求努力完成工作任务，促使个人目标与组织整体目标的共同实现。因此，如何协调组织目标与个人目标，是班组激励能否奏效的重要环节。
（2）班组的每个管理环节都隐含着激励的成分和机会。激励因素在班组活动中无处不在，班组长在从事每项班组工作的计划、组织、指挥和控制过程中，都要考虑如何借助作业和管理体系既有的激励因素调动和发挥员工的积极性；考虑应用哪些激励方式和手段来达到管理目标；认识到激励的随时性和多样性，并要善于利用各种机会恰当地刺激员工。
（3）激励的关键在于调动和激发员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的、自觉的心理和行为状态。这种状态可以促使员工的智力和体力充分地释放出来，并导致一系列积极的行为。员工积极性对于提高劳动生产效率、顺利或超额完成任务、提供优质服务等有着决定性作用。
（4）激励过程周而复始。如前所述，人的行为始点是需要，当需要未满足便产生动机，动机导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为，行为达到目标就产生心理和生理的满足。原有需要得到满足后，一定会有新的需要产生并引发新的行为，周而复始。
另外，因为人的需要具有层次性，一般情况下，一种需求得到满足后，出现的新需求是更高层次的需求。近些年，奖金的激励作用不断下降，正是因为多数人都满足了最基本的生活物质需要，对奖金的关注度不再像以前那么高，而对更高层面的情感、精神需要以及自我价值实现的需要提出了要求。
班组激励要对如此螺旋上升循环中人的需要、动机和行为予以调整、强化、引导。因此，激励工作是持续性的，也是不断变化的。
（5）班组激励更具灵活性和多样性。每个班组工作任务和所处环境者会有差异，组员情况不同，人与人的需求、个性等也不一样，因此针对单独的个体进行的班组层面的激励活动，方式方法常没有固定的模式。在基层实际工作中，灵活、多样的激励才更有效。
（6）班组激励是企业激励体系的一部分。作为基层组织，班组所有的管理活动都必然是在企业大的制度体系框架内实施。激励活动也是如此，部分激励手段要借助班组之外的力量，借助于企业大体系的资源环境，这对班组激励活动既是一种约束，也是一种指导，要求班组激励活动必须立足已有的环境条件，灵活实施。同样，班组激励活动的独创性和激励效果，也会为企业激励体系注入新的力量或提出新的要求，促进企业激励制度的完善。
6.员工激励的一般方法
班组有效激励的原则
在管理实践中，坚持激励原则对于班组长具有重要的意义，否则激励措施很可能不当，激励的手段也会失去效果。
（1）以人为本的思想。在管理中，以人为本是要通过具体的措施、行动来体现的，常常集中在工资、福利、人事管理制度中。激励的方式方法是否恰当，更是体现人本管理的重要环节。以人为本的激励制度和措施应该是现代企业的本质特征和最基本要求。激励过程应该是关心人、帮助人和培养人的过程，应该充分利用一切可能的机会为员工的成长创造条件。
①激励过程是以满足个人的利益和需要为前提的。激励的目的虽然是要服务于组织目标的实现，但是要想马儿跑，必须要马儿饱，要喂马儿草，也即要以满足员工个体需要为前提，结合个人目标和组织要求设计激励目标和措施。关注员工利益，满足员工需求，增强员工的满意度，从而换来员工无障碍的工作环境和良好的作业状态，最终贡献于组织的发展。
②激励措施要有针对性。激励措施要因人而异，不能简单化、一刀切。班组中每个人的情况都不一样，有先进的，有相对落后的；有的个性张扬，有的老实沉默；有家庭负担重的，也有家境优越的；有的人一句批评的话都说不得，有的人不说到他脸上他永远无动于衷；有的人吃软不吃硬，有的人则一吓唬就趴下了……总而言之，每个人都是相对独特的。因此对于他们要激励的内容常常是不同的，激励的方法也应该有差异，这样才不至于没病的也跟着吃药，管理者也不会费力不讨好。
③多用正向激励。激励的本意是让员工有更出色的表现，有更符合组织需要的行为。正方向的激励就是以表扬、鼓励为主来促成积极行为的，这更符合当代的人性观点。人骨子里都是自尊、自强、有责任感的，管理者需要的是不断的激发这种人性中美好的一面，使其服务于组织发展的需要的同时获得个性心理的满足。反向激励的出发点则是除恶，是以故意错误、不负责任、消极怠工、厌恶劳作为人性假设的，这显然不很符合大多数人的状况。这一原则也就是要求班组长在实施激励时，多看员工的长处，多挖掘其内在的潜力，帮助员工实现个人成长与企业发展共进的良性循环。
（2）深入了解员工，正确认识员工需求。在管理过程中，班组长要实施有效的激励，必须从对人的认识开始。只有了解和掌握了员工的内心需要，才能找到调动员工工作积极性的激励因素，也才能选择恰当的激励方式有针对性地进行激励。
出于自我保护的本能，很多时候人们会隐藏自己的真实想法和意愿。所以，了解员工的真实需要和内在动机是较为困难的事。对此，班组长要有良好的观察力和判断力，要用心去观察，与组员进行深入沟通，还要针对目标员工进行较为细致的需要和动机分析，以及较为准确的行为判断，以便找准激励的切入点或支点。
在进行员工行为需求和动机分析时，班组长要学会换位思考，抱着理解的心态去感受组员的需要和行为，而不要一味地以组织目标和标准先期假设、定位组员。只有了解清楚事实真相，才能正确地设定激励方案。
（3）明确激励目标。激励目标是进行激励活动的方向和指南，它决定着激励方式的选择。激励目标的确定是在分析个人需求和组织目标基础上确定的，原则上是两者的统一，即通过个人需求的满足同时实现组织的目标。明确、准确的激励目标要针对不同类型的人分别设定，而且目标本身最好有一定的挑战性，让人跳起来够着桃子更有激励价值。
①落后者。对待落后者要本着“落后者的落后只是暂时的现象”的观点，给予更多的激励。激励的目标应该是转变落后，使之做出符合组织需要的行为和绩效。因此要帮他们找出差距，分析差距产生的原因，明确前进的方向和改进的方法；要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们重新找回自信。另外，在对他们加强沟通、体现关怀的同时通过规章制度予以约束，请听一个班组长的切身体会：
我车间有一名青工，以往工作表现较好，可今年以来突然变得懒散起来，对工作留一半清醒留一半醉，有时到班组打个照面就不知去向了。但对于奖金却斤斤计较，谁找和谁吵，且危言耸听地对周围职工讲“谁找我麻烦我就让他麻烦个够”。一时间，闹得组里人心涣散，其他职工的积极性也受到了影响。面对如此“刺头”，一班人分头行动，采取了如下几项措施：
寻找“病根”，先问为什么。通过对周围职工的了解和进行家访，我们终于弄清了“刺头”之所以“刺”的原因。原来这名青工家在农村，父亲很早就去世了，母亲和三个弟妹都在农村，家里生活十分困难，人们给他介绍对象全都因为穷而告吹，沉重的生活负担给了他巨大的压力，干脆破罐破摔，做起了买卖。
对症下药，再说怎么办。经过“诊断”，摸清了“症状”，我们进行了如下工作：
摆事实，让其明了是非。我们结合他本职工作的性质，对他进行了耐心细致的思想工作，给他讲安全生产与个人收入的关系；讲眼前的利益与长远利益的关系；个人利益与国家利益的关系。大量活生生的事实摆在面前，使这个青工深深地认识到：只有干好本职工作，才能解决经济困难；只有搞好安全，才能发家致富。
帮一把，使其走出困境。对于他面临的困难，我们尽心尽力地给以解决，他家里有了什么大事总是和党支部进行联系，每季的工会救济他总是排在第一，同时车间工会、团支部在农忙季节组成“义务奉献队”，利用业余时间去他家帮忙，解决燃眉之急。通过我们的身体力行，这名青工备受感动，用他的话讲真正感到了大家庭的温暖。
结对子，为其指明方向。为了强化他的转变，我们在本岗位找一名优秀的党员同他结成了对子，带动、指导和帮助他，对他的言行进行关注，并及时和党支部进行联系，好的及时表扬，坏的提出批评。
既往不咎，方可除“病根”。采取了一些必要的措施后，为了防止其再犯“病”，我们要求工长和周围的职工不能用老眼光看人，对待这名青工和其他职工一样，特别是在平常的言谈话语中，更要注意丝毫不能流露出对他的轻视，在评选、奖励等方面要优先考虑他。
通过进行以上工作，这名青工的思想觉悟和工作表现有了很大转变，最近还向党组织递交了入党申请书。
“刺头”的转变，使我们体会到，做后进职工的转化工作，要把握好以下几点：
一是要查明事实真相，弄清原委，然后再作决定，切不可见风就是雨，小事大处理，软事硬处理。
二是要以诚相待，以心换心，切不可方法生硬、语言尖刻、面孔冰冷。
三是要掌握好尺度，切不可有点事情就满世界张扬，如果这样，往往会造成事态扩大化，得出不应有的结果。
②先进者。先进者往往有一技之长，积极肯干，既遵章守纪，又有所追求，对班组的贡献大。对这些人也需要激励，而且要在物质和精神上给予较高程度的激励。否则，会大大挫伤他们的热情，有可能使他们安于现状、甚至倒退。对于先进者激励的目标就是让他们保持先进状态，继续进步，做好表率。为此，对待他们要肯定成绩，适时表彰，给予充分的尊重和赞扬；用足优点，发挥特长；创造机会，提高技能；戒骄戒躁，持续努力。
③中间层。在任何班组中，先进者和落后者都只占少数，大多数员工处于中间的位置。这部分员工一般讲求实惠，对物质利益比较看重；指导思想是不求有功，但求无过，甘居中游；对业务比较熟悉，有一定的技能和特长；多数人缺乏主见，有从众心理。对中间层员工的激励目标是要以突破现状、激发他们的主动性和创造性为要点，激励措施要选择那些能打破其惯性、触动其心灵、推动其行动的，为发挥他们的特长提供必要的机会。
（4）激励方法要综合使用。个体差异的存在、激励目标的不同必然要求激励方式多样化。多样化不是简单地拼凑，而是有设计的综合使用，例如推拉结合、奖惩结合、疏导管制结合，关心体贴、动之以情的同时耐心疏导、晓之以理，如此，才能保证激励效果。
（5）持续进行激励。只要涉及到人的管理，那么激励就是班组长一个永久性的工作，一个持续不断的工作。环境在变化，人在变化，人的需求和感受同样也在变化。曾经积极肯干，现在也许就是应付了事；以前表扬一下就满心欢喜，现在也许有更多的要求。所以，激励不是一时一会儿，而是长期存在，没有完成时。即使班组绩效达到了组织的要求，也还可以提出更高的目标，不断超越自我。持续激励的意义还在于，一两次激励活动常常达不到预期的目的，转变人的行为习惯是需要一定时间的，对此，班组长要有思想准备，利用不同的机会，从不同的角度实施灵活的激励，耐心疏导，循序渐进。
（6）适度激励。对于人的管理工作，一向都要把握合适的度。无论是奖还是罚，过度激励，一方面效果难以持久，因为任何人都不可能长时间处于一种亢奋状态；另一方面，过度的激励会变成一种压力，压力难以承受时，或对刺激变得迟钝麻木，或采取过激反应来缓解压力，这时候激励就会适得其反，使被激励者产生逆反心理，主观上对抗所有的激励措施，甚至会导致剑走偏锋，发生新的不良行为。激励是要不断地进行，但是要注意方式方法上的变化和激励的强度，否则欲速则不达。
（7）奖罚分明，及时兑现。班组激励中一定要坚持正确的事要奖，错误的事要惩，奖罚分明。这样才可以彰显企业的价值观，才可以进一步明示给员工哪些是企业倡导的行为，哪些是企业反对禁止的行为，让每一个班组成员都明确地知道做不同的事会产生的对应后果，从而在员工心中牢固树立企业的行为准则，自觉按企业的要求去做。奖罚不明会影响班组长在员工心目中的信誉，会使得其他的激励措施的影响力降低。该奖没奖，员工会丧失热情和干劲；该罚不罚，员工会认为制度无效，而使得日后行为更加随意，不服管理。
奖罚激励措施在实施时，要保有其严肃性、公开性和公平性。对所有的员工应一视同仁，奖要奖得有理，罚要罚得有据。另外，奖惩要及时，如此可以强化正确的行为，避免错误行为短时间内再次出现。
激励的手段及使用
班组的激励手段非常多，其使用的场合和效用都各有不同，班组长可以根据具体情况灵活选择使用。
（1）营造竞争氛围。每个人都有希望被更多的人认可的内心期待，都有成为群体中的优胜者的愿望。竞争氛围可以强烈地刺激每位组员的进取心，使他们力争上游，从而不断实现自我提升，发挥出最大的潜能。竞争氛围还可以激发员工的危机意识，形成内部“比、学、赶、帮、超”的良性竞争局面。班组长可以通过以下手段营造竞争氛围。
①张贴优秀员工榜。班组定期（每周、每月或每个季度）评选组内业绩优秀者或者有其他方面突出表现者，名字连同照片贴上优秀员工榜，以此对这些先进者进行肯定和鼓励。这也是给其他员工树立榜样。需要注意的是优秀者要通过硬性指标评选，决不可轮流坐庄，要真正凸显激励的价值。
②竞赛。竞赛是一种非常有效的激励方式，比如设立全班组的业绩排行榜，定期将组员的生产业绩进行排名，对优胜者给予相应等级的奖励。类似的竞赛方式还可以有质量比赛、操作技能比赛等。竞赛时要注意公平的竞技，并对结果给予昭示。优胜者的奖励应当包括荣誉奖和物质奖双重奖励。
（2）信任激励。信任的激励效力是其他激励手段难以比批的。俗话说“士为知己者死”，信任就是“知”以及知的基础上的委以重任，信任是对一个人充分、完全的肯定，没有什么比信任会更令一个人充满干劲和热情，没有什么比信任更能挖掘一个人的潜力。相信你的下属，相信他们的能力和品行，适当地放权给他们，让他们向自我挑战，在使用权力的过程中成长、提升自我。
（3）奖励。奖励是对正确行为或优异成绩的肯定，是对责任人的鼓励。由此，期待这些行为能够保持或者继续改进。在强调多用正向激励的当今社会，奖励正发挥着更重要的作用。在实施奖励时要注意多设奖项，设多层次奖项，多设小奖，扩大受奖面，让更多的人在受到肯定的环境中寻求新的进步。奖励有精神奖励、物质奖励和休假奖励三大类。
①精神奖励。不能忽略精神奖励的作用，人活的就是一个精神，有精神就会有干劲、有智慧。精神奖励不仅是对个人能力、贡献的肯定，也是借以影响周围人的好办法。在班组层面的精神奖励主要是配合企业整体的精神奖项选拔和推荐合适人选，但也可以根据实际情况需要在班组范围内增设自己的各种小奖项，如进步奖、优秀师徒奖、发明小能手奖、技改巧匠、销售钻石奖等。
②物质奖励。对于基层员工来讲，物质奖励的作用仍旧是非常重要且不可替代的，而且几乎所有的精神奖励都同时伴随着物质奖励，这是人们惯常的思维也是惯常的期待。物质奖励的形式非常多，如加薪、员工持股、奖金、补贴购车购房等津贴。班组对企业层面的年度或季度物质奖励有重要的人员提名权，对于各种津贴的发放也有较多的话语权，所以班组长要用好这一权力，保证评优的公正性，激励先进者。同样，班组也可以在可掌控的范围内增设特别的物质奖，虽然财力上不多，但对于激励后进者和中间群体可以实施灵活的小激励。
③休假奖励。对于工作繁忙的班组，休假也不失是一种很好的奖励措施，尤其是年轻人对拥有更多的自主时间非常渴望。所以在国家新出台的关于“员工带薪休假的规定”之后，带薪休假这种方式会更具有普遍性。带薪休假可以有很多种方式，除了国家规定的按照工作年限来确定每年的休假时间，还可以把一件工作交给员工，并确定完成期限和质量要求，如果他们在规定期限之前完成任务，多余的时间就属于自己，作为对他们的奖励。后者的休假奖励更有灵活性和可操作性。事实上，只有休息好，精神状态好，员工的工作效率才会高。耗时耗力的磨洋工，对企业对个人都是一种浪费。
（4）工作激励。物尽其用，人尽其才。展现才华、激发潜能、发挥智慧，这是对部下最长久的激励。赫茨伯格的双因素理论也清晰地告诉我们，真正具有激励作用的因素是工作本身的挑战性和由工作而产生的成就感。绝大多数人是要通过工作的杰出表现来赢得社会的认可和自我价值的实现，对工作质量和效果的追求是员工本能的表现。所以管理者要善于用工作来激励员工的积极性，挖掘他们的能量。
①适当的员工工作设计。工作设计要结合班组运行的需要和员工的需要与特长，让员工既能在岗位上发挥所长，感受游刃有余的工作快感，又能通过岗位实现自己在事业和发展上的理想，还能满足物质财富上的需要。这种兼顾多种要求的设计会有很大难度，但是一旦达成会产生良好的激励效果。
②工作轮换。也就是轮岗，其价值和意义主要在于解除工作单调带来的乏味感，激发员工工作热情，使员工在不断迎接新工作的挑战中，增进多方面的技能，为员工提供个人成长的机会。这种轮岗在实践中不仅是员工的需要，也是企业解决人力资源合理配置的需要。
③作业丰富化。作业丰富化是把工作责任、学习机会、成就感等激励因素渗入员工的工作，赋予员工更多的责任、自主权和控制权。一般操作模式是：企业只提出最终目标，完成目标的工作方法、工作进度可由员工自主控制，自己处理遇到的问题，这样给员工很多的自主空间，可以满足员工自我管理的需要。作业丰富化也可以是实行作业合并，让员工从头到尾完成一项完整的工作，而不是只让他们承担其中的一部分。作业丰富化的有效进行还需建立畅通的反馈渠道，使员工能够迅速地评价和改进工作绩效。
（5）发展培训。培训是一种十分有效的激励手段，是一种高层次的激励方式。尤其是对于知识型员工和青年员工，培训意味着能更新自己的知识、提高自身的适应能力，这是很多有理想的员工所期待和渴望的。对员工进行岗前培训、在职职培训等，有助于帮助员工顺利适应工作、增强自信心，既提高了工作效率，又能满足员工追求个人成长与自我实现的需求，能有效地激发员工的积极性。需要注意的是，要保证培训对员工的激励作用，关键是要保证培训的效果，让参加培训的员工有收获，否则就会大大降低培训对员工的激励作用。
（6）民主管理。民主管理通过员工参与管理，使员工及时了解企业的目标、个人的任务，能够满足员工得到尊重与信任的需要。班组层面的民主管理一方面要执行企业特别的规定，一方面要立足本组实施多样化民主管理。例如，班组决策的参与制定或者提出修改意见，广开合理化建议渠道，对合理化建议有所行动，员工合理化建议一经采纳则给予相应物质及精神奖励等等。民主活动注意要有实际内容，真正让员工参与进来，并对参与意见给予合理的使用，不要留给员工一种形式主义的印象。
（7）必要的惩罚。惩罚是反向的强化手段。针对那些思想工作无效的员工或者出现严重错误的员工，必要的惩罚会引起其内心痛苦的反应，使其对自己的错误有更深刻的记忆，不再继续以往的不符合组织需要的行为，还可以警示其他员工避免类似的错误。
惩罚的具体做法是：通报、降级、取消或降低奖金、处罚、处分等。惩罚不可滥用，要慎用、少用，其实施以员工“出错”为前提，而且是相对严重已造成不良后果的错误。班组制度和企业规章制度是惩罚的依据。惩罚一定是在先前告之行为标准的情况下进行，而且罚要罚到痛处，否则起不到惩戒作用。
（8）关怀激励。关心、爱护是一种特殊的激励。中国人多数有知恩图报的心理，对员工多一份关爱，尤其是做几件雪中送炭的事，那么会让员工非常感激，并在工作中回报这种来自组织或者班组长的救助。关爱激励方式的使用有时候不需要太多的成本，可能一句亲切的问候，一点关切的工作调整，一句信任的语言，都会让人的心理有强烈的感受。再如给因雪灾或其他原因无法回家过年的员工送一顿饺子，则能缓解他们的思乡情和孤独感，尽快恢复良好的情绪。
以上是对几个主要激励手段的介绍。实践中，激励的方法还有很多，只要班组长用心去了解你的成员，对症下药，都能取得一定的激励效果。例如，对有些人讲讲哥们义气，比你给他什么都重要；而对另外一些人用用激将法，可能会一下子激出一个业务先进来；还有的人给他荣誉和休假都不如发奖金让他高兴。有效的激励手段是用对时间、地点、环境和对象的共同结果。激励重要也必要，班组长需要在工作中不断创造新的手段，多注意激励的艺术。
7.劳动竞赛的内容和功能
劳动竞赛的含义
开展劳动竞赛首先要清楚劳动竞赛的含义，而且能够正确认识新形势下的劳动竞赛，这是对劳动竞赛的组织者和实践者的基本要求。“竞赛”也就是比赛。劳动竞赛就指是在生产过程中人与人、集体与集体之间的群众性比赛活动。社会主义劳动竞赛则是在社会主义市场经济条件下，企业或劳动者为企业的生存发展乃至国家的经济进步而自觉进行的一种有目的、有组织的互帮互学、争优创新的实践活动。劳动竞赛是各种劳动竞赛形式的统称，通常也作为社会主义劳动竞赛的简称。
劳动竞赛是劳动者以主人翁态度，发挥积极性和创造力，努力完成和超额完成企业生产任务、提高企业经济效益、增强竞争力的有效方法，它是社会主义制度的产物。它也是以人为本的一种现代新型企业管理方式。对劳动竞赛概念和本质的认识，是随着劳动竞赛环境的变化和劳动竞赛实践的发展不断深化的，在现时代，反映和揭示社会主义市场经济条件下劳动竞赛的新内容、新特点及其性质的变化，是劳动竞赛概念和本质的核心内容。对此应该把握以下几个方面：
（1）劳动竞赛是社会主义制度的产物。社会主义的共同劳动的条件、劳动者的主人翁地位，使劳动者发挥积极性由愿望变成了现实。这种转变过程使自发的进取心理，变成了有组织的活动。劳动竞赛正是符合了劳动者的这种愿望，它为广大职工群众在社会主义现代化建设中、在企业的生产发展中，以主人翁的责任感，发挥积极性、创造性提供了可能的条件。
（2）劳动竞赛是广大劳动者自觉参加的有组织活动。在社会主义条件下，劳动者成为公有制企业生产资料的主人，劳动者的根本利益与企业、国家的总体利益是一致的，这就奠定了劳动者参加劳动竞赛的基础。事实上，广大劳动者也正是由于认识了这种利益上的一致性，从而自觉参加劳动竞赛，发挥积极性、创造性，体现出前所未有的主动精神。即使在非公有制企业中，广大职工也仍然是国家的主人翁，是企业生产的主体和经济效益的创造者，他们与企业的生存发展同样有利益上的相关性，因此，在非公有制企业中，也存在着开展劳动竞赛的群众基础，近年来较多非公有制企业成功开展劳动竞赛并取得显著成果的情况就是明证。劳动竞赛又是有组织的活动。它通过各级组织合理安排、精心组织，把劳动者分散的、自发的、高涨的劳动热情，通过组织引导，变成高度集中的、有目的、群众性的社会主义建设活动，成为推动社会生产向前发展的强大动力。
（3）劳动竞赛是提高经济效益、加强管理、增强竞争力的有效方法。在发展社会主义市场经济条件下，特别是在我国加入世贸组织以后，企业成为市场主体，面对的是国内外两个市场的竞争，遵循的是优胜劣汰的法则。为此，劳动竞赛就应以提高企业经济效益、增强核心竞争力为目标，以技术创新、管理创新为手段，通过竞赛来增强企业的实力和竞争力，促进企业生产的发展，使企业在市场竞争中立于不败之地。
（4）劳动竞赛是社会主义、共产主义价值观念和原则在生产实践活动中的具体运用。劳动竞赛以提高经济效益、工作效益为目的，以劳动者为对象，以先进人物的先进思想、先进经验、先进技能为内容，通过群众性的“比、学、赶、帮、超”竞赛热潮，使先进人物的先进生产、工作经验和先进水平，变成全社会的共同水平。劳动竞赛有利于促进劳动者树立社会主义、共产主义的劳动态度，增强集体主义观念，有利于确立劳动者之间的互助合作、平等竞赛、争优创新、共同提高的新型关系，这是资本主义不可能存在和无法比拟的。因此，从这个意义上说，劳动竞赛也是培养新型劳动者的一所没有围墙的社会主义、共产主义的学校。
劳动竞赛的具体内容
劳动竞赛包含着丰富的内容，具体包括竞赛项目、竞赛目标、竞赛标准、竞赛条件等。其中竞赛内容是劳动竞赛的核心，它确定了要体现现阶段党和国家总任务、总目标的要求。在新形势下，劳动竞赛能否适应社会主义现代化建设的需要，能否适应社会主义市场经济的发展和科学技术的进步，从而获得同步发展，这决定了劳动竞赛内容、竞赛目标是否同党和国家在现阶段社会主义现代化建设的总目标、中心任务真正保持一致。因些，这就要求劳动竞赛的内容、目标都必须置于党和国家在现阶段社会主义现代化建设的总目标、中心任务之内，而不能徘徊或游离于之外。党在现阶段的中心任务就是要宣传贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现“十一五”规划，为实现全面建设小康社会的目标而奋斗。劳动竞赛的内容、目标只有体现这一中心任务的要求，才能与时代同步发展，才能更具有鲜活的生命力，也才能反映工人阶级的根本利益，反映国家、集体、个人利益的一致性。劳动竞赛的内容、目标又要体现企业中心任务的要求，因为党和国家的建设任务是通过一个个具体的企业来实现的。在市场经济条件下，企业成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体，企业在市场竞争中，能否站稳脚跟、求得发展，这不仅关系到企业的生存、发展和职工的自身利益，而且也关系到国家的经济发展。因此，劳动竞赛就必须围绕企业的中心任务来进行，竞赛的内容、目标就必须体现提高企业经济效益、增强企业竞争力的要求。只有劳动竞赛的内容、目标从企业实际出发来确定，才能确保竞赛的正确方向，才可以收到显著实效。
企业开展劳动竞赛的基本内容是以提高经济效益为中心，以调整产业结构、产品结构、改善经营管理，推进技术创新和管理创新为重点，以增产开发适销对路产品，提高产品质量，降低物质消耗，从而提高劳动生产率和资金利用率，加强工商结合、工贸结合和搞好安全生产为主要内容，把重点放在挖掘企业内部潜力，以内涵为主求效益。同时加大力度努力提高职工素质，坚持物质文明、精神文明和政治文明相统一。上面提到的这些是劳动竞赛的一般内容，具体到某个行业、单位和个人，则要根据实际情况来确定竞赛的具体内容和不同重点。要通过开展群众性的合理化建议、技术创新、技术协作、技术攻关等一系列活动，促进企业以尽量少的劳动消耗和物质消耗，生产出更多的、符合社会需要的、物美价廉且具有高科技含量的产品。除此之外，企业的安全卫生、劳动纪律、团结协作、文明生产、等也属竞赛内容。总之，竞赛的内容要明确具体、有针对性，不能搞一个模式，这样才能使之切实可行，取得明显效益。在竞赛目标上要使各项经济技术指标达到和超过本企业历史最高水平和国内外先进水平。这是对所有企业的共同要求，也是竞赛的目的所在。
劳动竞赛的内容、目标也随着经济建设的发展和企业生产的发展，在不断调整、更新，其总趋势是竞赛的范围不断拓宽、竞赛的内容不断深化。目前我国劳动竞赛在内容上，更突出创造性劳动，突出经济效益，技术进步、改善经营管理，突出提高职工素质、三个文明建设和和谐企业建设。这些新变化、新特点，使劳动竞赛体现出鲜明的时代特色。
劳动竞赛的形式和分类
劳动竞赛的形式是实现劳动竞赛内容的必要条件。竞赛的形式是由竞赛本身的内容决定的，它服务于竞赛内容并随着竞赛内容的变化而变化。尽管竞赛的形式在不同时期具有不同的特点，但是有一点是共同的，即竞赛的形式必然始终从有利于吸引广大职工群众出发，更好地为竞赛内容服务。这也是开展劳动竞赛所应遵循的一个重要原则。由于劳动竞赛的形式多种多样，而且随着形势的发展，竞赛形式还会更加丰富，因此，对劳动竞赛形式进行分类就有些复杂，下面对劳动竞赛的基本形式作个分类。
（1）从范围上分，有较大规模的全国性、地区性或多行业的竞赛，也有企业内部不同车间、班组、工序之间的竞赛。全国性竞赛或地区性和多行业竞赛大多是围绕当前社会主义现代化建设的中心任务和奋斗目标展开的，是由全国总工会或地方总工会号召、组织、指导的，其规模也较大，如增产节约运动、为四化立功运动、经济技术创新工程，以及“当好主力军，建功‘十一五’，和谐奔小康”竞赛活动等。企业内部的竞赛则主要是围绕企业生产经营管理中的具体问题展开的，其形式如车间班组赛、同工种同业务赛、上下工序一条龙赛等，规模相对较小，但针对性较强。
（2）从特征上分，有体力劳动竞赛和脑力劳动竞赛。体力劳动竞赛一般指在体力劳动者中间开展的劳动竞赛，脑力劳动竞赛则是在脑力劳动者（如工程技术人员、管理人员等）中间开展的或主要由这些人参加的劳动竞赛。无论体力劳动竞赛还是脑力劳动竞赛，都是社会主义劳动竞赛的组成部分，同样具有创造性，而且随着知识经济时代的到来，劳动竞赛也将由单纯体力型向智力型转化。所以，一方面要动员广大脑力劳动者参加竞赛，发挥他们的专业特长；另一方面也要引导广大体力劳动者学科学、学技术，提高知识水平，使脑力劳动和体力劳动相互学习、密切配合，真正提高竞赛水平，促使社会主义现代化建设事业发展。
（3）从对象上分，有性质相同的同行业、同工种、同机台之间的竞赛，也有条件不相同的单位、个人之间的竞赛。前者按条件、工种、岗位大体相同的单位分别组织竞赛，这种竞赛形式具有可比性强的特点，便于同行业之间相互学习和交流经验，有较广泛的适应性。后者则主要是围绕一个共同协商确定的竞赛条件、目标，在具有不同条件、情况的企业和个人之间展开的，如跨行业、跨工种竞赛等。
（4）从时间上分，有长周期竞赛，也有短周期竞赛。长周期竞赛一般时间较长，有的以半年或一年为一周期，它主要适用于难度较大或非经过较长时间才能取得竞赛成果的竞赛。短周期竞赛则时间较短，并往往带有攻关、突击性质，目标也是在较短时间内可以实现的。在具体实践中，企业采取长短结合的方式居多。
（5）从项目内容上分，有单项竞赛和综合竞赛。单项竞赛是指竞赛内容以突出某一重点或突破某些薄弱环节而组织的竞赛，它可以是个人与个人之间的竞赛，也可以是集体与集体之间的竞赛。综合赛是指以多项指标为内容而组织开展的竞赛。
根据已有经验，有几种类型的竞赛形式较具有普遍意义，可以借鉴使用。如按条件、岗位、工种大体相同的单位分别组织的同行式竞赛；针对某项目标，把目标分为几个档次，或把荣誉称号分为几个等级开展台阶式竞赛；由职工自定目标、自选课题、自愿报名、自找对象参加的自选式竞赛；有一定层次人员参加，在一段时间内，按照相关内容组织的多种短距离、快节奏的短、平、快争先式竞赛；还可以仿照知识竞赛、体育比赛的形式开展职工喜闻乐见、具有吸引力的夺魁式竞赛活动等。总之，各单位应该依据实际，灵活多样地选择适合自己特点的形式，切忌“一刀切”，搞成死板的模式。
（6）从参赛人员上分，有集体赛和个人赛。集体赛是指企业与企业、企业内部科室之间、车间之间、班组之间等以集体为单位进行的竞赛。个人竞赛是指职工个人之间的竞赛。
劳动竞赛的重要功能
功能，是由事物本身性质决定的那种内在的、特有的潜能。功能与作用既相关联又存在着区别。功能是作用的前提，因而它更具基本性；而作用则是功能发挥及其所产生的客观效果，因而它更具直观性。功能与作用是统一的。没有不能产生作用的功能，也没有离开功能而产生的作用。劳动竞赛的功能即是指由劳动竞赛本身性质所决定的、劳动竞赛内在的、特有的潜能。劳动竞赛的功能主要有以下几个方面：
（1）激励功能。激励功能是劳动竞赛的一项最基本功能。人们运用劳动竞赛形式的主要目的，就是要借此调动起千百万劳动群众的积极性，去从事社会主义现代化建设，倘若劳动竞赛不具备激励功能，不能唤起千百万群众的劳动积极性，那么搞劳动竞赛本身就毫无意义。所谓激励功能即是指劳动竞赛本身所具备的激发人的积极性、创造性的潜能，它一般是通过比、学、赶、帮、超、的竞赛形式发挥出来，激励广大职工的主人翁责任感，把蕴藏在职工群众中的积极性、智慧和创造力激发出来，使职工群众始终处于兴奋的积极状态，从而对工作产生渴求、热情和进取心，并把这种渴求、热情和进取心变成行动，达到竞赛目的。
劳动竞赛激励功能的发挥是以人的需要和进取心为基础的，如果没有了人的需要和进取心，劳动竞赛就失去了激励的对象。在我国的具体情况下，职工群众的需要一般来说可归为三种：一是物质利益的需要，二是社会荣誉的需要，三是为社会尽职尽责的需要。而劳动竞赛正是以自身特有的功能和形式满足了职工群众的这三种需要，因而成为激发职工群众积极性、创造性的催化剂。
②劳动竞赛又是以劳动协作为前提的，而按照马克思的观点，单是劳动接触就会引起竞争心和特有的精力振奋，从而提高每个人的工作效率。
③劳动竞赛是以物质奖励和精神鼓励为原则的，通过竞赛、总结评比，计算出劳动成果，对优胜者给予物质奖励和精神鼓励，这不仅使职工群众的物质需要得到满足，而且有了很强的荣誉感。
①劳动竞赛是有目的的活动，而目的一般又是通过目标加以具体化，并且需要做出极大努力才能实现的。因此，职工群众在追求目标的过程中，就会产生一定的压力，而压力转化成动力就会产生激励作用。
④由于劳动竞赛是在国家、企业、职工个人三者根本利益一致基础上进行的，竞赛不仅比物质成果，而且比精神文明，因此，劳动竞赛能够增强职工群众的主人翁责任感，激发他们以主人翁的态度积极搞好生产。此外，对先进典型的选树和先进经验的推广，无论对先进者还是落后者，也都是压力和动力，从而形成一种争先创优、共同向上的社会氛围。
总之，劳动竞赛是激励职工群众生产积极性的最有效形式。竞赛使职工群众从切身的体会中感悟到：只要自己在竞赛中付出了超额劳动，作出了超额贡献，既可以得到与劳动成果相应的物质利益，可以得到一定的社会荣誉，从而产生一种为企业、为国家、为社会尽了崇高义务的自豪感和成就感。职工群众对精神、物质和对社会尽责的需求、期望，形成了企业、国家和社会进步的内在动力，而这也是劳动竞赛激励功能发挥作用的根本基础。
（2）教育功能。劳动竞赛的教育功能是指劳动竞赛在用先进思想和先进典型宣传人、教育人、启发人、鼓舞人方面的潜能。劳动竞赛的教育功能是通过推广、宣传和传播先进思想、先进典型的形式发挥的，产生的作用是使先进者更先进，后进者赶上先进，从而提高全社会的生产力水平和精神文明建设程度。它不同于一般的教育活动，而是一种特殊的教育方式。即它以先进典型的榜样示范作用，鞭策先进更先进、后进赶先进；以互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高的方式，不断把落后水平提高到先进水平，使参赛者受到自我教育；以先进典型的实际工作对妨碍社会主义生产和精神文明不断发展完善的、一切旧的、腐朽的东西进行批评；以社会主义、共产主义的新思想、新的劳动态度代替旧思想、旧的劳动态度；用先进的技术和管理经验代替落后的技术和管理经验；用先进的工作方法和操作方法代替落后的工作方法和操作方法来解决先进与落后的矛盾；用新事物来取代旧事物。
劳动竞赛教育功能通过教育和批评的方式发挥出来，可以不断地把落后提高到先进水平，广大劳动者在先进生产者率领下为消除落后而斗争，是社会主义社会不断前进的一种动力。劳动竞赛的一个显著特点就是将社会主义、共产主义教育和科学技术文化教育寓于劳动竞赛之中，通过组织劳动竞赛，弘扬先进人物的先进思想，宣传和推广他们的先进经验，教育职工群众树立共产主义的远大理想和无私奉献的革命精神，不断提高科学文化技术水平，促进社会主义物质文明、政治文明和精神文明以及和谐社会建设，这既是历来所采用的重要工作方法，也是劳动竞赛的一大法宝，通过劳动竞赛还可锻炼培养出一支有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人队伍。
（3）创造功能。劳动竞赛不是一般性劳动，而是创造性劳动。因此，创造性是劳动竞赛具有的一个本质性的功能。
①劳动竞赛这种形式本身就是广大劳动群众的伟大创举，是他们自身创造力的鲜明体现。在资本主义制度下，广大劳动群众处于政治上被压迫、经济上受剥削的地位，在资本主义弱肉强食的竞争中苦苦挣扎。他们对自身的处境十分厌恶，根本不可能产生出劳动积极性和创造力。而只有在社会主义制度下，劳动群众彻底改变了自身的命运和工作生活条件，真正当家做了主人，才唤起了他们对未来美好生活的希望和憧憬，因而迸发出前所未有的主动性、积极性和创造力，而劳动竞赛这种建设社会主义的有效形式，就是其创造力发挥的伟大成果。
②劳动竞赛是一种创造性劳动，劳动竞赛的指标高于行政的一般目标，劳动竞赛的内容也广于行政的一般内容。劳动竞赛目标的实现主要依靠广大职工群众的积极性和创造力去完成，而其所产生的力量和铸就的成果，都是行政生产计划方案所无法预设的。
③劳动竞赛是在广大劳动群众认识到自身利益的前提下，自觉自愿参加的，是在激发起广大劳动群众的积极性和创造力基础上进行的，因此，劳动竞赛能够以超常的能量创造出令人瞩目的物质和精神文明成果。
④从劳动竞赛的实践看，创先、创新、创优、创汇、创最佳经济效益一直是劳动竞赛的主要内容。劳动竞赛之所以具有强大的生命力，技术革新、合理化建议和发明创造活动之所以经久不衰，受到企业和职工的欢迎，最根本的一条就是抓住了劳动竞赛的创新本质。这种创造性在劳动竞赛中发挥得越充分，其劳动竞赛的效果就越显著，劳动竞赛是工人阶级创造力的不竭源泉。无产阶级的革命领袖都曾高度评价过劳动竞赛的创造性，认为它表现了人民群众自觉自愿提高劳动生产率，建立新的劳动纪律，创造社会主义的经济条件和生活条件的首创精神，这是十分深刻正确的。
（4）效益功能。效益功能是指劳动竞赛在提高企业经济效益方面的潜能。劳动竞赛作为一种管理方式，终极目标是提高企业的经济效益。劳动竞赛对社会生产力的发展和企业经营管理的改善和促进作用，最终是通过竞赛的成果反映出来的，竞赛的成果是衡量竞赛作用大小的重要依据。
劳动竞赛之所以能够发挥效益功能，是因为：
①劳动竞赛始终以提高经济效益为中心，追求效益的最大化。企业年度经营指标，一般说来，只是企业平均先进指标。这是因为考虑到生产经营的连续性、市场经济的风险性、竞争性，必须留有余地。而劳动竞赛的指标一般均高于经营指标，它所要求的是生产力的最大能量、最佳效益，这与企业走向市场后的内在经济要求完全一致，所以，劳动竞赛就成为充分调动生产者的最大潜力、追求效益最大化的有效途径。
②劳动竞赛的一切环节都围绕着效益这个中心展开，竞赛不单纯是要产值、数量、速度和拼体力，而中心是提高经济效益，即促进企业经营管理的改善，实现产品质和量的统一，实现产品价值和使用价值的统一，这和以往的竞赛有很大不同。
除此之外，劳动竞赛还有一套核定竞赛效益的科学方法。通过核算效益，不仅能够反映出竞赛作用的大小，而且能够通过竞赛成果效益的分析，检查出竞赛组织工作中存在的薄弱环节，从而为下一次竞赛活动的开展提供经验，以达到更好的效益目标。随着劳动竞赛向提高效益型转变，劳动竞赛的效益功能将更加突出。
③劳动竞赛本身同时具有激励功能、创造功能，通过这两个功能它能够激发和调动起职工群众的生产积极性，发挥出更大的创造力，而这正是提高企业经济效益、增强企业活力的源泉。
（5）管理功能。以往人们认识劳动只是把它作为一种建设社会主义的共产主义方法，更多地看做是一种群众运动，其实这种看法不够全面。特别是随着国内外企业管理方式的不断进步，以人为本的管理已经成为现代管理的主潮。另一方面，劳动竞赛本身也从单纯的生产竞赛转向既赛生产又赛经营管理。由于这两个变化，现代劳动竞赛越来越显示其是现代企业管理的一种有效形式，说明劳动竞赛具有管理功能。所谓管理功能即是指劳动竞赛在企业生产经营管理中具有的潜能。劳动竞赛的管理功能是通过激发调动职工群众的生产积极性和以改善企业生产经营管理、提高经济效益为目标的竞赛发挥作用的。
①以人为本的现代企业管理还需要吸引和组织广大职工群众参加企业的生产经营管理、改善企业的生产经营管理。现代企业实施以人为本的管理，不仅局限于激发调动职工群众的积极性、创造性去搞好生产，更重要的是要吸引他们自觉地去参与企业的生产经营管理，而劳动竞赛正是一种具有管理功能，且能够吸引职工群众参与和改善企业生产经营管理的有效形式。从近年劳动竞赛的发展趋势看，劳动竞赛的目标由过去为完成国家计划指标转向以提高经济效益为中心，实现企业的自主经营、自我发展、自我约束、自负盈亏；劳动竞赛的内容由过去单纯的赛生产转向赛管理，由生产型转向生产经营型；劳动竞赛的形式由体力型转向智力型，将现代科学技术和现代管理理论应用于劳动竞赛，这些都充分说明劳动竞赛正日益充分地发挥着自身的管理功能。
②以人为本的现代企业管理要求最大限度地激发调动劳动者的劳动积极性，使之自觉地去从事生产活动，发挥创造力。而劳动竞赛则是最能激发调动职工群众生产积极性和创造力的一种形式，所以，从这点说，它同现代企业管理在本质上是一致的。
③劳动竞赛还是调整企业生产经营中各种关系的“黏合剂”。企业在生产经营过程中，会产生各种各样的矛盾和问题，这些矛盾和问题，单纯依靠经济手段不能完全解决，而劳动竞赛提倡公平竞争，提倡风格觉悟，提倡无私奉献，提倡理想道德。人际交往的矛盾、不同利益的冲突都可以通过职工自我教育得以缓解和消除。同时，在生产经营竞争过程中产生的个人主义、小团体主义、拜金主义、以邻为壑、弄虚作假等现象，也可以通过开展积极的竞赛得到纠正和消除，而这些只靠单纯的行政管理是做不到的。
以上分析说明，管理属性是劳动竞赛的一个本质属性，由此即决定了劳动竞赛具有管理功能。
8.新形势下开展劳动竞赛可行性方案
开展劳动竞赛的意义
劳动竞赛内容的选择上，要坚持竞赛的创造性和先进性，把影响企业发展的关键问题和薄弱环节作为竞赛的主攻对象，同时又要正确处理好竞赛与一般生产劳动的关系，不宜包揽和代替企业全部生产经营计划指标，避免与行政生产经营计划“撞车”或重复，从而掩盖劳动竞赛的优势。
改革开放以来，尤其是在发展社会主义市场经济过程中，劳动竞赛的内容不断创新，体现了时代的需要与特点。从目前来看，劳动竞赛的内容主要体现在以下方面：
（1）突出创造性劳动方面的劳动竞赛。创造性劳动方面的竞赛是指群众性的创先、创新、创优、创汇、创最佳经济效益等方面的劳动竞赛。这种创造性劳动的竞赛，体现了改革创新时代的特点，抓住了企业当前存在的主要矛盾，反映了职工群众的要求。许多企业在市场竞争中，力求以先进的指标、崭新的技术和服务、优质的产品和最佳的经济效益立足市场，因而这种创造性劳动竞赛的内容，使企业最能见到实效，受到了企业和职工的欢迎。
（2）提高经济效益方面的劳动竞赛。企业生产经营的根本目的是创造经济效益。新形势下的劳动竞赛内容坚持以经济效益为中心，把提高质量、降低消耗、节约成本、增加盈利、开发新产品和提高劳动生产率作为重点，千方百计地挖掘潜力，盘活现有资产，促进企业的发展。
（3）推动技术进步方面的劳动竞赛。在发展市场经济过程中，提高科技含量，推动科技进步，已成为企业发展的重要前提。近几年来，许多企业在开展劳动竞赛时，大力推广运用新技术，消化吸收引进新技术和新设备，大力开展技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造和合理化建议等活动，在推动技术进步方面获得了丰硕成果。
（4）提高劳动者素质方面的劳动竞赛。市场经济下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。劳动者素质的高低，直接关系到企业的兴衰和成败。现在，基层企业都把提高劳动者的素质作为劳动竞赛的重要内容，大力开展群众性的技术培训、技术比赛和技术练兵、拜师学艺等活动，千方百计地为提高职工群众的素质服务。
（5）劳动竞赛的形式。在建立和完善社会主义市场经济体制的进程中，企业工会必须积极探索劳动竞赛的新形式，使劳动竞赛由单一功能的竞赛向多功能、全方位的竞赛发展，由突击性竞赛向目标性竞赛发展，由生产型竞赛向经营型竞赛转变，由体能型竞赛向智能型竞赛转变。
当前，劳动竞赛的形式大体有以下几种：
①台阶式竞赛。如把创本企业历史最好水平、同行业最好水平分为几个台阶，把竞赛目标分为几个档次、几个等级，组织、激励职工奋发向上，攀登高峰。
②攻关式竞赛。发挥集体智慧和协作精神，集中攻克一个目标或专项课题，如为开发某个新产品组织攻关赛。
③夺魁式竞赛。组织技术比武，创优质、选最佳、夺奖杯等竞赛。这种竞赛能适应职工显露才干、争当先进的进取心理。
④同工种、同产品的对手竞赛。这种竞赛形式是个人之间或班组之间竞赛的基本形式，有利于互相学习和交流经验。
⑤流动红旗竞赛。这种竞赛可以在车间班组之间进行，通过规定竞赛的条件和内容，定期进行检查、评比、奖励，最终产生优秀班组。
⑥单项指标竞赛。这是针对生产关键环节，突出某一重点工作开展竞赛的一种形式。这种竞赛内容单一，目标明确，可比性强，效果明显。
⑦小指标竞赛。它是把企业各项经济指标分解成若干小指标，落实到车间、班组和个人，以这些小指标为内容开展竞赛，并实行计分计奖，这样，可以使得获奖人数增加，有利于调动职工的积极性。
劳动竞赛的组织
企业工会组织劳动竞赛，关键是要抓好以下几个环节：
（1）成立劳动竞赛委员会。劳动竞赛委员会（劳动竞赛领导小组）是竞赛的领导机构，其主要职责是：研究决定竞赛方向、内容和目标，制定竞赛工作规划，审议竞赛的预决算，决定竞赛奖励方案和表彰竞赛优胜者等。
劳动竞赛委员会一般由企业行政负责人牵头，工会、团委以及计划、财务、生产技术、供销等有关行政职能部门的人员组成。工会作为办事机构，负责竞赛的日常工作，解决竞赛中遇到的问题。
（2）确定劳动竞赛的目标。劳动竞赛目标的确定，需要具备两个条件，即：一方面，要了解企业生产经营状况和发展趋势，了解企业生产经营的主要薄弱环节和实际困难。另一方面，了解企业职工群众主人翁积极性的状况，了解工会在职工中的威信和号召力，从而正确估计劳动竞赛对劳动积极性的调动程度。根据以上两方面情况，才能实事求是地确定劳动竞赛的目标。
（3）制定劳动竞赛的方案。劳动竞赛目标确定后，就要制定相应的实施方案。劳动竞赛方案的制定是非常重要的一个环节。一般而言，劳动竞赛的方案应当有以下几个方面内容：竞赛名称、竞赛指导思想、参赛对象及范围、竞赛时间（起止时间）、竞赛条件（考核内容、要求、标准及目标）、评比管理办法（考评人员组成及分工、名次取舍额度）、奖励办法及其他。
（4）进行宣传发动。要将劳动竞赛的方案交给职工群众充分讨论，并利用各种宣传工具，深入宣传劳动竞赛的意义、目的和方法，做好思想动员，形成劳动竞赛的良好氛围，确保劳动竞赛方案的顺利实施。
（5）组织实施竞赛。劳动竞赛方案确定后，就要认真组织实施。在这个过程中，要做好两个方面的工作：一是要做好正式实施前的准备工作，包括环境、舆论、赛前练兵，人、机、物、料的安排，统一计算及核算口径等等。二是做好竞赛过程中的组织指导工作，通过宣传鼓励，帮助指导，以及对有关规则的及时补充完善，使竞赛中发现的问题及时加以解决，促使竞赛始终进行得紧张、热烈而有条不紊。
劳动竞赛的管理
加强劳动竞赛的管理，要做好目标管理、中途管理和竞赛的总结评比工作。
（1）劳动竞赛的目标管理。所谓目标管理，就是将竞赛所要求达到的最终效果通过层层分解，使大家明确制定竞赛目标应该干什么，什么时候干，怎样去干，干到什么程度。把目标分解落实到分厂、车间、班组和每个职工，确定各自的目标，以及为实现目标所开展的一系列组织、激励、控制活动。
劳动竞赛的目标管理过程，主要是把握好三个步骤，即制定目标、实施目标和检查效果。
①制定目标。这是目标管理的核心。这个阶段包括掌握现状、制定目标、层层分解三个环节。其中正确地掌握现状，找出差距和问题点，并用数据说话，是开展目标管理的前提。根据主客观条件制定竞赛工作目标大纲，既要高标准、严要求，又要实事求是；既要定量，又要定性；既要反映全面，又要突出重点，然后将目标一层层具体地分解落实到位，使竞赛活动实现全过程的统一管理，形成一个横向到边、纵向到底的“金字塔”型目标体系。
②实施目标。这是目标管理的保证。所谓实施，主要指实现目标的保证措施和制度。竞赛的组织者和管理者要通过制定目标推进网络图，掌握目标的方向和进程。要协调方方面面的关系，保证竞赛目标的实现。
③检查效果。这是目标管理的关键，主要包括信息传递和决策指导两个环节。信息是竞赛管理工作的基础，在竞赛实施过程中情况是经常变化的，各种问题会不断出现。检查的目的在于了解所下达的目标和各自承担的职责是否执行，贯彻的结果如何，可以通过听、谈、问、查、看等方法进行检查，把竞赛成果与确定的目标值加以比较，作为考核依据。对于竞赛中出现的问题，要及时进行分析，采取有效措施加以解决和改进，确保目标值的兑现。
（2）劳动竞赛的中途管理。这是指竞赛目标选定后，在整个竞赛过程中，所采取的一系列具体扎实的组织措施、技术措施和管理措施，这些措施的实施过程称为劳动竞赛的中途管理。中途管理是竞赛的重要环节，它是加速实现竞赛目标、获取最佳效果的有效方法。搞好中途管理，要做到定人、定机、定岗、定责，合理安排好劳动力，互相协作，互相配合，上下道工序协调。要运用最切合实际的操作工艺，对可能遇到的技术难点事先有妥善的对策，并且及时收集竞赛的各种信息和数据。要把竞赛目标层层分解到每个人，使每个组员明确自己的工作与实现竞赛目标的有机联系。要积极组织学习、推广先进管理和先进技术经验。同时，还要注意调节每个人的思想情绪，做好竞赛中的思想工作，及时表扬和鼓励，不断激发组员的竞赛热情以保证竞赛目标的顺利实现。中途管理求实而忌虚，求细而忌粗，否则会影响竞赛效果。
（3）劳动竞赛的总结、评比和表彰。劳动竞赛的总结主要包括考核和奖惩两个环节。根据竞赛目标大纲的要求，应该分阶段或定期进行评比总结，严格考核竞赛目标完成的程度。具体地说，就是按竞赛中的工作质量和实际贡献，以及承担的目标值进行考核计分，作为奖惩和计算奖金的依据。竞赛活动的不足之处，要认真总结，吸取教训，以利下一阶段竞赛的顺利循环。评比和表彰是劳动竞赛管理过程中的重要环节，它起到承上启下的作用。一方面，是通过对上一轮劳动竞赛活动总结后，对优胜者的表扬和奖励，使参赛者的荣誉感、好胜心得到满足，有利于进一步激发参赛者的热情。另一方面，它是对新一轮劳动竞赛的动员。通过评比和表彰，有利于参赛者发现自己的优势和不足，学习好的经验，为新一轮竞赛做好心理上和经验上的准备。基层工会在评比和表彰工作中，要注意做到：一是评比要求准确公正，一定要把那些在劳动竞赛中通过苦干、巧干取得优胜的同志真正评选出来；二是对优胜者的表彰要隆重热烈，要在条件允许的范围内使优胜者最大限度地感到光荣和自豪，真正起到激励先进、鞭策其他的效果，使劳动竞赛始终保持旺盛的生命力。用于基层劳动竞赛管理的方法还有很多，如系统工程、行为科学、网络技术等等。
9.工会组织劳动竞赛的具体方法
工会在劳动竞赛中的地位和作用
工会在劳动竞赛中的地位和作用，会直接影响到劳动竞赛的开展，要加强工会在组织竞赛中的地位和作用，需要具备两个条件：首先要有法律政策的保障，其次，工会也要适应劳动竞赛的特点和变化，不断改进和完善组织领导方法，以保证竞赛更好的开展。
（1）工会在劳动竞赛中地位和作用的客观依据。工会动员和组织职工开展劳动竞赛的地位和作用是劳动竞赛群众性本质特征的必然要求。劳动竞赛不同于行政性的生产经营管理，开展劳动竞赛不能用行政性的指挥、命令等手段，而要更多地采取民主的方法，采取说服教育、吸引激励的方法，把劳动竞赛变成职工群众自觉自愿的一种积极行为。劳动竞赛的群众性特征，决定工作为群众性组织的工会在开展这一活动中有着不可替代的特殊作用。当然，改革和建设的新形势对劳动竞赛的组织领导已提出了新的更高要求，社会主义市场经济体制的建立和企业的转轨，扩大了竞赛的领域和复杂程度，仅靠工会一家来抓劳动竞赛已远远不够了，必须加强对竞赛的组织领导，增加党政团和经济技术负责人参加，以保证劳动竞赛沿着正确轨道运行。目前较普遍采用的劳动竞赛委员会和劳动竞赛领导小组形式就是这种反映。但不管劳动竞赛的组织领导形式如何发生变化，只要劳动竞赛的群众性特征没有变化，工会在劳动竞赛中的组织领导地位和作用就不可替代。
工会加强对劳动竞赛的组织领导，是建立健全劳动竞赛保证体系的必然组织要求。劳动竞赛是职工群众成为国家和公有制企业主人后自觉劳动热情的必然表现，是代表新的生产关系的必然表现，社会主义条件下可以自发地产生劳动竞赛，但这种自发性的劳动竞赛，不可避免地带有很大的盲目性，因此，珍视职工群众的热情、保护职工群众的劳动积极性，对自发的劳动竞赛实施积极的正确组织引导，使之成为职工群众乐于参加的好的劳动方式，自然是工会的首要责任。
目前，劳动竞赛的主要任务是坚持从行业、企业的实际出发，以提高经济效益为中心，抓产品质量和降低消耗，抓技术创新和管理创新，抓劳动生产率和职工素质的提高，通过劳动竞赛不断提高职工的技术水平和企业管理水平，增强企业核心竞争力。为了达到上述这些要求，就必须十分注意生产技术的创新与劳动竞赛的改进，从拼体力转向赛智能，只有有组织、有计划、有管理的劳动竞赛才能成为持续经常的有效劳动方式，工会完全有必要、也有可能与企业的生产技术和管理工作的进步相适应，把劳动竞赛的组织工作大大向前推进，达到一个较高的新水平。
（2）工会在劳动竞赛中地位和作用的法律政策依据。《中华人民共和国工会法》第七条规定：“工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。”第三十一条规定：“工会会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。”第三十二条规定：“根据政府委托，工会与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作者）的评选、表彰、培养和管理工作。”
《中国工会章程》规定：动员和组织职工积极参加建设和改革，完成经济和社会发展任务是工会的主要社会职能之一。规定工会基层委员会的一项基本任务是“组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新和技术协作等活动，总结推广先进经验，做好先进生产（工作）者和劳动模范的评选、表彰、培养和管理服务工作。”、“对职工进行思想政治教育，鼓励支持职工学习文化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育活动。”
中华全国总工会《关于实施群众性经济技术创新工程的意见》指出：各级工会要站在贯彻“三个代表”重要思想的高度，充分认识实施“创新工程”的重要性、必要性。实现国民经济持续、快速、健康发展，必须适应全球产业结构调整的大趋势和国内外市场需求的变化，加快技术进步和产业升级。这项工作的基础在企业，其力量源泉在于发挥广大职工的积极性和创造力。实施“创新工程”正是从工会组织的性质和特点出发，推进技术进步和产业升级的重要途径。实施“创新工程”要坚持从行业和企业的实际出发，组织职工深入开展劳动竞赛、合理化建议、技术协作、技术革新、岗位练兵、发明创造、技术比赛等多种形式的群众性经济技术创新活动。
中华全国总工会《关于团结动员广大职工为实现“十一五”规划建功立业的决议》要求要广泛开展适应市场需求、符合企业实际、体现职工价值的劳动竞赛、合理化建议、技术革新和发明创造等职工经济技术活动，尤其要搞好重要行业和关键领域中重点工程的劳动竞赛，促进提高国家重点工程建设的质量和水平，增加企业的竞争力。
上述工会法、工会章程和文件确立了工会在劳动竞赛中的地位和作用，为工会组织职工开展劳动竞赛提供了充分的法律政策依据。
（3）提高工会在劳动竞赛中地位和作用的途径。提高工会在劳动竞赛中的地位和作用，必须加强和改善工会对劳动竞赛的组织领导。
①要摆正工会在劳动竞赛组织领导机构中的位置，充分发挥工会的作用。目前我国劳动竞赛的组织领导机构大体分三类，包括工会独家组织领导、建立党政工团联合组织领导的竞赛委员会或竞赛领导小组和组织临时领导机构或竞赛保障体系。不论在哪种组织领导机构中，工会都要协调好同各方的关系，同时积极正确地发挥组织领导作用，承担好竞赛的各项组织管理工作，保证竞赛有组织、有领导的顺利进行。
②要提高工会组织领导劳动竞赛的水平。为了不间断地推动劳动竞赛前进，达到预期效果，工会要做深入细致的具体组织工作，要加强对竞赛的管理，建立健全竞赛的各项基础工作，为竞赛目标的实现提供保障。要及时发现问题，分类指导，及时选树典型，表彰先进，推广先进经验。要充分利用群众性的技术练兵、技术革新、合理化建议等活动，改进和完善企业管理，推动技术进步，提高经济效益。
③要加强和改善工会对劳动竞赛的组织领导方法。工会要加强信息交流工作，抓重点、抓关键，采用多层次的竞赛形式，使竞赛既有广泛扎实的群众基础，又有可靠的保障体系。竞赛指标要有可行性、可比性、公正性，真正收到实效，还要建立和健全竞赛的组织网络。
④把两个文明建设以及和谐企业建设作为工会组织领导好劳动竞赛的重要内容。劳动竞赛是两个文明一起赛，切不可有所偏向。工会要切实做好思想政治工作，教育职工努力提高觉悟程度和组织程度，提倡发扬团结协作、互相帮助，后进学先进，先进帮后进的共产主义风格，同时工会作为劳动竞赛的组织领导者，也要不断提高自身素质，增长组织领导本领，加强自身建设。
工会组织劳动竞赛的原则
劳动竞赛本身是一项复杂的系统管理工作，加强劳动竞赛的组织领导是确保竞赛系统顺利运行的重要条件。从竞赛方案的制定到竞赛目标的确立，从推广先进经验到评比总结表彰，环环相扣、节节相连，是一个系统性的组织管理过程。工会作为组织领导劳动竞赛的工作机构，其地位的巩固和作用的发挥都充分体现于竞赛管理的各环节中。
（1）工会组织劳动竞赛遵循的原则。工会组织劳动竞赛遵循的原则与劳动竞赛原则不是一个概念，前者是组织开展竞赛的准则，后者是体现竞赛本身的规律，但两者又是密不可分的，工会只有按照劳动竞赛本身的规律去组织劳动竞赛，才能使竞赛顺利开展并收到好的实效。因此，工会组织劳动竞赛遵循的原则应是与劳动竞赛原则的有机统一。具体来说，有以下几个方面：
①鼓励先进，提倡向先进学习原则。工会在组织竞赛中要帮助、引导参赛者互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高。这体现的是竞赛者在共同利益一致基础上的同志式互助合作的平等关系，它要求先进者鼓励和帮助落后者，落后者虚心向先进者学习，以求共同提高，这符合竞赛的根本目的。在开展劳动竞赛中，必然会涌现出大批先进模范人物，工会只有把先进模范人物的先进思想、先进技术、先进管理和先进经验推广到广大职工群众中，才能激发起他们的积极性、创造性，产生出巨大的社会效应。因此，工会必须关心、支持、爱护和鼓励先进模范人物，充分发挥他们的积极作用，用先进带动、影响广大职工，使劳动竞赛释放出巨大的能量，为企业、为国家作出贡献。
②组织竞赛要始终围绕企业发展目标和国家建设总任务的原则。实现企业发展目标和国家建设总任务既是党和企业行政的中心任务，也是工会工作的中心任务。因此，工会组织劳动竞赛就必须紧紧围绕这个中心工作来进行。只有这样，劳动竞赛才能保持正确的方向。
③实事求是原则。工会组织劳动竞赛必须实事求是，不能搞不切实际或形式主义，追求虚假的轰动效应。实事求是的核心是要有科学的态度和求实的精神，表现在组织劳动竞赛上，就是要把国家建设的总任务、总目标同本地区、本单位的实际结合起来，并从本单位、本企业的实际出发，科学求实地确定竞赛内容、竞赛目标、竞赛条件和竞赛形式。只有科学求实地组织竞赛，才能使竞赛真实可信，成果经得起实践和历史的检验。
④群众性原则。群众性是劳动竞赛的本质特征，也是工会组织劳动竞赛必须遵循的首要原则。竞赛能否真正为企业发展服务，能否真正收到实效，首先取决于竞赛本身是否具有强大的群众基础。实践证明，只有把职工群众最大限度地吸引到竞赛中来，竞赛才能产生巨大的作用，要通过大量的组织工作，采取灵活多样的形式吸引广大职工参加劳动竞赛。
⑤对竞赛优胜者要实行精神鼓励和物质鼓励相结合。劳动竞赛是一种创造性劳动，它的成果既包括物质财富，也包括精神财富。因此，对于创造劳动的优胜者应当给予精神鼓励和物质鼓励。先进模范人物受到人们的肯定和尊重，必将鼓舞广大职工群众参加劳动竞赛和生产建设的热情。
⑥系统性原则。组织劳动竞赛是一个系统工程，它在横向上涉及多种因素、多个方面，在纵向上涉及多个环节、多个层次，在顺序上涉及多个阶段和由多个阶段组成的完整过程。有鉴于此，工会组织劳动竞赛就必须运用系统工程理论，结合劳动竞赛的实际，实施周全的系统管理。只有这样，才能使劳动竞赛的组织高效有序，达到理想的竞赛效果。
工会组织劳动竞赛的方法
（1）制定竞赛方案。组织劳动竞赛第一步要确定目标、内容、条件，选择竞赛形式、形成竞赛方案。制定竞赛案事先要通过周密调查研究，在充分掌握有关的信息资料后制定。
（2）宣传发动群众。要将竞赛方案交给群众充分讨论，并利用各种宣传媒体和形式，宣传竞赛的意义、目的和方法，做好思想发动，形成竞赛声势和氛围，确保竞赛方案顺利实施。
（3）组织实施竞赛。在组织竞赛的过程中，要加强中途管理，做好竞赛的统计，和数据的事实说话，坚持原则，不弄虚作假，严格考核，及时公布竞赛的情况和成绩，增强透明度，使参赛者人人目标明确，干劲十足，形成一个比学、赶、帮、超、热烈而紧张的竞赛气氛。
（4）竞赛的总结、评比、奖励。每次竞赛都应当在竞赛结束或告一段落时，进行总结，并评比出优胜者或先进者，给予表彰奖励。评比时，要以考核为主，不勉强凑数，或搞轮流坐庄，凭数据和事实说话，评时应当逐步做到按评选标准办事，不偏重比例和分配名额。评比的目的在于选树先进榜样，总结推广先进经验，普及先进水平。为此，选树先进人物务必严肃认真，主要看其贡献大小。当前，应体现时代创新精神，注意把那些在经济体制改革中、在推进技术和管理创新中、在两个文明建设中做出显著贡献的体力和脑力劳动者，评选为先进典型。此外，在对先进的奖励上也要体现精神鼓励与物质鼓励相结合，这样有利于更好地激励先进者的积极性、创造性，也为其他参赛者和劳动者树立一个榜样。工会在组织劳动竞赛时，要切实做到有始有终，善始善终，抓好竞赛的全过程。
工会组织劳动竞赛的方法艺术
劳动竞赛是种创造性劳动，它是职工群众聪明才智充分发挥的产物。劳动比赛具有鲜明的特征，昂扬向上的势头和状态，工会组织这样的创造性劳动，必须有高超熟练的方法和艺术。
（1）群众路线是工会组织劳动竞赛的根本方法。劳动竞赛是广大职工群众在自觉自愿基础上进行的生产实践活动，广泛的群众性是劳动竞赛的精髓，也是劳动竞赛的鲜明特色。坚持职工群众自觉自愿原则，坚持群众工作的特色，是我国社会主义劳动竞赛赖以生存和发展的基础，也是工会多年来形成的优良传统，几十年来，工会坚持这一原则，发扬这一特色，运用这一方法，使劳动竞赛由小到大、由低级向高级不断发展，成为工会动员和组织职工进行生产、建设的重要方法，劳动竞赛必须体现群众工作特色，如果失去了这个特色，也就失去了它的生命力和活力。群众路线的工作方法是贯彻工会组织劳动竞赛全部工作的一根红线。
（2）群众路线工作方法的运用，形成了工会组织劳动竞赛的艺术。群众路线的工作方法是工会组织劳动竞赛艺术的基础，工会在组织劳动竞赛各环节上，坚决彻底地贯彻群众路线，形成了丰富的经验和技巧，对其综合提炼就构成了工作艺术。工会组织劳动竞赛的工作艺术，主要包括：
①制定竞赛目标要坚持从群众中来，到群众中去，克服制定目标时的封闭性。制定目标要充分听取群众的意见，发动群众进行充分讨论，在群众认可的基础上再确定最终目标，切忌少数人坐在办公室星闭门造车，使竞赛脱离群众。
②竞赛内容应坚持创造性、克服依赖性。无论开展何种劳动竞赛，都应该选取影响企业发展的关键环节，把这些关键环节作为自己的主攻对象，而不宜包揽和代替企业全部生产经营计划指标，把劳动竞赛混同于一般性劳动，造成与行政生产经营计划的“撞车”或重复，以致抹杀劳动竞赛的优势和先进性。
③竞赛的组织方法要坚持带动、吸引，避免强制性。要通过教育和启发的方式，使职工在自愿的基础上参加进来，把竞赛真正变成群众的自觉行动。当群众还没有这种要求时，切不可操之过急，要在提高他们的认识和觉悟的基础上再进行组织。
④竞赛的表彰要坚持正面鼓励，避免处罚做法。劳动竞赛不仅是创造性劳动，而且是超额劳动。表彰和奖励是创造性劳动和超额劳动的动力，因而应坚持正面鼓励，即使对相对落后者，也不能有歧视和惩罚性做法，以免伤害职工群众参加竞赛的积极性。
⑤竞赛的评比要坚持客观公正，避免少数人说了算或领导拍板。在总结评比中，公正是重要原则，失去了公正，就必然会挫伤人们的积极性，使竞赛遭受挫折。
⑥竞赛的组织领导应坚持工会为主，工会要克服无所作为和畏难情绪。劳动竞赛是工人运动和工会工作的重要内容，是工会履行建设职能的重要途径，组织劳动竞赛是工会一项义不容辞的责任，必须发挥中心作用，建立起自身权威。但是，在充分发挥各级工会组织优势的同时，也要善于协调，借助社会力量开展工作、推动工作。在竞赛中间管理上，要坚持为基层、为企业服务的原则，克服只开展不管理的现象。
⑦要经常进行调查研究，加强指导，及时帮助基层和企业解决竞赛中出现的实际问题，同时还要切忌只硬性检查，不注意服务和指导，增加企业的负担。凡此种种都应引起工会工作者的注意和重视。
正确处理和把握好上述工作艺术，就能提高工会组织劳动竞赛的水平，使劳动竞赛真正成为调动职工积极性的有效手段，在社会主义现代化建设和企业发展中发挥更大作用。
10.劳动竞赛的效益评估办法
在现代企业中，企业的管理者、劳动竞赛的组织者及竞赛的参与者，能否对竞赛的效益形成一个科学的、全面的、客观的认识和评价，进而想方设法强化、深化、夯实劳动竞赛的效益，这不但是制约着现代企业劳动竞赛的重要因素，而且是决定现代企业在市场经济条件下自身的生存和发展的重要因素。但是，在劳动竞赛实践中，我们发现，在承认劳动竞赛有效益的前提下，许多人对劳动竞赛效益的认识是不尽一致的，主要表现为对竞赛效益的含义、竞赛效益的评估，以及提高劳动效益的途径等问题上存在不同认识。因此，在这里我们将重点介绍竞赛效益及基本内涵、竞赛效益的实质及决定因素、竞赛效益的科学评价及核算方法，提高劳动竞赛效益的途径。
劳动竞赛效益概念的多种认识
关于劳动竞赛效益的概念，有许多种表述。
（1）劳动竞赛效益有广义和狭义之分。从广义上来讲，劳动竞赛效益，就是人们在参加社会主义劳动竞赛活动中所取得的超过企业行政计划指标的物质效果、经济效益以及同时得到的一定的精神收益。从狭义角度来讲，竞赛效益就是人们在参加社会主义劳动竞赛中直接创造的效益。
（2）劳动竞赛效益就是通过竞赛工作的开展，为企业增创的经济效益和竞赛所取得的社会成果。
（3）劳动竞赛效益就是职工群众在社会主义劳动竞赛中，通过比、学、赶、帮、超活动，为企业争创更大的经济效益，并从中获得一定的精神收益。
劳动竞赛效益的基本类型
劳动竞赛的效益，就是指在竞赛的过程中创造的超过行政计划指标的实际经济效益。劳动竞赛的经济效益包括直接效益、间接效益、潜在效益和三种类型。
（1）劳动竞赛的直接效益，是指通过劳动竞赛所产生和得到的企业在经济上的有效结果和收益。通常是指增大了企业在人、财、物等各方面的投入产出比，加快了企业的价值实现速度。也就是说使企业以较少的投入获得更大的产出，并使这种产品的价值得到更快的实现。在企业内部的供、产、销、存、管、人、财、物、质、量等各个环节之间，通过劳动竞赛，实现既定竞赛目标所产生和得到的就是竞赛的直接经济效益。
（2）劳动竞赛的潜在效益，主要指通过劳动竞赛所产生和得到的政治上和企业素质上的有效结果和益处。从政治方面看，劳动竞赛的组织过程，就是用科学的理论和先进的思想去宣传、教育、发动职工群众的过程，也是职工群众自我教育、自我完善、不断提高自身思想政治觉悟的过程。实践证明，劳动竞赛的“比先进、学先进、赶先进、帮后进、超先进、创先进”特色所培养起来的人与人之间互帮互助友善的人际关系、主人翁精神、主人翁责任感、积极性，乃至于一心为公、不求名利、舍生忘死的崇高政治觉悟，是那些仅仅以利益机构为基础进行的各种其他形式活动所无法做到的。它是一种无形的生产力，是潜在的经济效益。从企业素质方面看，劳动竞赛可以提高企业工人技术素质、经营人员的管理素质和整个企业的素质，对建设一支思想好、观念新、技术精、作风硬的“四有”职工队伍，造就一大批优秀人才，创建有本企业特色的企业文化，具有重要意义。高素质的职工和高素质的企业是获取高效益的重要前提，因而，也是潜在效益。
（3）劳动竞赛的间接效益，是指通过劳动竞赛所产生和得到的有益于全社会的结果和益处。如在竞赛中通过推广先进经验所带来的社会效益；通过对竞赛中涌现出来的先进模范人物给予精神鼓励，大张旗鼓的宣传他们的模范事迹和崇高精神，造成一种文明健康、积极向上的社会风尚，这是多么有价值的社会效益；竞赛的社会效益还可以通过竞赛为其他企业和消费者提供方便和利益等来体现。
劳动竞赛效益的实质
从政治经济学的角度分析，商品的价值商品取决所包含的社会必要劳动时间。商品价值量的大小，同生产商品的社会必要劳动时间成正比，同劳动生产率成反比。生产商品的必要劳动时间越少，该商品的价值量就越小；反之，价值量就越大。劳动生产率越高，单位时间内生产的商品越多，每个商品中所包含的社会必要时间越少，价值就越小，反之，价值量就越大。组织竞赛就是根据这个原理，在做好劳动力与生产资料结合的过程中，通过职工创造性的劳动，来提高劳动生产率，把原来需要一小时才能生产一件产品的水平，提高到一小时生产两件或更多的水平。假定这一小时是社会必要劳动时间，它生产出来的这一件产品的价值量按照货币反映出来的价格是五元，那么通过竞赛，职工发扬了积极性和创造性，一小时生产两件产品，它的价值就是十元。多出来的这五元，就是竞赛所创造的效益。所以，通过充分调动人的积极性并对生产流程不断改进，使其更科学化、合理化，就能最大限度地提高劳动生产率，提高单位时间内生产的产品数量，减少每个产品中所包含的社会必要劳动时间，从而创造最佳的经济效益，这就是职工创造性劳动的成果。所以说劳动竞赛效益的实质就是职工群众的创造性劳动。
劳动竞赛效益的决定因素
劳动竞赛功能的形式是通过竞赛的目的来实现，社会主义劳动竞赛的目的，就是要把生产过程中劳动者自身潜在的智慧和能力激发出来，集中起来，为实现一定的目标而开展活动。对企业来说，就是要为攻克生产、技术、管理工作中的难关，提高职工队伍的素质，从而达到提高劳动生产率，增加企业的经济效益而进行的生产或服务活动。劳动竞赛的这一目的，使其在物质文明建设和精神文明建设两个方面都能发挥出应有的积极作用。在生产过程中，从事劳动的人是最积极最活跃的因素，它对生产力的发展起着决定的作用。我们组织劳动竞赛，就是促使从事生产劳动的职工，在同生产资料的有机结合中，发挥主观能动性，不断改进经营管理，提高管理水平，不断进行技术革新、设备革新、工艺革新，创造新机器、新设备、新材料、新产品；不断地改进操作方法，创造新的操作技能和新的生产效率，并且不断创新、创优、创先，提高劳动生产率，在同样的生产条件下，同样生产时间内，创造出更高的经济效益。因此，组织劳动竞赛，要认真做好思想政治工作，教育职工群众，充分发扬主人翁精神，自觉遵守劳动纪律和职业道德，团结协作，为获取更好的经济效益和社会效益作出贡献。这种对经济效益和社会效益的追求，是由劳动竞赛的功能决定的。
劳动竞赛效益的科学评价方法
劳动竞赛效益由潜在效益、直接效益、和间接效益构成，这其中既有竞赛的又有政治效益、经济效益，社会效益和素质效益。所以竞赛效益不仅有多重性，而且有多源性，哲学上把它称做多因一果。也就是说这些效益不仅来源于劳动竞赛，同时它还受到政治教育、技术培训、文化培训、管理效应、市场效应等多方面因素的推动，呈现出多源性的特点。衡量和评价这种具有多源性特点的竞赛效益，必须有科学的评价方法和可靠的核算方法。
（1）静态对比法。静态对比是对竞赛效益按不同的情况进行分期、分组、分层、分类、分型、分距进行竞赛前与竞赛后的数、质、量、速的对比，从对比中衡量劳动竞赛效益的方法。可分为总体对比、类型对比、分层对比、分组对比、整群对比、等距对比、机械对比等。静态对比法尤其适用于竞赛效益的政治教育来源、技术培训来源、文化培训来源、生产管理来源、市场竞争来源等其他来源相对稳定的情况下，组织竞赛前后企业的经济、政治、素质、社会等各方面效益的变化，来正确评价企业通过劳动竞赛所获得的多重效益。
（2）有效枚举法。这种方法是按照随机的原则从全部竞赛成果中抽取一部分进行观察、分析，并依据所获得的数据对竞赛的总体效益做出具有一定可靠性的判断的方法。对于具有多重性和多源性的劳动竞赛效益，其衡量常常具有复杂性和不确定性，往往不可能进行直接全面统计。因此要反映竞赛全面情况，这种方法是可行的，这在统计学中被称为随机抽样法。这种方法具有省时、省力、快速、直观的优点，但准确度不足。有效枚举法主要适用于竞赛经济效益的评价。
（3）关系分析法。关系分析指的主要是相关关系分析，对于具有多源性的竞赛效益的衡量有重要作用。实践中我们知道，竞赛各项效益之间是相互联系的，而促成竞赛效益的各因素之间又是彼此促进的，因此运用相关关系分析就可以划分竞赛各项效益之间，促成竞赛效益的各因素之间的关系，从而确认竞赛的直接作用。如职工技术素质的提高与企业的职工培训工作和企业的技术教育型竞赛都相关，企业的职工培训工作开展差的单位则是技术教育型竞赛开展不够在起主要作用，而技术教育型竞赛开展差的单位则是职工培训工作不够在起主要作用。通过相关关系分析，可以逐步克服过去那种在总结各自的工作时出现的党、政、工、青、妇“一个数字大家用”的现象，从中确切找出哪些是通过竞赛而获得的效益。
（4）动态分析法。动态分析法是将竞赛效益在不同时间上发展变化的一系列指标数值按照时间的先后组成动态时间数列，数列按其指标性质不同可分为绝对数时间数列、相对数时间数列。分析研究动态数列，可以揭示竞赛效益发展变化的规律，预见竞赛效益发展变化的趋势。如竞赛效益的发展水平和增长量、发展速度和增长速度等。
提高劳动竞赛效益的途径
劳动竞赛不但能够提高经济效益，而且也能提高社会效益，这种双重功能是客观存在的。因此，要想取得更大的效益，就得充分发挥劳动竞赛的功效，这需要以多方面入手，但从目前的实际出发，主要有以下途径：
（1）努力提高劳动竞赛工作者队伍的整体水平。劳动竞赛深化发展状况的好坏，劳动竞赛效益的高低，很大程度上取决于劳动竞赛工作者的整体水平。因此，要提高劳动竞赛工作者的个人素质，努力造就一支用邓小平理论和“三个代表”思想武装的，坚决贯彻执行党的基本路线和基本方针，全心全意为职工群众服务，有较高理论素养和实际工作能力的竞赛工作者队伍，是劳动竞赛深化发展，不断提高劳动竞赛效益的有力保证。
（2）突出重点搞好竞赛立项，对劳动竞赛实行目标管理竞赛立项的好坏直接关系着竞赛能否取得好的效益。劳动竞赛的立项应围绕国家跨世纪宏伟目标、全社会的三个文明建设、科学技术的进步、加强企业管理、提高企业职工整体素质和企业综合效益等方面开展。如跨世纪立功竞赛、创名牌竞赛、技术练兵、技术革新、合理化建议活动、技术攻关、扭亏增盈竞赛、重点工程竞赛和窗口优质服务竞赛、文明行业竞赛等等。在这些竞赛活动中，坚持以经济建设为中心，坚持两手抓，要全心全意依靠工人阶级，紧跟时代步伐，抓住主题，做大文章，突出“十一五”计划，注重解决企业生产、经营、管理、服务、教学、科研中的实际问题，以取得更大的竞赛效益。
对劳动竞赛项目实行目标管理，也是提高劳动竞赛效益的重要途径之一。要获得较好的竞赛效益，必须使竞赛的目标要符合实际，也就是说，目标必须要有可靠的市场信息和企业基础为保证。大凡竞赛，都要有明确的目标或目的，也这个目标目的一般来说，就是经济效益。其次，目标并不等于现实，预测的竞赛效益不等于现实的效益。现实的竞赛效益是随着竞赛的每一进程、每一道程序的完成逐渐积累起来的。一句话，劳动竞赛的效益出自竞赛的全过程。因此，加强对竞赛全过程的管理显得至关重要。过去组织的一些竞赛之所以效益不高，一个重要的原因就是管理跟不上，管理技巧掌握得不多，往往使劳动竞赛过程形成“头尖、脖粗、身细、尾大”的状况：“头尖”即制定方案、预测竞赛效益值马马虎虎，不切实际；“脖粗”即竞赛初期表面宣传声势轰轰烈烈；“身细”即竞赛实施阶段放任自流；“尾大”即竞赛表彰奖励时热热闹闹，过后却烟消云散，不见踪影。如果的目标一开始就不明确，又怎么能取得好效益，所以，要提高劳动竞赛效益，必须强化目标管理，强化竞赛的全过程管理，把竞赛目标层层分解，直至每个职工，自上而下地采取有力的包保措施，在实施过程中随时检查修正竞赛目标的实现情况，用较少的投入，充分运用管理的力量，保证最佳竞赛效益的实现。
（3）进一步认识劳动竞赛的地位和作用，树立劳动竞赛的价值观念。要使现代企业中每一个管理者、竞赛的组织者和参与者都充分认识到，社会主义劳动竞赛是我国工人阶级和广大劳动群众发挥共产主义精神，以主人翁责任感，在生产劳动中发挥高度积极性和创造性，建设社会主义的伟大实践活动，具有推进社会主义两个文明建设发展的多重效益。在市场经济条件下，企业面向市场，企业的经济效益如何，直接影响到企业的生存和发展。因此只有树立劳动竞赛的价值观念，劳动竞赛才能促进企业的发展。劳动竞赛的价值观念，就是重视价值规律的作用，按价值规律办事的观念。它通常表现为珍惜时间、珍惜劳动的价值，重视工作效率，要求正确地换算劳动和分配劳动，计算劳动消耗和有用劳动成果，讲求经济效益，按“同量劳动相交换”的原则分配劳动成果的经济效益。
劳动竞赛树立价值观念是由商品经济的存在和发展决定的。价值规律是商品经济的基本规律，在社会主义社会，既然存在着商品生产，价值规律就必然存在并发生作用。价值规律在社会主义经济中占有重要位置：
①是可以促进企业经济核算，改进技术，改进经营管理，发展生产，提高经济效益。
②是可以调节社会生产，促进社会生产力的发展。
③是可以造就经济管理人才。
④是可以调节流通，促进市场供求平衡。
由此可见，在商品经济条件下，价值规律是制约经济发展的一条根本规律。在这种条件下开展劳动竞赛，也必须受这一规律的影响和制约。因此，劳动竞赛必须重视和遵循价值规律的作用，必须树立价值观念。只有这样，才能使劳动竞赛符合商品经济和市场体系的要求；才能充分调动每个职工的积极性和创造性；才能充分而有效地利用现有的人、财、物，以最小的劳动消耗，创造最大的经济效益。
所以，我们要进一步加强学习和宣传，不断地提高对劳动竞赛地位和作用的认识，从而树立正确的劳动竞赛价值观，这是提高劳动竞赛效益的重要途径之一。
（4）大力提高劳动竞赛组织管理的科技含量，这就要求在加大竞赛内涵的挖掘上下工夫。要提高劳动竞赛的效益，就要科学的制定竞赛指标，选择最佳的竞赛内容和形式，科学组织竞赛运行，科学开展评比考核，切实提高劳动竞赛组织管理水平。增大劳动竞赛管理组织的科技含量，对提高劳动竞赛效益具有决定性的作用。
挖掘竞赛内涵，使劳动竞赛从外延向内涵转化是劳动竞赛发展的必然趋势。靠增加工时、增加人员、增加班次等以加班加点为基点的外延方式来进行和组织劳动竞赛，是早期劳动竞赛发展的主要方式和基本形式。但这是一种不成熟的、初级的形式。而靠内涵发展，这是一种靠提高企业科学技术水平，提高企业劳动者素质，提高企业工艺技术水平，来发展竞赛的途径。要提高劳动竞赛的效益，竞赛的组织者必须下大工夫、花大气力加大竞赛内涵的挖掘。
11.劳动竞赛的总结评比办法
通常来说，任何一项实践活动的完成，都应该通过一定的评价系统来检验其效果的优劣和效益的得失。同样，劳动竞赛的总结评比工作就是这样一项功能性工作，它通过对生产力要素中占主导位的人的能力、贡献的识别和评价，达到激励劳动者，发现后起之秀以及激活各生产要素的目的。
如果说劳动竞赛活动是一种提高生产率的实践活动，那么总结评比就是一种理论性的评价活动，它是一种将动态的具体过程进行静态的抽象化的活动。劳动竞赛的总结评比是劳动竞赛全过程中的一个十分重要的阶段，它的作用就在于检阅竞赛成果，赛出先进与落后，树立能够起鼓励人们学习和赶超的先进榜样，从而鼓舞人们竞赛和生产的士气。做好这项工作，首先要对它的意义、原则和方法有个全面的了解，这样有助于劳动竞赛的组织领导机构和领导者做好竞赛的评比工作，以避免工作中的失误。
总结评比是劳动竞赛的重要环节
（1）评比是奖励竞赛优胜者批评帮助后进者的重要渠道。评比是对竞赛优胜者的认可和肯定。对优胜者的口头表扬、会议表扬、登报、广播、授予先进称号或荣誉称号，以实物和货币等物质奖励等，是对竞赛者成绩的充分肯定的一种证明，也是一种促进和鞭策。而对竞赛落后者，评比无疑是对其的一种促进，一方面可以使其找到与先进者的差距，另一方面是通过这种“挫折教育”使其克服落后面，迎头赶上。
（2）评比是劳动竞赛的最后一道工序，是劳动竞赛成果的反映。劳动竞赛从过程看，一般要经过组织发动、正式开展和活动结果三个阶段，而总结评比就是最后阶段工作的一项最重要内容，它要归纳、分析竞赛的实际成果，总结推广先进经验，评选和树立起赶超的先进典型，还要找出存在的不足，这些工作做好了，可以使人们看到竞赛的成果、认清努力的方向，鼓舞起进一步搞好竞赛的士气，从而为本次竞赛画上圆满的句号，同时也为今后竞赛的开展奠定良好的基础，所以说，总结评比既是劳动竞赛的最后一道工序，又是今后继续开展竞赛活动的起点。
（3）评比是及时总结先进经验、先进技术的重要方式。劳动竞赛是广大职工充分发挥自己聪明才智的场所，每一次竞赛后，都要出现大量的先进经验和新的技术发明。大量事实证明，每总结推广一项经过实践检验的先进经验，都会对生产力发展起推动作用。从一定意义上看，竞赛的过程，就是总结推广先进经验的过程和不断提高经济效益和工作效率的过程。借助评比这一载体去深入基层，参与到竞赛当中，经过周密的调查研究，及时总结，发现群众创造的各种先进经验，并且采取行之有效的方法，有计划有组织地、紧密结合实际地把这些先进经验推广到同行业，同工种的群众中去，使之变为社会的共同财富。
总结评比的原则
做好总结评比工作，是劳动竞赛的重要环节，同时也是劳动竞赛的重要内容。要搞好劳动竞赛的总结评比工作，就要坚持其最基本的原则。
具体应该坚持以下几项：
（1）时代性原则。与时俱进的核心就是创新。它是我们党思想路线的新发展，劳动竞赛本身就是创造性劳动，因此，它也必然随着时代的发展而发展。这就要求我们在劳动竞赛总结评比中，要把那些符合时代要求，代表劳动竞赛和生产技术创新发展方向的先进成果、先进经验、先进人物评比出来，从而可以引导人们行动的方向；同时劳动竞赛总结评比本身也应该与时俱进，真正体现时代的要求，创新评比观念、评比制度、评比条件、评比程序和评比方法。在劳动竞赛中，只有坚持总结评比的时代性原则，才能跟上时代步伐，不断推向前进。
（2）需要原则。社会主义劳动竞赛的推进，是与满足社会的需要和满足职工群众物质的、精神的需要相联系的。马克思主义的需要理论把人的需要分为两个层次，一个是人的基本的物质需要；另一个是高层次的精神需要，即人们对理想、信念、劳动、道德、纪律、知识、艺术、交往等追求，这种高层次的需要是人类区别于动物的本质标志也有时也被。社会主义劳动竞赛就是在不断地满足人们的这种基本需要和社会需要中发展起来的。正因为劳动竞赛紧扣这种需要主题，长期以来才有着巨大的吸引力和强大的生命力。事实说明，劳动竞赛不仅把人们物质上和精神上的需求紧密联结起来，把人们的主观需要和客观需要统一起来，把人们的眼前利益和长远利益紧密结合起来，构成人们的理想、信念和动力源泉，而且为激励广大群众的进取心理提供了和谐、宽松的环境，为实现人们的理想、愿望、需求创造了极为有利的条件，为发挥人们的首创精神开辟了大显身手的舞台。由于劳动竞赛在人们物质需求和精神需求的结合点上产生了催人进取、奋发向上的巨大动力，这就必然成为广大群众参加竞赛、争做贡献，为四化立功的自觉行动。这就是劳动竞赛具有巨大吸引力的源泉所在。
在计划经济条件下，劳动竞赛往往只强调社会需要，忽而视了职工个人物质利益的需要，只讲贡献，不讲报酬，以至使得职工的积极性和创造性得不到充分的发挥。对待先进人物和模范人物也是如此，只要求发扬风格，而不顾他们的需要，结果造成先进吃亏，劳模难当。
生活的经验告诉我们，劳动竞赛只有将社会需要与职工个人需要相结合的，才能使这项实践活动保持有长久的生命力。
（3）实事求是原则。实事求是是做好劳动竞赛总结评比应坚持的最根本原则。建国以来，我国在评比中由于坚持了实事求是原则，涌现和树立了一批像郝建秀、王崇化、黄荣昌、孟泰、马恒昌、刘英源等著名的劳动模范。对这些人物树立过程中的实事求是态度，使得这些劳动模范在广大人民群众中感到“真实”、“亲切”、“可信”，成为鼓舞劳动者长久不衰的榜样力量。20世纪80年代到90年代英雄辈出，我们坚持评比的实事求是原则，树立了像李素丽、徐虎等一大批先进人物，在改革开放中发挥了重要的表率作用。实践证明，凡是坚持了实事求是评比原则推出的先进人物，就有着长久的生命力；反之必然是过眼烟云。党中央、全国总工会一再强调，宣传先进模范人物，推广先进经验，开展学赶先进活动，一定要坚持实事求是，坚持群众路线，坚持一分为二的观点，反对脱离实际，反对生搬硬套，反对形式主义。这就要求我们在评比时，必须坚持辩证唯物主义的思想路线，实事求是地把先进典型看做是群众集体智慧和辛勤劳动的产物。对先进人物的事迹进行实事求是地讲评，既不夸大其辞，也不求全责备。而那些不够实事求是的评比，没有以现实为基础，随意地添枝加叶，以偏概全，结果往往事与愿违，造成先进脱离群众，降低了威信。这些教训是应该吸取的。
（4）公平原则。公平原则是指在评比的时候坚持贡献与奖励相统一，劳动成果与物质利益和社会荣誉相一致，使所有参赛者达到心理上的平衡。如果在评比的时候造成贡献与奖励、劳动成果与物质利益和社会荣誉相背离，就会使某些职工造成心理上的挫折，使劳动竞赛归于无效。因此，能否坚持公平的原则有着至关重要的作用，它直接关系着参加劳动竞赛者们的积极性和切身利益。
公平原则具有牢固的理论依据。行为科学认为，职工的工作动机，不但受到绝对报酬的影响，而且还会受到相对报酬的影响。人们不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值；每个人不仅会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行社会比较，而且还会把自己现在付出的报酬与自己过去相比较。当一个人通过各种比较，发现比例基本相等时，就会产生公平感；如果通过比较发现不平等，就会产生不满。事实说明，公平的奖罚，会产生正激励效应；不公平或不一样时，会产生负效应。
公平原则也被现实劳动竞赛的实践所证实。相互比较是人们的一种正常的心理活动。从一定角度看，进行相互比较是推动事物向前发展的一种动力。在劳动竞赛中，评比准确，奖励公正，就会将职工的积极性调动起来，相反，就会挫伤职工的积极性。在劳动竞赛中经常发生这样的情况，即有的职工起初参加竞赛的劲头很足，贡献比较突出，但在总结评比时由于不公平，便很自然产生了吃亏的想法。很多事例都可以说明，职工的积极性受挫，往往出在奖励这一关上。
如何在评比中保持公正性？不同的人有着不同的看法。因此，难免会有主观主义和本位主义的问题发生。为了克服这些情况，就要在评比中进行数据化、规范化和科学化运作，通过记录台账、做定性定量分析等细致的步骤确保公正性原则。
值得注意的是，评选中的“从众”行为和“从众”倾向将使评比受到影响。心理学家试验表明，人生活在群体之中，由于受到各方面的压力、影响、暗示，具有“从众”行为和“从众”倾向，即司空见惯的“随大流”、“跟着跑”。美国社会心理学家通过试验证明，有37％的人具有“从众”行为。这种“从众”行为具有两面性，引导得好，可以使人们按照正确的规范行动；引导得不好，也可以使人们按照不正确的做法跟着跑。因此，在进行评选先进时，领导者进行“表面一致”不能只看就匆匆作出决定，应该对群众的意见进行细心观察和分析，分清楚是虚假的“表面从众”，还是真心实意的“内心接纳”。
在注意克服“从众”倾向的同时，评比的时候还应该坚持凭数据、重实绩的原则。凭数据、重实绩能够有效地保证评比对象的质量，从而避免凭印象或想当然。以往我们曾有过经验教训，即将“上层人物”树起的先进人物或单位，现在没有新贡献的，也要人为地照顾上去或力保上去。正如1980年中央在对山西省关于“农业大学寨”经验教训一文批语中曾经指出：“历史已经证明，人为地树立典型，最终没有不失败的。先进典型，同其他一切事物一样，是不断地发展和变化的。对于先进典型，我们应当要努力从政治上、思想上给予正确的指导，尽可能使其避免失去先进性以至垮台，但是当他们的主观和客观条件发生了重大的变化，以至不再继续成为先进典型的时候，就不应人为地去‘保’，更不允许滥用职权，动用国家财力、物力和人力支撑所谓‘先进典型’的门面，甚至弄虚作假，欺骗上级，欺骗舆论。”为了彻底摒除这种不良倾向，要坚持在立功的基础上评比先进，平时要建立功劳簿和先进事迹档案，把职工的贡献或事迹记录在案，作为评比时的依据，真正做到用数据说话，以实绩论英雄。
总结评比的方法
如果说总结评比的原则决定了劳动竞赛总结评比的目标和方向，那么，正确的评比方法则是保证这项工作达到既定目的的具体步骤。通常来说，原则决定方法，方法是对原则的具体体现，总结评比的方法主要有以下几项：
（1）开好评先会。劳动竞赛的评比是一项极其认真而细致的工作，如果评先会开得好，就能评出方向、评出团结、评出干劲、评出风格，使评先会变成互相学习、交流经验的现场会。具体来说，召开评先会应注意以下以下几点：
①讲明意义目的。会议开始时，首先要讲明评比的意义和目的，然后宣读评比条件，统一思想认识，端正评比态度，做到实事求是，不争不闹。防止“徐庶进曹营，一言不发”或“你好我好大家都好”的这种形势。做到既评出了先进，又在评比交流了先进思想和经验，从而互相激励，共同提高。
②搞好工作总结。评比必须在总结的基础上进行。竞赛班组长要作班组工作总结，找出成败得失。然后人人做好自我总结，根据竞赛条件，结合个人工作实际，实事求是地讲思想、讲方法、讲贡献、讲不足、讲打算，互相启发，互相促进。
③要认真进行评比。在总结的基础上，要发动班组成员进行互相评论比较。在评比中，既讲成绩，又指缺点，严格按照条件，用数据和事实说话，实事求是，不要勉强凑数。要充分发扬民主，在基本一致的基础上，作出民主评定。
④做好会后工作。会后，劳动竞赛的组织者应该到群众中去，收集群众意见，观察 群众情绪，以弥补会上之不足。对于那些看自己长处较多而未遂心愿的同志，要肯定他们的成绩，指出努力方向，激励他们早日跨入先进行列。对评为先进的同志，要帮助他一分为二看自己，再接再厉争取更好的成绩。
（2）认真总结先进事迹材料。先进事迹材料必须是对实际情况的真实的反映。如果整理的材料内容与实际不相符，将造成群众对先进的不服气，从而无法起到典范作用。使先进者脱离群众，或形成“墙内开花墙外香”。因此，总结先进事迹材料，必须坚持实事求是的态度，并且注意做到以下几点：
①可学性。就是先进事迹材料要提供群众学习的方向和内容。在总结先进事迹材料时，不能只是公开成绩，使群众看后觉得可敬而不可学，而是要把其之所以取得成绩的先进思想和先进工作经验总结出来，从而启迪群众与先进比，向先进学。
②准确性。就是先进事迹材料在表现程度上必须准确无误。总结先进事迹材料时，必须实事求是，不加水分，贡献有多大就说多大，不能有意拔高；不能因为要突出先进人物而贬低群众，把集体的成绩记到他一人身上；不能无根据地滥用“一贯怎么”、“始终怎样”等过头话，华而不实。只有保证先进事迹材料的准确性，才能使群众对先进人物心悦诚服，无所非议。
③真实性。即先进事迹材料的真实可行。对先进人物的先进事迹，不能只听介绍或反映，而是要深入调查，把先进事迹的主要内容、发生时间、地点及过程和结果，摸得清清楚楚，如实记载。
（3）坚持正确的舆论导向和秉公办事。在评比中，常出现“墙内开花墙外香”现象，即本单位涌现的先进典型，在外面名声很响，而在本单位却备受冷落。怎样才能使自己的典型起到“一花引来万花香”的作用？评比中要注意以下几点：
①要敢于扶正祛邪。好花要茁壮成长，需要园丁的精心培养，先进人物的成长，需要领导和群众的扶植。评比人员不仅要大力宣传和推广先进，更要明辨是非，善于扶正祛邪，支持和保护先进典型。
奖励作为一种激励机制，它是社会主义劳动竞赛的重要组成部分和必不可少的环节。因此，探讨和研究奖励规律，发挥激励机制在劳动竞赛中的重要作用，对于搞好劳动竞赛具有重要意义。
②要克服盲目崇外思想。有的同志总认为“月亮是外地的圆”，片面地认为外面的经验总比自己好，外面的先进比自己的强。其实，榜样就在自己身边，而且由自己评出的先进典型具有较强的先进性，便于学习，便于推广。
③要消除嫉妒心理。这种心理导致的对先进典型的不服气、挑毛病，甚至人身攻击等行为，不仅给先进典型带来种种压力和苦恼，而且影响他人对先进典型的依赖和尊重。评选人员要及时把握和防范这种情况，教育和帮助有些人的不正确思想和行为，不要任其发展蔓延，乃至成为一种势力。
奖励在劳动竞赛中的地位和作用
社会主义劳动竞赛是一种创新性的劳动。广大参赛者为了能够创先夺魁，在脑力和体力上付出了很大的代价，特别是那些全心全力、艰苦奋斗、成绩优异、敢为人先者受到奖励是理所当然的。奖励的作用主要表现在以下几个方面：
（1）奖励是对参赛者劳动贡献的一种报酬。劳动竞赛中的奖励分为两种，即物质奖励和精神奖励。物质奖励实际上是根据人们劳动的成果，给予一定的具有经济价值和满足人们某些方面需要的物质利益。这种物质利益既体现了“按劳分配”原则，对劳动者个人为社会所作贡献，在报酬方面给予相应的补偿；同时又能振奋被鼓励者的精神和干劲，在一定程度上起到精神鼓励的作用。劳动竞赛中的精神鼓励，则是通过表彰先进、树立旗帜，授予先进模范称号，颁发荣誉证书和奖状等群众喜闻乐见的形式，对劳动者在竞赛中所创造的价值和所表现出来的精神，给予充分的肯定。精神鼓励的作用是强化人们积极向上的动力，培养人们树立共产主义的劳动态度。
（2）奖励是对成绩优异者的一种肯定，同时出是对他们劳动成果的一种承认。通过奖励成绩优异者，可以从更高的层次上满足广大职工群众的需求，更充分地调动他们的积极性。从心理学的角度讲，除特殊情况外，一般人都有一种成就感。所谓成就感，就是喜欢挑战性工作，有志追求远大目标，渴望取得突出成就，把完成一项困难的工作看做是精神上的自我安慰与满足。这样能充满工作欲，发挥潜在能力。在那些具有很强成就需要的人看来，个人的成就比金钱更重要。因此，对他们给予精神上的鼓励，对他们的工作成就给予充分肯定，就能够满足他们的成就感，从而更好地激发他们工作的欲望。
劳动竞赛的奖励，是在竞赛后进行的一种大张旗鼓的群众性活动。竞赛优胜者所完成的任务包括数量和质量的物质指标以及在竞赛中的全部行为，是经过竞赛组织者检查所验收的，又经过广大参赛者评选公认后作出的综合结论，它是对竞赛者的成就全面、公正的评价和肯定。因此，这种奖励代表了广大职工群众的愿望和要求，从而具有了群众性和客观性。
奖励的原则
通过对多年的劳动竞赛的实践经验总结，在进行奖励时应遵循以下几条原则：
（1）责、权、利相结合。在竞赛奖金的使用上，长期以来存在两个问题：一是平均主义分奖金，“撒胡椒粉”；二是用得不活，作用不大。平均主义在劳动竞赛中造成诸多弊端，表现在：赛不赛一个样；赛好赛坏一个样；贡献大小一个样；没有贡献的照样拿；责任不清、分配任务讨价还价，不讲清价钱不愿干。同时，在奖金使用上存在重复性，让部分参赛获奖者重复领取奖金。
伴随着国企改革的不断深入，各企业都在探索革新竞赛奖金分配的有效途径，其中“竞赛奖励由平均分配型转变为落实责任与效益分配型”就是一种有效的方法。它体现了竞赛奖励中的责、权、利相结合原则。这个原则的实质就是把竞赛奖励同职工所承担的经济责任和实现的经济效益紧密挂钩，真正体现按劳分配、多劳多得，颇受职工称赞。总之，责、权、利相结合，可以真正尊重不同层次劳动者的利益，打破平均主义，体现按劳分配的原则。同时，也使职工从物质利益上关心自己的劳动成果，从精神境界上感受到自己对四化建设的责任。
（2）精神鼓励与物质鼓励相结合。早在1919年。列宁在《伟大的创举》一文中就深刻阐述了精神鼓励在劳动竞赛中的作用，号召人民群众开展星期六义务劳动，提倡无私奉献精神。精神鼓励无论在战争年代还是和平年代，其作用都是重要的。但是，如果将其绝对化，不承认物质利益原则，片面强调精神鼓励，忽视劳动者的物质利益，就会使“按劳分配”成为空壳和空话，使社会主义劳动竞赛的热情受到打击，极大地影响群众的积极性，不利于生产力的发展。可见，物质利益原则在社会主义经济生活中起着不以人们意志为转移的积极作用。因此，在劳动竞赛奖励中，必须同时转动精神与物质这两个轮子，才能达到调动积极性、发展生产力的目的。
精神鼓励与物质鼓励相结合原则有着坚实的社会学基础。马克思主义社会学原理表明，人的追求和行为，往往受到两个因素的制约：一是物质利益，二是社会评价。前者是人们最基本的需要，是行为的基础；后者是更高一层的需要，是行为的导向。因此可以说，在社会主义条件下，物质利益和精神追求仍然是劳动者参加劳动竞赛的内在动力，这是奖励应遵循的最基本原则。
（3）奖励个人与奖励集体相结合。当代企业是社会化大生产，要靠集体力量去完成企业的整体目标。但是，企业又是由大量的小群体组成的，这些小群体在企业中有一定的声望和影响时，其成员之间的内聚力就强，群体的力量就大，承担艰巨任务的能力也高。同时，群体成员之间的吸引力越强，个体目标越一致，那么群体凝聚力就越大。从奖励方式看也是这样，采取个体奖励制度，会使竞赛造成竞争式个体而影响群体的凝聚力；如果采取群体奖励制度，以群体成绩计酬分享，则有利于提高全体成员的责任感，从而加强群体的凝聚力。因此，在奖励表彰时，应首先根据集体绩效来奖励突出的集体，提高这个团体在自己成员和其他团体中的声誉，再根据为实现总体目标的贡献大小，奖励突出的个人。把对个人的奖励与对集体的奖励紧密挂起钩来，有利于把个人目标和整体目标统一起来，从而确保企业大目标的实现。
（4）一次性奖励与不断变换手段相结合。强化理论对人的行为改变主张从刺激入手，以正面刺激为主，使行为得到加强或重复出现。要进行一次性物质鼓励和荣誉奖励，如除采取授予荣誉称号、照光荣相、登光荣榜、上光荣台、发荣誉证等手段后，还要为进一步增强先进模范人物的事业心、荣誉感和责任心而变化奖励手段，以强化对其的正面刺激，如组织报告会，与奖金、浮动工资、入党、提干、深造、旅游、疗养、住房分配等切身利益挂钩。这种不断施加多种强化的奖励手段，可以巩固被奖励者的行为和思想，从而取得树起一批就站稳一批的结果。
（5）奖励制度与考核制度相互结合。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如公司政策、人事关系、工资待遇等，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，但一般不起激励人的作用；另一类称为激励因素，如成就高低、尊重程度、责任大小等等，它能激发人们做出最好的表现，是促进人们进取的因素。
将此理论借鉴到劳动竞赛奖励制度中来，也有指导意义。要使劳动竞赛的奖励成为激励因素，就必须与参赛者的实际贡献挂起钩来，该重奖的就要重奖。如果搞平均主义，评比人人有份，奖励人人沾边，就会把激励因素变成保健因素，只能满足于职工表面上的想法，导致职工工作平平庸庸。这种奖励标准再高，也不会激励大家的积极性。因此，一定要建立劳动竞赛实际绩效考核制度，并相应建立统一的奖励制度，真正把奖励与实际工作成绩连在一起，使参赛者能得到与自己的奋斗和贡献相适应的评价和奖励，该奖多少就多少，不该奖的一分都不照顾。只有这样，才能使劳动竞赛的奖励发挥好激励作用。
（6）重奖和普奖相结合。重奖就是对劳动竞赛有突出贡献者在物质上予以重奖，在精神上予以高层次荣誉奖励，如记功、晋级、评选劳动模范等。普奖则体现在按照竞赛方案进行奖励，只要达到了竞赛奖励标准的就给予奖励。重奖与普奖相结合，较好地体现了“多劳多得，不劳动者不得食”的社会主义分配原则。重奖的奖励对象主要是那些在合理化建议和技术改造、技术攻关活动中创造经济效益显著者，或增收节约效益显著者，或技术攻关突出者。普奖不同于平均主义，其界限为：平均主义不分竞赛效果，不论有无贡献者都奖；普奖则是从竞赛效果出发，凡有贡献者都奖。两者有根本的区别。目前竞赛中已有重奖的典型事例，但重奖并不多见，有的该重奖者尚未重奖，不该普奖的却实施了普奖，这种现象有待于在实践中予以纠正和改进。要解放思想，大胆地对有突出贡献者予以重奖。
奖励的内容
由于在确定奖励内容和奖励时机时，都应考虑人们的心理状况，因此，进行竞赛奖励时，应该研究一下心理学。
奖励的内容同人们的需求有着密切的关系。人是复杂的，因此不同的人会有不同的需要，只有了解了人们的不同需要，才能更好地确定奖励的内容，如有的人对奖金、奖品看得很轻，而注重社会荣誉；有的则注重经济实惠，而不太看重社会荣誉；有的则兼而有之。因而在确定奖励的内容时要注意两点：一是奖励的内容要与受奖者的心理需求相接近；二是奖品的实用性要与受奖者心理的追求目标保持协调和平衡。在奖励问题上，奖金不在多少，关键是用得巧不巧。奖金再多，如果违背了受奖者的合理需求，就未必能发挥激励的作用，收到较好的效果。如果能把物质奖励和荣誉奖励巧妙地结合在一起，把有限的奖金用好用活，就可以提高奖励的激励作用，达到奖励的目的。如有的企业对奖励内容的创新，采用登光荣榜、照光荣相、设光荣座、送光荣簿、赠光荣匾等。还有的企业因民工多，一到春种秋收等农忙季节，这些民工要回家抢收，于是就设了时间奖。有的企业地处偏僻地区，许多青年工人要求旅游的兴趣很高，于是就设立了旅游奖。有的企业因住房困难，于是就采用与住房分配挂钩的办法。这些奖励都是按照不同职工的需要而设立的，因此很受职工欢迎。
奖励的时机选择
在恰当的时机进行奖励，可以起到鼓励和鼓舞的作用。对于表彰和奖励时机的选择，一般说来应该在前一个大的竞赛活动结束，第二个大的竞赛活动即将开始时为宜。选择这个时机进行表彰奖励，既是对先进人物在上一个大的竞赛活动中成绩的肯定，又是对下一个大的竞赛活动的动员和鼓动。这是将竞赛作为一个过程来讲的。在某一个竞赛过程之中，则应选择在人们的精神高涨时进行表彰和奖励，这样能够容易起到催化剂的作用。如果等人们的情绪平静甚至冷静下来再进行表彰奖励，就会失去激励应有的作用。
奖励的制度
由于受到传统体制的影响，劳动竞赛的奖励还存在着一定的问题，主要表现在下列几个方面：
（1）奖金分配平均主义严重，如有的以“竞赛”为名，造一份表格，领一叠奖金，平均分配，皆大欢喜，有的甚至将奖励经费作为“困难补助”等。
（2）劳动竞赛的奖励没有完全形成制度，随意性大。
（3）多头竞赛，重复奖励，如在工会奖励的同时，妇联、青年团等部门也相继予以奖励，这不仅加重了企业的负担，而且挫伤了多数单位和个人的积极性。
（4）奖励资金不足，奖金难以落实。
为了克服上述问题，劳动竞赛的奖励制度。有待于时一步改革和完善
（5）奖励权限上收，竞赛难以搞活。
奖励的统一管理
为了避免重复奖励的现象，竞赛奖励应通过劳动竞赛委员会进行统一管理。在竞赛委员会的统一领导下，由竞赛办公室具体负责日常管理工作，对各种先进和荣誉奖励统一管理。
（1）根据劳模、先进的规格、层次，分别颁发各种荣誉证书，统一填写荣誉档案，对劳模和总厂级先进集体、先进个人，办公室负责会同有关部门认真核奖，确保对劳动竞赛的优胜者实行精神鼓励与物质奖励相结合，并力争奖励标准相对平衡、公平，真正起到调动职工积极性的作用。
（2）要制定劳动竞赛奖励实施细则，确立企业劳动竞赛奖励的统一依据。
（3）要建立考核指标定期公布制度，使参加者和参加单位对自己和他人的实际绩效心中有数，力争做到使职工对奖励有相对公平感。
建立竞赛奖励基金制度
针对劳动竞赛奖励中遇到的新情况、新问题，解决的办法是进一步解放思想，把政策用足用活，并进行大胆的改革创新，扬长避短，循序渐进。其中，最关键性的措施之一，就是要落实竞赛奖励经费，科学地用好、管理好竞赛奖励经费。
落实劳动竞赛奖励。应重点抓好下现三个环节：
（1）注意竞赛效益，以竞赛养竞赛。
（2）制订新的奖金提取办法。目前通行的办法是按职工标准工资总额提取1％。随着企业市场主体地位的确立，可以将其改为根据企业生产经营和劳动竞赛的情况分等提奖，好的多提，一般的少提，否则不提，最多不应超过职工实际工资总额的1％。若能这样，一能贯彻按劳分配原则，将竞赛同企业效益结合起来；二可以增大奖金的数量，生产和竞赛搞得好的企业，竞赛的奖金可比原来增加一至二倍以上，一般的企业也可增加40％到50％的幅度。
（3）与经济责任制挂钩，争取部分政策奖励经费。
完善和优化奖励程序
分析劳动竞赛奖励中出现的奖金权限上收、平均分配奖金、重复奖励三个问题，从中可以知道出现这种状况的重要原因之一是。竞赛奖励程序不明确，奖励制度不健全。为了优化和完善劳动竞赛的奖励，首先要树立以企业独立核算为核心的观点，要让企业组织劳动竞赛，进行竞赛奖励，就必须以此为出发点进一步理顺企业与企业主管部门的关系，凡应该给企业的权力尽快地下放给企业，凡应发给企业的经费尽数发给企业。
政策向一线倾斜
那些有关一线开展的竞赛或为一线服务组织的竞赛项目要多批、快批。总体上遵循的原则优先一线，适当考虑二线，从严控制三线。对一线竞赛和为一线服务中贡献突出的干部、职工，一方面要从物质上予以重奖，另一方面要大力开展精神鼓励，精心培养扶植，该晋级的优先晋级，能入党提干的择优入党提干，最大限度地调动广大干部职工的积极性。
注重奖励的对称性和政策性
对于竞赛奖励经费应该发多少？什么时候兑现？要进行统一安排，统筹考虑。通常来说，每一项竞赛活动开展之前，就要对奖励标准作出明确规定，提高竞赛透明度，增加职工的参赛热情；竞赛结束后，要及时总结评比颁奖，取信于民。坚决克服竞赛奖励中的不及时、奖金不足的现象。要严格按制度办事，对合理化建议和技术改进的奖励，主要是解决好评审问题和按比例分等计奖的问题，不能只图建议的数量而忽视了建议的质量，而是更应该重视奖励合理化建议实施及产生的效益。
12.非公有制企业的劳动竞赛方法
劳动竞赛是社会主义制度的产物，在我国的社会建设中发挥过重要作用，创造过无比的辉煌。然而，改革开放后，随着我国向社会主义市场经济体制的逐步转变，非公有制经济大量涌现并且发展迅速占据了市场，占据了重要地位，这当然对我国发展社会主义市场经济是有利的。因此，如何把劳动竞赛拓展到非公有制企业，这不仅是劳动竞赛本身遇到的新问题，而且也是促进非公有制企业发展和壮大社会主义市场经济的紧迫需要。
非公有制企业开展劳动竞赛的必然性和必要性
在非公有制企业中开展劳动竞赛，首先要解决的是思想理论问题，即劳动竞赛能否与市场经济兼容，在非公有制企业中是否需要和能否开展劳动竞赛。只有从理论与实践的结合上，将这些要问题阐释清楚，才能巩固在非公有制企业中开展劳动竞赛的思想理论基础，进而指导和推动非公有制企业劳动竞赛实践的发展。
（1）劳动竞赛能够实现国家、企业和职工三者利益的统一。在非公有制企业中开展劳动竞赛是否会出现“苦了职工、肥了老板”这种情况？这是人们对非公有制企业开展劳动竞赛产生的一种担心，出正是这种担心促使人们去思考一个更深层次的问题，即在非公有制企业开展劳动竞赛能不能实现国家、企业和职工三者利益的统一。这个问题解决得好，可以扫清人们的思想障碍，促进劳动竞赛的广泛开展，如果解决得不好，则劳动竞赛难以持久。许多非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的成功经验鲜明地昭示人们：只要把握时代要求和国家、企业与职工的需要，坚持正确的方向，精心组织，规范运作，劳动竞赛就能够实现国家、企业和职工三者利益的统一。具体原因有以下三个方面：
①在非公有制企业中开展劳动竞赛，对于职工的利益也是大有好处的非公有制企业中的职工，仍然是国家的主人，是企业生产的主体，而是不是单纯的打工者，他们的经济、政治、文化和社会权益理应得到保障和实现。劳动竞赛由于其自身的功能和特性，它能够把物质鼓励和精神鼓励相结合，把开发人和培养人相结合，从满足人的多种需要入手，最大限度地激励和调动职工群众的积极性和创造性，从而在为企业创造巨大效益的同时，也使自身的合法权益得到实现，促进了人的全面发展。所以，只要我们能够坚持正确的方向和原则，认真细致科学地规范运作，就一定能够实现企业和职工在发展中的共赢，而不会出现那种“苦了职工、肥了老板”的现象。
总之，追求国家、企业和职工三者利益的统一，追求企业和职工的共赢，这是我们在非公有制企业开展劳动竞赛所追求的目标。
②在非公有制企业中开展劳动竞赛，也有利于实现企业的利益。在发展社会主义市场经济条件下，特别是在我国加入世贸组织后，企业已经成为市场的主体，面对的是国内外两个市场的竞争，遵循的是优胜劣汰的法则。在强大的市场竞争压力下，非公有制企业迫切需要采取有效方式来改善和创新内部经营管理，而劳动竞赛正是一种提高经济效益、加强管理、增强竞争力的有效方法。许多地区非公有制企业开展劳动竞赛的实践证明，新形势下的劳动竞赛应以提高企业经济效益、增强企业核心竞争力为目标，以技术创新、管理创新为手段，通过竞赛来增强企业实力和竞争力，促进企业的和谐与发展，如此，非公有制企业就会在市场竞争中立于不败之地。所以，开展劳动竞赛也完全符合非公有制企业的利益。
③在非公有制企业中开展劳动竞赛，有利于国家经济社会的发展。发展非公有制企业，符合社会主义初级阶段我国的基本国情，符合加速生产力发展的要求，符合实现全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的目标，最终也符合包括职工群众在内的全国人民的根本利益。改革开放以来，我国包括民营企业在内的非公有制经济的迅猛发展，在促进国家经济发展中发挥了重要作用。这体现在：非公有制经济生产的产品和提供的服务成为社会总产出和社会财富的重要组成部分，它为我国经济持续快速增长、经济实力不断增强，为活跃市场、满足人们多样化的需求，都作出了重要贡献；非公有制经济创造了大量就业机会，对改善人民生活、促进社会稳定起到了积极作用，尤其是它在吸收大量城乡富余劳动力就业上，更是作用卓著；非公有制经济上缴的税收成为国家财政收入的重要来源，在有些非公有制经济发达地区，其贡献率甚至达到七成以上；非公有制经济创造的利润，作为社会生产剩余的一部分，在发展社会生产和改善人民生活中发挥着重要作用。总之，鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，是从我国当前的国情出发建设中国特色社会主义的必然选择。实践证明，这种选择不但没有影响社会主义的性质，而且推动了社会主义市场经济的繁荣，增强了公有制经济的活力和国民经济的整体实力，最终也就保障了职工群众的根本利益。所以，通过开展劳动竞赛来促进非公有制企业的发展，首先要符合的是国家的利益，而不仅仅是企业老板的利益。
（2）劳动竞赛能够与市场经济兼容。非公有企业是市场经济体制下的主体，它们自主经营、自负盈亏，不受旧体制的束缚，一切以市场为导向，因而对市场的变化也最敏感，同样，面对国内外市场竞争带来的生存压力也最大。在这种严峻的挑战性，非公有制企业迫切需要不断提高自身的核心竞争力，需要找到提高自身竞争力的有效方法，而劳动竞赛则不失为它们的最佳选择之一。这是因为，劳动竞赛是现代企业实行科学管理的有效形式，是以提高企业经济效益为目标，以人的管理为直接对象的一种组织方式。劳动竞赛包含的不是单一的某项管理，而是熔人、财、物、思想、行为为一炉的企业全部管理的综合，因此，具有很强的凝聚力和群体效应，是名副其实的科学管理方式。既然是一种科学的管理方式，它就不仅仅是局限于社会主义公有制企业，而是对其他类型的企业也具有普遍的适应性。因为科学管理不存在国界性，也不受社会制度和所有制关系的制约。因此，劳动竞赛作为一种科学的管理方式，它能够和市场经济兼容，也可以在非公有制企业开花结果，这点正为非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的实践和取得的显著成绩所证明。此外，还要看到的是，我国搞的是社会主义市场经济，即市场经济没有脱离我国社会主义的基本制度，因此，非公有制企业职工的国家主人翁地位及其相应享有的各项政治、经济、文化和社会权利并没有变化，非公有制企业及其职工也必须在国家的法律法规政策规范下行动，加之社会主义政治文明、精神文明建设的良好氛围，在非公有制企业中开展劳动竞赛仍具有原动力。总之，在非公有制企业中开展劳动竞赛，不仅能够促进企业的发展，而且通过规范运作，还能调动起职工的积极性和创造性，实现自身权益，提高自身素质，增强企业竞争力，这样，不仅企业欢迎，职工赞成，劳动竞赛本身也能获得进一步发展，与时俱进，显示出强大的生命力。
非公有制企业开展劳动竞赛环境的特殊性
非公有制企业在所有制关系、经营管理方式、人员结构和职工队伍状况等方面都具有自己明显的特殊性，这些特殊性都影响和制约着非公有制企业劳动竞赛的开展，所谓非公有制企业开展劳动竞赛环境的特殊性，主要就是指的上述这些方面。
（1）从工会工作情况看，工会是职工群众自愿结合的工人阶级群众组织，把职工群众组织起来开展劳动竞赛，努力实现企业和职工的利益，这是工会的重要职责。从目前情况看，经过近年来各级工会组织的积极努力，认真贯彻执行了“组织起来，切实维权”的工会工作方针，非公有制企业工会的组建率和职工入会率都有很大提高，工会工作也在逐步开展。但存在的问题是，工会组建后，尚需进一步巩固健全；工作开展后，尚需进一步拓宽领域，提高水平；把职工组织起来后，尚需进一步加强教育和引导。非公有制企业工会工作的现状，也对劳动竞赛的开展有着至关重要的影响。
非公有制企业的特殊性，要求我们在这些企业中开展劳动竞赛，绝不能简单沿用传统的竞赛观念、竞赛方法和方式，必须从其实际状况和特点出发，认真研究其发展规律，探索和总结出一套适合非公有制企业开展劳动竞赛的科学有效的范式。
（2）从职工状况看，劳动竞赛属于群众性活动，它是以是群众为基础，而非公有制企业中尽管职工人数不少，但劳动竞赛的群众基础却相对薄弱。这是因为，非公有制企业的职工来源不统一，而且成分相对复杂，其中相当大的部分是农民工，他们的政治思想和文化素质较低，抱的大都是“打工挣钱”的实际想法，有时还要为自身经济权益的实现而担忧，因而对企业普遍缺乏认同感。应当看到，在社会主义初级阶段，劳动者的生产积极性可分为两个层次：一是为取得生活资料而产生的生产积极性，这个积极性是自发的、基本的，是需要物质利益刺激的；二是为社会多做贡献的主人翁所产生的积极性，这个积极性是为了实现更高层次的需要，努力为社会多做贡献而产生的，是由劳动者主人翁地位决定的。社会主义劳动竞赛，就是为了把职工第一层次的生产积极性提高到第二层次。一般来说在非公有制企业中，职工第一层次积极性表现比较突出，占主导地位，因为职工并非企业生产资料的所有者，他们在企业工作的目的很明确，就是要获取劳动报酬，以满足对生活资料的需要，在物质利益的直接刺激下，其生产积极性实际体现在生产线上的紧张劳动中。而第二层次的生产积极性则是潜在的、分散的，需要采取各种有效手段才能激发的。因此，要在这样较薄弱的群众基础上开展劳动竞赛，难度就比较大。
（3）从经营管理看，由于市场竞争的压力和追求企业效益的最大化，非公有制企业的生产节奏十分紧张。企业的一切活动都致力于改善经营管理，提高技术水平，多多赢利，企业经营者最关注的也就是这些方面。他们往往对劳动竞赛能否促进解决这些方面的问题持怀疑态度，表现出不感兴趣。此外，由于各种严格的规章制度和劳动定额的约束，劳动者的生产积极性受到束缚。为了保证切身的物质利益，他们必须处于高度紧张状态，参加日益激烈的劳动竞争，而没有更多的时间顾及其他方面的事情，在这一点上，与公有制企业职工有着相当大的差别。所以，无论从生产经营管理方面还是职工劳动积极性方面，非公有制企业都有自己的特殊性，因此要开展劳动竞赛就要从企业的实际出发，努力找到最佳结合点，这是对劳动竞赛提出的新的更高要求。
（4）从所有制关系看，我国社会主义性质决定了劳动竞赛是在生产资料公有制的基础上产生和发展起来的，而非公有制企业作为社会主义条件下一种特殊的经济组织形式，其生产资料全部或主要是属于私人所有，私人资本的本性就是追逐利润。因此，在非公有制企业的劳动者，尽管从政治的角度上看，他们仍是国家的主人，但从劳动关系而言，却体现了一种雇佣与被雇佣的关系。非公有制企业与公有制企业在生产资料所有制上的这种区别性，不仅直接影响到企业生产经营各个方面，而且对劳动竞赛也产生了深刻影响，它使以往通用于公有制企业的有关劳动竞赛的经验、方法等对于具有特殊性的非公有制企业来说已不适用或不完全适用了。正如有的非公有制企业经营者所说，传统劳动竞赛那一套，在非公有制企业中有相当部分行不通。因此，要在非公有制企业开展劳动竞赛，首先就要考虑到劳动竞赛如何与生产资料私有制的企业及其经营管理相结合，否则就难以运作，更谈不上取得效果。
非公有制企业开展劳动竞赛应注意的问题
在非公有制企业开展劳动竞赛，是社会主义市场经济条件下我国劳动竞赛遇到的新问题。根据非公有制企业开展劳动竞赛环境的特殊性和近年来一些非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的探索与实践，在非公有制企业开展劳动竞赛应注意把握处理好以下问题：
（1）要增强能力，改进作风，提高工作水平。各级工会尤其是非公有制企业工会要加强自身建设，努力增强创新能力。工会干部要熟练运用工会工作的基础知识，熟悉法律、经济和企业管理等相关知识，努力提高组织协调能力和综合分析能力。要多做调查研究，总结推广典型做法，悉心搞好分类指导，从而推动各项劳动竞赛活动上水平。
（2）劳动竞赛活动的开展要围绕中心，紧扣实际，创新形式和方法，注重取得实效。在新形势下，在非公有制企业中开展劳动竞赛要取得满意的成果，就必须不断探索和努力创新劳动竞赛的形式和方法。在非公有制企业中，虽然劳动竞赛的名称没有变，但竞赛的内容已经发生了变化；虽然职工群众基础没有变，但是职工构成和思想已经发生了变化；虽然表彰没有变，但是实际要求已经发生了变化，同时，还有很多是在劳动竞赛中初次碰到的新情况、新问题，这些都需要运用不同的形式和方法，从不同的角度加以解决。非公有制企业比较注重实效，关注的是企业经济效益，因此，劳动竞赛一定要围绕影响企业经济效益的关键因素来开展，针对本企业的实际情况和实际需要来确定重点，特别是要抓住企业最关键或最薄弱的环节。产量上不去，就以增产为重点；质量低劣，就以抓质量为重点；企业浪费严重，就以抓降低消耗和成本为重点；企业自主创新能力不足，就应当以抓企业技术进步、提高职工素质、开展经济技术创新活动为重点。总之，不论是竞赛内容、竞赛形式和竞赛方法，都要有很强的针对性，都要着重于解决企业的薄弱环节，这样才能提高竞赛水平，取得实效，劳动竞赛在非公有制企业才具有了强大的生命力。
（3）要协调各方，注重务实基础工作，劳动竞赛涉及面广，内容繁多，各级工会组织需要发挥组织优势，加强上下联动。要积极主动争取党委、政府和企业行政的重视支持，善于协调各方开展工作。上级工会要积极创造和寻求有效载体，引导更多企业自觉组织开展劳动竞赛活动。要扩大宣传，营造有利于竞赛的社会氛围。
（4）要运用科学的激励理论，使之成为推动劳动竞赛发展的不竭动力。竞赛发挥作用的核心是“激励”，而“激励”作用的实质是利益或需求的满足。企业要分析不同层次员工和员工不同层次的需要，使设置的赛项及奖项更科学合理，更适合企业实际，符合职工需求。要制订科学合理的竞赛规则，引导企业和广大职工来实现竞赛目标。也可通过一定的方式鼓励一些有条件的企业尝试“利润分享计划”、“员工持股计划”等长效激励措施，形成一个上下结合紧密，能充分调动各方积极性的激励系统，努力增大劳动竞赛绩效，同时也增强员工对企业的认同感，增强开展劳动竞赛的群众基础。
（5）要正确认识非公有制企业开展劳动竞赛的积极意义。在市场经济条件下，企业追求利润最大化，职工谋求个人劳动报酬最大化，是客观的、必要的，更是社会经济发展的原动力。企业主与员工的关系，从眼前具体利益分配来说，是一种此消彼长的关系。然而从企业发展的长远利益、长远目标来说，企业主与员工的利益是息息相关的，两者利益的实现都有赖于企业的赢利和发展。而设计和开展科学合理的劳动竞赛活动是促进效率和人员素质提高、企业赢利能力增强，是实现企业和员工的“共赢”，促成劳动关系和谐的重要途径。因此，要从理论与实践的结合上深化认识，加强宣传教育，促使人们更新观念，克服各种阻碍开展劳动竞赛的思想障碍，为非公有制企业开展劳动竞赛奠定坚实的思想基础。
非公有制企业开展劳动竞赛的实例及其启示
在非公有制企业中要不要开展劳动竞赛，如何开展劳动竞赛，这是在市场经济条件下劳动竞赛面临的新问题，也是需要拓展的一个新领域，对此一些非公有制经济发达地区企业开展劳动竞赛的鲜活实践作出了成功的回答，并给人们以深刻的启示。浙江省台州市2006年统计，有8万多家工业企业，全市基层工会8218家，其中非公有制企业工会6697家，共有100多万职工在民营企业就业，民营经济占经济总量的95％以上。自2005年8月以来，仅一年间，全市以民营企业为主开展劳动竞赛的就达972家，共有43万职工参加，创直接经济效益2.8亿元，职工增收2650万元。
在劳动竞赛创造的直接经济效益中，采纳合理化建议创造效益3845万元，节能降耗产生效益1.13亿元。
台州大型民营企业飞跃集团，自开展劳动竞赛以来，仅“提建议”这项内容，通过合理化建议箱、总经理信箱、网上办公系统等渠道，飞跃集团的员工就提出有关生产、技术、经营、管理等合理化建议700多条，92％已被吸收、转化为现实生产力。劳动竞赛使人人都成了企业的主人翁，许多企业还初尝了劳动竞赛带来的提升创新能力、提高效益的“甜头”。吉利集团开展“创优、增效”为主要内容的劳动竞赛后，HQ300系列轿车首次故障里程提高了1000多公里，成品车一次入库合格率比以往提高了3个百分点，达到94％，生产成本则降低13.5％左右。宝石集团技术中心有40名员工参加攻关项目技术比武，完成新产品开发12项，其中一项绷缝机技术填补了国内空白，还有4个项目被列入国家火炬计划。
劳动竞赛也使职工的收入得到提高，技能水平得到提升。开展劳动竞赛一年来，台州企业共举办各类技术技能比武活动1678场次，参赛职工达10万人。在竞赛中，有22622人获得初级工证书，9814人获得了中级工证书，1072人获得高级工证书，547人获得技术证书。在26家新建的职工技能培训基地，5000余名职工接受了正规系统的职工技能培训，不少人正从“打工者”成长为技术蓝领、技术灰领。台州星星集团吸塑车间员工的“ABS板材减薄”和第二制造部员工的“冷柜接线长替换”等建议，都已成为集团的重点攻关项目。通过劳动竞赛，广大职工创造了价值，增加了收入，劳资关系大大改善。宝石集团通过节能增效，也使一线工人的月工资普遍增加。
总之，台州包括在非公有制企业中全面开展劳动竞赛，为党委、政府贯彻落实经济社会发展战略，强化对企业的引导提供了有力载体；也为增强工会凝聚力、维护职工合法权益提供了有效平台。台州的实践表明，在市场经济条件下，随着新型劳动关系的初步建立，劳动竞赛在“促进发展、创造人才”方面能够发挥重要作用。
台州非公有制企业开展劳动竞赛的成功实践深刻地启示人们：
（1）劳动竞赛要找准与非公有制经济的“纽结点”。劳动竞赛不是以损害企业或劳动者某一方的利益为代价，而是共同促进效益提高、效益提升、共享“蛋糕”做大后产生的利益。非公有制企业开展劳动竞赛有着深刻的客观经济依据和现实基础。非公有制经济发展、非公有制企业壮大的需要，与劳动者权益维护的需要，两者之间通过开展劳动竞赛活动，找到了利益“纽结点”，这个“纽结点”，正是企业、劳动者双方利益的“共生共长”。在市场经济条件下，非公有制企业面临着强烈的竞争环境，为了解决内部要素制约、成本上升、自主创新能力不足和比较优势下降等问题，企业往往需要加快“转型”，这就迫切需要一种科学的发展观念和发展模式，需要新的生产经营管理方式，而劳动竞赛能够丰富企业管理手段、促进管理科学化，能够促进人力资源开发、提高企业自主创新能力，可望促进企业加快转型，推进产业升级、增强软实力，提高生产效率，所以，在台州等地非公有制企业中能够使劳动竞赛很好开展乃势所必然。
在非公有制企业开展劳动竞赛是一种新的尝试和实践，我们只有不断地总结新经验，完善自我进一步开展推进市场经济条件下的劳动竞赛，只有这样，才能使劳动竞赛在促进职工与企业的全面发展中发挥更大的作用。
（2）劳动竞赛的传统优势要与时代内涵相融合。时代在发展、社会在进步，作为调动职工积极性和促进企业发展有效手段的劳动竞赛，也必须及时地注入新的时代内涵，只有把传统优势与时代内涵相融合，努力适应时代和职工、企业发展的需要，劳动竞赛才能显示出勃勃的发展生机。台州开展劳动竞赛的创新性就在于：贡献力从单纯体力型向体力与智力结合型转变，特别是围绕调整经济结构、转变增长方式、增强自主创新能力的要求，动员一线职工及技术人员、管理人员等为技术创新建功立业；激励机制从精神奖励为主、物质奖励为辅，向精神物质奖励并重转变，表现突出的职工不仅能涨工资，还能获得职务晋升、学习深造等奖励，体现了利益公平原则，也保持了劳动竞赛的内在驱动力；组织形式从注重阶段突击型向常态长效型转变，把劳动竞赛的机制融入企业经营管理和目标管理，贯穿企业生产全过程。
（3）劳动竞赛要满足企业与职工不同的利益诉求。开展劳动竞赛具有很强的目的性，那就是既要满足职工群众的利益要求、调动起职工参加劳动竞赛和生产的积极性，同时又要着眼企业的发展，满足实现企业利益的需求。台州的劳动竞赛把“双赢”立为目标，把职工参与竞赛产生的物质利益和精神荣誉与在劳动竞赛中创造的成果与效益挂钩。劳动竞赛的开展，在一定程度上改变了企业生产经营管理“从上到下”的单向性，促进了企业管理的科学化，这种新型的劳动竞赛，正是构筑劳资关系协调机制的新探索。同时开展劳动竞赛促进了企业增长效益，职工提高了工资收入，职工的技术技能水平、综合素质都有很大提高，这就足以说明，以取得“双赢”效果为出发点和落脚点，正是在市场经济条件下，在非公有制企业中开展劳动竞赛的正确途径。
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