你不学，就跟不上这个时代，跟不上这个行业的发展。
企业家最主要的是创业激情，这也是学习。一个善于学习的人，脑子里有很多新东西。
学习致胜
学习，一个古老而又全新的命题。
“古老”在于人类从生命开始就学观察、学说话、学走路、学做事。
早在2000多年前，先哲孔子就曾说过：“学而时习之，不亦乐乎。”
学习是经常性的事，世世代代，生生不息，蜿蜒绵绵，不绝如缕，也是充满乐趣且富有生命色彩的源泉。
“全新”是说我们处在一个新事物、新知识、新经验层出不穷的时代，在科技、经济、文化如此发达的今天，我们又不得不重新认识、审视、思考学习问题。
今天的世界已进入知识经济时代，21世纪知识更新的速度像磁浮列车一般，风驰电掣。
抛开其他领域不谈，单单就企业管理而言，按照专家的粗略统计，新的管理理论平均8个月就会产生一个，但是一百年以来真正对人类产生巨大影响的却只有30种。
如果我们再把这30多种作一个选择，“学习型组织理论”肯定是最前沿的管理理论之一。
美国现在排名最前的25家企业中就有80%正在运用学习型组织理论管理自己的企业，像大家熟悉的杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司，包括摩托罗拉等都在运用这一最前沿的理论管理自己的企业。
微软在创立不到20年的时间里，其市值曾超过美国三大汽车公司的资产总和，比尔·盖茨连续多年成为世界首富。
总结比尔·盖茨和微软的成功秘诀，其中最重要的一条就是：创建学习型组织。
当今世界所有企业不论遵循什么理论进行管理，都可以分为等级权力控制型和非等级权力控制型企业（学习型企业）。前者以等级为基础，强调制度加控制使人更勤奋地工作；而后者以共同愿景为基础，以团队学习为特征，强调学习激励，使人更聪明地工作。
现在我们常常挂在嘴边的一句话就是，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。
但是可以负责任地告诉大家，学习型组织理论证明，这个概念已经不够。
打个比方，甲企业有高级人才50名，而乙企业有高级人才100名，是不是乙企业方一定能胜过甲企业呢？
学习型组织理论告诉我们不一定，如果甲方每个人的学习力都很强，那么用不了多久，不是人才的会变成人才，是人才的会变成高级人才，是高级人才的会有更大的创造力。
而乙方虽然有高级人才200名，但是如果没有很强的学习力，也就没有了竞争的能力。
活到老，学到老。
古人诚不吾欺啊。
有位博士分到一家研究所上班，成为学历最高的一个人。
有一天，他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。
他只是微微点了点头，心想：跟这两个大学毕业生，有啥好聊的呢？
不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。
博士眼睛睁得都快掉下来了。
哇噻。
水上飘？
不会吧？
这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所，回程同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。
怎么回事？
博士又不好去问，心想自己是博士生哪！
过一阵，副所长也站起来，走了几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。
这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
想着， 想着， 博士生也内急了。
这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水中跨：
我就不信大学毕业生能过的水面，我博士生不能过。
只听到 “噗咚” 的一声，博士生栽到了水里面去啦。
两位所长赶忙将他拉了出来，问他为什么要下水？！
博士反问：“为什么你们可以走过去呢？”
两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”
学历代表过去，只有学习力才能代表将来。
学习力就是创造力。学习力就是竞争力。学习力就是生命力。
学习力是什么？
学习力是学习能力、动力、态度和创新能力的总合。没有学习力就没有创造力，创造力的枯竭也就意味着生命力的枯竭。
企业好比一棵大树，树上果实累累，有很多好的产品、好的成果，有很大的产值和丰厚的利润。这时很可能许多人都陶醉了，沾沾自喜，却没有人看看这棵树的根怎么样。根是什么？就是学习力，这才真正是一个企业的生命力之根，竞争力之根。如果大树的根烂了，那么眼前再好的美景也将是昙花一现，很快会烟消云散的。一个企业短暂的辉煌并不能说明其有足以致胜的竞争力。企业只有具备很强的学习力才能具有真正的竞争力，才能在以后可能遭遇的种种风雨中挺立不倒、茁壮成长。
英特尔总裁格鲁夫说：在这个快速变化的环境中，面对这么多强劲的对手，为什么我们始终能保持这样的竞争力？因为我们清楚地意识到当今世界唯一不变的只有一个——变化。所以当今世界企业之间的竞争本质上是学习速度的竞争。我们要想有持久的竞争力，唯一的办法就是比别人学得更快。
“钉子精神”
朱新礼和他的汇源就非常重视学习。
“学习和工作是他最大的爱好”。这是不少汇源员工对朱新礼的评价。
朱新礼也颇为认可这种评价。
朱新礼经常把鲁迅先生的一句话挂在嘴边：“我们自古以来，就有埋头苦干的人，有舍身求法的人……这就是中国的脊梁。”
这些年来，朱新礼对自己所从事的事业已到了痴迷的程度。
有一次为了赶时间，朱新礼竟然从办公室的玻璃门穿破而过，玻璃碎了，幸好人没事；大白天走路竟也掉进了一米多深的下水道。这样的“趣闻逸事”汇源员工早已见惯不怪，不当是什么新闻猛料了。“因为他心中想得装太多了。”
“其实在学校，我是个活跃分子。毕业后，我当过团委书记、宣传队长。我爱文艺，爱交友，爱音乐。”
遥想当年，白衣飘飘，指点江山，激扬文字，粪土当年万户侯，无限感慨上心头。
对事业的痴迷，朱新礼几乎放弃了所有的业余爱好，不能抚琴对弈，不能唱歌跳舞，不喜行觞宴飨，远离纸牌麻将……
“可现在，我的爱好只有两个：除了工作，就是学习。我们所处的是一个信息时代，社会飞速发展，如不努力学习，如不时时求新，日日求进，就会被时代无情地淘汰。”
尽管工作非常繁忙，可朱新礼仍然发扬“钉子精神”挤时间学习，经常学习到深夜。周六周日也抽出时间进行学习深造。除了认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想以外，还系统地学习社会主义市场经济、经济管理、中外企业的先进管理经验等等。
通过长期的认真的学习，使自身的政治、经济理论水平有了显著提高，在制定公司发展战略、设计企业文化等全局性的决策上，都给了朱新礼很大的帮助。
从创业到现在，12年以来，汇源没有出现过大的决策失误，这给集团的发展节省了很多人力物力，使企业少走很多弯路。
朱新礼自己尝到了刻苦学习的甜头，就开始致力于把企业办成学习型组织，通过创建自己的培训中心，通过走出去、请进来等多种方法，通过考核、激励等手段“逼”着员工去学，“因为你不学，就跟不上这个时代，跟不上这个行业的发展。”
朱新理一直持这样的观点：一个人、一个企业要想成事，首先必须具备以下几点。一是善于学习，随时随地的学习。一个学习能力不强的人，在这个时代是很难生存下去、发展下去的。特别是一个企业家，更要善于学习。二是能够实践，能够亲自去做。光学习没有用，光做不学习不行，盲目地做也不行，不去做更不行。
朱新礼不光注意向中成功者学习经验，也向失败者借鉴教训。“在我创业前后，有两个榜样，一个是成功的榜样，一个就是失败的榜样。我更注重从一些失败的案例上发现教训。”
尊重经验的人，才能少走弯路。
汲取教训的人，才能更能成功。
改革开放30年，前15年成功的创业企业家榜样不多，很多的人是靠政策发家、靠胆子大出来，其中一些人辉煌过后纷纷倒下了。大浪淘沙，挺过来的人都已经脱胎换骨。
朱新礼最为推崇的是联想集团创始人柳传志，“他的特征是善学和擅变。他自己说过，在公司里每年一个小折腾，两年一个大折腾，5年又一个小折腾，甚至折腾回去。折腾，实际上是一种创新的精神。”
和中国很多企业家一样，朱新礼最欣赏王永庆、李嘉诚和松下幸之助这些企业家，“很喜欢看他们的创业故事，正是他们唤起了我的创业激情。”
尤其对于李嘉诚的待人处事的风范，朱新礼最为钦佩，奉为自己学习的榜样。
朱新礼回忆，曾经与李嘉诚见面的前一天晚上，每一位企业家都收到了李嘉诚的请柬，请他们第二天到长江中心大厦午餐；午餐之前，企业家们分成四桌，按事先抓号的顺序落座；用餐时，李嘉诚每桌坐半个小时与企业家们进行交流。
“在交谈的过程中，李嘉诚不时拍拍我的肩膀。”朱新礼说，“就像是两个老朋友。多年稳居首富宝座的李嘉诚，身家百亿却仍保持着创业初期的品性。他榜样的力量已经超越了他的事业，成为对谦逊、细致等人性的坚持。”
1992年创业时，朱新礼提出了“勤奋、务实、高效、创新”的企业精神。
勤奋是一切成功的前提。16年艰苦创业，5840多个日日夜夜，朱新礼几乎没有休息过一个节假日、星期天，每年除夕夜都是在车间和员工们一起度过。
每到水果盛产季节，前来送果加工的车队排起了长龙，大清早朱新礼就和员工一起去卸车；每到发货高峰时，深更半夜朱新礼也和大家一起去装货；出国参加食品展时，朱新礼与同事们一起布展，忙得一头汗水。这使外国公司深感疑惑：这难道就是汇源的总裁？
“一个人再勤奋，他的能力也是有限的。我庆幸的是我们有一个好的团队。他们都和我一样，爱事业、爱岗位、说到做到、雷厉风行。”
外国人预言要4个月才能安装投产的设备，朱新礼带领着员工仅用40多天就完成了。
在陕西咸阳建一个投资过亿的工厂，从签字到建成投产，才半年多一点，被中外同行誉为神奇的“汇源速度”。
一个普通的企业家，聚集起一帮普通的人，却做了一件不普通的事业。
许多人许多次都在重复着一个问题：汇源发展的奥秘是什么？
朱新礼说，汇源的发展有着诸多方面的原因：党的好政策、改革开放的大环境，社会各界的支持、潜力巨大的市场……但我本人最引以自豪的是我们这个团队的上万名员工。是他们对我的期盼，他们的敬业精神在激励着我、支持着我。如果做不好，我就对不起他们！
信赖员工，依靠员工，培养员工，关爱员工，是朱新礼办企业的真谛所在。
把员工培养成有用之材就是对他们最大的关爱！
朱新礼一贯倡导把企业办成学习型组织，让员工感到在这里有学头。
在汇源，员工培训中心、文化中心、体育中心、图书报刊阅览室一应俱全，常年开设各种类型培训班，确保员工每年都要受到两次以上的培训。他们与北京师范大学联系，把大学办到了企业里。近百名员工不出厂门就圆了大学梦。公司先后拿出上千万元将数百名干部、技术人员、优秀员工送到国外考察、学习，培养才干。
汇源每月一次的营销会议，一项不变的议程就是培训。浓浓的学习氛围造就出一批又一批的厂长、经理，也激励着年轻的员工不断自我加压，自学成才。
“有一句话叫‘读万卷书，行万里路’，读书是书本的知识，我们行万里路就是实践，汇源从1992年到现在，就是不断实践的过程，不断学习的过程。只有不断的学习和实践，才逐步创造了一个产业，打造了一个知名品牌。”
他山之石
朱新礼与阿里巴巴的马云是经常碰面的熟人，彼此惺惺相惜，对于阿里巴巴的学习理念，朱新礼推崇备致，经常借鉴，谈起来头头是道，他说只有熟透了，才能活学活用，学以致用。
创造快乐学习的氛围。面对业务快速发展，迫切需求人才的瓶颈，外部引进人才可以快速从数量上满足用人需求。然而，阿里巴巴也同样面临着一些在行业内处于领先地位的公司所面临的共同问题：在电子商务行业里，阿里巴巴已经走在了最前列，单纯依赖从其他公司大批量吸收成熟的人才，很难满足每年成倍增长的业务对人才的大量高质需求。而且，阿里巴巴独特的文化氛围和深入人心，深植于骨的价值观，外来人员很难在朝夕之间充分理解。如果不能在价值观上达成一致，那么在长远业务上也很难形成统一的共识。因此，在人才战略上，阿里巴巴是通过“外招内养相结合，同时侧重于内部培养”的策略。
所谓“内养”，在阿里巴巴的策略中又包含“培养人”和“选拔人”两个方面。首先，快速地培养人才以适应业务发展的需要。在培训方面，与其说是阿里巴巴的HR团队是在“培训”员工，到不如说，他们是在努力为阿里巴巴创造一个满足员工多元需求、充满活力与趣味的立体学习环境。在这个立体学习环境中，阿里巴巴根据员工的层级、职能，将笼统的学习细分为：阿里党校、阿里夜校、阿里课堂、阿里夜谈和组织部，另外针对庞大的销售队伍还组建了专门的销售培训部门，“送课下乡”项目确保了培训学习资源到达一线员工。
管理人员能力提升的3A模式。3A是非常具有阿里巴巴特色的管理人员学习架构。AMSP，阿里巴巴管理技能培训项目，针对的是刚开始走上管理岗位的年轻管理人员，主要设置了一些基本的管理技能培训，大部分内容由资深总监及以上担任内部讲师，言传身教。AMDP，阿里巴巴管理能力发展培训项目，针对担任管理岗位2-3年的资深经理人员。主要围绕构建高绩效的团队所需要的能力，进行理论和实践的提升，引进外部培训机构提供培训；ALDP，阿里巴巴领导力发展计划，针对总监及以上管理人员。主要内容为一些战略规划能力的提升，行业动态的互相学习交流。3A计划是员工的必修课，直接和员工发展进行挂钩，不完成相应学习项目，将对进入下一级岗位产生影响。
“阿里选修课”是针对所有员工安排的学习项目，根据员工不同的能力提升需求和工作内容，设立的供自我报名、自我培训与学习的项目。内容丰富多彩，学习形式多样活泼。内部讲师、外部资源都得到充分发挥。
“阿里党校”是为公司总监级别以上的管理者所专门开设的额外的强化学习和提升，其关注的重点包括领导力建设和战略眼光的培养。“阿里党校”所聘请的专家都是来自如请中欧商学院、长江商学院的一线的教授、专家、学者。学员们通过与这些教授一起进行一些战略上的探讨与交流，拓展自己的思路，更好地做出战略决策。而一些能配合诠释阿里领导力、价值观精神的外界热点，也会被大家用各种方式进行学习和交流。例如在人才成长和人力资源定位上，著名的战争电视连续剧《历史的天空》，就成为很好的教材；而对于建立诚信体系，胸怀天下的感悟，则《乔家大院》在阿里巴巴带来一阵学习和讨论的热潮。这些务实、灵活、易理解、易传递的学习和讨论，比一成不变的教材更容易为年轻的管理者们接受并用自己喜欢的方式表达出来。
“阿里夜校”所要强化的对象则是公司年轻的中基层管理人员。夜校由阿里高管亲自授课，是针对目前管理工作中存在的问题，专门为年轻管理者度身订做的、旨在提高管理能力的课程系统。为了避免管理人员因工作繁忙等原因擅自缺席，最终导致整个培训计划虎头蛇尾，阿里巴巴制定了这样的规定，管理者可根据自己的时间安排挑选最适宜的学习期次，但是最终必须修完所有的科目。每年阿里夜校学习项目的制定，则由业务部门主管和人力资源主管共同根据公司实际状况进行制定，项目设计、讲师选拔，也经过深思熟虑。
“阿里夜谈”针对公司年轻人多，兴趣爱好广泛，每个人学习能力和意愿各不相同的特点，设立了一些经过员工调查，大家感兴趣话题的学习和交流。夜谈的开设同样也为许多孤身一人在杭州的员工提供了提高自身素质的机会。修身养性、行业动态、文化素养、兴趣爱好，都是夜谈关注的重点。夜谈话题丰富多彩，如插花、音乐欣赏、拉丁舞、社交礼仪等等。每当夜幕降临，“阿里夜谈”让整个公司变成了一个大学校，处处生机盎然、其乐融融。
此外，针对关键岗位的关键人才，阿里巴巴还设有“接班人计划”，针对不同岗位，制定胜任力模型，培养后备力量。界定每一个重要岗位上人员所必须的胜任力模型，再根据这些胜任力模型为每个重要岗位设立一套针对性很强的培训课程，将这些培训课程系统地提供给该重要岗位的下一层次的员工学习。而当该岗位需要人员顶上时，就可以有备无患，并通过对这些胜任力模型的考核来选拔人才。
销售部门是阿里巴巴业务发展的根基，相应的销售培训部门则是为超过员工总数1/2的销售人员安排各种培训的专门机构，包括：新人入职培训、老员工的回炉再塑培训、全国各销售团队的巡回分享等等。
在整个学习系统中，阿里巴巴应用了一些很得力的工具，体现互联网行业高效灵活的特色。比如将公司内网与PEOPLE SOFT 相结合。在日常工作方面，PEOPLE SOFT对一些刚性的资料进行了整理，便于管理人员对公司、部门年度资源的投入、分配进行整理和分析；而通过公司内网，则可以把一些提升性的消息在整个公司范围内进行宣传。员工们可以在内网上自由地对课程和讲师发表评议，并分享学习的心得；讲师也可通过内网获得教学反馈，鼓励了内部的教学相长的氛围。朱新礼说，必要的时候，也准备在汇源搞一些这样的试验。
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