做大生意，老板首先要重视人，必须能识人、会用人，善于开发人才、带出一支优秀队伍。用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。优秀的老板不在于自己多么能干，而在于是否有统领之术、支配之法，出神入化地使用人才，创造出一流的业绩。
第六节 招人——找到最好的赚钱机器
一个成功的公司，应该努力找到最好的员工，留住最好的员工，让所有人都成为最好的合作伙伴。这就等于找到了最好的赚钱机器。
企业的发展离不开“人”。再伟大的战略，都需要人去执行；工作中的细节，也需要普通员工去执行。因此，招聘到称职的人才，对老板来说就是招财。
1.有钱比不过“有人”
创业、办公司不是引“无源之水”，栽“无本之木”。老板取得成功必然有其凭依的条件，也就是其拥有的资源。在各种要素中，打造一支有战斗力的团队是重中之重。
（1）人才是一切问题的根源
许多企业因为人事争斗而跨掉，有的企业因为人才匮乏陷入发展困境，这都是没有处理好人才使用这个重大问题。
（2）有人，企业才能发展
企业持续发展的关键，是人才的吸引和使用。李嘉诚说：“企业能否吸引到足够的人才，将是在商业竞争中胜出的关键。”他的公司在过去十多年中，中高层行政人员流失率不到1％，比香港的任何一家大公司都要少得多，背后的东西值得研究。
（3）为企业发展储备优秀人才
把生意做大、把企业搞活，必须借助专业人才的力量。比尔·盖茨：“没有好的人才，就没有企业的未来。精挑细选才能找到合适的人才，才能为企业发展储备足够的优秀人才。”
【老板微博】“有事有人，无事无人”的策略是错误的，企业领导人应该学会持之以恒地培养和使用优秀人才，而不能在危机出现时才去四处寻找可用之才。
2.写好职务说明书
企业的发展离不开“人”。再伟大的战略，都需要人去执行；工作中的细节，也需要普通员工去执行。因此，招聘到称职的人才，对老板来说就是招财。
招聘，是一门科学，也有许多技巧。招聘新人，首先要写出职务说明书，做好准备工作，然后才是具体的招聘过程。
（1）给职务一个切合实际的名称。
（2）说明该职务是必不可少的。
（3）说明该职务必须做什么。
（4）你期待什么结果？把职责列成表。
（5）你要求达到什么样的工作标准。
（6）任职者向谁负责。
（7）任职者要对哪些员工负责。
（8）列出特殊情况，如要求周末加班或希望三班倒工作等。
【老板微博】职务说明书，规定了招聘职位的具体工作要求，以及人员胜任标准，是企业顺利招聘到合适人才的指南。
3.招聘工作的具体步骤
招聘工作，有严格科学的标准和流程，同时又需要当事人把握好招聘的技巧。具体来说，招聘工作的步骤如下：
（1）刊登招聘广告
老板的首要任务是找到合适的申请人，那么你应该先做招聘宣传广告，依照你的要求编写好招聘广告并制作出来，然后通过报刊杂志、电视广播或网络等多种方式去宣传。
（2）挑选合适的申请人
招聘广告刊登出去后，一定有很多人来应聘，这时就应该进行一定的筛选。这些工作都可以交给具体的员工或小组去完成。
（3）准备面谈
这是一项重要的任务。要预先安排出时间来好好筹划和准备。
（4）与申请人面谈
面谈的时候，要注意不准有任何干扰；提一些简单的、无确定答案的问题，引导申请人说话；说明职务范围，以澄清工作责任和义务；弄清楚他们的长处和短处，目前的薪水，为什么要离开目前的工作岗位；鼓励申请人提问，但不要失去对面谈的控制，等等。
（5）确定最佳申请人，发出录用通知
权衡收集到的全部资料，尽早确定最佳申请人。尽快与应聘录用的人取得联系，确认他们还没有接受别的职务。聘请他们任职，再次说明工作条件。
【老板微博】企业需要招聘到优秀人才，而人才流动又不可避免。为此，老板要在人力资源管理中总结经验、教训，学会在招聘阶段找到稳定、可靠的优秀员工。
4.面谈前要注意的事项
在面谈之前，老板还应该注意以下几项内容：
（1）准备你要提的问题。
（2）向挑选小组简要介绍情况。
（3）向挑选小组提供职务说明书、员工任职规范书、申请人履历。
（4）向挑选小组提供申请人证明信副本和面谈表副本。
（5）务必让秘书知道，面谈时不准有任何打扰。
（6）安排面谈日程时，要在两次面谈之间留出相当多的时间用于作记录和与挑选小组讨论。
（7）面谈之前，在申请人等待的时候，指示秘书或助理向他们表示欢迎。
【老板微博】抓好面谈的机会，往往能在众多应聘者里找到优秀人才。反之，如果不做好充分的准备，往往与优秀人才失之交臂。要知道，有备无患！
5.有关面谈的十三个提示
与应聘人员进行面对面的沟通，涉及许多细节。如果不注意这些问题，往往容易让彼此产生误解，得不偿失。以下是一些对面谈有益的提示：
（1）面谈期间不准有任何干扰。
（2）到会客室迎接申请人，然后把他们介绍给挑选小组。
（3）在进入严肃认真的面谈之前，与他们聊聊家常。
（4）说明职务范围，以澄清工作责任和义务。
（5）提一些简单的、无确定答案的问题，引导申请人说话。
（6）弄清楚他们的长处和短处，目前的薪水，为什么要离开目前的工作岗位。
（7）注视他们的眼光，从眼光中你可以知道申请人对获得这个职务的热情程度。
（8）作记录。
（9）鼓励申请人提问，但不要失去对面谈的控制。
（10）结束面谈时，要向申请人道谢，并告诉他们将在什么时候作出决定。
（11）千万不要让申请人在离开面谈室时感到灰心丧气，即使他们的确不合适，他们可能仍然渴望将来申请你公司的职务。
（12）领申请人走出去，友好告别。
（13）面谈后立即评出应聘者的分数。
【老板微博】除非具备熟练的面试技巧，否则一定要在面谈之前把细节工作做好。这是取得良好招聘结果的保证！
6.在面谈中获取人心
在招聘中，遇到优秀人才，最好能将他们拉入自己的团队。这就需要面试官能够在招聘面谈中如何获取人心。
（1）在招聘过程中，不论何种情况，均必须热情、诚恳和耐心，千万不可采取高高在上的态度，切记应聘人员就是我们的顾客。
（2）不论心情如何恶劣，只要进行招聘面谈就要保持微笑，尽量使气氛宽松，将恶劣的心情抛到九宵云外。如果面谈气氛紧张，将难于让应征者进行自然的表露，造成衡量偏差。
（3）在招聘面谈结束的时候，可以问问应征人员是否还有其他的问题，这样不仅可以加深互相了解，还可以避免一些疏忽，同时给应征者留下了公司非常诚恳的印象。
【老板微博】招聘中发现了优秀人才，老板就要表达出倾慕的意愿，并深入了解对方的需求，捕获人心。表现出企业富有吸引力的一面，是留住人才的关键。
7.掌握“望闻问切”的门道
在招聘过程中，老板与面试者进行沟通，会进行观察、对话等细节感知，这类似与中医里的“望闻问切”，是彼此熟知的过程。具体来说，重要的是把握下面几点：
（1）脸孔透露人的个性
通常，圆脸的人脸庞平滑轻松，没有凸出的脸颊或颚骨，这种人为人谦恭有礼，懂得均衡的道理；有时候他可能拖拖拉拉，不愿意面对那些想利用其慈悲天性的人。又比如，方形脸的人性格坚强、高傲、有决断力，是那种可以作决定，同时不必费多大心力就可以说服他人一起做事的人。
（2）透过眼睛看透人的内心
眼睛流露善意，心底必定慈悲；眼睛横竖，性情刚烈；眼珠暴突，性情凶恶；眼睛斜视不语，心怀妒忌不满；目光闪烁不定的人缺少对事情深思的能力，浮躁的冲动派，不被信任，有撒谎的倾向。
（3）表情泄露当下的心机
蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤怒或受到挫折等情绪；双眉上扬、双目张大，可能是表现惊奇、惊讶的神情；皱鼻，一般表示不高兴、遇到麻烦、不满等等；愉快的表情是嘴角拉向后方，眉毛平舒，眼睛变小，等等。
（4）透过穿着识人
喜欢穿超越社会时代的衣饰，内心就会有优越感；喜欢穿宽大衣服的人具有个人显示欲望；喜欢打纯色或华丽色调领带的人表示自信和自傲的意识；喜欢朴素衣服是属于顺应社会的人，但是比较缺乏个性，等等。
（5）透过言谈识人
经常对他人评头品足之人说明他嫉妒心重，心胸狭窄，人缘不好，心中孤独；说话暧昧的人，大多想迎合他人，这种人说一句话的意思，既可作这样解释，又可作那样解释，含糊其辞，他们处世圆滑，懂得如何保护自己和如何利用别人，从不肯吃亏；喜欢话家常的人通常和你想套近乎，等等。
【老板微博】作为老板，必须学会慧眼识人。只有学会了客观、系统、全面地了解他人，才能挑选到最优秀的员工，进而在竞争中占据有利地位，最终成为商战中的胜者。
8.提高面试效果的技巧
面试是招聘工作过程中的一个重要的环节，要使面试工作得以顺利完成，就必须掌握面试中的一些重要技巧，从而提高面试的效果。
（1）紧紧围绕面试的目的。无论谈什么内容，都要为了招聘而来。否则，与面试者东拉西扯，只会浪费宝贵的面试时间。
（2）制造和谐的气氛。一般来说，面试的气氛和谐时，了解的信息就比较准确。
（3）避免重复谈话。重复谈话，不但会占用大量面试时间，也会让应聘者感到你的思路混乱。
（4）对每一个被试者前后要一致。面试必须坚持公正的标准，如果标准不一致，不但无法准确识别人才，还能会为以后带队伍埋下地雷。
（5）主试对被试者要充分重视。有时主试在面试中会表现出对被试者一种漫不经心的态度，使被试者感觉到自己受冷落，就会不积极地反应，这样就不能了解被试者真正的心理素质和潜在能力。
（6）避免过于自信。有些主试过分自信，坚持自己思想上已经有了的定式，不管被试者反应如何，都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。
（7）避免刻板印象。刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。
（8）注意非语言行为。仔细地观察被试者的非语言行为，这里面包括他的表情、动作、语调等等。
（9）注意第一印象。要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。
（10）要防止与我相似的心理因素。与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情心的一种心理活动。
【老板微博】掌握技巧，事半功倍！通常，面试的效果越好，就越能发现人才，并建立良好的沟通效果，使双方都有一个令人难忘的开始。
9.招到老实人的九个准则
老实的员工最受老板欢迎，因为老实人用起来顺手。那么，怎样才能识别这个人是不是可以放心使用的老实人呢？
（1）老实人不会争名夺利
老实人不会争名夺利，不老实的人则为了获取个人名利而不择手段。
（2）老实人不会沽名钓誉
老实人不会沽名钓誉，不老实的人惯于给自己脸上贴金.甚至不惜打击别人，抬高自己。
（3）老实人不会溜须拍马
老实人不会逢迎吹拍，不老实的人则精于此道。
（4）老实人不会两面三刀
老实人不会两面三刀，不老实的人则惯于暗箭伤人。
（5）老实人不会妖言惑众
老实人不会制造舆论、传播谣言，不老实的人则善于摇唇鼓舌。
（6）老实人一心工作
老实人埋头干事，不老实的人则光琢磨整人之术。
（7）老实人心地单纯
老实人心地善良，不老实的则诡计多端，常在冠冕堂皇的词句之下害人。
（8）老实人屈己让人
老实人往往吃了亏也忍让了事，不老实的人则得了便宜还卖乖，得不着便宜便闹事。
（9）老实人不搞帮派
老实人不会拉帮结伙，不老实的人则常常为谋取私利而纠结成一帮势力，结党营私。
【老板微博】老实人不仅服从安排，而且绝无怨言，再苦再累也能坚持把任务完成。所以，招聘的时候选用老实人是上上策。
10.识别人才的七大原则
茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都是完整的世界。要和每个具体的人才接触，老板必须学会认识、识别每一个实实在在的人才。为此，把握好下列原则，是识人的关键：
（1）要客观地看人才
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。主观色彩往往造成情感上的误差，扭曲人才的真实形象。
（2）要全面地看人才
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可象“盲人”一样，以偏概全。
（3）要历史地看人才
不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要注重现实表现。
（4）要发展地看人才
人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”
（5）要从大节上看人才
孔子主张“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看其在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。
（6）要从本质上看人才
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
（7）要从长处上看人才
每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”：二者往往相伴而行。识才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。
【老板微博】识别人才，不要仅从表面看人，不能先入为主，不以一时一事看人，不凭个人好恶看人，不把人看死，不以一人之见取人。
11.“人品”胜于“能力”
大老板要认识到，在招聘和提拔员工时必须首先把人品放在第一位，因为如果人品上有问题，一个人能力越大，他给公司造成的损失就越大。
（1）人品胜于能力
把对人品的考察放在第一位，就可以得到一个选拔人才的标准：有才有德者重用，有才无德者坚决不用。
比如，学财务统计的人，在工作中在财务数据、统计数据上做手脚，就会让企业丧失真实的信息情报，给决策带来偏差，造成管理数据混乱。而在客户关系上，出卖企业信息的人，则会让竞争对手了解企业的商业情报，在谈判、营销、竞争上处于不利地位。
（2）用错人比没有人用更可怕
一位企业家说得好：“用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。”
由此可见，人品胜于能力。当然，这并不是对能力的否定，而是说“人品”就像一艘船的舵，而“能力”就是它的马达，马达决定船行的快慢，舵却控制着船行方向。你只有开足马力，并沿着正确的航线前行，才能更好更快地到达目的地。
【老板微博】老板选拔人才，尤其是选择心腹时，要重视“德”，即看他是否忠诚；若是不忠，不管他有无能力，他也不能给你帮什么忙，甚至会帮倒忙。
12.“水平”重过“文凭”
在我们身边，有这样一个现象——没有大学文凭，有的甚至连小学还没毕业，可他们却从无到有，一步步发展起来，终成大业。可见，在实际工作中，水平比文凭更加重要。
（1）踏实、上进比学历更重要
做生意要努力、上进，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。对自己的员工，要多加训练，不能总是提自己过去的学历。要让每个人都明白：只要一迈进做生意的门坎，学校的文凭就随即成为一张废纸。
（2）重学历，更重实力
把学校的文凭比喻为一张废纸，并不是说不重视人才，看不起学历高的人。恰恰相反，企业需要人才，重视人才，但是更看重实力。在实力与学历之间，公司通常更看重你的操作能力，能否在工作中独当一面。在他们眼里，学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。
【老板微博】工作能力比学历重要。在招聘选拔人才时，千万不要被对方的学历文凭和天花乱坠的自我介绍所迷惑，真正要考察的是他的实际工作能力。
13.找到最忠诚的人才
姜太公八十遇文王，辅佐武王建西周，被传为佳话。姜太公所以能够成就这一伟业，一个重要的原因就是他有一整套看出人心本性的方法。他在兵书《六韬》里记载了看透人心本性的八种方法，可以为今天的管理者提供忠诚度考察的指标：
（1）多向部下提问，获得对部下深层次的了解。所谓问之以言，以观其详，讲的就是这个道理。
（2）必要时，可以故意把秘密说给他听，以此来观察他的德行。如果一个人不能守口如瓶，那是不能办好事的。
（3）善于追根问底，以此来测定真假虚实。如果对方显得惶惶不安，则表明他刚才所作的回答大有问题；如果对方显得很坚定，安如泰山，则表明他的确讲了真话。
（4）故意派人去诱发对方谋反，以此来评定他的忠诚程度。所谓“与之间谍，以观其诚”讲就是这种方法。
（5）故意让他经手钱财，看他是不是廉洁。清廉的人，才能秉公办事，被委以重任，所以让他与钱财亲密接触就能看出究竟。
（6）故意带他到声色场所，看他如何表现。有些人很在乎钱，有些人则常沉迷于女色。这二种人都会因此而败事，不能委以重任。
（7）把困难摆在他面前，以测试他的勇气。故意把困难的事情告诉他，如果他表现得为难或胆怯，则表明他不足以成大事。相反，如果他勇于承担而又确实有信心，则完全可以委以重任。
（8）有机会灌醉他，从他的酒后失态中判断其人的品性。有句话叫“酒后吐真言”。所以如果有必要的话，把对方灌醉，马上观察他的样子，这对判断人物的品性有相当的帮助。
【老板微博】作为老板，要做到正确的识别人才，挑选出最忠诚的下属，最直接的方法就是与他进行交流，留心他日常谈话中的种种细节，从中获悉他们的观念、才学与品性。
14.慎用“天才型”的人
如何使用聪明人，其实需要相当的智慧。许多时候，单纯强调名校毕业、成绩优异、名师推荐，反而会走进用人的误区。在此，日本西武集团负责人堤义明给我们提供了很好的借鉴，他不爱用聪明人，理由是：
（1）聪明人骄傲自大，缺乏长进
一个浅显的道理是，聪明人很少能虚怀若谷，反而恃才傲物，看不起身边的人。一个看不起部属，看不起同事，甚至看不起老板的人，必然无法融入团体。他们认为自己永远聪明，慢慢地就失去了进取心，最后反而会落伍。
（2）聪明人不珍惜晋升机会
那些一流大学的毕业生，在获得职位晋升时，很可能认为自己是名校出身的“聪明人”，觉得理应被晋升，反而不会珍惜机会，工作上容易懈怠。而那些不被看重的人获得晋升机会后，则会加倍珍惜，工作起来自然格外卖力。
（3）聪明人经常制造麻烦
与资质平平的人相比，聪明人更有野心，一旦他们的欲望得不到控制，必然给公司招来大麻烦。一旦他们掌握大权，很可能假公济私，借公务之便，满足私欲，最终影响到公司的稳定和持续发展。
当然，天才型的人并不是不能用，假如他们有一颗谦卑之心，懂得克制自己，严格要求自己，那么就是不可多得的人才了。对这样的人，管理者还要大开方便之门，破格提升。
【老板微博】对那些聪明人、天才型的人，只要你能发挥他的才华，能驾驭对方为公司创造价值，自然可以大胆使用；如果你没有驾驭对方的功力，不能防止对方成为脱缰的野马，还是慎用为妙。
15.聪明是一时的，智能是长远的
老板选用人才，目的是带领大家把企业做大做强。显然，维持一个商业帝国的运转，必须有赖于优秀骨干人才的加盟。为此，在选人上坚持“智能第一”更加重要。
（1）可靠第一，能力第二
团队中的关键岗位人才，最重要的就是可靠，其次才是水平能力。而关键人才智能出众，就等于给企业未来发展找到了保护伞；不可靠的关键人才，再聪明最终也只能导致企业财富加速外流。
在这里，“可靠”实际上包含两层意思：一是能胜任领导工作，有办事的能力和水平；二是这个人品德有保障，对公司忠心耿耿，愿意为公司出力、卖命。
（2）选对标准，选好核心人才
繁衍后代，是为了让生命延续下去；选择接班人，是为了让事业延续下去。做生意，办公司，不仅要在现实的商业世界中取得胜利，还要培养骨干人才，让他们为延续百年基业贡献力量。
不同的领导有不同的选人标准，这里既渗透着他们的商业经历、用人心得，也受到公司业务、商业模式的影响。“接班的人不需要太聪明，应该是智能超群的人”，这其实是老板们经历商场风风雨雨后，说出的金玉良言。
【老板微博】老板招聘关键人才，必须充分理解“聪明”与“智能”的辩证关系。那些担任要职的人才，必须放弃玩小聪明的伎俩，谋求稳健的工作业绩。这才是真聪明，对老板来说也最划算。
16.选好副手让你如虎添翼
在工作上，副手也是“扶手”，对领导者来说发挥着协调、提醒、补充的关键作用！一般来说，有三种人适合做副手：
（1）补充型人才
这类人才又分两种：一是自然补充型，即具有领导所不能的长处，进入班子，自然地以其之长补领导之短，强化集体优势。二是意识补充型。能自觉意识到自己的地位、作用，善于领会领导意图，明白领导的长处和短处，积极地以己之长去补领导之短。
（2）通才型人才
该类人才知识面广，基础深厚，善于集思广益，出奇制胜，有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。他们对企业管理中的事务无一不知、无一不晓，从而成为大老板的最佳参谋。
（3）精细型人才
做事精细的人注重细节，考虑问题比较周全，因此能够照顾到主管领导考虑不周全的地方。老板在招聘中选取副手，可以测试应征者是否能够专注于细节，又能掌控全局，这样他们才可以扮演好副手的角色。
（4）竞争型人才
这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，不达目的绝不罢休，直至取得重大成就。作为一个英明的老板，应该懂得这种人才是开创新局面、拓宽道路所必需的。
【老板微博】选择副手要遵循六个原则：第一，参与决策与有效执行法则；第二，发挥优势法则；第三，才职相称法则；第四，决策权可转移法则；第五，主动结构法则；第六，员工接受法则。
17.新思维招聘来好人才
当今社会，招聘员工的招数五花八门，但无论如何，一张桌子、一部电话的时代已经过去了，老板要想招聘到本单位的合适人才，必须动一番脑子，想出一些新的点子。
（1）高薪：敢于挑战者
正如一位公司负责人所说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。我们需要的是有才能和勇气的人。”
（2）笔迹：选人才的参考
笔迹分析技术通过对笔迹进行一些特定要素的分析，判断出书写者的性格、能力、思维方式、心理素质、工作作风、主要优缺点以及符合某一岗位的职业要求，这一技术已在国外广泛应用并具有很高的参考价值。
（3）训练：必过的一关
有一些老板在招聘时更有新招，先请一位与应聘者专业对路的资深技术人员进行对话，专门提一些专业上的难题来刁难应聘者，这样可以掂出应聘者的技术份量。然后再请一位初出茅庐的年轻人提出幼稚问题，看看应聘者的个性、人品、素质。
【老板微博】招聘，可以说没有固定的方法和套路。社会在发展，时代在进步，鉴别人的技术也层出不穷。在此，老板要多动脑子、用新招，尽早招到合适的人才！
18.招聘易犯的六种错误
对不同招聘技术的准确性、成本性、竞争价值的研究中发现，在招聘中要注意以下几个常犯的错误：
（1）依赖面试来评价应聘者
面试能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧偏好的重要原因。
（2）用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。
（3）评价个性而不是职业技能
个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。
（4）以自我为例子
有些老板，常常是从成功的推销员起步的，他们坚信自己凭着直觉就可判断出哪些是合格的应聘者。这种偏见将会干扰评价的客观性。
（5）依赖于传统的“好人”标准
任何管理者都想雇用一个“好人”。但是这所谓的“好人”标准却并不是工作绩效有效的预测指标。
（6）没有认真调查应聘者经历
大概有15％到20％的求职者都试图掩盖有关对应聘不利的信息。如果不对应聘者的情况进行更多的调查，在聘用后可能产生诸多问题。
【老板微博】聘用员工不一定要找条件最好的，而要找行为模式与能力最适合担任此项工作的人选。因此，根据核实的岗位找到适合的人才，是基本的原则。
19.规避招聘的五种风险
获取人才有多种途径，招聘则是为大家所熟悉的，也是最为普遍的一种。如何招聘到公司真正所需要的人才，如何将“南郭先生”之类的角色拒之门外，这是每一位老板都关心的问题。在人才招聘过程中，要注意避免以下几种风险：
（1）以貌取人
在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，但有些人“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”。招聘到的人中看不中用，就会给公司带来损失。
（2）偏重口才
除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
（3）健康问题
一些公司在录用应聘者之前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当招聘到的人本身有严重的健康问题时，便无法胜任工作，给公司带来一定的损失。
（4）高分低能
一些公司在招聘应届毕业生时，把分数作为取舍的唯一标准，而忽略了能力的考察，应当在看重分数的同时，对应聘者进行全面素质的考核。
（5）招聘到的人专业不对口
今天，过分强调专业对口有点不合时宜。不过，在特定的岗位招聘上，专业对口仍然是必须坚持的一个基本原则。
（6）忽视道德因素
道德有问题也会给公司带来潜在的风险和经济损失。因此，在招聘过程中，必须注意防范可能存在的风险。
【老板微博】老板的素质、视野如何，决定着他会招聘到什么样的人。从这个角度来看，要避免招聘的风险，老板首先要提高自己的能力和素养。
第七节 授权——让员工为企业排忧解难
什么样的老板，就有什么样的企业。一家企业能不能做强、做大，跟老板的做事风格有很大的关系。为什么有的企业一直做不大呢？因为这些老板的心胸太小，他只把自己当人看，其他的外人他都不信赖。不仅对员工的能力不放心，而且对他们的人品也不放心，所以大事小事他都是自己在忙。结果呢，老板的工作越忙，整个企业的工作效益越低。
没有无用的下属，只有无能的老板。老板是做最重要的事，最紧要的事，而不是一天到晚在忙些鸡毛蒜皮而毫无效益的事情。一个好老板一定要学会抓大放小。老板做未来的事情，经理做现在的事情，员工做过去的事情；未来的事情是战略，现在的事情是管理，过去的事情是操作。老板需要面向未来，而不是纠缠过去。
1.人才战略随“需”而变
一般说来，公司发展可以分为初始期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，老板的用人战略应该根据不同发展阶段的资源和公司战略而定。
（1）初始期：师父带徒弟战略
这一阶段，公司的成长主要依赖于创始人，普通员工的重要性表现得不是很突出，因此要求老板要投入大量的时间和精力。
（2）成长期：用人才“解渴”战略
在公司的快速成长期，市场、产品已不是发展的瓶颈，此时公司面对的是人才短缺和组织结构脆弱的困扰。公司可以考虑聘请专业咨询公司进行组织结构设计和人力资源管理体系的建立，顺利度过成长期的阵痛。
（3）成熟期：资源整合战略
公司在进入成熟期后，其计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，但是公司庞大的规模和增长速度下降常常会带来老板激励不足、内部沟通不畅、人员发展机会减少以及购并后职工间的文化冲突等等问题，
（4）衰退期与复苏期：人才转型战略
在衰退期，打开市场、降低成本、尽快走出低谷是这一阶段最紧迫的问题。裁员往往是衰退期公司的不得已选择。在裁员的同时，公司要拓展新的业务领域招聘和培养新业务领域内的人才，为重整山河做好人力资源方面的准备。
【老板微博】用一种僵化的、以不变应万变的方式管理人才，已远远落后于时代的发展。作为老板，一定要随着形势的改变而改变用人方法，这样才能为自己的事业添柴加油！
2.大权独揽，小权分散
公司越是发展，业务越是复杂，领导人越要看到自己在整体组织运行中的支持作用，而不是替代作用。这时候，就要求老板处理好权力分散与集中的关系。
（1）层级幅度合理原则
老板在权力分配时，应该根据自己的能力等因素全面考虑，确立适度的层级与合理的幅度，以实施有效的领导和管理。
（2）掌握适当超脱原则
超脱指的是从具体工作中脱出身来，给自己多留一些休闲和思考的时间，让自己显得轻松一些和自由一些。掌握适当超脱的艺术，每位老板则能张弛有度地做好管理工作。
（3）权力责任平衡原则
这里所指的是老板要权责匹配，即有多大的权，就要负多大的责。对于被授权的人，一定要敢于行使权力，同时又要承担相应的责任与义务。
（4）根据实际变通原则
权力分配的基本方式不过数种，但相辅相成，变化万端。身为老板应灵活变通，当用则用，当变则变，或因时而用，或因事而变。
【老板微博】企业规模扩大以后，老板必须在经营思路上作出改变，学会做“教练”，而不是过多地介入具体工作。“大权独揽，小权分散”，善于授权的领导人才有水平，企业才能良性发展。
3.授权的三个组成部分
如何解决老板工作任务多、工作时间少的矛盾呢？行之有效的办法是授权。能不能分清和正确处理大事与小事、有无勇气大胆授权，是老板工作有无成效或者成效大小的关键所在。那么，授权应分哪几部呢？
（1）要确定授权对象
如果你想要你的授权“高效多产”，其成员必须要经过精挑细选，被选中的员工应具备以下素质：有职业道德，善于灵活机智地完成任务，有自我开创能力及集体合作精神、敏锐的头脑，而且一定要懂技术。
（2）要明确授权内容
老板向员工授权，必须明确哪些权力可以授，哪些权力不能授。老板的权力保留多少，要根据不同任务的性质、不同环境和形势以及不同的员工而定。
大体上来讲，凡是分散老板精力的事务工作，上下都可支配的边界权力，以及因人因事而产生的机动权力等都可以授权。
（3）要选择合适的授权方式
这需要老板针对具体的员工、工作内容、时机等因素，确定合理的授权方式。通常，方式得当，能最大程度上保证授权取得良好的效果。
【老板微博】“议大事、懂全局、管本行”，这是老板在工作中应该遵循的一条原则。
4.把握好授权的尺度
作为一个企业的决策者，老板不可能事必躬亲，也不必事事操心。学会适度放权，把握好授权的尺度是关键。
（1）在可能范围内尽量将工作交付给下属去执行。
（2）老板对下属可能犯错要有心理准备。
（3）老板授权后要强调下属的工作成效，不要计较其执行手段。
（4）老板切忌重复授权。
（5）老板应鼎力支持被授权者所制定的措施，并为其承担必要的责任。
（6）在授权后，老板要对被授权者的工作进行必要的跟踪指导。
（7）不要将多人共同履行的工作交给一位下属去履行。
（8）应由简而繁，循序渐进地授权。
（9）当被授权者发生疑难时，老板应当帮他寻找解决方法。
（10）不要将授权范围仅仅限定在执行命令上，应将它扩大到创造性的工作上。
（11）老板不能姑息被授权者在未做妥工作之前将工作掷回。
【老板微博】授权虽然重要，但是老板不能为了授权而授权。把握好授权的尺度，科学合理地调动员工的积极性，激发员工的创造力，才是真正的制胜之道。
5.靠团队而不是靠个人
一个团队的发展，是周而复始的阶段。在每一个阶段中都要努力去维护，使大家能够在提高绩效的过程中很积极、很投入，老板应尽量做到以下10个方面：
（1）将团队的表现作为最高的表现，而不是强调个人的英雄主义。
（2）鼓励团队成员之间充分沟通，愿意表达，愿意分享。
（3）让每个人都产生互相依赖的感觉，发展一个好的关系。
（4）如果有问题发生时，应查明情况，立即处理。
（5）提供资源和协助，帮助全体成员成长。
（6）领导者应清楚自己的角色定位，不要高高在上。
（7）针对每个人对目标的承诺进行监控，但不是传统的管制方式。
（8）透过工作的挑战、定期训练和生涯发展，来激发成员共同成长。
（9）让每个人都明白：团队的任务不是去作战，而是获胜。
（10）要学会激励、赞美与肯定，激发团队成员的潜能。
【老板微博】好的团队决不是随随便便凑合在一起的乌合之众，而是为实现一个共同的目标，按照必备的条件，经过严格的招聘挑选而组织起来的精干队伍。团队成员的特质主要包括：忠诚、能力、积极的态度、多做一点点的精神、信心、意志力。
6.小心求证，大胆任事
用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。
因此，在“小心求证，大胆任事”的策略里，“小心求证”更具决定意义。用人的第一步是准确识别人才，而后再大胆提拔。概括起来，“小心求证”主要包括以下几个方面：
（1）考察视角可以变，但选拔标准不能变
领导者考察人才，要随着商业环境、企业发展阶段的不同而有所变化。但是，在选拔标准上，是不能随意改变的，那些原则性的东西必须坚持，因为这是考核人才的法宝，是考察人才的试金石。
（2）任用速度可以快，但干部质量不能降
许多时候，要求快速选拔干部、快速上岗，甚至是临危授命。这对干部的质量提出了更高的要求，那就是质量只能高、不能低，否则派不合适的人上去，只会坏了大事，到头来得不偿失。这也是考察人才需要小心的地方。
【老板微博】合理的用人机制使公司内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动公司不断向前发展，创造出第一流的效益。相反，失败的用人也可能给公司带来毁灭性的灾难。
7.判断“不宜授权”的工作
有一些工作是不能轻易授权给员工去做的，必须由老板亲自来完成。那么，如何判断“不宜授权”的工作呢？为此，老板必须考虑下面几点。
（1）这项工作需要组织中具有一定地位的人物在场吗
有时处理一些比较常规甚至琐细的问题也需要老板亲自出马——通常是因为要考虑工作中对等一方的地位。与一位重要的具有影响的客户打交道、与组织中有较高职位的人一起工作、和供应商的老板共同解决问题、同新闻媒体相处，这些都是需要你亲自参与的场合，因为你是老板。
（2）该项工作会给组织或经手人带来实际风险吗
要是把具有高度风险的工作交给员工去做，你就像一个躲在危险区后的指挥官，把自己保护得好好的，没有受伤之虞，却让你的部队为守住阵地而拼命。你不应该这么做，相反，你应该身先士卒地冲锋陷阵，绝不要让部队去打一场没有指挥官的仗。
（3）该项工作需要对你的直接下属进行指导吗
员工们需要从你这儿得到的指导，不仅仅是做什么，还有工作的主次以及承担的义务。如果你通过一个中间途径向员工传达信息的话，实际上是在告诉他们你对他们并不重视，或者，你对所要传达的信息并不重视。
【老板微博】如果老板把处理重要问题的权力下放，就等于告诉别人这项任务并不重要，用不着老板亲自动手。那么，这种授权是失败的。
8.授权遵循的六大原则
老板授权应遵守一定的原则，按一定的科学程序进行，在作出决定的时候，对一些是非标准应该做到胸有成竹。
（1）合理授权原则。坚持这一原则，要求老板向其员工授权要做到适当，不要过分。
（2）量力授权原则。老板向员工授权，应当视自己的权力范围和员工的承受能力而定，既不可超越自己的权力范围，又不能不顾及员工的承受能力。
（3）带责授权原则。老板授权并非卸责，权力下授，并未减轻老板的责任。老板授权给员工，还要把责任留给自己，这也是授权的一项基本原则。
（4）信用授权原则。信任是授权、用权的关键。老板不信任的授权，等于没有授权。
（5）授中有控原则。老板授权，不是把权力放下去以后就撒手不管了，授权应是可控制的。
（6）宽容失败原则。真正的授权，是不能怕员工失败的。要有允许员工失败的勇气和度量。
【老板微博】老板在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。授权时重点应放在要完成的工作内容上，无须告诉完成任务的方法或细节，这可由下属自己来发挥。
9.选准授权的对象
授权授错了人，很可能会误事和坏事。根据管理经验，老板可以将权力适度授予以下几种人：
（1）忠实执行自己命令的人。
（2）老板的代办人。
（3）知道自己权限的人。
（4）向老板报告自己解决问题的人。
（5）勇于承担责任的人。
（6）不是事事请示的人。
（7）经常请求上级指示的人。
（8）提供情报给老板的人。
（9）老板不在时能负起留守之责的人。
（10）准备随时回答老板提问的人。
（11）致力于消除老板误解的人。
（12）向老板提出问题的人。
【老板微博】权不可不授，却也不可乱授。找对合适的人才，才能达到授权的目的，提升整体的运营效率和效益。
10.授权后如何追踪
（1）要强调结果，而不要过多地关注过程
疑人不用，用人不疑。要放手让员工挑大梁，要让他勇于决策，而不要指手画脚。
（2）坚定不移地支持员工的威信
首先，授权应公开进行。如果授权未能公开进行，导致相关人群不知道他的权力范围，势必影响其工作开展。其次是在有人不支持他的工作时，毫不犹豫地为其扫除障碍。
（3）要帮助员工解决问题
当员工在工作中遇到困难时，在施加压力使之不要放弃的同时，应尽力帮助他找到解决问题的办法。要当一个坚定不移的支持者，而不是教练。
（4）要事先协调
如果两个人或更多人负责的工作要授权给某一个人，则必须事先协调好，否则会激化矛盾，产生阻力。
（5）要防止权力被滥用，要建立反馈和控制机制
权力导致腐败，绝对的权力导致绝对腐败。对授权者应在制度框架下进行约束和监督。
（6）奖罚分明，以充分刺激其积极性
对屡败屡战最终获得胜利的员工，要进行重奖；对有违军令和不受军令者，重罚。对把任务当球踢的员工绝不姑息；否则你将丧失威信，你的团队将彻底丧失战斗力。
【老板微博】授权是提高工作效率和技能的重要途径，是对员工信任与支持的体现，是使个人和团队快乐成长的秘诀。
11.授权，又不失控制
老板在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。但老板若控制的范围过大，触角伸得太远，这种控制就难以奏效。如何做到即授权又不失控制呢？下面几点颇为重要：
（1）评价风险。每次授权前，老板都应该评价它的风险。如果可能产生的弊害大大超过了能带来的收益，那就不予授权。
（2）授予任务的内容，不干涉具体的做法。授权时重点应放在要完成的工作内容上，无须告诉完成任务的方法或细节，这可由下属自己来发挥。
（3）建立信任感。充分的信任，是双方的。来自上司的信任，会让员工更有责任感，而对下属的准确判断，会让授权达到预期目标。
（4）进行合理的检查。检查有以下的作用：指导、鼓励和控制。
（5）学会分配“讨厌”的工作。分配那些枯燥无味的或人们不愿意干的工作时，老板应开诚布公地讲明工作的性质。
（6）尽量减少反向授权。部下将自己应该完成的工作交给领导去做，叫做反向授权。发生反向授权的原因一般是：下属不愿冒风险，怕挨批评，缺乏信心，或者由于领导本身“来者不拒”。
【老板微博】授权只是相对的，老板要对其有控制的能力。否则，发生权力失控的情形，老板无法收拾整个局面，问题就严重了。
12.学会防止“反授权”
老板在授权过程中以及授权以后，都应该注意防止“反授权”。
所谓反授权，就是指下级把自己所拥有的责任和权利反授给上级，即把自己工作职权范围的问题、矛盾推给上级，“授权”上级为自己工作。
这样，便使理应授权的上级领导反被下级牵着鼻子走，处理一些本应由下级处理的问题，使上级领导在某种程度和某些方面上“沦落”为下级的下级。
“反授权”现象的出现，其原因无非以下几种：
（1）老板不善于授权，缺乏授权的经验和气度。
（2）老板对下属不够信任，非得亲自动手心里才踏实。
（3）少数老板官僚主义严重，喜欢揽权，使得下属不得不事事向其请示汇报。
（4）老板对“反授权”来者不拒。
（5）某些下属不求有功，但求无过。
（6）下属缺乏应有的自信心和必要的工作能力。
（7）下属思想素质差，只求谋官，不想干事。
【老板微博】身为老板，必须注意防止“反授权”，才能成为一名成功的老板。否则，被下属牵着鼻子走，这种领导就太不专业了。
13.授权要“能放能收”
一个公司即使人员不多，老板可以了解下属的全部行动，授权后也不一定能做到收放自如。在实际工作中，授权往往要注意以下几个问题：
（1）要当众授权。当众授权，还可以使被授权者感觉到老板对他的重视，感觉到肩上的担子，从而使他在今后的工作中更加积极、更加主动、更有成效。
（2）授权要有根据。授权时要留有根据，因此最好采取书面授权的方式。
（3）授权后要保持一段时间的稳定，不要稍有偏差就要将权收回。老板在授权以后，要着重看下属的工作成效，不要斤斤计较其执行工作的手段，不要因为下属的工作方法与你的不一样就轻易动摇授权。
（4）有意或无意地收回授权。这样可以让下属有所顾忌，不会在掌握某种权力的时候乱来。
（5）授权有禁区。比如，企业长远规划的批准权，重大人事安排权，企业技术改造和技术进步的发展方向决定权，重要法规制度的决定权，机构设置、变更及撤销的决定权，对企业重大行动及关键环节执行情况的检查权，对涉及面广或较敏感情况的奖惩处置权，对其他事关全体性问题的决策权。
【老板微博】授权要做到收放自如，做到了这一点，才是一个合格的大老板，也意味着你对整个公司具备相当的掌控能力。
14.勤劳而聪明的人不可重用
按照常人的理解，肯定是勤劳而聪明者可用，不勤劳不聪明的人不可用。对此，王永庆先生生前的助理朴东燮却给出了如下解释：
（1）勤劳而聪明的人不可重用
一个人勤劳而聪明，如果两样全占，看上去是个难得的全才，他们包揽了所有事情，结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值。这样的人做管理，肯定是自己累得要死，而员工做的很少，或者做什么都没水平。
（2）聪明而不勤劳的人可以当主管
这样的人聪明，所以能指挥全局；同时，他不勤劳，那么就可以避免亲力亲为，反而让手下人忙碌起来，更能调动团队的积极性。从这个意义上，他的懒惰反而使团队中的每个人体现了他们应有的价值。
（3）不勤劳不聪明的人能用
这类人的可用之处在于，每个人都觉得比他优秀、比他有用，他的存在能让其他人找到自信。也就是说，他们扮演了“绿叶”的作用，能够让“红花”更闪亮。一个团队里有一小批这样的人时刻被淘汰，就会让其他人感受到竞争压力，从而激发起大多数人的主动性和创造力。
（4）勤劳不聪明的人不可用
勤奋，但是愚笨，这样的人找不准方向、走错路时，因为有一股倔强劲儿，再加上其勤劳，他会猛劲地向错误的方向干，那将会走的越来越偏，给团队造成的损失也会越来越大。勤劳不聪明的人只知道蛮干，而不明方向，必然南辕北辙，这就是其中的祸端。
【老板微博】缺少人才的时候，老板不必舍近求远。你可以先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个单位互相协调调任即可，而不是立即对外招聘。
15.把人才变成“将才”
路线确定之后，干部就是决定性因素了。这里所说的“干部”就是“力轻扛鼎，足轻戎马，搴旗取将”的人才。那么，如何进一步激发他们的热情，使之成为将才呢？
（1）发现骨干人才
要把骨干人才的发现和选拔作为一个长期的战略任务来做，要利用各种机会持续不断地进行这一工作。不同于企业的一般招聘，那些独当一面的优秀人才往往需要企业领导人在日常事务中完成，甚至借助猎头公司的力量。
（2）给予优厚物质激励
聘用骨干人才时要舍得给予优厚待遇。“一分价钱一分货”，货好价格自然就高，值得重金相聘的人也必是业务精通、忠心得力的人。所以企业领导人在用人的问题上不要吝惜钱财，必须充分显示出对人才价值的肯定和尊重。
【老板微博】许多时候，将才不是天生的，而是在老板的支持下大胆干事，逐渐磨砺出来的。为此，领导要敢用人，舍得花钱，让人才一次次爆发出惊人的战斗力。
16.垃圾是放错了位置的人才
公司内的成员来自四面八方，像是舞台上的各式演员。只有认清每个人的本质，老板在布局时才能把每枚棋子都摆对地方。
（1）领袖型的人物
这种人物虽然在公司里未必居要职，但却深具影响力。他们所关切的问题是如何让公司工作得以有效地开展。他们对于公司的奋斗目标非常清楚，也深诸每个成员的优缺点；擅长于沟通，而且能明确地分清每个人的分工项目。
（2）行动派的人物
这种“第一战将”型的人物所关切的是如何速战速决，获得战果。他们相当外向，作风比较冲动，耐心也欠佳，虽然信心饱满，但只要碰个小钉子就懊恼不已。他们有强烈的领袖欲与旺盛的企图心，勇于面对挑战。
（3）理想派的人物
这种人物所重视的是那些比较高层面的问题，对于细节则常常忽略，所导致的结果是大错不犯，小过不断。对于这类人物必须给予及时适当的赞赏以提升其士气，才能将其潜能发挥到极致。
（4）实务派的人物
这种类型的人物做起事来井井有条，擅长于将公司所拟定的计划或策略转化为具体的实施步骤。他们做起事来都是按部就班，稳扎稳打；然而一碰到突发事件就乱了阵脚，缺乏应变能力。他们非常恪守公司纪律，工作效率也是有口皆碑；缺点是墨守成规，不知变通，也不太能采纳别人的意见。
（5）烈士型的人物
这种类型的人不喜出风头，凡事以大局为重，最讲究公司士气与合作默契。他们平时在公司中或许并不是很起眼的人物，然而一旦这个团体面临分裂瓦解的危机之时，他们的一片赤胆忠心往往就能收到力挽狂澜之功效。
【老板微博】管理学上有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”任何人才，都不是全才，有其长则必有其短，扬长避短，则处处皆人才，人人皆可用，关键是知人善用，能位相配。
17.发挥员工的年龄优势
一般来说，员工的年龄可以划分为三类：高龄（50—60岁）、中龄（40—50岁）、年轻（18—39岁）。
（1）高龄员工
由于年龄较大，他们的体力与年轻人相比已经明显衰退，视力与记忆力也是明显老化。而且大部分的高龄员工都开始出现求稳心态，很难在工作上再有年轻时的冲劲。但是高龄员工也有其他年轻员工所不具备的优势，那就是经验。
（2）中龄员工
中龄员工是公司和这个社会的中流砥柱，而且他们年轻时代的玩乐时期已过，开始要求高一层次的享受，所以他们期望通过自己的努力来提高自己的经济水平和工作中的地位。从另一方面来看，他们身上年轻时的浮躁已经退去，变得老练沉稳。并且随着年龄的增大，他们也会更加珍惜现在的工作岗位。
（3）年轻的员工
年轻员工的优点是精力旺盛，思维敏捷，敢想敢干，这是非常难得的。时下，大多数老板对年轻员工都是比较重视的，但是年轻员工的忠诚度相对较低。
【老板微博】员工的年龄不同，反映出来的问题也各不相同，了解员工的年龄之后，老板要根据年龄特征，全面地考虑因人而异的原则，采用不同手段，充分地激发他们所具备的才思与热情，使他们在各自的工作岗位上发挥自己的特长。
18.使公司中层尽快成长起来
企业高层对中层成长的影响，来自管理风格、行事方式、个人品格等方方面面。如何尽量减弱这些因素的负面影响，减少自己给中层成长拖后腿情况的发生呢？
（1）适当降低企业权力的集中度
如老板自知难改刚愎作风，就不妨适当降低企业权力的集中度，将那些可能导致与中层接触过多的权力分散给副手，以弱化自己与中层们的频繁接触所带来的负面影响。
（2）减少亲自上阵的频率
如果老板疑心病颇重，弄得公司里人人自危，就要减少亲自上阵的频率，转而安排自己信得过的人通过隐蔽的方式通风报信。
（3）维护中层的权威
老板应该着力维护值得放权的中层的权威，而不是以不分场合的批评、接受越级汇报和越级管理来显示老板的权力。
（4）放权不是放任
老板既要完善企业权力制衡的治理结构，同时也要接受制度的约束。如此，从老板做起，“制度管人”必会更好地推行。
（5）不孤立部分中层
老板千万不要因为某个中层主管曾经表示不热衷于休闲娱乐，在组织中层主管们一起娱乐的时候就不再邀请他参与。同时，老板还可以通过奖金、赠送礼物、主动沟通等方式，来弥补自己平常对某个中层主管的疏远所对其成长的不利影响。
【老板微博】对于那些资历欠缺、潜质优秀的年轻中层主管们，老板应该为他们安排可以有效调度下属的管理辅佐人，而不是将其随意放于鲨鱼众多的海面，任凭风吹雨打、险象环生。否则，老板将可能遭到“拔苗助长”的打击。
19.权力授予的六个层次
在指派工作的同时，老板应对员工授予履行工作所需的权力。老板所授予的权力应以刚好能够完成指派的工作为限度，倘若授予的权力超过执行工作需要，则势必将导致员工滥用权力。
根据当代管理学者哈维·施而曼的看法，授予的权力大小可以分为六个层次：
（1）审视这个问题，告诉老板一切有关的实况，老板将自行制定决策。
（2）审视这个问题，让老板了解正反意见的各种可行途径，并建立其中的一个途径供管理者取舍。
（3）审视这个问题，让老板了解你希望怎么做，在老板同意之前不要采取行动。
（4）审视这个问题，让老板了解你希望怎么做，除非老板表示不同意，否则你可照你的意思去做。
（5）你可采取行动，但事后应让老板知道你的所作所为。
（6）你可采取行动，而不需要与老板做进一步的联系。
以上六个层次，第一个层次所授予的权力最小，但是它所期待履行的任务也相对最轻。第六个层次所授予的权力虽然大到令员工可以独断专行，但这并不排除老板对所授的权力进行必要的追踪、修正，甚或收回的可能性。
【老板微博】领导从事工作指派与授权后，仍然对员工所履行的工作的成效负全部责任。
20.掌握适度分权五原则
老板既不能全权独揽、事必躬亲，又不能大权旁落、无所用心。怎样才能不走这两个极端呢？那就是分散与集中要适度。
（1）层级幅度合理原则
老板在权力分配时，应该根据自己的能力等因素全面考虑，确立适度的层级与合理的幅度，以实施有效的领导和管理。
（2）根据实际变通原则
老板在进行权力分配时，一定不要拘于成规，囿于定法，要善于灵活运用各种原则，善于创造性地运用各种分配方法与艺术。权力分配的基本方式不过数种，但相辅相成，变化万端。身为老板应灵活变通，当用则用，当变则变，或因时而用，或因事而变。
（3）坚持用人不疑原则
（4）掌握适当超脱原则
超脱指的是从具体工作中脱出身来，给自己多留一些休闲和思考的时间，让自己显得轻松一些和自由一些。掌握适当超脱的艺术，每位老板则能张弛有度地做好管理工作。
（5）权力责任平衡原则
这里所指的是老板要权责匹配，即有多大的权，就要负多大的责。
【老板微博】老板在权力分配时，既要保证员工们能有充分的权力，尽职尽责做好工作，又要保证自己在整体上的把握和宏观上的调控。
21.激发热情的八大职业锚
美国麻省理工学院的埃德加沙因教授提出：“人的工作动力主要来自八大职业锚——人们在看待自己和自己所从事的工作时最看重的东西。”你可以根据以下八个职业锚的内涵，来分析、激励每个员工，把他们变成高绩效工作者。
（1）技术型——渴望在自己选择从事的工作中脱颖而出。在他们看来，拥有在工作中磨练技能的机会要比拿高薪、坐高位更重要。
（2）管理型——最拥护公司传统的职业发展道路。他们希望学习如何行使多项职责，如何综合利用来自多种渠道的信息，如何管理人数不断增加的员工队伍以及如何运用人际交流技巧，希望职位、薪水越来越高。
（3）自主型——只想做独行侠。他们最喜欢按照自己的规则和程序办事，不喜欢别人对他们的工作指手划脚。
（4）安全型——最看重可以预测、可以把握得住的工作环境，喜欢工作任务、各项规章制度都清楚明了，紧紧地依附着组织。
（5）创业型——头脑里时时都萦绕着创业的念头。往往会发展属于自己的公司，或者至少一边为别人打工一边自己做老板，两个都不误。
（6）服务型——在工作中追求一套特定的价值观。金钱不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力追求特定理想的机会。
（7）挑战型——征服难度越来越大的挑战，是这种类型的人的主要追求。他们愿意为战胜困难而付出额外的努力。
（8）生活型——这类员工趋向于围绕个人生活去组织自己的人生。他们最操心的是，自己所从事的职业是否能给予他们一定的自由度，使生活中其他的事情与工作达到平衡。
【老板微博】斯密认为：“每个人在经济生活中，通常并不考虑他对社会利益起多少促进作用，他盘算的是他自己的好处，在这种情况下，每个人追求个人利益的努力，会被一只看不见的手牵着，去实现一种他原本无意要实现的目的，最终会促进社会利益。”
第八节 激励——确保每个人干劲儿冲天
双星集团总裁汪海说过：“要搞好企业，人是第一要素。人的精神、人的志气、人的积极性是最关键的。无论在哪种体制下，都要调动人的积极性。”
激发员工斗志，一定要让大家意识到工作的远大前程、个人绩效催生的经济利益，以及主人翁的感觉、自我实现等。只有这样才能让员工满意、认可，促使他们百分百地付出努力，拥有强大的责任心和冲天的干劲儿。
1.浇树浇根，管人管心
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”老板必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当地满足，才可能让众人追随你。这些愿望和需求是：
（1）干同样的活儿，拿同样的钱。
（2）被看成是一个“人物”。
（3）有步步高升的机会。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作。
不同的下属对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导，你应该认识到这些个人需要，认识到下属对这类需要有不同的侧重。对这位下属来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作环境和条件可能是第一重要的。
【老板微博】对老板来说，留住人心才能赢得未来。只有员工从内心深处对你的管理感到钦佩，他才能心甘情愿地为你卖力，并贡献自己的全部能量。所以，管人要抓住要点，抓住员工的心，这样才能事半功倍！
2.巧用鲶鱼效应刺激下属
为了刺激员工保持高昂的战斗力，很重要的一点就是让每个人充满危机感，允许内部竞争的存在。只有竞争，员工才有进取意识，才有压力，以百倍的精神投入到工作中去。
（1）要有限度地鼓励纷争
竞争是促进进步的原动力。有限度地鼓励纷争，应用于双方都有争胜的“野心”，欲求工作上的表现或建议。如果有“私心”介入的话，老板应立即出面澄清、调和，阻止纷争的扩大。
（2）要把纷争当作考验下属的机会
对下属的考核，平常当然是以能力、绩效、品德等项目来评定，可是，当下属之间发生纷争时，也可当作是考验的机会。此时你从双方所争论的问题、立场、动机，去了解他们的修养、气度、眼光、忠诚等。
（3）要注意兼听则明
中国有句古话，“偏听则惘，兼听则明”，是说只有同时听到两种不同意见，才能在分析比较的基础上，避免片面性，得出正确结论。
【老板微博】在管理中，有意识的在组织内部使用几个“鲇鱼式”人物，利用其干劲，创造竞争气氛，以增加群体活力和组织发展的动力，被称为人事管理中的“鲇鱼”效应。不过，老板要引导好内部的竞争，如果造成勾心斗角的内部自相残杀，那就得不偿失了。
3.凡事都要一碗水端平
对员工一视同仁，是调动大家积极性的前提。失去了公正，人心必然涣散，一切都无从谈起。为此，老板要避免下列错误的用人观念。
（1）妒贤忌能
一个人才刚被发现，许多传言便蜂拥而来，云遮雾障，让人难以判别。于是一些人才就被忌贤妒能之人给埋没了。面对这种情况，老板应该能明辨是非，否则就使下属失去公平竞争的机会，最终贻害无穷。
（2）任人唯亲
任人唯亲也是老板应该尽力避免的一个用人误区。有些老板认为亲近自己的便是人才，远离自己的便是庸才。这种主观的思想倾向是非常有害的，对组织的人才培养起着消极作用。还有一些老板只注重看人的近期表现等，都应该尽力避免。
（3）以偏概全
抓住人才的某个小缺点不放，甚至全盘否定对方，这是领导者经常犯的一个错误。而全面地、辩证地发现人才，可以正确地评价人才，确保适才适用，用其所长，激发对方的干劲儿。
【老板微博】作为一个公司老板，你的员工由于你的不公而不团结，这真是悲哀。领导的脑子中必须时刻存在着“公平”两个字，这就是说对你所有的员工都要一视同仁，绝不能“厚此薄彼”。
4.用压力逼出员工的实力
作为老板，如何运用掌握的权力，对下属适当施加压力，使其充分发挥潜能，是获得成功必修的科目。
（1）要施加压力，逼出人才
有些下属如果没有外在的压力，就会满足现状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的部下，一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样一来可以提高公司的效率，二来可以满足下属的成就感，一石二鸟。
（2）让员工始终有一种危机感
危机能够带给人压力，而压力可以转化为动力，推动人前进。老板要让员工有一种危机感，避免让大家在安逸的环境里丧失斗志。当然，最重要的是拿捏好这种分寸，让大家在差距中求进步，找到努力的方向。
（3）施压要坚持适度原则
当然，在施压的时候要注意：压力要适度。人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理的承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不能达到提高效率的目的，反而压垮了一员大将。
【老板微博】台湾《商业周刊》总裁金惟纯说：“老板的最高境界就是：他不在公司时，公司还可以成长。”这一目标，必须借助“压力管理”来实现。把压力转化为动力，提升竞争力，既是制胜之道，也是生存之道。
5.财散人聚，财聚人散
财产是必须要流动的，该散的钱一定得散，这样才能聚得了人。散财不是“败家”，而是为了聚人，从而达到聚财的目的。
（1）物质激励是首选
对于大多数员工，金钱方面的激励让他们感觉更实惠。即使再有抱负，再想干事的人，也是凡人，凡人就有物质方面的要求。
（2）合理的报酬是价值的体现
员工看重物质激励，除了现实生活的需要，还有对自身价值的认同。在物质上给员工应得的待遇，让他们内心得到满足，是激发干劲、留住人才的关键。
（3）散财能体现一个老板的气度
“财散则人聚，财聚则人散”，许多大老板不是不明白，而是不愿意践行。那些悟性好的大老板因为意识到分享的重要意义，由此迎来了事业的辉煌。
【老板微博】抱着现有的财富不放手，到头来只能是个无人理会的“守财奴”，只有懂得合理地散财的老板才能更好的控制“人和”这一重要的商业资源。
6.请将不如“激”将
愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑的语言将对方激怒，拼死一搏。而一个优秀的老板人所用的激将法总是棋高一招。
（1）对比激将法
这是要借用与第三者的对比反差来激发人的自尊心、好胜心和进取心。
（2）绝路激将法
俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道自身企业处于“绝地”的处境。
（3）煽情激将法
这种方法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，完全由自己选择。
（4）巧妙激将法
这可以根据年轻人争强好胜的特点，也可以利用老年人自尊心强的特点，你越说他不中用，他越不服老，越能表现出勇敢。
【老板微博】适当运用激将法，调动员工不服输的劲头，大家更能积极主动做事，这种效果出人意料的好。而且，“激将”的时候，往往是对方主动提出达到的目标、时间，这样老板有了“口实”，对方会更有压力，办事的效果也会更好。
7.多听听下属的抱怨
遇到员工“不满”的表现，首先要做的是了解下属的不满究竟是因为什么问题引起的，才可以化解抱怨，找到解决问题的良策。
（1）薪酬与付出不相符
大部分人都是为了生计才工作，这是最实际的问题。倘若付出的劳动，尚不能维持起码的生活水平，难免令人泄气。
（2）管理者的态度不当
部属都是有自尊的，如果你的态度过于嚣张，表现得高高在上，或者他们称呼你时却用鼻子哼一声作为回报，肯定会招来员工的不满或批评。
（3）拖欠工资
对于辛勤工作的员工来说，领取工资是理所当然的，并且“月薪日”就是他们一个月的指望，在银行排了半天队，才知道公司未发薪金，那份愤怒可想而知。
（4）没有“工休”时间
如果公司要求员工不停的工作，连午餐、上厕所的时间都严格控制，似乎不近人情，员工疲乏之余便会抱怨顿生。
（5）加大工作量
有时候因为管理者的失策或疏忽，譬如人员流失，一时未能雇人将空缺填补等，从而造成其他员工在正常的工作时间里分担了额外的工作，令本来已忙碌的员工更感吃力。
（6）未获重视
员工提出的建议或点子，上司都当耳边风。这些行为都会使员工感受到不受重视，令员工在一定程度上感到轻视，甚至不安，从而导致不满或抱怨。
（7）没有公平对待员工
特别优待表现卓越的员工，是无可厚非的事，但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努力抹煞，也是不公平的行为，会招来员工的不满和抱怨。
（8）前途无望
每一个积极向上的员工都希望自己在公司有所发展，但如果生出前途无望之感慨，那么只有两个选择：要么仅仅发出不满的抱怨，要么干脆离开走人。
（9）加班没有额外补偿
很多公司只派工作给员工，要求他们在指定时间内完成，至于是否需要超时工作，公司一概不予理会。这种管理方法理所当然地会使员工产生抱怨，并且经由这种原因引起的抱怨很难得到平息。
（10）职业倦怠
员工在组织很长一段时间后，公司方面如果不加以激励，员工便会产生职业倦怠，并对目前的工作提不起兴趣，从而引发不满及抱怨情绪。
（11）同事不合作
不是每个员工都具有互助精神，有些人专门喜欢将别人踏在脚下往高处爬。如果这时管理者不够精明，未能分辨是非善恶，又未加以引导，吃亏的员工一定会滋生对管理者的怨气。
（12）临时取消休假
许多管理者要求下属随传随到，不管员工是否在休假中，只要有事，就要急电其回公司上班。此举员工非常反感，因为他们会有一种被“卖身”的感觉。
【老板微博】在沟通中，倾听是一项非常重要的技能。遗憾的是，绝大多数领导者都不具备这一能力，他们在与员工沟通时，只是简单地聆听而非倾听。“聆听”只是做出听的样子，而“倾听”却是包括理解与反馈在内的所有听的过程。倾听，是需要注意力、理解力和记忆力的。
8.警惕员工工作情绪低落
在日常工作中，员工受到各种因素的困扰，会出现工作情绪低潮的状况。所以，老板需要及时发现这种不良情绪，进行适度调整，给予大家精神上的支持。
对照着下面这些症状，测一测下属是不是进入工作情绪低潮状态了。
（1）员工工作情绪始终无法高涨，提不起精神和工作的热情。
（2）员工工作一小时后就出现身体倦怠等情况。
（3）员工记忆力下降，昨天说好的事，今天怎么也记不起来了，而且近些天来，经常出现这种情况。
（4）员工盼望早早地逃离办公室，或者一段时间以来经常请假。
（5）员工抱怨环境不好，对污染、噪声非常敏感，比常人更渴望宁静的环境。
（6）员工不再像以前那样热衷于工作会议上的讨论，而且开会时无精打采，有种强打精神、勉强应酬的感觉。
【老板微博】出现上述情况，表明他们情绪不佳，已经影响到工作了。对此，简单的以偷懒来评价他们是不合适的，及时采取有效措施才是良策。
9.管理好员工的情绪
有一种说法是，老板要管理好员工的情绪。那么，这种管理是如何操作的呢？有哪些技巧可言？
（1）给员工的不良情绪找一个出口
看到员工情绪不好，可以用语言暗示，提醒员工调整和放松心理上的紧张状态，使不良情绪得以缓解；还可以对他们加以激励，鼓励他们同逆境和痛苦进行斗争。
（2）让员工做到劳逸结合
强大的工作压力，日复一日的加班，已经让许多员工身心疲惫。因此，给员工休息调节的机会，能让他们以更饱满的热情投入到新的工作中去。
（3）关爱员工家庭生活
随着竞争加剧和工作压力加大，越来越多的人抱怨没有足够的时间来面对家庭和个人的需要和处理家务事，比如父母病重、孩子逃课、情感生活不顺利等；继而，造成诸如缺勤率、离职率、事故率、忧郁症等一系列心理和病理的后果。对此，老板要放在心上。
【老板微博】情绪是一把双刃剑，在给予人们力量的同时，也深深地剌伤了很多人的心。因此，老板要学会利用情绪的力量，管理好员工的情绪，避免大家丧失了精气神、积极性。
10.掌握大家的内在需求
企业老板要注意采用必要的物质激励满足员工的需求，就会有效调动大家的积极性为组织效劳，使人才的价值得到充分发挥。综合来看，把握好如下几点是很必要的：
（1）设计合理的薪酬体系
使员工的付出和努力能够获得相应的回报，员工才能产生积极性和创造性，主动完成任务、承担责任。此外，领导还可以尝试给员工发红包，增加员工对组织的忠诚度。
（2）作好员工福利工作
员工福利作为一种“附加报酬”，在薪酬管理中的地位及作用都呈上升趋势，要引起领导的高度重视。
（3）给予富吸引力的工作环境
每个人在工作中，都渴望自我价值实现，发挥个人潜能。为此，老板必须提供相应的职位和工作环境，满足大家的这种追求。
【老板微博】一个成功的老板必须要善于察颜观色，从员工的一举一动中细心推测他们内心里在想什么，了解他们的心理状况，然后再针对他们的实际情况而采取相应的激励措施，这样就能达到事半功倍的效果。
11.扮演好“教练”的角色
老板要做员工的教练以提高员工的责任感和生产力。这一转变叫做业绩辅导。运用业绩辅导有四个阶段。在同员工交流的过程中，你将扮演以下4种角色之一：培训师、职业辅导师、问题处理师、做导师。每种角色结果不同。
（1）培训师
所有业绩都是通过人取得的，所以你必须对员工的发展负责。不要把公司的培训交给外来人，因为他们不对员工的业绩负责。
（2）职业辅导师
作为职业教练，你需要帮助和引导员工相当深入地就其现在和将来的职业发展道路探索其兴趣和能力所在。你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。
（3）问题处理师
要提高业绩，必须得直面问题。首先，你应该要求员工改进业绩。换句话说，你需要让员工在成功的基础上做得更好。其次，你需要令员工由差劲的业绩升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告诉员工需要改进业绩。
（4）导师
做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步成功。作为导师，你应该指导员工解开私营公司组织中的种种难解之“谜”，引导员工渡过小公司组织中的种种危机。而在员工遇到个人危机时，还要充当他们的知己。
【老板微博】老板终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。今天公司的领导者必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和，必须对员工加以培训，让员工人尽其才。
12.奖与不奖的十大判断
（1）奖解决问题，不奖表面文章。
（2）奖承担风险，不奖逃避责任。
（3）奖创造性工作，不奖因循守旧。
（4）奖实际行动，不奖空头理论。
（5）奖高效工作，不奖表面忙碌。
（6）奖励简化，不奖复杂化。
（7）奖有效行动，不奖夸夸其谈。
（8）奖工作质量，不奖工作数量。
（9）奖忠诚企业，不奖朝三暮四。
（10）奖团结协作，不奖内讧。
【老板微博】奖与不奖，必须有严格的规定，不能坏了规矩。当奖则奖，不该奖决不能奖！拥有这种清醒的认识，才能赏罚有度。
13.奖金分配要奖有所值
人类都生活在经济的社会，金钱对人的诱惑力还是很大的，利用金钱促进工作的开展，是一种常用的方法，但是只有运用策略得当，才能够更大地发挥它的作用。
如何运用奖励制度使得“奖有所值”呢？
（1）岗位奖励制度：在其位得其钱
树立员工的岗位意识，要分工明确，人尽其才，也不能够大材小用。这种奖励制度是使员工确认一个原则：“贡献大的获得也多。”
（2）不定期奖金：这种奖金采用暗奖的形式
不定期奖金体现的是你本阶段的工作态度和成果。这可以提升员工的积极性，让他们时刻在工作中保持一种进取精神和斗志。
（3）就事论事奖：各部门的工作不同，奖金自然不同
就事论事奖一定要保证劳有所得，不要采用大锅饭的方式，否则干的没有积极性，不干的却能拿到同样的奖金，反而会起到相反的作用。
【老板微博】老板的每一分钱都是辛苦赚来的，因此奖励的时候不能乱来。买东西讲究“物有所值”，奖励则讲究“奖有所值”！
14.暗奖的三个作用
（1）杜绝攀比心理
防止同一岗位的人员互相攀比，产生消极和骄傲心理，不利于工作。每个人的奖金对他来说都是未知数，也不知道自己在老板心目中的地位如何，每个人都会努力工作。
（2）利用警戒心理
对于认为自己比其他同事有能力的人来讲，不知道与其他同事的差距，也就不能有丝毫的大意，同时对老板产生归属感。
（3）利用自慰心理
不知道别人的所得，故在心理上保持一种平衡，就会找出理由来安慰自己，“自己的努力老板会记在心上的”，“自己的过错老板给予了原谅”等等。
【老板微博】暗奖不等于“暗箱操作”，更要讲究公平。如果不该奖励的人得到了奖赏，那就失去了最初的效果。
15.提高效率的小策略
不少老板形成这样的思维定势：只要上班早来晚走、忙忙碌碌的员工就是个好员工，却很少有人关注他的工作成果是否突出。下边是几个改变这种情况的小策略：
（1）将员工安排在合适的岗位。根据员工的特点、素质进行科学的安排，大才大用，小才小用。
（2）界定每份工作的范围和量化的指标。这样可以让员工集中精力，在有限的时间内提早完成任务。
（3）让每个人了解他的工作对整体工作有何贡献。这有两点理由：一是员工明白了工作意义的重要性，会提高士气。二是了解到自己工作贡献的员工，一般不会浪费时间。
（4）对事倍功半的员工，要给予关注。他们可能养成了不良的工作习惯，可以用关怀的方式告诉他，你希望看到他们以最少的时间和努力，做出最好的工作。你所奖励的是成果，而不是汗水、冗长的时间。
（5）每天保持一段宁静的时刻来筹划。要求每位员工每天抽出半小时，用来独自思考、反省和计划。这样可以大幅度减少不必要的忙碌。
（6）不做惟程序主义者。有些事情需要灵活掌握，不必刻板，步步按程序办，这是官僚主义的通病。
【老板微博】奖励要看重成果，必须有切实的效率和效益产生，才能给予奖励。奖成果，不奖辛苦，是老板要牢记的一个重要奖赏原则。
第九节 考核——一切都要靠业绩说话
让企业具有竞争力，方法很简单，就是释放员工的活力、智慧与创造精神。成功不仅依赖优秀的员工，更重要的是要有成熟而行之有效的激励机制。在深入了解员工需求的基础上，制订恰当的激励策略，激励每一个员工去实现企业的预定目标。
无论你是一位阅历丰富的企业家，还是刚刚步入老板行列，都要花大量心思建立起一种标准的绩效考试制度。以绩效为基础的岗位安排、薪酬福利、晋升解雇等，直接关系到员工的流动。绩效评估结果，代表组织向每一个人表明管理层真正需要、重视、鼓励的是什么，表明管理层怎样看待某个人的工作。
1.人才测评的五个技巧
（1）测评前，老板要提供测评的客观标准
让员工和主管都能熟悉、认同这些标准。这些标准必须客观公正，对所有员工一视同仁，不受主管个人好恶影响。确立了标准，就有了测评的基础。
（2）测评前准备好所有的原始管理记录
如全年的考勤登记簿、工作进度报表、奖金分配登记簿、违章违纪簿等各种完整的记录。因为测评报告是所有工作的总结，有了这些记录，就为测评提供了丰富的感性的参照物，测评就有了科学性，同时也能叫员工对测评结果心服口服。
（3）测评前还要留出充分的时间反复思考
将部属一年的工作在脑子里过过“电影”，不要匆匆忙忙的。然后就可以写书面测评报告了。报告主要讲优点、成就，讲深讲透，不要遗漏丝毫，使员工知道你在注意观察他。
（4）测评报告向员工公布
测评报告如果不向员工公布，就起不到激励、沟通的作用，所以还是开诚布公的好。当然，测评内容应予保密，防止别人知道。
（5）向部属宣布测评报告
要采取一种完全平等的态度，和员工一起研究讨论测评内容，一起制定改进的目标、计划，耐心倾听部属的申辩、说明、解释，并就如何协助部属改进工作做出具体的承诺。谈话后，至少要给部属一天的时间阅读、思考测评报告，然后听取他的意见，如果报告确有不妥之处，立即予以改正。改正后就可以将报告存档，作为以后晋升的资料、依据。
【老板微博】测评后可以通过三个方面测验测评的效果如何：测评是否提高了员工的士气？员工是否清楚地了解了自己的优点和不足？员工对未来是否有明确的目标？如果回答是肯定的，这次测评就是成功的。
2.把收入和业绩挂钩
作为留住人才的策略，收益分享是一种出色的方案。它营造了促进员工参与性的企业文化。每个人都与企业的利益密切相关，因此都希望成功。员工对实现成功的承诺增强了，对最终酬劳的期望也得到保证。
（1）重奖有成就的人
对有成就的人，要论功行赏。老板应该清楚认识到物质的需要是一个人的最基本的需要。并善于充分利用人的这种需要，“收买”人心。
立大功的人要给予充分的物质刺激，千万不要只停留于精神鼓励，不要只给开白条。更不可过河拆桥，滥杀功臣，有功反而获罪，这样搞得人人心寒，公司一旦失去人心，覆灭就是必然的。
（2）严格按照薪酬激励制度发薪水
谈到工作业绩，公司应该制定一套内部薪酬制度。有些工作，只要员工做到了，并且制度上有相应的薪酬激励规定，公司都应该按时给予物质上的报酬。
老板要让员工感到自己的付出与所得是对等的，并且在组织内是公正的，所以不能忽视金钱的作用。员工的薪水必须具有竞争性，即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。
【老板微博】只要环境条件适宜，下属的才能自然就会生根发芽、开花结果。要使管理工作进入“自动化”快车道，最根本的一点是把收入和业绩挂钩。
3.建立激励计划并执行下去
激励计划的实施结果与宣传鼓动工作密切相关。建立一个激励计划，是对员工进行激励行动的前奏，而激励计划的宣传与管理工作则是使该计划达到预期效果的有力保障。
（1）使整个计划的实施有一个激动人心的开端。必须为你的激励计划大造声势，让你的员工被激励起来，随时随地注意计划的进展。
（2）让你手下的负责人切实了解计划的规则，清楚该计划对他们提出的要求。一般来说，你手下的负责人可以在员工中成为潮流的引导者，赢得他们的支持，就能在所有的员工中产生向心效应，使大家最终参与到该计划中来。
（3）必要时，老板应出席计划开始执行时的“造声势”活动以及完成后的发奖活动。当你的员工看到平时难得一见的高层决策者如此重视该计划，亲自为其解释、指导，他们就会被激励得沸腾起来。
（4）在计划执行期间，要对整个计划的实施实行监测，并提供相关的报告。这是对你的激励计划实行的最有效的管理，可以通过你或你得力的员工共同来完成。
（5）计划目标实现之后，一定要找一个适当的时间及时开一个隆重的庆功宴会或总结表彰会。除了对表现突出、贡献很大的员工给予表彰外，还要让这次激励计划产生的“实惠”深入人心。
【老板微博】建立一个激励计划，是对员工进行激励的保证。它的好坏，直接会受到每个员工的审视与评价。具体来说，制定一个既易实行、效果又好的激励计划，需要满足下面这些条件：具体、有限期、具备经济性、简洁生动、有弹性、有侧重。
4.确定绩效考核的标准
进行绩效考核，首先当然要确定一个标准，作为分析和考察员工的尺度。这个标准一般可分为绝对标准、相对标准和客观标准。
（1）绝对标准是以如出勤率、废品率、文化程度等客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。
（2）相对标准是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别。比如规定每个部门有两个先进名额，那么工作优秀者将会在这种比较过程中评选出来。
（3）客观标准则是评估者在判断员工工作绩效时，对每个评定项目在基准上给予定位，以帮助评估者作评价。
【老板微博】制定绩效考核标准时，要针对不同岗位的实际情况，对不同职位制定不同的考核参数，而且尽量将考核标准量化、细化，多使用绝对标准和客观标准，使考核内容更加明晰，结果更为公正。
5.走出绩效考核的误区
需要注意的是，将月度绩效考核等同于绩效管理，这实际上是一个误区。像这样的误区，还表现在以下几个方面：
（1）照抄照搬，盲目模仿
企业的管理体系必须充分考虑企业的特点，发展阶段。战略目标，员工知识、技能、能力等。不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管理实践只能导致水土不服。
（2）绩效管理是人力资源部门的事情
绩效管理是每一个管理者日常工作中最重要、最基本的组成部分。他们把绩效管理简单地看成填一些表格，把绩效管理看成仅仅是人力资源管理部门的事情，这是很不对的。
（3）把绩效考核简单化
在一些管理者眼里，“考核=打分=发奖金”，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。其实，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训、晋升等方面。
（4）忽略绩效反馈
绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。忽略绩效反馈环节，把绩效管理静止化地对待的思维和实践对企业不断改进和提高的杀伤力极大。
【老板微博】绩效考核最重要的一点就是让每一位员工参与进来，在接受他人考评的同时，不仅可以对自己的工作进行考评，同时还可以考评同事和上司，做到考核面前人人平等，每个人都有评定和说话的权利。
6.工作中训练，挫折中教育
一个人的生存本领和竞争能力，必须在训练中完成。给他一个竞争环境，让他在工作中训练，挫折中教育，竞争中思考，这就是创新人才的训练。
（1）重视人才训练
企业快速成长，离不开人才培训。每年，老板要安排好人才培训的预算，舍得投入。让员工了解自己在公司内的职务晋升之道、预知自己的前程；同时，也借着前程规划制度，了解公司发展目标，不但能提升人才的质量，还能有效留住人才。
（2）注意开发和选拔优秀人才
培养和使用优秀人才，要把功夫用在平时。在危机出现时才去四处寻找可用之才，是相当危险的。因此，“养兵千日，用兵一时”，不仅是指人才要在关键时刻挺身而出，为组织出力，也是指老板要在平时注意培养和选拔优秀人才，才能在机遇来临时大有作为。
【老板微博】一方面，企业老板要开发和使用人才，做到有才可用；另一方面，老板要学会在工作中训练人才，使他们脱颖而出，担当重任。
7.关注人的实际贡献
（1）把评估建立在翔实可靠的资料上
无论老板在评价员工时多么谨慎，结论中还是经常反映出领导的偏见与缺点。因此，在对某些事情或个人进行评估之前，部门主管必须具备翔实可靠的资料，全面回顾过去一段时间的工作情况，并且明确自己的态度，保持警惕，不让个人感情影响评估的公正性。
（2）掌握考核实质贡献的标尺
考核实质贡献时应注意两个重要的尺度，第一个是实际完成工作的质与量，其次是对组织的无形贡献，包括对企业的认同态度、责任感、与其他人员的配合度和相处情况等等。
（3）客观公正让员工最服气
不要因为员工最近犯了一次错误而抹杀他这几个月来的工作成绩，不要图省事随便给员工过高的评价。客观公正的评估，让员工服气，也有助于他们检查工作中的疏漏，改进工作方法，从而真正提升工作效率和效益。这是考核的真正价值所在。
【老板微博】有些老板因为不十分了解其员工，所以不想因把某人评为优秀或顽劣而招惹麻烦。因此，他们把每个人都评价为一般。这样做法，其实是不负责任的表现。
8.绩效面谈：头脑要冷心要热
进行一次成功的面谈，最好先设置一个具体的程序。掌握了这个流程，而后才能拿捏分寸，实现双方的默契。
（1）确定面谈时间
时间一定要恰当，最好是由你与员工协议商定。
（2）决定最佳场所
与员工进行绩效评价的面谈最好成为你与员工两人之间的事。安静、舒适、能够产生交流气氛的场所最为合适。
（3）集中资料
将所有原始资料、表格归纳整理后，放入文件夹，以备面谈时随手可得，而不必中断或无所根据。
（4）计划“开场白”
你的“开场白”就要用一种最恰当的方式让面谈的氛围与窗外美妙的风景、无限的风光融为一体。
（5）计划采取的方式
可以先谈他的优点，再进入需要改进的地方；由员工发表对评价的意见与看法，然后由你向员工逐渐解释疑点；直接由你引出评价结果，征求员工的意见。
（6）计划面谈收场
在收场之前一定要将改进计划与具体行动在己达成共识的基础上，再向员工重复清楚。最后，制成具体行动安排，一式两份，与员工共同关注绩效的提高。
【老板微博】一次成功的面谈之后，会使员工内心深处久久“荡漾”着这次面谈所产生的余波。员工也许会因为与你的这次会面，发现了自身的优点与存在的问题，开始作出改变，也许将面谈所达成的改进计划准备付诸行动了。
9.绩效测评的四个方法
绩效测评作为老板用人过程中至关重要的环节，已越来越受到老板的重视。要进行科学公正的绩效测评，首先要选择正确的方法。
（1）主管测评法
这是凭老板个人的判断来评定下属人员的一种测评方法。这种方法的优点是简便易行，缺点是缺乏客观标准，测评结果很难达到公平合理。
（2）民意测验法
该法把测评的内容分为若干项，制成测评表，每项后面空出5格：优、良、中、及格、差，然后将测评表发至相当范围。民意测验的参加范围，一般是被测评者的同事和直接下级，以及与其发生工作联系的其他人员。
（3）综合测评法
这种方法是首先自己总结，然后员工评议，最后老板归纳测评结果。它通常适用于对一般管理人员的测评。被测评者本人对自己了解最清楚，由本人对自己实事求是地总结评定就比较客观，有利于培养自我管理和严格要求自己的作风。
（4）立体测评法
该办法一般用于选拔业务管理人员，大体分为五个步骤：在民主推荐（含自我推荐）的基础上，确定候选人；对候选人进行定性定量测评；笔试；面试；最后提出使用意见和建议。
【老板微博】绩效测评发扬了民主，也沟通了上下级之间的思想联系，是让整个团队保持高绩效、高效率的有力武器。
10.员工路线的三个特点
考察不能以老板一个人的印象为标准，还要走员工路线来考察，通过这种办法选拔出来的人才比较可靠。它主要有三个特点：
（1）准确性
有的人做工作专为了邀功讨好，专做给领导看；有的人则兢兢业业地实干，不愿故意造作而取悦领导。专事逢迎讨好者可以骗得过一两位领导，却逃不过广大员工的眼睛；而那些不善于迎合却实干的人，员工不仅能看的清清楚楚，而且会有公正的评价。
（2）广泛性
运用员工路线法考察下属就会扩大视野，广泛地挑选人才。有时候，老板可以到基层当中，获取一手材料，发现组织需要的人才。
（3）积极性
通过发动员工举荐人才，员工信任谁就投谁的票，不信任谁就不投他的票，被选出来的都是员工信任的。因此在心理上容易得到认同，容易服从领导，容易尽力合作，容易激发起强烈的光荣感和责任感，成为新的动力。
【老板微博】员工路线法最重要的就是要民主！每个老板都要认清这些特点，走出办公室，深入下去，坚持员工路线的方法，全面考察你的下属。
11.重视人才的非智力因素
对人才的能质，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素。因为每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，还包括非智力方面的。
（1）分配工作时要考虑下属的兴趣
大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和“监工”，因为当兴趣引向活动时可转化为动力。兴趣将使人明确目标、坚定毅志、鼓足勇气、走向成功。因此，老板在用人时，除要考虑下属的专业是否对口外，也要适当考虑他的兴趣所向。
（2）给下属分配工作要注意其气质类型
心理学将人的气质划分为四种，即胆汁质、粘液质、多血质和抑郁质四种，不同的气质的人对工作的适应性不同。
比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为适合；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强，动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和耐久性有较高要求的工作岗位上；性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致、谨慎的工作岗位上。
【老板微博】老板用人时，不能千篇一律，要灵活变通。尤其是在大力推崇人性化管理的今天，注意考察人才的非智力因素，会让绩效考核更科学。
12.人才的四种常见类型
（1）慎密型人才
其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何老板都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。
（2）通灵型人才
知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
（3）创新型人才
有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要独立委以重任。这类人员是开拓局面、打开通路所必须的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
（4）实干型人才
是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
【老板微博】不同类型的人才，会在工作中呈现出不同的特点，带来不同的工作效率。根据类型分配工作能有效提高工作效率，发挥人才的最大价值。
13.在考核中挑选干将
在考核中选拔得力干将，需要把考核结果与工资、职务晋升紧密结合在一起的。基于此，考核标准可以设定为五个等级，它们是：
（1）第五级——杰出。衡量人才是否杰出的标准，即精通业务、处事稳妥，极具开发潜力。
（2）第四级——优秀。在执行和完成具有挑战性工作目标时工作出色；每一项课题或工作都能及时、彻底完成，成绩比预期的要好；非常能胜任本职工作，工作能从全局出发；工作中值得信赖，只需要有限的辅导和监督。
（3）第三级——良好。工作称职，具有足够的潜力去完成交予的任何任务，是承担项目的主要业务骨干；工作结果在质量和数量上都较好，不需要过多的辅导和监督。
（4）第二级——及格。满足起码的工作要求，但要改进；具备做该项工作的基本知识，但不具备独立工作的能力；如果适当地给予某些指导，帮助其改进工作，让其有进取的余地，有可能成为好职员。
（5）第一级——不合格。不能满足工作的最低要求，经常出错；工作缺乏动力，节奏慢，过分依赖于辅导和监督；缺乏必要的知识，自己不知道如何去做好工作，即使在工作要求很明确和具体的情况下，也不能圆满地完成任务。
【老板微博】韦尔奇认为：“年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变化因素的情况下，是否有显著的成长与进步。当人才遭受挫败时，我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢尝试和行动了。”
14.用人不要光看考核表
用人一定要全面，考核也不能坚持死板的教条。优秀的老板在用人上有自己的一套，他们既看重考核表上的工作量统计，也注重员工在实际工作中是否热情、是否有团队精神。
（1）注意了解下属的特点
十个下属十个样，有的工作起来干净利落，有的则谨慎小心。对于但求速度、做事马虎的部属，做领导的若要求他事事精确，毫无差错，几乎是不可能的。因此，具体的考核要结合下属的个性特点。
（2）考核要结合具体的工作表现
简言之，在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的。老板应该实际观察，给予下属适当的工作，再从他的工作过程中观察他的处事态度、速度、准确性、成果，如此才可以真正测出下属的潜能。
（3）在分派任务中考核
一件需要迅速处理的工作，可以交给动作快速的下级，然后再由那些做事谨慎的下级加以审核；相反地，若有充裕的工作时间，就可以给谨慎型的下属去做，以求尽善尽美。分配工作，看员工能否顺利完成，也是考核的有效方法。
【老板微博】通过精神状态、团结协作等个性化的、细节的东西，才能让纸上的考核表活起来，形成对人才全面、立体的评判。这是老板需要牢牢把握的一点。
第十节 去留——赶走庸才，留住人才
许多企业因为人事争斗而跨掉，有的企业因为人才匮乏陷入发展困境，这都是没有处理好人才使用这个重大问题。一方面，老板要开发和使用人才，留住优秀才俊；另一方面，老板要发现滥竽充数、碌碌无为的害马之群，坚决解雇不称职的员工。
杰克·韦尔奇说过：“你可以把我的工厂搬走，留下我的工人，不久的将来我必将有一个更出色的工厂出现在你的面前。”由此不难看出，带出一批精兵强将对一个公司发展是多么重要。
1.锻造“留人”的本领
有些公司人才大量流失，特别是一些高级人才频频跳槽。根本原因是，老板缺乏留住人才的本领。让员工为你卖命，可以从以下几个方面入手：
（1）在事业上留人才
很多人才都有事业上的追求，有事业心，有责任感，希望实现自己的人生价值，不愿做一个无所作为的庸人。如果公司领导不解他们的这种心态，把他们安排在一般岗位，才不对路，有劲没处使，“英雄无用武之地”，尽管待遇优厚，工作悠闲，也难以留住人才。
（2）在待遇上留人才
人才也是人，也有物质利益上的需要，公司领导要留住人才，物质刺激是必要的。给予员工优厚的物质激励，是留人的重要手腕。比如，公司可以提供特色福利，以及利用股票期权留住优秀人才。
（3）在感情上留人才
公司领导与人才经常进行感情沟通，主动地关心他们，帮助他们解决生活上的问题，使他们有知遇之感。士为知己者死，只有人才觉得领导是他们的知己，即使工作条件再差、困难再大，他们也愿意留在这里。
【老板微博】留住优秀人才并不是一件很困难的事，只要老板在工作中生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一这自我价值成就感，人才便会忠心地在你的麾下勤奋地工作，回报于你。
2.及时解雇不称职的员工
面对不称职的员工，老板万万不可心慈手软，“炒鱿鱼”时手不要哆嗦，一定要坚决果断。其方法策略也要十分讲究，软硬兼施，黑白两手并用是上之策。
（1）让他完成诱人可“期”的艰巨任务
解雇一个人要注意的关键问题是解雇有理，时机有利。你可以让他去完成诱人可“期”的计划。当然这件事很难办，也容易出错，要的就是这种结局。
（2）给他机会
对于忠心耿耿的雇员，虽然他对公司的忠诚非常难得，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，老板要给他一个表现的机会，让他自己明白解雇的原因，既是让他对遭到解雇有个适应的过程，还可以给他一些面子。
（3）有意让别人“挖”走他们
经营有术的跨国公司老板很懂得解雇之道。对某些作出过贡献的雇员，往往特意为他们在另外的公司找好工作，然后让其“跳槽”。
（4）暗示他们辞职
解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，你将获得他永久的好感。一个被体面解雇的人一般不会去说原来老板的坏话。
（5）隐蔽的降级
公司里常常会有一些员工，虽然对公司非常忠诚，但是其能力却满足不了公司发展的需要。给予较高的位子就是使其高升而无为，如将副总纳入董事会或监事会，或提任为高级顾问、督导等。这也叫明升暗降，使他毫无实权。
【老板微博】在解雇员工之前，要先给他几次警告，让他明确知道自己行为不合标准。然后在某次会见的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
3.用感情赢得下属“芳心”
（1）把成功归于员工。只有你把功劳让给员工，并充分地肯定他们的成绩，你才会得到他们的信任，这样你也会得到更多的真正属于自己的功利。
（2）充分重视员工。让员工感受到自己受到了充分重视，就能更大地调动他们的积极性。
（3）从一些细小环节去笼络员工，让他们心悦诚服地做你的员工。比如：记住员工的名字，多做一些“小事”，在日常生活中去关心体贴员工等等。
（4）记住下属的生日。给下属庆祝生日，可以送个红包，买个蛋糕、请顿饭，或送些鲜花，不妨乘机说几句赞扬和助兴的话，这样更能达到锦上添花的效果。
（5）下属住院时，老板要亲自探望。在员工最需要关怀的时候，老板的出现会是一种极大的安慰和鼓励。
（6）关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属安心工作的保障。如果下属家里出了事情，老板却视而不见，那么等于失去了人情味。
【老板微博】中国的社会非常注重这个“情”字，所谓“人情债”是永远也还不清的。只要用真诚的情去打动部下的心，就很容易堵住部下将要提出辞呈的口。这也恐怕就是留才的最佳途径了。
4.如何识别滥竽充数的人
一个称职的领导者一定要学会从学、才、识等方面衡量人才，而不是被所谓的出色口才蒙蔽了眼睛，以致于一叶障目不识泰山。为此，老板必须警惕你的队伍里有没有下面这些人。
（1）华而不实的人。考察这种人，要多谈一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者。
（2）貌似博学多才者。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
（3）貌似专家的人。考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的专家，则需要进行进一步辨明。
（4）貌似创新者。对于常常提出新设想的人，老板一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。
【老板微博】每一个公司里都会有非常虚伪的人。他们当面一套，背后一套。作为老板，一定要炼就一双“火眼金睛”，戳穿他们的伪装，不被心术不正的下属所蒙骗。
5.触犯原则就把他换掉
在一个团队里，有人犯错是很正常的。不过，做错事要区分对待，不能无原则地给予机会。因为，有些错误是无法原谅的。
比如，一个人因为个人操守，或者做事不负责而犯错，那是不可饶恕的。如果在这方面做错了，就应该换掉，因为你的经验等于没用了。
（1）经验是质量，而不是数量
在人力资源开发中，一定要重视经验的“质量”，而不能把“数量”放在第一位。有的人工作时间很长，但是并不能担任重要职务，因为他总是犯一些低级错误，这种“经验”是低效的，质量也不高。
（2）果断解雇不称职的员工
面对一个不称职的员工，你在犹豫什么？是想再多给他几次机会，是怕解雇之后找不到人顶替，还是他在其他方面表现很出色，弃之可惜？顾虑越多，问题越多，日后的麻烦也越大。不称职的人必然给经营管理带来麻烦，最好的办法是快刀斩乱麻，把他们解雇。
【老板微博】市场环境发生结构性改变，个人因为经验不足、思维局限而犯错，是不可抗拒的，只要总结经验就可以改进或避免。但是，一个人在道德、态度上出了问题，导致一系列事故，那就不可原谅了。
6.解雇“鸡肋式人物”
“鸡肋式人物”通常工作努力，善解人意，甚至在公司有很好的口碑，但是他们在工作中却屡屡犯错，经多次提醒仍不见起色。对于这样的人，解雇起来是需要勇气的。
（1）委婉解雇
如果你觉得解雇别人太冷酷无情，或有碍于情面，那就选择一种令对方易于接受的方式，委婉地劝他们离开。
（2）强硬解雇
制度不容情，当感情渗入工作时，最好当机立断，不为感情左右。对那些难缠的人，可以着手办理解雇手续，不讲情面。
【老板微博】“鸡肋式人物”的存在，会导致企业工作无法按时完成，降低整个团队的战斗力。因此，从长远来看，老板对他们不能心慈手软，而要以工作大局为重。
7.炒员工鱿鱼的五个步骤
炒鱿鱼并不是简单地让员工结账走人，为了避免导致不愉快的事情发生，作为管理者，解雇员工也要讲究一定的技巧。
（1）要确认这个员工是不是已经达到了该解雇的条件
有时候，老板解雇员工可能是一时气愤，而这会给企业人才管理带来伤害。所以，解雇前冷静三思，才是上策。
（2）要选择一个合适的解雇方式
通常，老板既要考虑公司的利益，也要重视员工的接受程度，这样才会好聚好散，避免双方发生更多不愉快的事情。
（3）要选择有利的解雇时机
解雇的时间最好在星期五下午。这时候被解雇者的同事们都下班了，这样被解雇者不会觉得有很多观众在旁边而感到困窘。他也可以利用周末时间把事情整理一下，准备重新寻找工作，申请失业救济金或做其他必须做的事。
（4）辞退要速战速决，并做好保密工作
在解雇一位员工时尽可能做到保密，人事部门和工资部门当然会知道。除了和管理部门一些必要的人商量外，其他方面一律保密。
（5）一定要做好善后工作
大部分情况下，辞退员工都会给企业造成一定的影响。所以，为了缩小影响，一定要做好善后工作。
【老板微博】除了把被解雇者的所有款项全部付清以外，公司还要坚持好聚好散的原则，不与人为敌，这样才能给公司创造良好的氛围，让在职员工安心工作。
8.五个人的活，三个人干
公司提高效率的原则是：用最少的人办最多的事。多一个人就是多一部分成本，因为多余的人必然干扰干事的人。因此，因事设人是现代公司降低经营成本的内在要求。
有时候人浮于事，就需要“裁员”。这涉及公司人员、机构等方面的问题，不能一蹴而就。为此，要着重解决好下面两个问题。
（1）精简的目的一定要实现公司整体优化
只有整体优化，才能形成富有活力和创造力的新的命运共同体，才能促使公司结构的合理和公司效能的发挥，才能获得公司最佳效益。否则，优化某些部门而释放的能量就会在未优化的部门受阻或抵销，仍不能获取公司整体效能和最佳效益。
（2）科学地妥善地安排好各类人员
坚决精减多余的人员，变“三个人的活五个人来干，三个人的饭五个人来吃”为“五个人的饭三个人吃，五个人的活三个人干”，真正提高公司效率，提高经济效益。
【老板微博】有时候庞大的人力支持，并不是企业所需要的，反而给企业带来沉重的负担。这时候，老板就要下定决心精简人员，淘汰那些效率低下的冗员，让组织保持高效。
9.管理精英的五个妙计
随着公司生产与经营的科技含量不断增加，高层次人才正日益成为公司发展的动因。但如何管理好这些富有才智、个性突出的精英人才，已成为当前老板的新课题。
（1）接近他们，善于倾听
一个高层次白领员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了，他们说起来是很无情的，老板应当遵循的格言是：不摆架子，要沉得住气，要多听，虚心听。
（2）尽量多表扬
一位优秀的主管应该维护部下的利益，即：错误证据不足时要假定他们是好的；尽量多给表场；出了差错，即使责任不完全在自己也由自己承担，高层次员工对事物不轻易相信，很少崇拜心理。
（3）该严厉时一定要严厉
在大多数高层次人才云集的公司里，宽容度普遍较高，而直接下命令行事则遭人讨厌。尽管如此，有时候也会出现无法再讲民主的时候。必须要做出一项决定，所投的票不可能全都具有同等份量，这时就应说一不二。
（4）把握批评的分寸
不用说，老板必须善于表扬下级。但是，对那些恃才傲物的人进行合宜的批评，是难度更大的工作。
（5）鼓励提出不同意见
主管如何才能把工作做得更好，高层次员工往往有很多主意。接到这些主意后，不管是好是坏，老板一定要告诉出主意人：意见已经收到。事实上，这种源源不断的出谋献策，对公司增强活力和更新来说都是必不可少的。
【老板微博】如果能把握好以上各点，相信您的公司将会有更强大的凝聚力，能够吸引更多的高层次人才，从而在竞争中立于不败之地。
10.人才流失的六大诱因
很多老板说，无论自己做了多少努力，想了多少方法，但是仍然未能杜绝跳槽现象的发生。显然，了解跳槽的原因，才能防范人才流失。
（1）高工资的诱惑。人总是向着高处走的，更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。
（2）破格任用。如果你感到一个人很有能力，想进行提拔，先要考虑一下是否能赢得大家的认可，以免得不偿失。
（3）工作环境恶劣。工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
（4）不公平。调查中就发现，有些人才跳槽，不是因为原企业给的钱少，而是因为给的不公平。
（5）领导不守信用。据了解，目前部分高级人才跳槽，多数是老板们办事不果断、有了承诺不兑现所致。
（6）任人唯亲。许多公司都是家族企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”。因为任人唯亲，导致许多人一走了之。
【老板微博】发生人才流失，对企业是重大损失。老板要亡羊补牢，弄清楚优秀员工为什么出走，而后吸取教训，防微杜渐。
11.防止员工跳槽的八个对策
留住优秀人才并不是一件很困难的事，只要老板在工作中生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下感受到自我价值和成就感，人才便会忠心地在你的麾下勤奋地工作，回报于你。
下面是一些防止员工跳槽，并能使之发挥积极性的办法：
（1）委以更多的责任。
（2）付给更多的报酬。
（3）时常与他谈一谈他们的工作，取得认同。
（4）努力挽留离去的人才。
（5）满足人才的兴趣。
（6）老板要和人才交流思想。
（7）快速提拔。
（8）重视有前途的年轻人。
【老板微博】留人的关键，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。
12.做好关键员工的管理
防范关键员工的流失，重点在于做好关键员工的日常管理。在具体方式和方法上，更强调有针对性、有创意的管理。
（1）关键员工队伍的规划。对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理打下良好基础。
（2）关键员工的文化管理。企业文化对于关键员工的管理重点在于企业战略目标与关键员工的个人发展目标。
（3）关键员工队伍的激励。这主要从两个方面人手：即关键员工的绩效管理和薪酬管理。
（4）留住关键员工的“心”。关键员工的保留要注意两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留“心”，创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的双赢，是留“心”的根本。
（5）关键员工队伍的开发。其重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。
【老板微博】企业能否保持稳定健康的发展，关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业发展的需要。
13.用学习环境留人
一个公司经常面对两个问题：怎样留住优秀的专业人才？优秀的专业人才技术水平如何再提高？
其实这两个问题互为因果：人才不提高便不再优秀；人才有学习发展的机会就容易留下来。在一个单位内，当员工感受到自己的存在价值、受重视的程度和工作中存在的挑战时，他一般不会离开。
钱是重要的，但与发展机会与工作成就感相比，钱处于次要地位。调查表明，在重视系统化员工培训与发展的公司中，员工的跳槽率较低。因此，老板要为员工提供了基础设施和多层次的学习环境：
（1）网络学习，按需要自选的课程等。
（2）创造环境，让专业人员在业务知识和软技能（合作、交流、学习、选择）方面进修提高。
（3）将新的学习过程融入公司文化，衡量其效果，并通过设立指标和试验课程等支持机制而强化之。
【老板微博】好的学习环境也能起到很好的留人效果，对于那些愿意不断提高自己能力的人而言。老板要致力于为公司营造最好的学习环境和条件，以留住最优秀的人才。
14.一定要尊重员工
尊重人才是老板留住人才的有效手段，要从以下几个方面做起：
（1）视员工为合作者
员工下属是老板的工作伙伴，应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。
（2）随时肯定员工的成绩
在工作中，老板是对员工应该肯定多于批评，员工在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。
（3）尊重员工的私人时间
老板应该尊重员工人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免，如无法避免也应以麻烦别人的心情和员工来商量。
（4）尊重和包含差异
老板要承认人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。
（5）尊重员工的不同意见
无论从哪个角度讲，老板都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美。
（6）尊重员工的选择
员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。
【老板微博】一个人在公司里，除了获得必要的物质报酬，还要能感受到家庭般的温暖，有一种自我成就感。为此，要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
15.强留人才九要诀
有时候，面对优秀人才要离你而去，确实让人心疼。这时候，老板要敢于拿出魄力，强力留人，不让优秀人才流失。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的责任。
（2）付给更多的报酬。
（3）时常与他谈一谈工作，取得认同。
（4）努力挽留离去的人才。
（5）满足人才的兴趣。
（6）老板要和人才交流思想。
（7）快速提拔。
（8）重视有前途的年轻人。
一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加入公司被扔在底层，任其沉浮，那么在找到一个新天地后，立刻离开你的公司是一件非常自然的事。
解决的办法是：在最初的12个月，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月内，观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。
【老板微博】留住人才这一项投资你不要希望立刻就回收利润。他们在你的公司呆的越长，利润就越高。
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