1.寻觅沙石中的黄金
对于一个经营者来说，首先要学会用人的艺术。用人的艺术其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能的学问。但是，要想用好人，就必须先寻找、发掘可用之人。这需要经营者有沙里淘金的眼力。
组建一个团队，首要的是发现人才，进而招募人才。但是，怎么样才能发现人才？也就是说该从哪几个角度进行考察，才能找到人才呢？
唐朝杨巨源曾写过一首《城东早春》的诗，诗云：“诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀。若待上林花似锦，出门俱是看花人。”千年之后，明末清初人王相评注道：“此诗属比喻之体。言宰相求贤助国，识拔贤才当在侧微卑陋之中，如初春柳色才黄而未匀也。若待其人功业显著，则人皆知之，如上林之花，似锦绣灿烂，谁不爱玩而羡慕之？比喻为君相者，当识才于未遇，而拔之于卑贱之时也。”
从这段评注中，我们可以得到这样的启示：寻找人才，不能光盯着那些锋芒毕露的人，更应该注意到那些暂时默默无闻和表面上平淡无奇而有真才干的人。
过于表现自己的人如同上林之花，锦绣灿烂，蜚声世间，人人注目，都欲得而用之，社会上这种对待显人才的现象，被人才界称为“马太效应”。
而那些言语不多、不善于表现的，但为人实在的人，则有如待琢之玉，似沙石中的黄金，虽然没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值，但如果给他一个机会，他就能释放出自己全部的能量。这种人才被称为潜人才，潜人才更容易帮你成功。
但是，经营者要想较多较好较快地识别和发现人才，必须注意以下几个问题：
（1）要想知道他有没有抱负，先听其言
俗话说“听话听音”，一个人有没有志向，从他的言谈中就能够看出来。一个不善于表现自己的人，往往说的都是真话、实话。而那些夸夸其谈者，大多是没有多少才干的。
刘邦和项羽在未成名之前见到秦始皇威风凛凛地巡行，各说了一句话。
刘邦说：“做人就应该像他这样的威风。”项羽则说：“我可以代替他的皇位！”两人都有称王称霸的雄心，却表现两种性格，刘邦贪婪多欲，项羽强悍爽直。短短一句话，刘、项二人的志向表露得清清楚楚。
（2）通过他的行为了解他的追求
某个人的一个具体行为，往往是他追求的体现。如果一个人时时讲究吃穿，那他一定是一个毫无才能的纨绔子弟；如果一个人专靠请客送礼奉承权贵，那他一定是一个毫无作为的卑劣小人；一个工作不踏实，整天吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利，等等。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”。只有那些有真才干的人，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，往往很谦逊，言行都比较质朴自然。经营者若能在一个人才毫无装扮的情况下发现他们的才干，大胆起用这种人才，十有八九是可靠的。
（3）深入考察他的潜质
刚挖掘出的钻石，只有经过精心的打磨，才能发出耀眼的光芒。一个很有才干的人在某些方面会比一般人要有所不同，表现得放荡不羁，就好像是一匹奔驰在草原上的骏马，必须经过驯服才能为人所用。
在选用这类人才的时候，经营者不但要看到他的才干，更多地还要考虑到他能否被“驯服”，如果你有把握、有信心驯服一匹“烈马”，不妨大胆起用；如果你感觉自己的能力有所欠缺，那对这类人才最好还是敬而远之，以防伤了自己。
（4）多了解别人是怎么评价他的
“一个人说他有才，并不代表他真的就有才；一百个人说他有才，才说明他真有才干。”
经营者在识别、挑选人才的时候，不能固执地完全按照自己的想法去定，而要多听听他人的意见。一个人看待问题的角度是很单一的，但是一百个人从一百个角度评价一个人，那就比较全面了。
古往今来，许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而“三顾茅庐”请得贤才的；周文王也是在百姓的赞誉声中得知渭水边的贤才姜太公的。有很多人才出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了普遍的认可，用人者就要大胆起用。
李嘉诚曾说：“千万不要把时间放在教育或改造员工身上，而要把时间放在选择员工身上。所以任何一个管理人员，首先要学会做人力资源经理。不懂得经营人，如何懂得经营自己的事业？谋人就是在谋财富，谋事业壮大的根基。”
电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白：“21世纪什么最贵？人才！”
如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果经营店铺，人才就是台柱子。如果想把店铺做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
但切记，选用人才，从识别人才开始！
2.管理团队的艺术
管理团队能力的好坏，与事业的成败息息相关。作为成就大事的经营者，必然会经历成为领导这一步。懂得如何管理好自己的员工，管理好这个团队，与同事平等相待，这都是我们的经营者要考虑的。
现在讲管理的书实在是太多了，所谈到的管理方法也是五花八门，搞得我们的经营者都不知道学习哪一种好了。
但是，综合分析这些管理的方法，我们可以从中得出一些基本的管理团队的原则。总结如下，供我们的经营者参考。
（1）关心人的艺术
一个成大事的男领导能使人感念的，往往不是威势，而是他的德行与恩泽。
①管理风格。当领导者不仅仅要关心工作，他的魅力更应体现在关心人上。只有关心工作和关心人结合得最好的领导者，才是一位好的领导者。
②要讲点风范。作为一个团队的管理者，要有“大义凛然，天下为公”的风度。平时要注意个人行为，不要在员工面前表现“鼠目寸光，唯利是图”的形象。
读过《三国演义》的人，可能都会记得《刘备掷阿斗》的故事。刘备以摔死自己儿子的行为，赢得了赵子龙等部将的心。还有刘备在临终前对诸葛亮等大臣说，如果刘禅不争气的话就不要扶他为王，表现了刘备宽厚仁慈、胸有良谋的领导风范，使诸葛亮等人死心塌地忠于刘氏父子。
③要关心职工的日常生活。经营者要在点点滴滴中，表现出对员工无微不至的关心。对员工既要严格要求，又要关心爱护，这样才能让员工团结一致，全力以赴地工作，以报答你的“知遇之恩”。
（2）奖惩的艺术
一个管理者，一定要在员工面前树立自己的威信。树立威信，最重要的一点是奖惩要分明。
①奖惩分明。作为一个团队管理者，要着力在团队内部建立竞争机制，以充分调动员工的积极性，激励员工向极限挑战。同时，要为员工所取得的成绩叫好。
②赏识与表扬。经营者要做到“用人勿疑”，要允许员工犯点错误。人非完人，犯错误是难免的。鼓励员工从错误中吸取教训，增长经验。
（3）批评的艺术
不要为错误而批评，要为激励而批评。当员工犯了错误，给店铺的经营带来损失当然要批评，但批评也要讲究艺术，要批评也要有理有据，不要伤害了员工的自尊心，让员工感到沮丧。一般是先表扬、后批评、再表扬，最后提出希望和期望，让员工心服口服，会有利于工作。主要按照以下四个方法：
◆假设。一开始不要猛烈抨击员工，而是逐步引入正题。
◆重话轻说。不要有理不饶人，要照顾员工的面子，更不要伤害其自尊心和感情。
◆不要唠叨。话说到位就可以了，不要像老太婆一样唠唠叨叨，没完没了。
◆注意说话艺术。一个真诚的管理者同时应该也是一个高明的演说者，批评更要注意语言的艺术。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”要掌握好员工心中的感受。“这件事明明是你不对！”这句话倒不如换成“这件事你的确不对，找你谈是为了帮助你改正。”所以，批评最好遵循以下几个阶段：
暗示——启示——忠告——警告——公开批评——处分。这样，才能做到“批评从严，处理从宽”，从而更有利于开展工作。
（4）分派任务的艺术
发号施令谁都会，但重要的是组织协调，提高效率。在给员工分派任务的时候，要让员工明白，这不是强加的工作负担，而是能够给你带来利益，能够施展你才能的机会。
除此之外，领导者在分派任务时，还应该让下级懂得：
这是有兴趣的任务；这是能表现才能的任务；这是有意义的任务；这是与自己切身利益密切相关的任务（如加薪、提职、调工作等）；这是体面的任务。
（5）以身作则
一头狮子率领一群羊，肯定能打败敌人；一只羊率领一群狮子……
①榜样作用。作为一个管理者，在团队中要起榜样作用。事实证明，这样才能团结员工共同奋斗。
北京有一家大型的连锁超市，经理上班的时候穿着跟员工一样的衣服，吃着和员工一样的工作餐，从不搞特殊化。这一点，也许你也能做到，但这个经理已经坚持了十五年，在员工中有很好的口碑。
②身先士卒。在日常生活和工作中多关心下级。
③平等待人。作为领导者，不要高高在上，而应该平等待人。
④同甘共苦。不论在生意蒸蒸日上的时候还是在艰苦创业时期，领导都要团结本单位的人员，为实现共同目标而同甘共苦。
作为一个店铺的经营者，必须具备这些管理的艺术和技巧，只有学会这些艺术和技巧，才能让你的事业立于不败之地，才能够把你的店铺发展、壮大。
3.让员工心甘情愿为你卖力
员工是店铺生存的基础和发展的动力，所以要管理好一个店铺，首要做的就是赢得员工的心，让员工心甘情愿为你干活儿。
创立于清康熙八年的同仁堂药店，经过三百四十年的发展，已是誉满海内外。门店20家，遍布14个国家和地区，产品行销40多个国家和地区。
这几个数字，充分说明了同仁堂所取得的成绩，但人们关注的只是数字，往往不关注数字背后的东西，不关注这些数字是怎么来的。
这些数字凝聚着同仁堂每一个员工的智慧与汗水，是每一个员工在充满人情味的工作环境中，心甘情愿地努力创造出来的。
同仁堂的经营理念是让每一个员工能在工作中得到发展。同仁堂是这么说的，也是这样做的。由此赢得了员工的心，让员工心甘情愿地付出。
从中可见，建立并大力宣传店铺的经营理念，使员工认同、遵守并将之转化为内在的信念，是赢得员工的基础。
伴随着经济的发展，店铺的管理也在不断进步，人们已经越来越认识到，经营者雇用的应该是整个的人，而不仅仅是他的劳动能力。
结合同仁堂的例子，让我们看看想要赢得员工，作为管理者应该注意哪些基本问题。
（1）维护员工的自尊加强他们的自信
自信就是“对自己感到满意”，通常对自己有信心的人都会表现得有毅力、能干而且易于与人合作。他们较乐意去解决问题、研究各种可行的方法、勇于面对挑战。要维护员工的自尊，为员工建立自信，小心避免损害对方的自我价值感，尤其在讨论问题的时候，要针对事而不针对人，便可维护员工的自尊。赞赏员工的意见、表示对他们能力充满信心、把他们看做能干的独立个体，都可以加强员工的自信。
在维护员工的自尊，加强他们的自信时，应要清楚明确。只说一句“你做得很好”固然并无不妥，但总不及说明做得好的那件事情和原因来得更有意思。这样做除了可以表示你重视那位员工外，也可以证明你是真心地在称赞他。
那么除了称赞之外，还有没有其他培养员工自信心的方式呢？
◆让员工尽快适应工作或环境。
◆培训、引导员工从事难度较大的销售工作，在他们完成工作任务之后，兴奋之余，自信心油然而生。
◆训练员工自动解决问题的能力，依靠自己的力量解决问题更易产生自信。
自信，可提高个人的工作意念。主管领导一定要努力培养员工的自信性格，从而帮助员工时刻保持轻松的心情，敢于面对各种困难的考验和挑战，甚至是“绝处逢生”、“柳暗花明又一村”。
（2）细心聆听与员工沟通
管理者在沟通中不仅要善于表达自己的思想和想法，更要注意“体谅对方”。体谅就是要设身处地为对方着想，并且体会对方的感受与需要。由于你的了解和尊重，员工也会体谅你的心意，因而作出积极而合适的回应。
沟通是双向的行为。要使沟通有效，团队的管理者和员工都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。
当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。
领导在倾听员工诉说时，通常容易犯以下四个方面的错误。
①听而不闻
员工在意的不是你听到了多少，而是你听进了多少。如果你没有真心聆听员工所说的话，员工会觉得领导根本不在乎他们，他们也会变得不在乎领导或领导所说的话。如此一来，便形成了沟通上的恶性循环，对工作也就失去了激情。
②先说再听
当员工有了问题时，很多领导会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且要求他应该如何解决这个问题。在这种情况下，该员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对领导的要求产生敌意。
改进的方式可以是，领导以聊天的方式开头。例如，最近工作如何？哪些部分做得比较顺利？哪些部分做得比较不顺利？把先说再听的情形转为先听再说。这样等于邀请员工分析他对工作的想法，同时也为领导要说的话铺路，营造出比较自然的谈话气氛。
③仔细聆听
不论说话的人是领导或是员工，听话的一方都不一定能接收到正确的信息。为了避免产生误解，当员工在说话时，领导除了仔细聆听外，也要简单复述已经听到的部分，以确定没有听错员工的意思。这么做也可以让员工知道，领导真的在乎他们的谈话。
④一心二用
如果领导一边在和员工谈话，一边还在看电子邮件或做其他琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为领导心不在焉，员工可能要花比较长的时间来表达想法。当领导需要和员工谈话时，可以事先约好，并且先确定谈话时间，以及大致会进行多久。如此可以让双方认真看待谈话，而非只是可有可无的闲聊。
当管理者，做到了把员工当做自己的朋友，发自内心地关怀员工的成长、发展，员工才会心甘情愿地为店铺付出，才会为你卖力。
4.该解雇就不留余地
对那些实在难以管教的员工，作为管理者必须当机立断，该解雇就解雇。尤其对那些敢于背叛自己、给店铺的经营带来重大损失的员工，更要毫不留情。
解雇某位员工一般总会使你心情沉重，唯一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛你的人。
（1）扔掉“烂苹果”
有些员工不能够正确地对待自己的工作，业绩平平，还时常抱怨老板不近情理，给的薪水太少。对于这样的庸才，作为管理者应毫不留情地把他清理出去。
但是，辞退员工一定要慎重，看看他是否真的不能为你所用。如果他还有一点专长能为你创造利润，那不妨再给他一次机会。
如果经过考察，该员工根本就不适合店铺经营的工作，那么作为老板的你，就应该果断地把这只“烂苹果”扔掉。
（2）解雇地点的选择
人都是有自尊心的，员工也不例外。如果你在大庭广众面前宣布解雇某个员工，那么他的自尊心受到伤害，以后还怎么面对他曾经的老板、同事？同时，在大庭广众面前宣布解雇某个员工，会对其他员工的情绪造成很不好的影响，甚至会有损其他员工工作的积极性。
因此，在你决定辞退某个员工的时候，最好是选在你的办公室单独跟他谈，保全他的面子。
（3）解雇需要技巧
解雇员工虽然是你职权范围之内的事，但也不能平白无故就炒员工的“鱿鱼”，也就是说，解雇员工，要给员工一个被解雇的理由。这种理由一般分两种：一是店老板自身的原因；二是员工的不称职。
无论是因为哪种情况而解雇员工，但都需要一些技巧，要做到不伤及员工的自尊。
那么，解雇员工有哪些技巧呢？
①选择有利的时机
在解雇他之前，应设法收回可能由解雇人员带走的财物、证书和情报等，以免给店铺带来不必要的损失。
②隐蔽的降级
你也许会遇到这样的员工，他们对待工作尽心尽职，忠心耿耿，但他的能力却不能满足店铺经营发展的需求，显得力不从心。这时，老板考虑的不一定是解雇，或许降级是一种行之有效的办法。这时所采取的方法就要策略一些。比如长期不重用他，让他在相当于他的能力的岗位上一直待下去，或者把他调任到其他非关键性的岗位上。
③暗示其辞职
解雇人的最佳的方式是让对方自己提出辞职请求。如果老板能够付给他优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，他对老板的好感是不会改变的。
④让其他店铺“挖”走他们
高明的老板在解雇员工时，不想让他们知道从而怀恨在心，而往往在不知不觉中去做。老板为解雇的员工在其他行业找好工作，并不动声色地任由他从你这里跳槽。
解雇员工是不可忽视的问题，但经常会出现各种不妙的状况。为了避免这些失误，应提前警告员工被解雇的消息。在这方面必须有明确的程序。
老板在解雇员工时，一定要小心、慎重，一定要有较为合适的理由再作出这一决定。通常来说，被解雇往往有下面的原因：
尽管多次警告，帮助他消除错误，但仍长期存在大量过失；员工的行为可能涉及重大违纪或不道德而令人无法容忍……
（4）辞退员工还需注意几个问题
①试用期内不得随意辞退员工
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则，用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。
②辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。《劳动法》规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
③辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
◆劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
◆劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
◆劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
④经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
⑤辞退员工中的特殊限制根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
◆患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
◆患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
◆女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
◆法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错，否则用人单位不得辞退。
5.留住优秀店员的8个步骤
“千金易得，好的店员不可得”，优秀店员的跳槽时常令我们的经营者头疼。任何一个经营者都避免不了竞争者的袭击，优秀的店员总是会借机做他人“嫁衣”。留住优秀的员工，也就留住了一份财富，留住了成功的砝码。
人才对于经营者来说，是任何商品也换不来的财富。拥有了人才，你就有了与他人竞争的武器。但是，好的武器，人人都想要，当你的竞争对手出高价挖你的墙脚，想买走你的武器时，你该怎么办？任其挖走？显然是不行的。你得想办法留住人才，保住自己的武器。
不妨用以下方式留住你的“财富”。
（1）及时地作出反应
如果我们的经营者十分想留住这位员工，那就没有什么比立即对离职的员工作出反应更重要了。经营者应该马上分析店员离职的原因，想出对策。任何延误，例如“下班后你再来找我谈”之类的话，都可能会使你失去一个优秀的员工。
这种反应主要通过两个步骤来实现：首先是向员工表明他在日常工作中所取得的成绩，让员工明白，店铺经营所取得的成绩有他一份智慧与汗水，让员工有一种成就感；其次，深入了解员工离职的真实原因，并作出相应的对策。
（2）保密消息
在员工给你递交辞职信的时候，切不可大声训骂，“你简直就是忘恩负义”、“你是不是攀上高枝了”，这样做的结果不但于事无补，反而会使员工尽快地离开你。
此时，你不妨静下心来，心平气和地挽留员工，说不定在你的感召下，他会放弃辞职的决定。
但是，在你感召员工之前，首要的是为员工的辞职行为保密。对员工来说，这为他改变主意继续留下来清除了一个主要障碍，这个障碍很有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
（3）倾听员工心声
管理者要心平气和地坐下来和决定辞职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要认真地分析，即使其中有对管理人自身的微词。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。
（4）组织方案
一旦收集到准确材料，管理者就应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本店铺长期不顺心；另一个是来自另一家店铺的“诱惑”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，同时使员工认识到，他对别家店铺的种种好处看法不切实际。
（5）全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。管理者对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，领导也知道这是个误会，并将全心全意纠正这种失误。要是合适，管理者可以在工作时间之外和他一起用餐，工作所需的各级管理人都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就邀请她（或他）也一起参加。
（6）为员工解决困难，把他争取回来
如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工“身在曹营心在汉”的那些问题，员工很可能会改变想法，除非辞职员工确实已对这家店铺深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢其直接领导。当他们能在别的店铺找到工作时，这些问题就被放大了，因为乍一看，那家店铺好像挺能满足其相应的要求。通过缓和在本店铺的矛盾，突出与那家店铺的不同之处，员工往往会同意留下来是最佳选择。
（7）赶走竞争对手
市场竞争是人才的竞争，你的对手要想在同你竞争时取胜，他首先会想到挖你的墙脚，把你的得力干将笼络到自己的旗下，斩断你的左膀右臂。
面对这种情况，经营者在巩固好自己团队的情况下，要主动出击，在经营时，采用各种合法的方式，迫使对手失去与你竞争的能力。
（8）防患未然
整个过程剩下最后一步也是最重要的一步，管理者要坐下来，仔细琢磨一下你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。多给员工锻炼的机会，为员工的发展提供更大的空间。同时考虑根据员工的业绩为其加薪。
对于一个精明、有远见的经营者来说，掌握了上述有效的留人手段，良将非你莫有。
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