新官上任：你的“三把火”该怎么烧
俗话说“新官上任三把火”。很多人走马上任新职位，都会有“三把火”，并且烧得很认真。
这“三把火”有的真烧掉了一些陈规陋习，使整个单位呈现新的景象；有的坏的不烧，倒把好的都烧掉了；但也有的火烧了半天，却什么也没有烧到。
烧了三把火后，下一步该怎么办呢？
有的还继续烧下去，有的则没了动静，因此有时候“新官上任三把火”这句话反而是一种讽刺，大有“看你能玩出什么把戏”的味道。看来新官上任，“三把火”得谨慎而烧。火力不够，水也烧不开，饭也煮不熟；火力过猛，会烧糊烧焦了。
那么，新官上任，该不该烧“三把火”？还是该烧的，因为烧一下至少有以下几个好处。
1.树立威信
让别人知道你来了，而且还不好惹！如果你无声无息地来，也无声无息地做，底下的人观望一阵子，发现你也“不过如此”，就会不把你当一回事，把你看扁了，一旦被看扁，要再“圆”起来就会比较辛苦。
2.显示能耐
让别人知道你是行的，而不是靠关系爬上来或上面安排的三脚猫！你有能力，别人便不会看轻你，一被看轻，就很难再挽回。
3.以示锐气
新官上任时，都是雄心勃勃、锐气十足，同时为了立威显能，便“什么都不怕”，否则待过一段时间之后，势力和人情的包围会使你产生一种无力感，锐气消失后，有些问题就会下不了手解决。如果能在上任之初就把一些沉渣“放火”烧掉，不但有助于立威显能，也有助于锐气的持续。
不管从什么角度来看，新官上任三把火是有必要的，不过烧要得法，否则烧到自己就很难看了。
一般来说，烧三把火不能四处点火，烧火的方向主要有两个。一个方向是烧掉野草杂树，例如，废除陋规，解决遗留问题，调整人事等等。另一个方向是照亮大街小巷，也就是立新法，让新法使大家有更好的福利和工作条件。通常除旧之后便是立新，若只是除旧或立新虽然也算是“烧火”，但恐怕实际的助益不大，因为这会让人觉得你“拿不出新办法”或“不敢碰棘手问题”，你的三把火，有些不痛不痒。
不过，新官上任的三把火不一定能烧得顺利，有些刁钻的属下会给你泼水，拿问题考验你，因此什么问题该碰，什么问题该慢点碰，这都考验着你的智慧和经验，不是三两句可以说得尽的。
如果你一时找不到“放火点”，怕烧错了方向，那不如按兵不动，先显露你的做事方式再说，例如你对绩效的要求和考评，对问题的了解和掌握，对做事的积极和旺盛的企图心。换句话说，先采“守势”，守中带攻，下属看你不好惹，也就不敢造次了。
新官上任，不烧三把火也要烧一把火，这样可以告诉别人——我来了！
改变管理：让下属由“厌职”变得“乐业”
最佳的工作效率来自高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，并取得很好的工作效果。快乐能让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。
工作就像一场“马拉松”，人的体力与耐力在不断地被消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。长期进行平淡无奇的工作很容易让人产生厌职情绪，这就需要经理人相应地改变管理机制与管理方法。
1.变领导为引导
很多领导习惯以命令的方式来强迫下属做这做那，这种做法只会造就“撞钟和尚”式的员工。
某公司绩效很差，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。后来，该公司请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在那里。结果第一组的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这是引导有效地激励了员工，从而提高了业绩。
领导与引导是不同的，领导包含命令的成分要多一些。将领导变为引导是企业管理者灵活运用激励原则的高超表现，在企业员工中能够取得意想不到的激励效果。
领导转化为引导，对管理者有着较高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察企业运行的实质。其次，管理者要做出表率。管理者对自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行；对自己的诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。最后，管理者不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去建立领导，而要靠对员工的信任和指导去建立领导，要相信自己的下属是有工作积极性的，有提高自己的能力、承担更大责任的愿望。
2.将单调的工作变得有趣
大家都知道，变化繁多的游戏要比单纯的游戏有趣得多。同样的道理，倘若本身对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起事来便会着迷。从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于变化，可使人充分发挥自己能力的缘故。管理者要想有效地激励员工，就要不断地试着把工作变得有趣。
3.指导下属由“厌业”到“乐业”
管理者可以采取以下措施提高下属的工作兴趣。
（1）改变对工作的看法
如果觉得工作单调，就会愈加愈觉得工作乏味。我们如果看到一张支票，不妨想象这笔钱将有何用途，这笔钱又来自何方。经过这一番有趣的思考后，你便可以了解到公司的财务概况，如此一来，你就能感受到工作的乐趣。
（2）专心工作
不管多单纯的工作，都不可能毫无变化，今日工作不可能与昨日完全相同，或许材料有好、坏之分，或许做法稍有不同倘能注意这些，一定能发现以前不曾注意的东西，也能了解到工作方法并非仅限于一种，也可考虑以种种方法来尝试。
（3）分析工作
若觉得工作单纯，不妨将其进行分析。经过分析，你会发现，无论多单纯的工作也必须由十多种要素构成。就连我们平时认为最简单的“拿东西”，也必须先伸手寻找，经过选择，拾起，最后紧握手中。将这种观念应用到工作上，最后必可得到积极的启示。
使单纯的工作变得有趣并非易事，管理者应尽量让员工们去思考，或给他们一个竞争对手，这样才能更好地激励起员工的干劲。
大局为重：正确行使自己的权力
一个人在不是领导没有权力的时候，可能是清心寡欲的，并不热衷于争权夺利。可一旦拥有了权力，就会担心自己的地位和权力不稳，就会想尽一切办法来加强和维护它。
敏感度提高了，就会多疑多虑，常常会胡乱猜忌。别人一说悄悄话，或是私自商讨一些事情，组织一些活动，心里就会感觉特别不舒服，感觉自己好像被架空了，或是认为他人在和自己作对。一旦产生这种心理，就容易因私害公。因私害公主要表现在以下两个方面：
1.滥用权力
某研究所中有一个研究室，领导是由一正两副组成。两个副手，一个分管业务，一个专管行政，主任全面负责。三驾马车，可以说搭配得当，四平八稳。但是主任却总是感觉自己无职无权，甚至怀疑是两个助手背地里串通好了，故意架空自己。
为了显示自己的权力，这位主任故意采取了这样的做法：凡是副手赞成的事，他都反对，凡是副手反对的事，他都赞成，完全不以事实为依据，切实地考虑问题。结果，彼此之间不断地发生争执，矛盾越来越多，越来越大，以至到最后，工作无法开展下去。
这位主任怕自己被架空，怕失去权力。但如果他以这种无理取闹的方式来证明，他是有权力的，那么迟早有一天他也会失去权力。因为他只是用权力满足自身的需要，但却给其他人，给企业内部带来了损害。
2.任用私人
人都是有感情的，对于自己比较亲近的人，这种感情会自然而然地流露，而且还会由于这个人和自己的关系比较近，而更加注意他身上的优点，忽略其缺点。退一步讲，他确实很优秀，可就是因为他的出现顶替了比他更优秀的人的位置，这样，在无形之中损害了你在他人心目中公平的形象。另外，由于他是你亲近的人，其他下属可能会碍于你的情面，而容忍其错误的出现。
这是一个很现实的问题，经常会发生。这样不仅对企业不利，就是对你所器重的人也没有什么好处。
如果你所任用的人并不贤能，那就是真正的任人唯亲了，其影响会更大更坏。其他人可能会想：“再怎么努力，也没有用，还不如私人关系，一句话就好使了，什么人都可以来工作。”这样，在无形中就打消了其他下属工作的积极性。下属工作的积极性都没有了，也就谈不上什么经济效益了。
作为一个上司，有领导他人的责任，所以要以身作则，要比他人对自己的要求更严格一些，有时候甚至要做出一定的牺牲。
作为一个上司，必须以大局为重，保持高度的警惕性，而不能只图眼前利益而做不该做的事情。如果是这样的话，很可能导致失败，甚至是一败涂地。所以一定要当心、用心，权衡利弊，什么事情都要前前后后想清楚以后，再做决定。
正确行使自己的权力，有两方面的意思：
第一，用实际行动来说明自己拥有一定的权力，从而树立自己作为一个领导者的威信，赢得下属最起码的尊重。
第二，把权力用到正当的地方，多为下属谋福利，与此同时增加自己的收人，而不是中饱私囊，置其他人于不顾。
这样做，你的下属看在眼里，记在心上，会在无形之中对你产生既尊敬又爱戴的感情，一旦得了民心，你的工作就会更好地开展，业绩的提高也就是不言而喻的事情了。
传达诚意：把整个集体紧紧地连结在一起
作为上司必须掌握与下属相处的学问，世上有千万种指挥下属的方法，但最主要的还是一个“诚”字。作为上司，如果你有诚意，就要把这份诚意传达出去，这样才能将整个集体紧紧地联结在一起，让每个下属都为你效力，助你顺利地完成工作。
如何让下属为你效力是一门艺术，要与下属处好关系，就要注意以下原则。
1.记住下属的名字
熟记下属的名字是激励下属的有效方法之一。对下属来说，领导能记得自己的名字，那是莫大的荣幸，对他的自信心是一个很大的激励，他会回报给你最大的忠诚。
2.尽量使用鼓舞性字眼
下属需要鼓励和赞扬，会当领导的人要尽可能地在公开场合表扬下属。鼓励他们争取更大的成绩，使他们意识到只要做出成绩，领导就会看见，并会给以嘉奖，这样，你的下属就会更努力地工作。
3.关心下属的生活
真正想使下属为你尽力尽忠，你就必须及时了解下属的生活情况，了解他们的实际需要，关心他们，帮助他们，特别是他们遇到困难的时候，你的关心和帮助会使他们产生为你效忠的想法。每个人的需要都关系着公司的工作能否顺利进行。根据不同的需求，合理的安排工作，才能收到好的工作效率。
4.在自我意识较强的下属面前树立好形象
有较强自我意识的人是不会轻易相信别人的。作为领导，要想在下属面前树立自己的形象，首先要做好这些人的工作，使这些人相信你，这样你的工作就好做多了。因为一旦这些人和你站在一起，其他人就会看榜样跟你走。
5.乐意参与集体活动
作为领导，不要以为自己高高在上，把自己与下属分开，在团队活动中，如果你不会玩，不会和大家一起说笑，那么你就不会受下属的爱戴。经常和下属一起举办一些集体活动，既能增强友谊，又能使自己身心获得快乐，还能与下属的距离缩短，与大伙融为一体。
6.避免伤害下属的自尊心
在组织当中，下属作为弱势的一方，自尊心很容易受到伤害。因此，即使下属出现了错误，上司也要注意避免伤害对方的自尊心。批评的时候要注意时间、地点和场合，不要让他在众人面前丢人现眼。
7.平易近人
公司的工作职位有高低，但人是没有贵贱之分的。所以，不论你是哪一级的领导，你对待公司里不同职位上的职工都要一视同仁，不能以职位的不同而对人的态度就不一样。平易近人才能使你树立领导的光辉形象。
8.让行动说话
领导也要具有一定的诚恳、正直、人情味，这些在领导身上就不能只是口头上的，而应该是实际行动上的，或者是实际利益上的，比如，一位职员遇到不幸，领导就不能只是口头上表示同情，而应该在行动上，如捐献、安排善后事宜，或在政策上予以倾斜等等，这样才能得人心。
9.讲究民主
周围所有人，而不是把某个人或人群作为目标。领导是面对全体职员的，应该以全体职员的意见为准，讲究民主就是要广泛征求大家的意见，不把个别人的意见凌驾于全体之上。领导代表着全体职工的利益，而不是代表个别人的利益。所以，多听大家的意见，才能领导好大家的事业。
另外要指出的是，作为领导，只有诚心诚意地替下属着想，关心下属，爱护下属，在遇到风险时，能和大家站在一起，同风雨、共患难，才能赢得下属的尊敬和爱戴。
无信不立：一诺千金是领导应具备的基本素质
水有龙则灵，人无信不立。为人处事，信守诺言是非常重要的。那些受欢迎的人，常用各种不同的方式把他们的特点展现在人们面前，其中最显著的特点便是任何时候都有守信、遵约的美德。
守信，是中华民族的优秀文化传统之一，自古以来，中国人就重诺守信。清代顾炎武曾赋诗言志：“生来一诺比黄金，哪肯风尘负此心。”表达了自己坚守信用的处世态度和内在品格。可以说，中国人历来把守信作为为人处世、齐家治国的基本品质。
在现实生活中讲信用、守信义是立身处世之道，是一种高尚的品质和情操，它既体现了对人的尊敬，也表现了对己的尊重。说出去的话，就像泼出去的水，覆水难收。我们做人做事一定要讲原则，不能“言而无信”，更不能“背信弃义”。
在闻名世界的美国纽约自然博物馆里，陈列着一块数百公斤重的大石头，看上去很普通，可是仔细看，会发现这块石头有一个缺口，顺着缺口看进去，会发现里面是一块闪光耀眼的紫水晶。关于这石头，有一个动人的故事。它本是扔在一个美国人院内的一块废石，因主人觉得它有碍观瞻，让人把它移走。在向车上搬运时，不小心把它掉到了地上，摔出了一个缺口，露出里面包着的紫水晶。当主人得知真相后，很平静地说：“这块石头，我本来就是要丢掉的。现在虽然发现它是宝物，想必是上苍的旨意。我一言既出，绝不反悔。我决定不占为已有，而将它送给博物馆，让更多的人来欣赏。”
这里涉及到的是一个做人的原则问题。石头主人说将石头扔掉，不过是随随便便的一句话，并不是信誓旦旦的诺言，当真也可，不当真也可，但说话人却以严肃的态度来对待自己说过的话。中国有句古语，叫“君子一言，驷马难追”。是说正人君子，要讲信义，不能因任何原因而改变自己的诺言。石头的主人所说的“一言既出，绝不反悔”与中国的这句话含义是一致的，显示出了他的大丈夫本色宁可失去宝物，而不使自己形象受损。宝物贵重，终可用金钱买到，而形象受损，万金难赎。这是大义所在，只有这样才能求得生活坦然。
做领导的在做决策的时候，确定的事就不能轻易更改。因为决策是领导的核心要素，左右着企业长远发展。如果轻易更改，那么就算下属们再有勇气再有办法再有办事能力，也不知道劲道地该往哪使，长此以往，他们就会对上司产生不信任，发出“这里已经没有任何前途可言”的感叹。
在封建社会，总有弄臣取悦皇上，说皇上是金口玉言。这虽有阿谀奉承之嫌，但从另一个侧面来看，却有一定的积极意义。既然皇上是金口玉言就不能出尔反尔，所以，说话之前他们就得三思。这种对语言的把握是谨小慎微的，可是，这样每一句话都有价值。
从这个意义上讲，领导也该是“一诺千金”，说出来的话就不能咽回去。口若悬河未必能够承担大任，真正有能力的领导从来不说废话，但一开口能切中要害。他们拒绝草率，力图使任何一句话都具有相应的份量和价值，这是一种很基本的领导素质，因为不这样就无法取得下属对你的信任，不信任会带来很多负面的连锁反应。
另外，做领导的还要做到以身作则和言之有物，因为你的行为将是带动与推动团体的力量。
抵御诱惑：不要制造自我毁灭的炸弹
人人都有失败的时候。某些领导失败了，他们往往会归因于战略错误、竞争的威胁和技术失误等。然而，这些仅仅是问题的表象，导致失败的根本原因可能是领导屈服于某种诱惑，从而不必要地将情况复杂化。
诱惑之一：选择地位而不是工作成果
对于一个经理人来说，最重要的原则，就是以成果为目标。但事实上许多领导往往不是这么做的。他们为了保护自己所处的职业地位而让工作成果退居其次。
你可能感到很奇怪，一个人如果不是追求成果的“偏执狂”，他怎么可能成为一个公司的领导者？举例来说，大多数行政总裁在得到最高职位之前曾是追求成果的“偏执狂”。可惜，当他们达到目标，被人称为行政总裁之后，其中的许多人就把注意力转到如何维护自己的地位上来了。这种人的实际人生目标仅仅是获得个人利益。站在人生目标的巅峰上当然只剩下坡路可走，他们一旦到了最高职位，就会不择手段地保护它。
在实际表现上，他们更倾向于回报那些有利于他们“自我”的人，而不是为公司业绩做出贡献的人。这就出现了一个疑问，难道说经理人不明白通过集中精力做出成果，他们将获得更高的地位和更大的“自我”满足？是的，他们明白，然而实际做起来需要长期、大量的工作，在此过程中将产生太多可能导致地位损失的危险插曲。
要克服这种诱惑的办法只有一个，就是将工作成果作为个人成功的最重要标准，否则只能从领导者职位上退下来。
诱惑之二：选择个人声望而不是责任
即使一些领导者抵御了过于保护自己地位的诱惑，他们有时还是失败，因为他们没有促使下属为自己的职责负责。这是因为他们屈服于另一个诱惑：希望自己受欢迎。
希望自己受欢迎是人之常情，但对于领导者却是危险的。对公司大多数成员来说，最高领导者除了那些直接向他汇报的人之外，很难有更多的时间和每一个人熟悉。大多数领导者同这些下属成了朋友，并且对他们的需求和缺点常常能感同身受。最后，由于巨大的任务当前，领导者与这些下属之间产生了“亲如兄弟”的感觉。
因此，当需要告诉这些同自己关系亲密的人他们没有达到期望值时，领导者们变得踌躇不前。这是因为此时领导者们已经难以面对让“朋友”烦恼的窘境。
作为领导者，要努力赢得公司员工和直接下属的长期尊敬，而不是他们的私人感情。不要把向你直接汇报的员工看成是一群拥护者，应把他们看作完成自己工作职责、进而使公司达到预期业绩的关键人物。必须牢记的是，如果你失败了，你的下属不可能再喜欢你。
诱惑之三：选择精确决定而非清楚指示
很多领导者，特别是那些很喜欢资料分析的人，希望保证自己的决定总是正确的，然而在信息不完整、充满不确定性的现实世界中，这根本不可能。因此那喜欢精确和正确的领导者，常常拖延决定的时间，不能给属下非常清楚的指示。他们给员工的指示模糊而犹豫不决，他们甚至希望下属能够自己在工作中找出正确答案。
要记住，如果你采取决定性的行动，而不是总在等待更多的信息，你的下属能学到更多。如果你根据当前掌握的信息所做出的决定，在有了更多信息时被发现错了，那么改变计划并向下属解释清楚就行了。冒出错的风险本来就是你的职责。对于你来说，出错的真正损失仅仅是你的自尊心。对你的公司来说，如果作为领导者的你不肯冒出错的风险，代价就是整体瘫痪。
诱惑之四：选择无懈可击而不是信任
领导者都想掌握权力，如果让同事或者下属发现了自己的过错，他们就会觉得难以忍受。因为在他们看来，万一员工都可以轻易地挑战他们的决定，那么自己将失去权威。事实并非这样。因此，你应当常常积极地鼓励员工去挑战你的想法。应该信任下属，并将你的声望与“自我”都勇敢地托付给他们。作为回报，他们在对待自己手下的员工时也将效仿你。
领导者们应该将上述诱惑作为“警钟”，随时提醒自己：成功往往会导致一系列致命的行为，尽管这些行为难以控制，改变它们也很痛苦，但你必须控制自己，否则，它们就可能成为你自我毁灭的炸弹！
赞赏鼓励：让下属觉得他在你眼里很重要
心理学研究表明，每位下属都有自己的个性，但有一点他们是共有的，那就是：希望得到上司的认可。所以，只有上司对下属的工作给予承认，下属才会有自我实现的感觉，其工作积极性才能被调动起来。
每当工作完成之后，作为上司，你可以对他们说一声：“做得不错，好好干。”一句简单的赞扬，能使下属了解到上司对他的态度，他可以明白自己在上司心中的地位。
在公司里，如果每一件事都由你自己来做决定，显得有些专制，对职工没有一点信任感。所以，你要学会把部分决定权下放给你的下属。
这样做的好处有两点：首先，你的下属感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他会很自信地完成这项任务；其次，他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，上司都让我去签，所以我还是很有能力的。”
很多时候，正在提高自己工作水平的下属，都希望得到别人的赞赏。如果上司一句鼓励的话都没有，下属就会觉得上司只顾挑错，而不重视下属的改进，这会让下属很泄气。他们很可能还会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，就算我们力求完美，有时也会忘记在适当的时候给下属以赞赏。赞赏下属的进步，往往能使其在保持现有水准的基础上，继续把工作做得更好，并且对自己更有自信。
作为上司，可在以下几个方面调动下属的积极性。
1.工作条件
工作条件会在无形中影响下属对工作的满意度。它主要包括：工作环境的温度、湿度、通风情况、光线和噪音以及适当的工具和设施等。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来较好的生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。
2.工作本身
一般来说，人们喜欢富于挑战性的工作，而不愿日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身影响满意度的最重要的两个方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
工作的适当变化，一般能带来很大的工作满意度。缺少变化的工作容易使下属厌倦；太多变化和刺激性太强的工作又会使下属感到精神紧张。
另外，给下属一些工作方法上的自主权也能提高其工作的满意度。
3.报酬
薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层和蓝领阶层一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，下属常常把报酬看成是上司对他们为组织所做贡献的尊重。
4.提升
工作中提升的机会对工作满意度也有一定程度的影响。在组织中，当报酬对下属的工作满意度不会再有大的提高时，就需要用提升来提高下属的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需求要高于低层次的薪金需求。
5.工作的人际环境
人们在工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是下属的社会支持体系，人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象，或当作一种聊以慰藉的来源。
赞美表扬：善意的赞美能温暖下属的心
清洁工，本来是一个被人忽视，被人看不起的角色。但韩国某大公司就有这样一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他当时的动机，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个下属深受到了感动，并为单位卖命。
美国著名女企业家玛丽曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。这世上没有人不喜欢被别人咱们赞扬的，下属则更希望得到上司的赞扬。
金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。
作为上司，赞美下属要牢记以下几点。
1.赞美要及时
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。因为人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬发好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
2.赞扬要公平
上司赞扬下属，实际上是把奖赏给予下属，就像分蛋糕，也需要公平、公正。要做到公正地赞扬下属，上司必须妥善处理好下几种情况。
（1）对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。
（2）称赞比自己强的下属要公正。
（3）称赞有缺点的下属要公正。
3.赞美一定要真诚
上司赞美下属要真诚。上司在不了解下属的情况下，只讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。也就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物人手，达到感情的沟通。
对下属，可以从所得的印象人手，谈谈留下的好印象。例如，对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
4.当众赞美下属要谨慎
上司称赞下属，可以公开的夸赞，也可以私下里鼓励和肯定。但在现在的东方社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
因为在众人面前过分称赞某下属，会使很多人不快。被称赞的人会感到不安，其余的人会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞别有用心。所以，在众人面前称赞他人，一定要谨慎。
批评有方：批评不是目的，重要的是让下属从中受到教育
在工作中，下属有过失、犯错误在所难免，与之相对，上司要及时批评指正，以免给工作带来不便。但批评不是目的，最重要的是让下属在批评中受到教育。因此，作为上司，就要本着教育的目的来批评下属。
1.批评要把握时机
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易给对方留下“偏颇不公”的印象。
一个人心平气和时较能以客观立场发言，此时就是谈话的好时机。
另外，批评需要一定的前提：
首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所的见解确实言之有物，见解精辟，却依然无法令对方折服。
其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且确能发挥实际效用。
再次，你和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而你又有足够的时间分析自己的看法。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作衡量尺度，难免失之偏颇，最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论更能切合实际，合乎客观。
2.批评要因人而异
由于经历、年龄、性格特征、文化程度等的不同，不同的人对批评的承受力有很大的区别。这就要求上司，根据批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
比如，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对思想麻痹的人应采用警示批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法等。在进行批评时切忌方法单一，生搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，主动在“大环境”中认错。
对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
批评时要注意含蓄，还可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误等。
3.批赞结合
要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只批评不表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
欧美一些企业家主张使用“三明治”批评方法，即在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式，很像三明治这种中间夹馅儿的食品，故以此为名。
在批评的时候，讲对方的长处，既起到了替对方辩护的作用，又表明上司对下属工作的承认，使他知道批评是对具体事而不是对人的，自然也就放弃了用辩解来维护自尊心的做法。
4.批评要带有目的性
你所批评的事项，最好是对方可能再犯，而实际上又可以纠正的错误。假若同样的事件或错误不太可能再发生，那么在批评之前，最好先三思而行。另外，假若对方所犯的错误，是他个人所无法纠正或弥补的，那么你的批评反而有害。
幽默诙谐：聪明领导调节气氛的润滑剂
幽默是一门社交艺术，是人际交往的润滑剂。人们都喜欢轻松愉快的工作环境，幽默能使公司的气氛为之开朗，因此，幽默的上司往往深受下属的爱戴。
1.把握幽默的限度
作为上司，要想在下属心目中留下幽默的形象，一定要把握住幽默的限度，领会其必需的技巧：
（1）幽默要高雅。在生活中，很多人往往把握不住幽默的分寸，乱开玩笑，结果弄得大家不欢而散，还影响了彼此的感情。上司在与下属相处时，幽默一定要高雅，把下属的缺陷作为“幽默”的话题，绝对不是明智的行为。
（2）幽默要分场合。幽默并不是随时随地都可以运用的。在某些特定的场合，比如，在正式的会议上，当你的下属在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，也许大家会被你的幽默逗笑，但发言的下属肯定认为你不尊重他，对他的发言不感兴趣。
（3）幽默要分时间。比如说，当下属因疲劳而精神不振时，上司若能适时幽他一默，他的睡意就会消失得无影无踪；在平时聊天时，下属因口无遮拦伤害了他人，你不妨以幽默的方式引人发笑，从而转变话题，使大家脱离窘境。
总之，幽默是一种优美的、健康的品质，恰到好处的幽默更是智慧的体现。当你掌握了这门社会交往的艺术时，你会发现与下属沟通不再是一件困难的事情。
2.通过幽默使自己的形象人性化
常常听到有人这样说：“我的上司幽默有趣，深具开朗的气质，我做起事来也格外有干劲”。
幽默不仅能使人际关系和谐融洽，有些时候它还可以帮你摆脱尴尬，营造出一个愉快的工作氛围。
有一次，林肯与一位朋友边走边交谈，当他们走至回廊时，一队早已等候多时、准备接受总统训话的士兵齐声欢呼起来，但那位朋友还没有意识到要退开。这时一位副官走上前来提醒他退后步，这位朋友才发现自己的失礼，立即涨红了脸。但林肯立即微笑着说：“白兰德先生，你要知道也许他们还分辨不请谁是总统呢？”就这么一句简单的话，立刻打破了现场的尴尬气氛。
当你在与下属沟通时，难免会出现类似的不愉快的事情，若是你能运用幽默化解这其中的尴尬，一定能与员工打成一片。有经验的上司都知道，通过幽默使自己的形象人性化，有助于下属与自己齐心合作。
3.利用幽默使自己放松
工作中遇到麻烦事是很正常的，作为上司，应该正视困难，并显示出幽默感来，从而缓解下属的压力。有时感到工作枯燥乏味，很有必要借助幽默来调节气氛。这时，做上司的不必为找不到幽默的素材而苦恼，其实工作中经常发生的一些比较可笑的事情，都可以拿来用。
当工作一筹莫展、前景暗淡时，每个公司员工都会感到十分强大的精神压力。这时候，领导者一个适时的笑话，或者对目前的严峻处境进行一番嘲弄，都会使紧张气氛和不安情绪烟消云散。
一个上司这样说：“我看到销售图表高到前所未有的高——不过是倒过来看的。”
这时下属们看到上司的心情并不如自己所料想得那么低落，他们紧张的情绪也缓解了许多。
4.在危机中也要保持幽默
即使在紧急情况下，里根总统仍然会保持他幽默的性格，并且以接二连三的俏皮话使身边的人产生安全感。
有人暗杀他，被抢救过来之后，他给助理人员写了一封短简：“遭到枪击而没送命的感受是最令人兴奋的。”当医生们夸他是个安分的病人时，他说：“我不敢调皮，因为我岳父是医生。”
能在如此危急的时刻运用幽默，可以说已经达到了相当高的境界。
平易近人：记住下属的名字能为你赢得亲切感
在任何地方，当上司遇到下属时，上司简短地打声招呼，显然要比光点头示意显得更为亲切，而能叫出对方的名字则会收到更好的效果。
在办公室，“小李，拜托把这件事办一下”和“给，把这件事办一下”相比，前者显得上司更亲近，并能赢得下属的好感。做上司的想想别人能叫出自己的名字时你对对方产生的好感，便能领会其中奥妙了。
作为上司，一定要记住下属的名字。许多上司都不大注意，或者认为没有这个必要，或者借口自己工作太忙，没有这个时间和精力。
有个大公司的领导，一般下属去找他，主动汇报姓名，几分钟后，他就记不住人家的姓名了，等到下次再见时，竟会问：“你是哪个单位的？”常常搞得下属很难堪。
罗斯福曾说，最简单、最明显、最重要的赢得好感的方法，就是记住下属的姓名，使对方感到被重视。克莱斯勒汽车公司为罗斯福制造了一辆汽车。当汽车送到白宫的时候，一位机械师也去了，并被介绍给罗斯福。这位机械师很怕羞，躲在人后没有同罗斯福谈话。罗斯福只听到他的名字一次，但他们离开罗斯福的时候，罗斯福寻找这位机械师，与他握手，叫他的名字，谢谢他到华盛顿来。拿破仑三世曾自夸说，虽然他国务很忙，但他能记住每个他所见过的人的姓名。
这说明，能不能记住下属的姓名，与忙不忙没有必然的联系。关键在于是否尊重自己的下属。当然，记住下属的姓名，并不是一件轻而易举的事，需要下一点功夫，还得有一套方法。一般能记住大量名字的方法，主要有如下几种。
1.记住每个人的特征
人有多方面的特征，有外型的特征，如眼睛特别大，胡子特别多，前额很突出等等；有职业上的特征，如他最擅长某一技术，在某一技术、学识上有受人称道的雅号等等；名字上的特征，有的名字故意用些生僻的字，或者很少用来做名字的字，有的名字与某几个人的名字完全相同，这本来是没有特征的，但可把“同名共姓”作为一个特征，再把他们区别开来就容易了。把这些特征联系起来，名字就容易记忆了。
2.记在心里
当下属介绍姓名时，要聚精会神，并记在心里。人的记忆力是有差别的，这是事实。如果记忆力差，可以运用拿破仑三世的方法，说：“对不起，我没有听清楚”，让他再说一遍，加深记忆。还可以在逐字听的时候，一边用每个字组成一个词或者一个词组，来加深记忆。比如，你的下属名叫李霞，就是木子李，彩霞的霞，这就使人印象深刻多了。
3.多与下属接触
百闻不如一见。有不少上司，一有时间就深入到基层，同他的下属一起干活，或者一起玩乐，或促膝谈心，或共商良策。这样的管理者，不但能叫出下属的名字，甚至连下属在想些什么都能说得出来。
4.好记性不如烂笔头
如果上述方法对你都不见效，你不妨准备一个小本子，专门用来记下属的名字。下属在做自我介绍时，你可以对他说：“我记忆力差，请让我记下来。”下属不但不会讨厌，还会觉得你是真心实意想记住他的名字。
为了防止以后翻到名字也回忆不起来，除了记下名字以外，还要把基本情况，如单位、性别、年龄等记下来。这个小本本要经常翻一翻，一边翻一边回忆会见此人时的情景，这样，三年五载以后再碰到此人，你也可以叫出他的名字来。
适度民主：不能丧失自己的原则和立场
不管是在工作中还是在生活中，少数服从多数的情况经常出现。但这种服从也应以一定的事实为依据，经过反复的推敲和验证，而不是只凭人数的优势，盲目地服从。
多数人的意见不一定就是正确的，重要的是对事理的判断。一些居心叵测的人，为了达到自己的目的，对许多人进行游说，然后结成统一联盟，以此向领导发难，并希望被予以满足。
任何一个意见和想法，一旦被提出来，摆在桌面上，肯定会有反对的声音。有的是对新的意见和想法缺乏了解，从而持怀疑态度。还有的只是为了单纯的反对而反对，这时候的上司，处境是十分难堪的。
这时候，作为上司，需要学会的是坚持和忍耐。如果学不会这两点，那么，所有的一切都会成为空中楼阁。
对于那些持怀疑态度的人，应该热情地为其讲解，争取使反对意见得以转变，怀疑是可以理解并且应该给予支持的，因为它可以让人把事情想得更周密一些。有怀疑的态度很好，但是任何一件事情，在没做之前，成功和失败的概率是均等的。因此，你可以给下属保证，不管是成功还是失败，他们的一切都不会改变，这样他们会放心，放心了，自然也会支持你。
而对于那些为反对而反对的人，他们是故意的，所以无论你怎样解释，他们都不会去听，因为他们根本就不打算接受。所以，你也就没有必要在乎他们持什么样的态度，而只能用成功的事实给他们看。事实比任何东西都更有说服力，更有证明的价值。
一个建议或一个想法被提出以后，如果所有的人都没有任何异议，上司的心里往往会有一种失落感。有人反对你，这是一件好事，别人的反对可以让你更加坚定自己想要把它付诸实践，并顺利完成取得显著成果的决心，从而为此更加努力。
有一家超市，店面虽然不大，但位置却很好，正处于市中心的繁华地带。可由于经营不善，连年亏本，原经理因种种原因被调离。新经理走马上任，就决定做一下内部的整顿工作。
由于生意不好做，平日里上门的顾客一天也没有几个，营业员们都过惯了逍遥自在的日子，可新经理制定的一系列规章制度，若要实施起来，日子可就不好过了。所以，营业员们都一致反对，新经理遭到了孤立。可是他没有放弃原则，而是坚持自己的立场，说到做到，如果有人反对，不按规章制度办事轻则给予罚款处分，重则扫地出门，另谋生路。
这样一来，即使有人心里不愿意，也不敢说什么了。工作难找，钱难赚，谁都懂得这样的道理，所以就老老实实地干活了。两年以后，超市转亏为盈，每个员工都分得了红利。大家笑逐颜开，纷纷称赞新经理能干，有经济头脑。
现在“善解人意”的上司似乎越来越多，充分地体现出民主。大事小事，总是要拿到会议上让大家参与讨论，增强其主人翁的意识。但是，上司作为一个领导者，最后的决定权掌握在自己手里，所以作为上司必须要清楚地认识到这一点：下属的意见固然重要，但也一定要加以过滤，取之精华，弃之糟粕。而对于一些不切合实际、不符合要求的事，也不要视而不见，而应该耐心地讲清其中的原委和利害。最后结合他人及自己的经验，对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。
作为上司，不能墙头草随风倒，有时可能随风势有所改变，但必须要有自己的原则和立场，知道自己最终要达到的目的是什么。当然在这其中他要集思广益，网罗最好最新的策略，制定最佳的方案，然后实施。
下属看见自己的上司如此果断、明白，同时还可以征求采纳下属的意见，就会产生一种自主意识，就会由衷地敬佩你。
保持距离：不要越过下属的安全警戒线
作为上司，与下属的关系过于亲密，会大大降低工作效率。但如果太疏远下属，下属就会有受上司漠视的感觉。所以，上司应该与下属保持多远的距离，的确是应当注意的问题，也是难以处理的问题。
不论怎样，上司都不应该将自己与下属的关系延伸到一些亲密的关系之中。因为，除非上司具有充当顾问的职业技能，否则，不大可能成为其下属最亲密的朋友。
每个人的周围都有一种无形的界限，不可逾越，这是一种私人生活的界线，一种内部思想和感情的界线，他们不愿向外面的人透露。作为上司，应尽量使自己与下属具有某些相同的兴趣，但一定要限制自己兴趣的范围和程度。
在日常工作中，人们常常被自身的好恶所左右。那些喜欢你的和你喜欢的人容易受到你的吸引。在工作中，我们与那些自己喜欢的人在一起的时间更多，相互之间了解得也更多，这种了解也将我们之间的距离拉得更近。所以，做上司的要经常提醒自己，防止陷入一种情感的困扰之中，而且要学会认识这种危险的信号，及时收住自己的脚步。
上司要时常警告自己，不要自欺欺人地以为，花更多时间与某些下属在一起完全是出于工作的需要，绝不带有个人的偏向。当你靠近个人情感的界线时，应仔细考虑一下后果，因为一旦逾越，事情就可能变得无法控制。
在工作中与下属靠得太近，有时还会使上司个人的威信大打折扣。因为，上司一旦越过下属的安全警戒线，会给下属造成这样一种印象，就是当你做出一个困难的决定时，他们以为你会站在他们一边，如果你的决定与他们期望的相反，他们会以为你背叛朋友。所以，你应该避免与自己的下属有过于亲密的个人关系，以免给工作带来不便。
你与下属相处时，应该保持职业习惯。当你去看医生时，你总是希望医生对你的病情特别对待，但从职业来讲，医生不会对你表露任何个人情感因素，他只会把你当成病人，保持其在工作中一贯的客观性，这也正是做上司所需要的职业习惯。当然，也不是绝对不能表露自己的观点、主意和正常的情感，要注意的是界限。
上司不应卷入下属的爱与恨之中。当你从自己喜欢的下属面前走过时，提醒自己，时时询问自己的动机，避免与他显得过于亲密。
与下属保持适当距离并不是要做上司的整日“神龙见首不见尾。”相反，当下属需要你时，还让他们随时可以找到。
有些下属不需要时时请示上司就可以完成被要求去做的事情。但是这种从自我开始，自行解决问题，自由完成工作的下属是极少见的。而大多数则需要与上司在一起，需要上司为他们指引方向，提供支持，做出反馈，给予赞许。可是，长期与下属泡在一起，又会使下属养成一种事事依赖的习惯。因此，作为上司应当在某种程度上脱离下属，但是要让下属在需要你的时候能找到你。
如果上司与下属经常不接触，下属遇到问题得不到解决，那就会失去控制，致使紧急问题遭受拖延，后果是很严重的。因此，你应当适时地接触下属，并了解有关情况，这种联系的频繁程度取决于下属所处的环境及其他情况。
你要让下属知道，不必太依赖于你，某些有能力自行解决的问题要自行解决。只有在出现危机，需要紧急援助时，才和你联系。
你还要让下属知道，什么时候找你最为合适，保证他们能够在你安排的时间里找到你。比如，你可以让他们知道，你可能每天上午八点半到他们中间走走，或者在每个周末的下午三点半以后会见他们。
融洽相处：让下属乐于为你工作
作为上司，与下属融洽地相处，既有助于建立良好的上下级关系，又可使下属乐于为你工作。但是，有时候事情并不像想象中的那么容易，正所谓“用人者，亦为人所用”，“使人者，犹如木工之使木也”。
人人都有自尊，有独立的人格，每个人都希望自己能按自己的意思做几件像样的事情。常听一些人抱怨他们的上司：“统治欲望太强烈了。老是命令职员要这么做，不要那样做，烦死了。”其实，有时候也不见得是上司说得不对，但上司无视下属的人格，就会让其产生在衙门里当差的感觉，从而丧失主动性。
聪明的上司很少对其下属发号施令，他们常常以商量的口吻说：“如果是你，你会怎么做呢？”、“说说你的看法？”、“还有什么别的意见？”这样互相讨论，对下属表示充分的重视、赏识，使下属倍感亲切，工作的时候就会有动力、有干劲，充分发挥他们的创造力，还可以进一步完善原来的计划。
这就是说，上司对下属，应该与他们讨论，激发他们的创造力，这样不仅可以让关系融洽，而且可以提高效率，收到事半功倍的效果。珍惜与下属相处的机会，可以从以下几点做起。
1.在指出下属过失之前，有必要说些为对方着想的话
美国百货大王华纳·麦克，有一次指责下属对顾客服务不周时，他对员工说：“你最近似乎情绪不稳，我很担心你是不是遇到困难，如果有，不妨告诉我，我希望能帮得上忙。”当对方表示没有时，他便会接着问：“那是有别的事困扰你吗？否则依你平日的表现，怎么会有顾客抗议呢？”对方一听，自然觉得十分羞愧，从此对顾客态度十分和善，也得到不少来自客户方面的好评。
一般情况下，一个人犯错误是有原因的，如果上司能够适当地表示关怀之意必能使对方感动，并自我检讨。
2.与其指责下属的过失，不如强调改过之后的益处
有些上司只知一味地责骂下属的过失，而不肯定他们认真负责的一面，这会使下属产生挫折感，甚至感到愤怒。
比方说，甲接受了一项任务，他努力地加了好几天班，但却因为一点疏忽而被上司骂得一无是处。这时甲必定会心生不满，认为自己只不过犯了一个小错，其他付出的心血难道就不值一提吗？这样知会使下属因不服气而产生反弹。
面对这种情况，身为上司的你不妨这样说：“谢谢你帮我一个大忙，不过似乎有一点小问题，麻烦你再帮我修改一下，我相信你一定会处理得很完美。”
3.当发现下属有所疏忽时，不妨先通过第三者提醒他
某公司招募了几位新人，这些新人的做事能力都不错，但态度上稍嫌轻率。于是，主管找来一位资深的员工，希望他在闲谈之余，提醒这些新人注意自己的态度。这招果然奏效，这些新人从此在行为举止上收敛了不少。
通过第三者提醒他人过失可以缓冲对方的成见和反感，效果较为显著。不过，在使用这个方法时，一定要慎用传话的人，以免“狐假虎威”，给对方留下恶劣的印象。
4.要求下属做事时，最好借询问来传达自己的意思
比如说：“如果换作是你，你会如何处理呢？”因为命令的语气会使对方觉得不受尊重，认为上司将自己视为奴仆般的指使，很容易造成反感。
5.当下属有建议时，要鼓励他勇敢地说出来
当下属有意见想表达时，作为上司，应该鼓励他勇敢说出来，并且仔细聆听对方的意见，如遇不清楚之处，可以面带微笑地再请他重述一次。等到对方说完之后，再提出疑问，进行讨论。
除此之外，在办公室中，对待男女职员要平等，如果常以女职员的外貌和装扮为称赞的重点，会使对方认为你歧视女性。不妨称赞其在公事上的表现杰出，那样更容易让对方觉得受尊重。
化解矛盾：在解决问题的过程中树立威信
在工作的过程中，上下级之间产生矛盾是在所难免的。只有化解矛盾，才能更好地投入工作。所以，作为上司，学会化解矛盾的技巧很重要。
解决矛盾的过程也是上司树立威信的过程。做上司的思想水平、个性品质、管理才能、领导艺术，恰恰就体现在这里。
1.把隔阂消除在萌芽状态
上、下级相处，贵在心理相容。彼此间心理上有距离，内心世界不平衡，积怨日深，便会酿成大的矛盾。把隔阂消灭在萌芽状态并不困难，你可以这样做：
（1）对方有困难时，主动提供帮助；
（2）见面先开口，主动打招呼；
（3）在合适的场合，适当开个玩笑；
（4）多在一起活动，不要竭力躲避；根据具体情况做些解释；
（5）战胜自己的“自尊”，消除别扭感。
2.工作失利时，敢于主动承担责任
作为上司，决策失误是难免的。工作不理想时，上、下级考虑到责任，都会产生一种推诿心理。把过错归于下属；或怀疑下属没有按决策办事；或指责下属的能力等做法，都极易失人心，失威信。面对忐忑不安的下属，勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会缓和。
如果是下属的过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。
3.善于容人
尽力排除感情上的纠葛，自然、真诚地帮助、关怀下属。即使是帮助下属，态度勉强，会令他感到别扭。这种情况下，他不感激你不合情理，感激你又说不出口。这样，你的行动便失去了原有的意义。
不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属。
4.允许下级尽情发泄
上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：
（1）他已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾；
（2）他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示；
（3）我的任务是让他的心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄；
（4）我没有好的解决办法，惟一能做的就是听其诉说，这是一个极好的了解下属的机会。
如果你能这样想，并能这样做，你的下属便会日渐平静。第二天，说不定他就会因自己说的过头话或偏激态度而找你道歉。
5.发现下属的优势和潜力
领导行事，最忌唯我独尊，对下属百般挑剔，看不到其长处，这是上下级关系紧张的重要原因。
研究下属的心理，发现他们的优势，尤其是挖掘他们自己也没有意识到的潜能，肯定他们的成绩与价值，便可消除许多矛盾。
6.排除嫉妒心理
有的下属才能出众，气势压人，可能会把你置于无能之辈的行列。但你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争斗可能导致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
7.战胜自己的刚愎自用
上下级出现分歧时，用强迫的方式，要求下属绝对服从，双方的关系便会紧张，出现冲突。战胜自己的自负，可用如下心理调节术：
（1）多方征求大家的意见，加以折中；
（2）转移视线、转移话题、转移场合，力求让自己平静下来；
（3）寻找多种解决问题的方法，分析利弊，令下属选择；
（4）假设许多理由和借口，否定自己。
8.不必一味退让
对于无理取闹的下属，必要时，必须予以严厉的回击。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的上司往往精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应维持自己的自尊。在强硬的上司面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。
放下架子：征服对自己有成见的下属
在日常工作和生活中，某些下属对其上司存在着不同程度的反感。他们产生反感情绪的原因不外乎这么几个：对上司的工作方法和改革措施难以适应，或者怀念老上司；没有特定的理由，反正一看到上司那张脸，就莫名其妙地反感起来；上司的工作作风、为人处事方面存在问题。
不论出于哪种原因，做上司的如果被下属“讨厌”，对工作都是不利的。即使不会伤筋动骨，也牵制管理者的精力，还隔开了干群关系。所以，作为上司，及时疏通“厌结”至关重要。
当发现某个下属对你表示反感时，首先要静下心来做一番深刻的自我检查，再研究一下下属方面的因素，弄清楚他为什么会讨厌自己。然后，慎重地选择一个时机，与之进行心与心的交流。该做自我批评的就要做自我批评，该劝导说服的就要劝导说服。当然也可以求助于这位下属所佩服、信任或亲近的“第三者”。
不管通过哪种渠道，都必须晓之以理、动之以情、导之以行、以理服人，从而达到沟通关系，清除“厌结”的目的。
1.充分发挥其能力
当前，大多下属由于自己的才能得不到发挥，怀才不遇而讨厌上司。作为上司，了解查实情况后，就要发挥其专长，施展其才能，让他更好地为单位做贡献。
李杰颇具才华，毕业于一所名牌大学，大学期间发表过多篇文章。工作后，由于某种原因，一时被分在了档案室管理档案。他为此大发牢骚，对上司极为讨厌。有关领导知道详情后，把他调入政秘处，负责文秘工作。从此，他工作努力，心境舒展，对上司的态度也来了个180度的大转弯。
2.主动帮助下属
人非草木，孰能无情？助人于危难之际，无疑是雪中送炭，被救助者在感激之余，也会将这份情谊将永远保存。这样，天大的恩怨也会被化解。
对于讨厌你的下属，你不妨在工作上、生活上给予对方更加悉心的关照，主动帮助他解决困难。用一腔真情去感化他，解除他对你的反感。
3.尊重其自尊心
下属在受到上司真诚的帮助的时候，也希望自己能回报，帮助上司干点什么，但这种想法又往往难以实现。即使其愿望实现了，有的人还以为你在“讨好”上司。可见，真诚帮助下属的同时，也不能忽略其自尊心。聪明的上司，会故意给下属一个“帮助”自己的机会。
某公司的李经理，忽然发觉一位他帮助过多次的下属，最近不知为何与他关系很冷淡。于是李经理就去请他审查一个新近出台的计划，并且希望他提一些改进的意见。出乎意料，那位下属勤奋地工作，并且立刻提出了许多切实的意见。从这以后，他们的关系渐渐又好起来了。
当然，对于讨厌你的下属，应付的法子远不止这几种。但无论哪种方法，都要放下官架子，真心诚意，以巧攻心，因人而施。
以退为进：试着诚实地从对方的观点看事情
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂时，看到几个工人正在抽烟，而在他们头顶上正好有一大招牌，上面写着“禁止吸烟”。企业家没有指着那块牌子责问，“你们不识字吗？”他的做法是，径直朝那些人走去，送给每人一根雪茄，说，“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们立刻知道自己违犯一项规则，因为他对这件事不说一句话，反而给他们每人一件小礼物，并使他们自觉很重要。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过言辞激烈的指责，因为后者只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎90%的人都声称他们接受不了，甚至对上司曾经给过他们的某些批评终生耿耿于怀呢？原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，不能以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
“我一点也不怪你有愤愤不平的感觉，如果我是你，毫无疑问，我也会跟你一样不快的。”
如果以这样一段话作为批评的开始，相信任何一个下属都会乐于接受你的批评，因为它显出了你百分之百的诚意。容易让人感觉你不是在批评他，而是在与他共同做着一件很崇高的事情。
每个人都是理想主义者，都喜欢为自己做的事找个动听的理由。在作自我评价时，也总认为自己是对的，而别人是错的。因此，做上司的如果想要下属顺着你的指挥棒走，就要挑起他的高贵动机。
一位心理学家在他的著作中说：“一个人去做一件事，通常是为了两种原因：一种是真正的原因，另一种则是听来很动听的原因。”
每个人本身都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢想到那个好听的动机。因此，要让下属既接受你的批评，又能收揽人心的最好办法，就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。
很多上司在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接一句“但是”，才开始批评。例如，要改变一个下属工作不专心的态度，我们可能会这么说：“约翰，我们真以你为荣，你最近工作上有很大进步了。但是，假如你办事再努力点的话，就更好了。”
在这个例子里，约翰可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。马上，他会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是要批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭到曲解，我们也许就无法实现我们要改变他工作态度的目标。
这个问题只要把“但是”改变“而且”，就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，约翰，你这工作表现进步了，而且只要你以后再接再厉，你的工作表现成绩就会比别人高了。”
这样，约翰会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着，我们已经间接地让他知道我们要他改进，更有希望的是，他会尽力去达成我们的期望。
要改变一个人又不伤感情，不引起憎恨，那就间接地提醒他注意自己的错误。
当然没有一件事可以适用于任何情况，也没有一件事对所有的人都有效。如果你对目前的工作局面已感满意，那为什么要改变？如果你不满意，那何不试试看？
公平公正：将私交搁置一旁，对下属一视同仁
面对你的新旧下属，如何跟他们相处，才能保持关系融洽，使工作顺利进行呢？你应时刻记着“公平”两字，也就是说，你要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁。
在公司里，当下属之间发生磨擦时，作为上司的你会采取什么态度？
要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵，使事情闹到白热化的程度。单独接见时，请对方平心静气将事情始末叙述一遍，你不要加任何评语，只着重淡化事件。正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，如今最重要的是，今后两人必须为了公司的利益精诚合作。
如果事情纯属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对公司会造成不良影响，你也不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是，要所有员工通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龉，这情况直接影响到公司事业的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，工作做不好，必然影响公司的发展。如何才能圆满解决问题？
请先了解问题所在。一般新涉足职场的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的员工，经验丰富，有部分人会倚老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。
其实双方面均有一定的责任。为解决这一矛盾，作为上司不妨当众赞赏旧同事们经验老到，亦对新人的冲劲儿十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其是工余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除隔阂。
上司应了解下属的专长，以及他的期望是否与本身职位相符。惟有如此，下属方能认定目标努力工作，发挥最大的潜质。
使每位下属都知道自己的职责范围，不会出现越权或被侵权的现象。一些上司胡乱指派下属工作，不理会该项工作是否本来属于其他人所有。如此一来，要实行的下属感到不满，被取替工作的人也有被冷落的感觉。最严重的是，认为该项工作并不重要，而可以随时让人取代。
从下属上班的第一天起，就让他清楚自己的职责、权力范围和工作目的。绝不能出现一个下属有两位顶头上司的情况。这样，下属疲于应付，其顶头上司也大感不便。使三者均对自己的职责感到迷惘，无法一致地进行工作。
遇到经常超越自己工作范围的下属，不宜直接要他做自己分内的事，而应婉言相劝，并引导他认识自己的职责。如果发觉他是刻意越权的，那就直接提醒他不能再有下一次。对他言明越权会对对方造成的不便，并认同他有能力做更多的事，以后给予安排。
尽管知道某下属的能力较高，可以授权他做更多的事情，但是不能从已经接手进行工作的下属手中，把事项移交到前者身上。除非上司认为后者已无能力将事情办好，但是要有证据显示方能服人，以免吃力不讨好，影响两者的工作情绪。
任何时候，交给了下属工作后，就放心让他去处理。在适当的时候，过问一下下属的工作进展，以防止他偏离目标，但不等于干扰。例如问他是否要协助、有什么困难等。
主观的判断会影响下属的工作情绪，使他们不敢放胆去做。因此，上司应站在客观的立场看下属的工作进度。“我认为这样不好”的说话，改为“你认为这样会较好吗？”下属听来较易接受。
有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击，使得工作气氛十分不和谐。改变这种情况，是颇为棘手的，一则你不能偏向爱攻击者，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
比较圆满的解决方法是：分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议关键所在，然后再进一步实行改善行动。
体恤“民情”：让下属把心中的不满发泄出来
人人都有自己的看法，下属肯定会对上司的某些决定，办的某件事情心存不满，或是有所抱怨。当这种不满或抱怨在心里日渐一日地积压得太多，有一天再也无法容纳了，那么事情可能会变得不可收拾。身为一个上司，在面临这种情况的时候，一定要用有效的方法加以解决，让大事化小，小事化了。
作为上司，解决这种问题的最好方法莫过于让下属把心中的不满和抱怨统统发泄出来。这样，既可让下属缓解心理上的压力，上司也有机会认识自己的缺点和不足，双方可以同时进步和提高，可谓一举两得。
当下属表现出不耐烦的样子，或是为自己的思想理论辩解，而且言辞十分激烈等，都是不满情绪的流露。上司最好仔细认真地听完他的话，等他心绪平静下来以后，再定夺是对是错。即使是你不能采纳他的建议，也要加以仔细的考虑，取其中的精华部分，并对其价值给予一定的肯定，然后委婉的说出不能采用的原因，并适当地谈论一下自己的看法和意见，试图让对方理解和接受。这样下属接受起来也比较容易，彼此之间也不会产生隔阂，下属也更不会怀恨在心。
有很多上司，自身才华出众，又尽职尽责，工作做得十分出色，但下属对其评价却并不高。之所以出现这种情况，是因为他没能很好地掌握下属的心理。
下属对上司不满，要么是待遇、利益没有得到充分的满足；要么是缺少表现的机会。所以，只要上司对下属在心理和物质上都给予了一定程度的满足，下属是不会无缘无故对上司有意见的。上司为下属准备了充分的软硬件设施，相信下属也一定会做出骄人的成绩来。
有人说现在的年轻人，往往存在着只说不做的毛病。满口大话，真正付诸实践的却很少，而且还总是表现出对什么都满不在乎的样子。
这话看起来也有一定的道理，但在任何情况下，做上司的都不能凭借着表面的现象去评判事物的对错好坏，而是要透过表面，去挖掘其本质的东西，然后再做定夺。若不做深入了解，上司很可能把这类年轻人归入虚无主义者的行列。
但实际上，他们表面上虽是一副无所谓的样子，其实内心很想做一些有意义，有价值的事情。真正到了关键时刻，他们往往会全力以赴，积极地去争取，结果也会取得不错的成绩。
这些人往往比前一辈人更容易成功，除了社会给他们提供了更多的机会之外，还与其自身的思想有着极大的关系。这一代人往往以自我为中心，注重追求自我表现，实现自我价值的愿望比以往任何一代人都要强烈。这时候，上司如果对其予以肯定，他们做起事来，就会百分之百的投入。
有些上司认为，凡事自己已经决定了，就没有必要再通知下属了，更没有必要在彼此之间展开一场唇枪舌剑的讨论。所以他对下属，只有命令的传达和结果的回收。
事实上，这种做法是十分不可取的。你把任务分派下去，并规定在何时完成，下属可能无异议地都按你的要求去做了。可是无异议，并不等于说你的方式方法就是最好的，是完美无缺的。可能下属只是碍于你的情面，不好意思提出来，也有可能是慑于你的权力，不敢提出来。所以，对上司来讲，下属绝对的服从也并非就是一件好事。
作为上司，应该鼓励下属发表自己的意见，说出自己真实的想法。这样，大家在一起讨论，不断地进行否定与决定，最后拿出让所有人都满意的方案，肯定是最好的。不断地坚持，不仅会使公司的办事效率提高，效益增大，而且，对于自身发展所起的作用也是不可估量的。
“攻心”为上：让下属心服口服的上上策
作为上司，都希望下属能服从自己，不说言听计从，至少是不唱反调，上下一条心，不影响工作。那么，如何做到这一点呢？通常情况下，聪明的上司善于运用“攻心”法则。
设身处地，将心比心
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。
上司在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。
适度褒扬，顺水推舟
身为上司，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，上司为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。
3.求同存异，缩短差距
作为上司，为了有效地说服下属，应该敏锐地把握共同意识，以便求同存异，缩短与下属之间的心理差距，进而达到说服的目的。共同意识的提出，能使激烈反对上司的人平心静气地听从劝说，这样，上司就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。
先行自责，间接服人
作为一个上司，当你欲将某一困难的工作任务交付给下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是上司。先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。
推心置腹，动之以情
上司的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。上司在劝说下属时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到你的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图。
轻松诙谐，打破僵局
上司说服下属，总不能板着脸、皱着眉，这样子很容易引起下属的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上司说服下属时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。
克己忍让，以柔克刚
当下属与自己的意见和看法相左时，切忌用权力去压倒下属。那样做，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。一旦上司这样做，其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了规劝与说服。
为人置梯，保人脸面
上司要改变下属业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。
假定上司与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为上司，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”
为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。在实际工作中，上司最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。这样，下属定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。
恩威并举：出色女上司对男下属的原则
做一个成功职业女性，面临着多方面的压力。因为除了工作上的各种问题之外，你还要面对性别上的歧视。但要把各方面的问题处理好也不难，只要你把握好一定的原则。
1.必要时拿出上司的权威
有些男性下属总是对女上司很不服气，有时甚至不愿服从。作为女主管，如果你对他用软功，苦口婆心，他会看扁你，因此，对待这类男性下属，没有必要优礼有加，处处谦让，而应拿出上司的权威，让他感到你不是吃素的。当然，若能恩威并举，是最有效的。
2.培养自己的独立性
如果说在私下交往中，你还可以得到男人的关心爱护的话，那么在工作中则根本不可能得到男同事的同情。要是你能干，男同事反而会有受威胁的感觉，否则他又会嗤之以鼻，因此，女人在工作场所里，尽管能得到男人口头上的诸多关照，但一到实际情形，则没有谁会真心帮助你，惟一能依靠的就是你自己。
3.维护男下属的自尊心
你一定要明白，男人总是自信天下第一、无所不知、无所不能的。这种自尊心非常脆弱，一遇到比他们强的女人，他们便会产生抗衡心理。所以你若想在现实的世界里站稳脚跟，就必须懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，并夸奖他们一两句。但要记住：这种夸奖要有分寸，否则别人可能误会你对他有意，而令你们尴尬。
4.在相处中寻求共同点
男下属面对女上司时，常常手足无措，因为他所面对的女性，既是上司，又是个女人。在这种情况下，你设法消除他们这种心理，努力寻求建立一个共同点，产生共鸣，使相处变得容易。要想达到这个目的，先要知道这个人的喜好，方可对症下药。如果都喜欢听音乐，那你们便有了一个共同的话题，大家也可以自然地谈公事以外的事了。
5.征求男同事的意见
征求男同事的意见也是一种赞赏。因为这表示你重视他的见解和经验，令他觉得他存在的重要性。
征求男同事的意见时，你也要注意一些问题。在公司里，不适宜和男同事商量纯私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友的问题等等，除非你和他私交相当不错。当然，诸如你想买汽车、投资股票或购买房子，又知道他在这方面有研究，就可以在轻松的情况下（如午饭、下班后）向他讨教，保准会令他觉得你有眼光而对你友善，以后也会自动向你提意见。
6.不要在别人面前流眼泪
女性很容易用眼泪来换取想要的东西。但在一个工作的环境里，这种女性化的情绪表现却是很愚蠢的。虽然这一哭，可能会立刻得到同情，但这只是一刹那间的事。从长远的眼光来看，不但有损你的威严，也对你的事业形象有害。在有些情况下，男人能接受某些女人的眼泪，但对自己的女上司却绝对不能。
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