老板与员工的合伙之道
公司就是一条船，每一个员工加盟了一家公司后，就成为这条船上的一名舵手。老板如果能认识到舵手对整条船的重要性的话，就应该抱着与员工合作双赢的心态，而不是上下级的观念来共建老板与员工的合作之道。
做老板的，只有把员工变成自己的合伙人，员工才能与公司同呼吸共命运，与老板同合作共发展，而不是单纯地打工。这种局面对于任何一个企业的优势来说，其远胜于在商场中找到其他任何一个更强的合伙人所带来的利益回报。
公司和员工的关系就像战士和他所在的部队的关系一样，战士和他所在的部队是有着共同目标的，而公司和员工也有着共同的利益。因此，只要老板方法得当，把员工变成自己的合伙人就绝非难事。
齐勃瓦出生在美国的乡村，由于家中一贫如洗，15岁时辍学做了一个山村的小马倌。一个偶然的机遇，他到了钢铁大王卡内基所属的一个建筑工地打工。没想到，卡内基很快发现了齐勃瓦的潜力，于是开始培养他，让他从一个普通的建筑工人，一步一步升任为技工、技师、部门主管、建筑公司总经理、布拉得钢铁厂厂长、钢铁公司董事长。卡内基希望把齐勃瓦变成自己最理想的合作伙伴，而齐勃瓦的确没有让他失望。
当时控制着美国铁路命脉的大财团摩根，提出了与卡内基联合经营钢铁的要求，并扬言如果卡内基不同意，他就要找贝斯列赫姆合作。贝斯列赫姆钢铁公司是当时美国第二大钢铁公司，如果与摩根财团联合起来，卡内基的公司肯定会处于竞争的劣势地位。于是，卡内基急忙找来自己的员工齐勃瓦，递给他一份清单，说：“按这上面的条件，你尽快去跟摩根谈联合的事宜。”
本来老板这样说了，员工只要去执行就可以了，对自己又没什么损失，但是齐勃瓦想“老板既然把我当做了伙伴，我就要像这个企业的主人一样为老板分忧”。于是他接过清单仔细地看了一遍，然后对卡内基说：“根据我所掌握的情况，摩根没有你想象的那么厉害，贝斯列赫姆与摩根的联合也不会一蹴而就。如果按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，不过我们公司将损失一大笔钱。”
当齐勃瓦将自己掌握的情况向卡内基汇报以后，经过认真分析，卡内基也承认自己过高估计了对手。卡内基全权委托齐勃瓦同摩根谈判，最后取得了对卡内基有绝对优势的联合条件。
正是因为卡内基把齐勃瓦当做合作伙伴，所以齐勃瓦更不能让卡内基失望，为公司带来了巨大的利益和前所未有的成就。最后，齐勃瓦成了卡内基最佳的合作伙伴。
其实，任何一家企业与员工的关系都是十分明了的——他们之间有着共同的利益、共同的目标，他们之间共谋发展，同时也利益共享。员工发展好了，公司的利益也会得到保障。在他们之间，老板起到了桥梁和纽带的作用。
成熟的老板，应该谙于与员工的合伙之道，把员工变成自己事业上的合伙人，让他们自觉地为企业付出智慧和忠诚，才是让企业永远屹立的法宝。
邹一民是一个只有大学专科学历的职员，在一家制衣厂做办公室助理。邹一民的办公室与老板的办公室之间只隔着一块大玻璃，他的一举一动老板都能够看得清清楚楚，但是他的老板并没有因此而随时监视邹一民有没有认真工作，而是像对待合作伙伴一样地信任他。
自然地，邹一民把自己当做了公司的主人，而老板也不仅仅是老板，还是自己的合伙人。所以，邹一民不仅工作非常认真，而且他处处为公司打算，打印纸舍不得浪费一张，如果不是要紧的文件，他会一张打印纸两面用。
后来，公司资金运营困难，员工工资开始告急，在公司艰难地运转一年后，不少员工纷纷跳槽。最后，总经理办公室的工作人员就剩下他一个，面对如此惨淡局面，公司老总非常消沉。
但邹一民依然认为自己是企业的主人之一，所以他没有放弃。有一天，邹一民走进老板的办公室，直截了当地问老板：“经理，您认为现在我们公司已经垮了吗？”老板很惊讶：“没有啊！”“既然没有，您就不应该这样消沉。现在的情况确实不好，可很多制衣公司都面临着同样的问题，并非只有我们一家这样。而且虽然你的1000万人民币全部投资这里面，成了一笔死钱，可公司没有全死呀！我们不是还有一个鞋厂吗？只要好好做，这个项目就可以成为公司重整旗鼓的开始。”说完他拿出那个鞋厂项目的策划文案。
隔了几天，邹一民被派去搞那个项目。两个月后，以前利润并不大的鞋厂马上在新的运作方式下有了好转，邹一民为公司拿到一大笔订单，公司终于有了起色。
几年之后，邹一民作为公司的副总经理，帮着老板做了好几个大项目，又忙里偷闲，炒了大半年股票，为公司净赚了600万美元。又过了4年，公司改成股份制，老板当了董事长，邹一民则成了新公司第一任总经理。
邹一民的老板把他当成了合伙人，邹一民自然以主人翁的身份为公司的发展尽心尽力。最后，实现了公司利益和邹一民个人利益的双赢，不能不说，这就是企业充分发挥老板与员工的合伙之道的丰硕成果。
面对利益时与其独吞，不如共享
作为老板，必须知道如何把员工变成企业的合伙人，不断提升员工对公司的归属感，而不应该在员工身上斤斤计较，百般克扣，这样做有悖天理。老板要记住：学会利益分享，才是让企业经营获得成功的巨大动力！
美国500强之一、世界零售企业巨头沃尔玛有条成功的经验：和你的同事们分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。
商场如战场，公司在激烈竞争中能够不断地发展壮大，财源滚滚而来，老板实在是功不可没。他们理应获得丰厚的回报，自己多得一些。然而，一个高明的老板，他不会把利益独吞，而是采取利益分享的策略激励员工。
与员工共享利益是沃尔玛的成功秘诀，这在他们自己看来是“企业所作出的最成功决定”。沃尔玛的“和你的同事共享利益”，就是与员工共享企业的成果的“利益共享”原则。他们不是首先想到企业的利润，管理层得到多大回报、多优厚的薪水，而是鼓励员工入股，把优惠的股份和优厚的待遇与员工共享，甚至想到他们离退休后的待遇。利益与员工分享，这是市场经济条件下企业利益可取的分配原则，是对员工劳动价值的认可，让员工共享企业的发展成果，也是现代企业管理之要义。
从“利益共享”这一成功的经验上，关心、爱护员工，尊重、理解员工，就是企业这个“大家”要努力营造良好环境，把每个员工都当做家庭一员对待，营造家的温馨，才能形成亲和力和向心力。
然而，如今我们的一些企业的经理（老板）们却少有这样的长远眼光和心地。他们把企业当做是自家的，员工们都是为他干活卖命的“伙计”。只顾企业利益，只顾自己多获利，只愿员工拼命多干活，却不愿让员工多分享利益，那么这样的企业是不会有什么发展前景的。
他们在企业管理上，往往都是采取最严厉的手段，“我说你听，我鼓你舞”。把员工当做干活的“机器人”，对员工的工作环境、工资待遇、学习和生活漠不关心，强迫员工加班加点，用探头窥视员工，规定员工一天只能上两次厕所，逼得职工尿裤子。
更有面黑心也黑的老板，违背了厚黑学的基本原则，为了赚钱拼命压榨员工，让公司员工满负荷，甚至超负荷地工作，工作强度极高，薪水却极少。有的老板，为了超额利润而大幅度减员，于是人员由100人减至50人，生产量却由100件增为200件。久而久之，员工对你拼命地克扣和压榨非常反感，弄得公司里怨声载道，能干的纷纷跳槽，走不了的背地里骂街。
他们自己拿年薪，几十万元上百万元地“独享”，而对员工抠之又抠，员工辛辛苦苦连个“零头”也得不到。更别说那些“血汗工厂”，根本不把员工当人看待。这样的企业又怎能得到员工的拥护，又如何调动员工积极性，企业又有何发展的源动力呢？
总而言之，聪明的老板目光远大，不会做鼠目寸光的事情。他们知道，独木不撑天，公司做大了，员工都有份儿。老板与员工分享利益，令员工感到受尊重，在工作中自会努力拼搏，这样你会得到意想不到的回报，那么何乐而不为！
只进不出，再好的员工也跳槽
在公司遇到危机的时候，对员工实行减薪，是一些彻头彻尾的独裁经营者的习惯做法。他们不知道，这种做法无疑是雪上加霜。本来就对处于危机中的公司失去信心的员工，在这种“付出越多，回报越少”的只进不出的情况下，即使本来忠心不贰，也难免会跳槽另谋发展。
马柯米克先生一手创办的世界著名香料公司，在远远落后于时代的管理方法下，终于面临这样的困境：除非将所有员工的薪水减去10%，否则，公司的收支将无法实现平衡。但是，临危受命的马柯米克先生的侄子，却在上任伊始召集公司全体员工说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。”
在场的公司员工们百思不解，个个呆若木鸡，简直不敢相信自己的耳朵。因为困难摆在眼前，将公司员工的薪水砍掉10%尚不足以渡过难关，谁会想到新主管却给大家加薪10%，而且工作时间大大缩短呢？但是，当员工们终于明白新主管加薪之举是为了表示他对全体员工的完全信赖时，公司上下立即士气高涨，结果在短短一年时间里，马柯米克公司就扭转了亏损局面。
公司总会遇到挫折，每当此时，尤其是碰到较大的困难时，老板在悲观失望的思维定势中，首先想到的往往是减薪裁员，而减薪将使员工那本就脆弱的心理再受打击，再好的员工也难免会产生跳槽的想法。
当然，只进不出也只是导致员工跳槽的原因之一，在企业运行的每一天中，都会有很多导致员工跳槽的因素产生，如果想避免员工跳槽，就要求做领导的能够积极地去了解职员的内心愿望，多说好话调动员工的积极性。要知道，人是很复杂的，要让他们为你卖命工作，需要你施展细微的手段。
第一，采取措施，防止竞争对手挖“墙脚”。
满足员工需要，不给竞争对手可乘之机，就可以保全自己的员工，消除可能由于人员流失引发危机的隐患。
第二，要充分信赖下属。
信赖是力量的源泉，是留住员工的基础，是企业发展的保证。
日本丰田汽车公司创始人丰田喜一郎，看中了原本任职于美国通用汽车公司的神谷正太郎在销售方面的才能，于是力邀他来丰田公司担任汽车销售的重任，并说自己最信任的人只有他。
对于丰田喜一郎的信任，神谷正太郎深受感动，毅然放弃了美国通用汽车公司高于日本丰田汽车公司的优厚薪资，来到日本丰田汽车公司销售部就职，由于丰田喜一郎对他无比信赖，神谷正太郎竭尽全力投入到汽车销售中。
后来，丰田喜一郎去世了，神谷正太郎为报答丰田家族的知遇之情，推举其长子丰田章一郎学习销售业务，对章一郎言传身教，身体力行，就像对待自己的儿子一样既关怀备至，又严格要求，在神谷的悉心培养下，章一郎很快由丰田公司的副社长晋升为社长。
第三，理解员工。
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
第四，热爱员工。
热爱自己的员工是经营者必备的品质。土光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀就是“热爱员工”。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
70多岁高龄的土光敏夫走遍了东芝在全国的各公司、企业，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察。有一次，土光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，遇上了倾盆大雨，他赶到工厂，竟不用雨伞和站在雨中的职工们谈话，激励他们，并反复地讲述“人是最宝贵”的道理。
职工们把土光敏夫围住，认真倾听他的每一句话。他们听了土光敏夫的话很感动，土光敏夫讲完话，身上早已湿透，他准备乘车离去，一时间，激动的员工们一下子把他的车围住，大家一边拍车窗一边高喊：“社长，当心别感冒！保重好身体！更好地工作。你放心吧，我们一定拼命工作！”面对这一切，土光敏夫泪流满面。
在日常的工作中，土光敏夫热爱自己的员工体现在每一方面。即使在星期天，土光敏夫也会到工厂转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，和职工建立了深厚的感情。土光敏夫曾经说过，“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人，我都喜欢和他交谈，因为从中我可能听到许多创造性的语言，获得巨大收益。”
第五，善于倾听员工的意见或建议。
在菲尔·伍德的公司里，不论员工有什么委屈、困难，都可以直接找菲尔·伍德申诉、反映，菲尔·伍德一定抽空接见，并认真倾听他们的谈话，帮助他们解决问题，菲尔·伍德曾接受并采纳了许多员工的建议。这一做法使员工的积极性和聪明才智得到了极大的发挥，原本平平常常的员工在菲尔·伍德的帮助下也脱颖而出，崭露头角，成了菲尔·伍德手下得力的人员。
员工，你们就是公司的合伙人
什么样的员工最有发展潜力？答案无疑就是把自己当做公司合伙人而不是打工者的员工。不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你都应该全力以赴，帮助公司去创造更多财富，这就是做主人的心态。
关心世界新闻的人也许还记得，在纽约的克尤公园曾经发生了一起震惊全美的谋杀案，以及事后美国大小媒体同声谴责纽约人异化与冷漠的声音。
当时是凌晨3点左右，一个杀人狂杀死了一位年轻的酒吧女经理。整个作案时间长达半个小时，附近住户中有38人看到或听到女经理被刺的情况和反复的呼救声，但没有一个人出来救援，也没有一个人及时给警察打电话。
直到两位年轻的心理学家——巴利与拉塔内站出来发表了不同于其他人的评论。
巴利与拉塔内并没有认同一些媒体的说法。对于旁观者们的无动于衷，他们认为还有更好的解释。为了证明自己的假设，他们专门为此进行了一项试验。
他们寻找了72名不知真相的参与者与一名假扮的癫痫病患者参加试验，让他们以一对一或四对一两种方式，保持远距离联系，相互间只使用对讲机通话。事后的统计数据出现了很有意思的一幕：在交谈过程中，当假病人大呼救命时，在一对一通话的那组，有85％的人冲出工作间去报告有人发病；而在四个人同时听到假病人呼救的那组，只有31％的人采取了行动！
在巴利与拉塔内的这个试验中，对克尤公园现象给出了令人信服的解释。巴利与拉塔内把它叫做“旁观者介入紧急事态的社会抑制”，通俗地说，就是“旁观者效应”。巴利与拉塔内认为：在出现紧急情况时，正是因为有其他的目击者在场，才使得每一位旁观者都无动于衷，人们以旁观者的身份，更多地就是在看其他观察者的反应，而不是自己行动起来。
在企业里，“旁观者效应”的实质是个人责任心的模糊，所以它的危害也不容小视。有的员工认为，公司这么大，其兴旺、衰败都不是自己能控制的，于是，他们就对力所能及范围内的事务熟视无睹了。看到有人私自拿走公司的物品，他们装作什么也没发生；遇到顾客上门投诉，他们以旁观者的身份，经常是几句敷衍就想蒙混过去了。
其实，缺乏责任心，敷衍工作，从表面上看是在敷衍老板，敷衍公司，实际上是在敷衍自己，敷衍自己的前程。只有那种把自己当成公司或者老板合伙人的人才能在工作中作出成就。
马燕在一家房地产公司做一名普通员工。一次偶然的机会，她听到一个内部消息，说市政府有意想在市郊划出一块地皮，用来建经济适用房，以解决收入不高的居民的住房问题。
听到这个消息，马燕便立即动用各种关系去确认这一消息的可靠性，同时她又开始准备一些前期资料的收集工作。她是这样想的：如果消息可靠，一旦公布，政府就会公开招标，如果自己的公司先做好了准备，中标的概率就会大很大。她的同事不理解地问：“马燕，小心出力不讨好啊，没有人让你做这件事情。再说，消息是否可靠还不一定呢！”“那如果是真的呢？”马燕笑着回答。
3个半月之后，市政府果然公布了这一个消息。这个时候，市里有实力的几家房地产开发公司立即开始了紧张准备工作，马燕所在的公司也同样开始准备了。就在经理紧急召开高层管理人员开会，要商量竞标方案时，马燕拿着一摞厚厚的资料进来了。
当马燕把自己准备的资料拿出来之后，经理又高兴又意外：“你不是财务部的员工吗？”马燕点了点头。“但是谁让你这样做的呢？”“没有人让我做，但我认为主动并提前去做这些，对公司有好处。我们可以赢得时间上的优势，这样我们中标的概率就会增加。”
从此以后，公司领导便记住了这个主动为公司做事的员工。在后来的竞标会上，马燕所在的公司果然中标。事后，经理特地开了一次表彰大会，郑重地在会上宣布：马燕将成为公司的财务主管。
公司之所以重用马燕，并不仅仅是因为她主动收集的那些资料对公司中标起到了多大的促进作用，更重要的是她把自己当成了公司的主人，老板的合伙人，进而在没有任何人交代她的前提下，她主动去完成了不属于她分内的工作。
不能因为自己只是企业的员工，而抱有“为别人打工”的心态，这样也许可以让你躲过一次两次的麻烦，但也让你失去一次又一次的晋升机会。所以，员工们要以企业为家，把自己的角色定位成企业的合伙人，把自己的命运与公司紧密联系起来，为自己创造出更广阔的发展空间，也为公司带来更好的利益回报，在个人与企业的共赢中实现自我价值的飞跃。
纽约最著名的纺织品公司费特曼公司就将自己的企业比作一条冰海里的船。在这个公司，无论是办公室、会议室，还是生产车间的墙壁上，到处都可以看到这样一幅招贴画，画上面就是一条即将撞上冰山的轮船，在画面下面写着一行十分醒目的字 “只有你，才能挽救这条船”。这个公司多年来都经营得特别好，员工待遇也相当高，是什么原因？就是因为这个公司所有的员工都把自己当做企业的合伙人，一直以来都与公司共命运。他们都知道，掌握公司命运的不仅仅是董事长，不仅仅是董事会成员，也包括他们自己。
千万要放弃“做一天和尚撞一天钟”的想法，而应该把自己当做企业的合伙人，只要自己在职一天，就应该竭尽所能地为公司服务，因为你所创造的利润不仅仅是给公司的，也是给你自己的。
让员工有“利”可图
员工就是企业的合作伙伴，企业与员工是共存亡的。对于企业的管理者，这绝对不是一句空话，而是要行动起来，要让员工也能感同身受地与企业共进退。当然，首先你要让员工感受到他在这个企业里是有“利”可图的，否则他是无论如何不会为公司的兴亡出力的。
对创业者来说最重要的不仅仅是外部的合作伙伴，内部的创业团队、企业员工是更为重要的资源。一个企业没有外部合作伙伴可以自力更生，可没有创业团队、没有员工，那就是皮包公司了。任何一个做实业的企业，都应该有一个稳定的团队作为支撑。
要从每一个细微的地方让员工感受到“在这家公司效力是有利可图的”，“利”可能是股权、是很好的薪酬和待遇，也可能是个人的发展前景。这跟企业之间的合作是一样的。所以一个创业者领导企业的时候，一定要对员工的需求有清楚的认识，急员工之所需，这样对于企业文化和团队稳定都不无裨益。
员工可以为了公司而不遗余力，但前提是务必要让员工有“利”可图。为了激员工动力与士气，不妨定出分享利润与拥有股份的计划。
澳大利亚一家享有盛誉的日用品公司，创业十余年来，每季业绩从未下降，利润不仅以10％～20％的速度增长，股票利润也都高于20％。该公司在日用品行业之所以能以高品质而举世闻名，就是因为公司建立了利润分享制度，与员工的关系正是“两蒙其利”。那些生产线上的员工，他们随时在寻找产品的缺失。员工受益带来了公司受益，这也正是维持品质的关键因素。
不得不提到的是，对于企业的管理者来说，要想让员工有“利”可图，首先就要知道员工们所图的“利”都是什么。也就是说，要想管理好员工，一定要搞清楚员工需要什么。作为一名领导，关键是要知道员工需要什么，如果不知道员工的需要，也无从谈起为员工服务，满足员工的需要。一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要的过程中注意事项和不同时期的处理技巧。那么，员工们都需要老板来满足他们什么？
第一，需要不错的薪金收入。
同样能力者，有人对月薪2000元可能感觉良好，而有人对月薪5000元可能感觉低，这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。所以说，薪金的高低除了能满足生存的条件外，就是一种比较后的感觉，是外界因素作用于个人心理的一种主观感觉。
第二，需要一个展示自己的舞台。
这个舞台能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。无论如何、普通的员工也期盼着舞台感和成就感。因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。也就是说员工拥有的知识和能力以及智慧在组织中不能用上和发挥出来，员工就没有舞台感和成就感。
第三，需要一个成长的空间。
员工在自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才会感觉到自己在成长，才会感觉到自己有美好的人生前景。不然的话，员工把自己的知识用上了，能力发挥出来后，智慧也彰显出来后，没有学到新知识，能力没有提高、智慧没有长进，那么员工就会有被掏空的感觉，没有与时俱进的感受，感觉到自己被企业组织所压榨，有被时局淘汰的危机感。
这时员工就会想着去充电，若是自立门户，其原因就是组织不能满足这些急需成长的组织成员的需要。所以，企业组织永远持续成长是满足员工成长感的最有效的方法，否则的话，主要骨干力量的离去是必然的，要知道：不光是高薪就能够留住人的。
第四，需要一个健康的环境。
人是生活在一定的社会人文环境之中，“人之初，性本善”。所有的人都向往美好健康和谐的人文环境，作为企业组织的员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、良好的、和谐的、健康的、积极的、向上的。如果生活在一个尔虞我诈、风气不正、乱七八糟的不健康的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，员工也不会快乐。追求美好的生存和生活环境是人们的共性要求，这就是人们常说的快乐仅有金钱是买不到的。
当然，如果企业单纯地去满足员工的需要，那就是舍本逐末了。创业者必须认识到，招聘员工的根本目的，是对企业有所帮助。在这个前提下，再去分析成本与产出的比例是否协调。
但是，归根结底员工都是企业最重要的人力资源和有生力量，企业的发展壮大时刻离不开员工的付出，所以，请从双赢造就可持续发展的角度对待员工的劳动回报问题，让员工在有“利”可图的职业目标中，和企业携手共进，走得更快、更远！
股权、薪酬，个人的发展前景
在现代公司里，新型的激励机制正在大展它的拳脚，无数员工在获得更高薪酬待遇的同时，还能得到公司的股权，美好的个人发展前景就这样真实地展现在自己面前，这无疑成了他们更加努力工作的动力。
欧莱雅公司就成功地把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。为许多渴望成功的员工带来新的梦想和激情。
欧莱雅作为全球最大的化妆品公司，是如何运用激励机制来扶持人才、留住人才的呢？
首先，股权。股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。其次，年终浮动奖金、利润分享。在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。
我们可以看到，欧莱雅构建出了一整套激励体系。在每年年底，欧莱雅公司都会根据员工的业绩表现，为员工提供相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现越突出，奖金自然也就越多，表现差的员工甚至连奖金都拿不到。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
当员工通过努力取得成就时，领导者能通过激励机制给予公平、及时的肯定，这样会鼓励员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。因为无论是领导者，还是员工，使一个组织机构运转的都是人，以人为本的工作氛围，会使得组织的管理方式更人性化。如果领导者能将这种组织氛围营造出来，对于员工融入组织会产生非常积极的作用。
每一家公司都希望员工把公司的钱当做自己的钱来经营，把公司的生意当做自己的生意来看管，让每一员工都成为公司的主人翁。而把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，就是实现这一目标的最好手段。
这样自然能从整体上调动起全公司人员的积极性和实干性。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享，正是这些激励策略，保持了组织人员思想的统一性，也能让员工感到工作环境更人性化，减小了不必要的压力，提高了工作效率。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。要想使员工保持工作的主动性和创造性，开发他们的潜能，自然就必须从他们的需要去考虑，挖掘能推动其努力的内在动力。
但是，处在激励机制误区中的企业也不在少数，他们所犯的错误通常有：
1.对薪酬的认识不到位。现在我国很多公司仍然采取传统的工资与奖金为主的薪酬制度，这样不能更好地满足员工需要，刺激员工工作的动力。
2.片面理解激励本身的性质。简单的奖罚措施是不能真正调动员工积极性的，这从根本上就忽视了激励政策的真正意图，单一的政策反而会造成员工的消极和倦怠情绪。世界上没有通用的激励机制，也没有立竿见影的激励方法，有的只是活用激励机制。有的领导者在制定组织的激励机制时，不从组织情况出发，不从员工利益出发，制定出一套机制后就以为马上可以看到效果。
3.重视员工的相互沟通。沟通是了解组织机构现行政策，包括激励政策效果，获得反馈的最好办法之一。
把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，无疑是所有企业未来奖励机制的发展趋势，做得好，能够激励员工，提升他们的热情和积极性；反之，使员工产生消极情绪是小，贻误了企业的发展时机是大。
年终奖金的刺激作用
俗话说，“没有功劳也有苦劳”，员工辛辛苦苦在公司里工作了一年，做老板的应该体谅他们的心情，适时地给予奖励，让他们的努力得到回报，他们才会在新一年里继续不遗余力地为公司效力。而在这时，对工作热情最有刺激作用的就要数年终奖金了。
管理者是整个公司的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，要懂得适时地鼓励你的员工，这样才能激发他们内在的潜力。这就给年终奖金以充分的理由。
比如，如果你的员工工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上。比如，你的员工经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发。再比如，如果你的员工具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么你作为领导，千万不要吝啬自己的腰包。这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
李辉是某一外企的职员，由于在公司一年来都处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安，甚至有想换工作的念头。正当他苦苦挣扎时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后说决定给他颁发年终奖金。李辉听了心情一下子就好了许多，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，李辉又怀着愉快的心情去上班了。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。所以领导一定要关注勤恳工作的员工们，客观地鼓励和奖励他们，最能表达对你的关心和鼓励的自然就是丰厚的年终奖金。
更重要的是，年终奖能激发员工的工作热情，鼓励他们拼命地工作。年终奖金向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到年终奖金，得到年终奖金的员工，在感激之余会在下一年加倍努力。
大公司必定会有年终奖，老板会根据大家工作的情况颁发不同的年终奖金，然后发一张纸说明奖励的理由。奖励的理由各种各样，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等；也有奖励工作业绩的：超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责等。也可以根据一次或偶然的事情实施奖励，如某员工提出一项合理化建议，检修工细心避免了一个小事故，某员工表现出了可谓爱公司如爱家的行为等，不一而足。年终奖金的多少，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。
设立年终奖金的激励方式，应该被更多的企业管理者所采纳。要知道，员工之所以要在企业中工作，是因为他们认为企业能给他们安定的工作、较好的收入以及成长的机会，这是他们满足自己需求以及获得成功的较佳途径。有谁是单纯地为了爱情或是为了社交或是为了信仰在工作，甚至是为了奉献，为了给企业创造价值，去工作的呢？
所以，没有足够的奖励机制，员工就会失去工作的热情，管理者必须意识到这一点，丰厚的年终奖金能激起员工们为公司创利的激情，要知道，只有让员工得到小利，企业才能获得大利。
有多大“度量”，就有多大“事业”
古人云：将军额上能跑马，宰相肚中可撑船。一个人的气量有多大，他的事业就能做多大。一个人要有容人之量，才会有人与你共享，为你效劳，这样你的事业才能不断发展壮大。
在我国的春秋时代，齐桓公能够取得那样的丰功伟绩，如果不去依赖宰相管仲的辅佐是不可能达到的。但管仲曾因王位继承的问题与他作对，曾经刺杀齐桓公未成。因此，齐桓公即位时想惩罚管仲，后来接纳了鲍叔牙的“大王若想称霸天下，就得起用管仲”的忠告，忘记前嫌，胸怀大度地立管仲为相。管仲为报齐桓公的知遇之恩，在政治上大展才华，不但使齐国兵强国盛，更使齐桓公得以称霸天下。如果齐桓公对于曾经和自己敌对的人缺乏包容的大度之心，又不肯接受鲍叔牙的忠告，或许日后的成就就不会有那么大了。
作为老板，首先要具备豁达、开放、包容的胸襟，而后才能事业有成。俗话说：“有多大肚量成多大事。”心胸狭窄，不懂得宽容的人，自己做事时也许会取得小小成就，做老板却是肯定成不了气候的。学会善待下属，拥有豁达、宽容的胸怀是成就大业必须走出的第一步。
春秋时期，楚庄王在一次平定叛乱后大宴群臣，席间丝竹声响，轻歌曼舞，美酒佳肴，觥筹交错，直到黄昏仍未尽兴。楚王乃命点烛夜宴，还特别叫自己的爱妃向文臣武将们敬酒。
忽然一阵疾风吹过，筵席上的蜡烛都熄灭了。一位官员斗胆调戏了楚庄王的爱妃，拉扯中，妃子情急之中扯下了那人帽子上的缨带。并回到楚庄王面前告状，让楚王点亮蜡烛查看众人的帽缨，以便找出刚才无礼之人。
楚庄王听完，却传令不要点燃蜡烛，而是大声说：“寡人今日设宴，与诸位要尽欢而散。现请诸位都去掉帽缨，以便更加尽兴饮酒。”
听到楚庄王这样说，大家都把帽缨取下，这才点上蜡烛，君臣尽兴而散。
席散回宫，爱妃怪楚庄王不给她出气，楚庄王说：“此次君臣宴饮，旨在狂欢尽兴，融洽君臣关系。酒后失态乃人之常情，若要究其责任，加以责罚，岂不大杀风景？”
这就是历史上著名的“绝缨宴”。
7年后，楚庄王伐郑。一名战将主动率领部下先行开路。这员战将所到之处拼力死战，大败敌军，直杀到郑国国都之前。
战后楚庄王论功行赏，才知其名叫唐狡。他表示不要赏赐，坦承7年前宴会上无礼之人就是自己，今日此举全为报7年前不究之恩。
大凡胸怀大志，目光高远的仁人志士，无不大度为怀，置区区小利于不顾。相反，鼠肚鸡肠，竞小争微，片言只语也耿耿于怀的人，没有多少能够成就大事业，没有多少是有出息的人。
俗话说“金无足赤，人无完人”，员工不是完人，总是会有犯错的时候。作为领导，不要轻易地火冒三丈，而应该设身处地地为他们想想，把他们当做自己的合伙人，将心比心，尽量去宽恕他们。
第一次世界大战时，有一个列兵，他大声喊叫：“消灭那个该死的对手。”可是他马上懊恼地发现自己所冒犯的人是潘兴上将。当这个列兵结结巴巴地道歉时，潘兴上将轻轻拍拍他的后背说道：“没关系，孩子。”上将没有因为列兵的冒犯而大发雷霆，对他进行惩罚，而是原谅了他，他的大度让人佩服。
像上将这样能容忍的人还有很多，蔺相如位尊人上，廉颇不服，屡次侮辱之，但他仍以国家利益为上，以社稷为重，处处忍让，是度量大也。三国时期的蒋琬，身为尚书令，找一个部下谈话，那人不理他，他不计较。有下属在背后说他的坏话，认为他办事不行，不如前人。有人向他告发，他也毫不介意，还说他说得对，我确实不如前人。像蔺相如和蒋琬这样的人，能够宽容别人，不计较个人恩怨，把主要精力放在事业上，最终取得了成功，也受到了人们的敬仰。
事实证明，事业越成功的人，也就越有宽容之心。多一份宽容，多一份理解，就多一份合作，多一份支持。努力把下属的优点挂在嘴上，把下属的缺点放在肚里，合作才能更加和谐，事业的成功也就多了一份成功的希望。
宽容犹如春天，可使万物生长，成就一片阳春景象。宰相肚里能撑船，不计过失是宽容，不计前嫌是宽容。宽容可助你赢得下属的忠诚，保持其积极进取的心。所以，如果你想有所作为，获得成功，那就要学会宽容，养成能够容忍谅解别人不同见解和错误的肚量。正所谓有多大“度量”，就有多大“事业”。
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