如何选择销售人员？

    店铺对销售人员的选择，应当不仅是指接受去商店寻求工作的人。

    事实上，很多店铺为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补缺额，这些人没有受过系统的培训，是导致销售人员业务能力不高的一个原因。

    要恰当地选择销售人员，店铺必须确定选择标准。对销售人员所期望的是什么？店铺寻求的是流动性不大、缺勤少、销售能力强的劳动力吗？除非你懂得对售货员的要求，否则，肯定会得不到具有相当水平的销售人员的。

    一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。在选择店铺的销售人员中，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历，从中挑选适合的人员。

    （1）性别、年龄标准

    鉴别、挑选销售人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求，是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为一二十岁的青少年，必须选用三十岁以下的销售人员，因为他们更容易与一二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化。高级妇女时装商店的主要供应对象，是十八至三十岁的、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。

    对上述这些要求，所有零售店都是无例外的，对于专卖店来说，更是如此，店铺可以根据本身的业务经营需要，从应聘人员中予以筛选。

    （2）个性标准

    一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在的能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的品质，可以通过零售策划者与申请人的个别交谈，或有关个人的个性的记载材料来了解。

    （3）知识和技能

    店铺销售的许多产品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、VCD机等等。所以店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面。所以要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。

    （4）经历标准

    考察销售人员的业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业、经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。还有，许多谋求销售人员工作的申请人为年轻人，他们在此以前是没有任何重要的经历的。对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德，来做出评价。

    如何科学招聘员工？

    与顾客直接接触的销售人员是店铺商品及相关服务提供系统中的主导因素，他们的行为对顾客将产生极大的影响。在选择这些前线员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能，除此之外；还应考察态度，资质和个性等能为服务人员带来成功的因素。一般的招聘方法不适用于选择前线员工，因为在这些招聘过程中，招聘人员的决定常常只是由他们直觉和应聘者的书面材料产生，而经调查60%的简历中有不真实资料，大多数推荐信只提供正面的意见，面试也不是一种可靠的方法，招聘人员通过面试，一般只能对应聘者的外表以及在面试中表现有一个大致的了解，这就足以说明，选择店铺销售人员，需要更科学、更合理的方法。

    下面介绍的方法是通过计算机化的问卷测度来进行人员选择，具体步骤如下：

    （1）研究人员决定一个合格的前线员工所应有的素质。这项工作是通过与管理人员的交谈以及通过对原有的顾客满意度研究进行总结，大致勾勒出符合店铺需要的有利于顾客服务的方面。

    （2）从中选出对店铺成功有重大影响的行为，针对这些行为制定标准化的测试内容。

    （3）在店铺选几个工作出色的员工进行测试，对测试结果进行分析，选出得分高的条款综合而成最终的测试内容。

    如何组织员工培训？

    员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合店铺要求的合格的销售人员，这是店铺内部培训要解决的问题。，许多企业为培训员工开办了专门的学校，比如假日酒店大学，麦当劳的“汉堡包大学”等等，这些学校为本企业的员工培训制定专门的培训计划，配置专门的培训人员。学校的一切活动都围绕着培训企业需要的人，只要是企业的需要，哪怕是细微的方面也会配合以精心的计划。

    业务能力培训仅仅是对销售人员进行业务上的教导，这对于店铺是不够的。店铺的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预先料到，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在店铺的培训中，交往技巧的培训在某种程度上比技能培训更困难。

    在店铺的培训中具体而言，对于店铺对与顾客有直接接触的销售人中的培训主要有以下内容：

    （1）商店经营政策

    销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通过售货员来联系的。因此，重要的是售货员要通晓商店经营政策，特别那些与顾客直接有关的政策，比如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。

    （2）商品知识

    店铺应培训它的销售人员使他们对店内商品的性能、使用方法及优点、缺点有详尽的了解。支持销售人员协助顾客选购最能满足顾客的需要，并提供给顾客各种合理的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对于供应的商品的优点和缺点。

    销售人员更需要熟悉店内经营的商品的保质期以及商品的耐用性。

    这意味着销售人员还应当了解由商店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。

    （3）顾客类型

    销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的要求受到训练。这一点非常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将大大提高店铺的销售额。

    （4）顾客选购标准

    销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求作出反应。

    如何通过培训创造差异、提高效率？

    近几年来，开店面临着来自同业态或不同业态越来越激烈的竞争，要在竞争中求生存，立于不败之地，有两条常用的途径：创造差异化（如日本有重视酒类型、重视书报型等重视某一类商品的店铺出现）和提升效率（如提高商品回转率、平效增加、提升职员工作效率等）。不管是选用哪种对策或两者同选，其首要任务都要先提升经营者及职员的素质。

    影响商店经营成败，最重要的因素之一为是否能与顾客建立长期良好的客户关系，也就是“客情”，因此，商店职员若流动率高，自然无法与消费者建立良好的客情……

    现代青年工作所追求的目标除了金钱之外，更重要的是成就感、满足感，他们相当重视自我肯定。所以，经营者不能再把店职员定位在拖地、补货、操作收银机等只从事一般事务性工作阶段，而要将之视为共创事业的伙伴，适时地给予教育和训练。店铺经营者应站在培训员工的立场，为员工规划合理的事业发展前程，找出每一位员工的长处，激发他们的工作潜能，并让员工深刻体会到，店铺经营者愿意投资时间和金钱去栽培他们，也希望他们能长久为店铺工作。

    一般来说，教育训练的目的，在于提升各级从业人员的技术及能力，并加强其对店铺的认同和向心力，借此来达到提升竞争力及追求利润的目的。

    培训的内容有哪些？

    （一）兼职人员

    人员短缺是店铺常面临的问题，通常店铺在尖峰时段（来客数量多的时段）都会雇用兼职人员，以缓和人力的不足，而且兼职人员的费用也相对较低，再者，兼职人员也是日后专职人员的最佳人选。

    兼职人员的工作内容为实务性的操作，故培训时间较短，时间为2、3小时即可，课程内容包含：标价机的使用，补货时应注意的基本项以及基本的清洁管理概念。

    （二）门市职员

    门市职员除学习实务操作外，还须学习一些观念性的课程，时间以20—28小时较为适当。

    课程内容应涵盖以下内容。

    （1）经营理念（时间：1.5-2小时）。

    商店运作顺畅，必要条件是经营者与员工的经营理念必须一致。因此，经营者在店职员训练时，应将经营理念导人课程中。

    （2）顾客应对技巧（时间：1.5～2小时）。

    有技巧且适时与顾客应对，是与顾客建立感情最佳的方法，其内容可涵盖各种常用礼貌用语应用时机、仪态、顾客抱怨处理、促销技巧等。

    （3）设备的操作、维护及清洁（时间约3-4小时）。

    一般生产经营设备是指冷冻碳酸饮料机、汽水机、冷气机、冷冻冷藏冰箱、招牌、照明设备等直接或间接与销售有关的设备，教导门市职员正确的使用方法，并经常做一些基本的清洁及维护，可延长其寿命。

    （4）收银机的操作、维护及简易故障排除（时间3、4小时）。

    操作收银机要求速度要快，误打率为零，并熟悉其各项功能。对于不曾操作收银机的新进人员，应将此课程列入首要的训练。

    （5）商品陈列技巧（时间：2、3小时）。

    商品陈列技巧直接影响到商品回转率，经营必者须灌输店职员商品陈列的观念，如：商品陈列的目的及原则，各类商品最佳的陈列位置等。

    （6）店头安全管理（时间：2、3小时）。

    经营者必须提高员工对在工作中所可能发生意外灾害的防范技巧，如：防抢、防偷、防骗及搬运商品时应注意事项等。

    （7）报表制作（时间：3、4小时）。

    报表是经营者管理职员的工具之一，故应教导店职员填写基本的报表，如：交班日报表、现金记录表、误打、销退、自用记录表等。

    （8）简易的包装技巧（时间：2、3小时）。

    （9）简易POP制作（时间：2、3小时）。

    如何配备和安排店铺员工？

    店铺需要配备的销售人员的人数，取决于顾客流量，以及商店打算为顾客提供的服务水平。商店的买卖越大，每天、每周和不同季节的买卖起伏越大，那么。需要配备的销售人员也越多。与此同时，越是要减少顾客等候购买的时间，需要配备的销售人员也越多。后者有关商店服务水平的决策，在相当大的程度上，取决于竞争上的需要。如果竞争对手提供了高水平的服务，那么，你也就很少有其他的选择。

    在一定的顾客流量的条件下，销售人员越多，顾客进入商店后越是能很快得到帮助（如果他们需要帮助的话）。这样，顾客等待的时间就很少。这对商店的年销售额将产生积极的影响。因为随着顾客等待时间的减少，帮助顾客选购增多，那么，多半顾客发现所得的商品也会增多，因此，店铺的销售额也会随之增加。还有，随着等待时间减少，那些因为等得不耐烦了而一走了之的顾客也少了。最后，减少顾客等待时间，可以消除拥挤，而等待时间过长，店中即会变得相当拥挤，给店内带来不愉快的气氛，给业务经营带来损害。

    如何安排销售人员工作时间？

    根据销售人员不同的实际情况，安排其相应的工作时间，不但避免了销售人员的抱怨，而且，能让他们感受到商店对他们的照顾，促使他们努力工作，提高销售额。

    销售人员是不会允许仅仅为了商店的经济效果，使他们的工作时间完全由店铺店长来操纵的。然而，每一个销售人员对他们的工作时间的偏爱是不相同的，因此，这里就可以利用这些不同的偏爱。有些售货员愿意每天只工作四小时；其他一些销售人员只愿意在平日工作（指星期一至星期五）；有些销售人员宁愿在晚间工作；其他一些销售人员愿意午后在家中照顾学童；还有一些销售人员愿意每周只工作四天，但是，如果每周能离开三天，那么，他们愿意在周末工作十至十二小时。因此，这就需要了解和分析你店销售人员的时间偏爱情况，然后，据此进行最优的工作时间安排。

    差不多在所有情况下，销售人员的时间偏爱不会完全与零售店配备销售人员的需要相一致。这样，就只有两种选择，这两种选择可以分别地进行或是共同地进行。一种选择是制定某些优先制度，工作时间越长的员工，越是可以优先考虑按他们个人喜爱来安排他们的工作时间。另一种选择是慢慢地用那些表示愿意在指定的时间内工作的人来取代辞职不干或被解雇的销售人员。比如，如果你发现商店在周末和晚间人员不足，而现有的销售人员中没有人愿意在这些时间工作，那么，就会对新的销售人员进行筛选，以使弄清楚他们间否愿意或者实际上愿意在周末晚间工作。

    什么是“团队精神”？

    团队精神的培养是店铺员工教育和培训最重要的一个方面，一般来说，店铺店面不是特别大，相应的员工配备也不多，容易形成比较融洽的关系，但另一方面，如果处置不当，会产生严重的内耗，甚至分化形成小团体，使店内员工人心不稳，影响员工的工作情绪，给专卖店的员工管理带来很大的困难，从这个意义上讲，培养一种团队精神，员工之间互相交流，互相沟通，形成一个富有活力的团队。使每个员工都意识到自己是整个集体中的一份子。和大家同舟共济。总的来说，团队精神有以下几大功能：

    （1）目标导向功能。团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个店员来说，团队要达到的目标即是我所努力的方向，团队整体的目标就分解成各个小目标在每个员工身上得到落实。

    （2）凝聚功能。任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感，归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

    （3）激励功能。团队精神通过员工一种自觉的要求进步和团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争来达到激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，而且为了得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

    （4）控制功能。员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调、团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为，这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识，由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制，因此这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

    如何培育团队精神？

    团队精神的培育是培训一项重要的基础性工程，团队精神的缺乏，必然使员工人心涣散，或者严重内耗，从整体上削弱了店铺经营的活力，严重影响到店铺的生存和发展，人的问题，始终是必须优先解决的问题。

    而团队精神的培育的责任应落在店铺店长的肩上。可以说，整个店铺就是一个整体，而店铺的每一个员工都组成了一个团队，店长作为店铺的经营者，应该有意识地培育团队精神。

    店长不只是单独指导，也可以将几个部属组成小团体指导。特别是管理阶层或中坚分子，在指导新进人员的小团体或部分团体的时候，要将目标、目的明确化，如此一来在店里实施上，也较具正面意义。

    店长在做团体指导的时候，应该注意的事项如下：

    （1）要倾向去形成同阶层或有共同立场的同事，具备连带感——把同阶层、有共通立场的人集合起来，形成团体，让他们去学些东西。并且让他们形成彼此帮助的连带感。如果规划过度，店长反而难以实行，与其让部属去乱做，倒不如把他们组成小团体，也比较容易在日常生活中进行。重点是，要唤起团体中每个人的荣誉感和自觉。如此一来，就可以让成员自然地具备相互扶持的精神。

    （2）从店的活动目标中，让他们拥有团体目标——让团体中的成员去意识到并了解公司的目标或店的活动目标。在公司或店的目标之下。

    让部属提出对自己职务上的目标，这样问题会比较少。但是也有不是全然如此的时候。有时反而无法提升部属对工作的欲望。但是不管怎样，如能在团体中让他们拥有共通连带的目标，对工作也有助益。例如，在事务管理上“达成营业目标是管理者和全体员工的共同目的”的团体目标之下，当卖场忙碌不堪的时候，要去支援。提高营业管理员的连带感，可以让彼此的关系明朗化。

    （3）明示对团体设定的问题及期待——对于团体，应该设定改善及克服的问题，并将之解决，这是身为店长的期待。即使从个人的场合来说也是如此，明示上司的期待，在因应其心情的同时，可能也会产生反感。像这种矛盾，就必须在团体讨论的同时，检讨应对之策，店长可以在旁予以协助。

    什么是“ES战略”？

    ES是Employee Satisfaction的缩写，即“员工满意”。

    ES战略，即员工满意战略，是指以员工满意为核心，最大程度地满足员工的合理需要，激发员工的积极主动性和能动性，提高全员的运作能力，从而推动企业发展的战略。这一战略思想的逻辑思路是：企业的灵魂是员工，员工的需要得到了满足，将促成员工强烈的工作意愿及其工作能力的发挥趋向峰值，员工出色的工作促成企业的良好运作，企业才具有足够的竞争力而立足于市场，才能得以长足发展。ES战略的重心是员工的需要，关键是满足员工的需要，方式是企业自身建设。

    ES战略的出发点是员工在企业范围内的需要。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些是人处于整个社会的需要，而企业是一个微型社会，因而在企业范围内，员工同样有五个层次需要。

    第一，生理需要，即员工吃、穿、住、行等，体现在对基本工资、作息时间、企业基础设施等要求上；第二，安全需要，即员工的身体、心理安全需要，体现在对工作设备工具的安全性、防护措施、卫生状况、企业就业制度、企业养老保险等要求上；第三，社会需要，、即员工的友谊需要和归宿需要，体现在对集体团结、员工间理解和协作、员工舆论、感情联络等要求上；第四，尊重需要，即员工的人格、尊严和劳动成果不受损害和轻视的需要，体现在对员工间的行为，企业的奖惩制度和领导对员工的评价等要求上；第五，自我实现需要，即员工对人生的事业期望得以实现的需要，体现在对企业用工制度、激励机制、工作制度等要求上。

    ES战略的基本内容有：

    （1）配置优良的劳动工具，这样会使工作效率提高，而且使员工省力，安全。

    （2）营造良好的企业环境，企业环境有软硬之分，软环境有文化环境、人际环境、舆论环境等；硬环境有工作环境、休息环境、娱乐环境等，好的环境往往会使员工心情舒畅积极性高。

    （3）建设令人信服的领导队伍和高效率的组织机构。

    企业领导队伍和组织机构分别是企业的“脑”和“中枢神经”，领导和组织着全体员工有序有效地工作。员工甘愿受其指挥的领导队伍要求是：具有团结精神，能与企业荣辱与共，懂用人之法，精经营之道，能密切联系群众，有良好的公众关系。建设效率高的组织机构要求是：企业组织机构要精简；能对问题做出快速反应；各职能部门权责要分明；组织内部的双向沟通要通畅，保证各职能部门的协作。

    （4）实行部分就业保障制和自愿养老保险制实事求是地说，ES的思想在世界各国的企业中早已体现出来了，这种思想也正是许多世界知名公司得以成功发展的原因之一。在未来的21世纪，老板们必须懂得，企业发展内部推动力将变得更为关键，因而ES战略将在企业经营管理中大放异彩。就ES战略实施的条件而言，它对企业的要求并不太高，只是要求对人、财、物加以系统化，有机地将各项基本内容融合，然后有效地实施。在中国实施ES战略，不仅是可行性的，而且为老板们提供了一种新的用人思路。

    如何建立员工绩效考核制度？

    （1）考核的意义与目的

    员工绩效考核是每一位店职员日后的升迁及发展的重要依据，当力求客观及公正。员工绩效考核制度，将有助于店主一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。

    近来西方欧美等先进国家，甚至通过一种所谓的“目标管理”制度及期望成果作为考核员工的依据。其方法为：确定每一位员工的主要职责范围，然后再利用此标准，指导员工的日常工作，并作为日后评估员工绩效及其贡献程度的依据。该方法不仅充分发挥了考核的意义，同时也达到了考核制度设立的目的。

    （2）考核制度的评定标准

    考核制度除了影响员工日后的升迁外，另外也关系调薪、奖金的分配。通常，店铺经营者为了鼓励员工按规定出、退勤均会设立所谓的“全勤奖”。如果一名员工在一个月内除正常休假外，没有额外请假，迟到的次数、时间也在公司规定的额度以内，可以领到全勤奖，作为辛勤工作的奖赏。

    除了出、退勤记录、请假次数，员工平日在店内的工作表现、工作情形、工作能力及态度，也应列为考核的项目，才能真正达到赏罚分明的目标。

    如何建立投劳取酬的薪资制度？

    （1）各级职员薪资给付办法一般来说，薪资是吸引人才，鼓励员工努力工作的重要关键，薪资对员工的意义，含有“按劳取酬”和“保障生活”这两大原则。也就是说，薪资公正的条件必须是与劳动等值，且能保障基本生活。

    因此，薪资具有劳动力价格的性质，通常员工是根据自己能产生多大的价值（即生产力）而定；而雇主则是由作为创造劳动力成本的生活费用所决定，所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中间去寻求平衡点。

    “按劳取酬”意味付出越多，理应得到报酬愈多，当然所谓“付出”，不单是指体力，还有脑力上的付出，不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同工、不同酬”的薪资制度。

    通常兼职人员，薪资计算以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以有全勤奖以及清洁奖金等做为鼓励。

    正式店职员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。

    除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但达到“保障生活”的原则，同时也兼顾到“按劳取酬”的原则。

    （2）加班费及各项奖金的给付办法以排班方式轮调的店铺，比如碰到商店新开业、年节或是月底盘点等特别忙碌的时候，员工有时也需要留下来额外加班，基于劳动法相应的规定，只要确实由于工作上的需求而加班者，资方应给付相应的加班费给劳方。

    另外，遇到法定假日或是礼拜天，轮职当班员工当天的薪资，也用加班费的方式来计算，计算原则为底薪乘以一定倍数，如：2个小时以内为底薪的1.33倍，2～4小时为1.66倍，4小时以上则为1.99倍。

    至于业绩奖金，是为了鼓励创造比平均目标更高的业绩。计算方法，超出部分的金额×5%为其业绩奖金，如：假定早班平均每日应为10000元，而达成15000元，则以多出来的5000元×5%为250元，就是该班人员的业绩奖金。店主可以根据各营运状况制定业绩目标，而且可以隔断时间（如3个月）调整1次，以鼓励各当班人员不断努力创造更高的业绩，连带提升员工工作士气。

    最后，年终奖金也是一块极能鼓舞员工的“大蛋糕”。主要以年资和考绩来计算。年终奖金的计算公式如下：年薪×年资（工作年数）÷12×考绩。如果考绩是特优，乘上1.2倍，甲等乘上1倍，乙等乘上0.

    85倍，丙等乘上0.65倍，以此类推。可见，考绩是影响年终奖金多寡的一项关键因素，员工有动力争取好的考绩。

    另外，有些店铺为了培育本店文化，增加店铺对员工的向心力，还会设置一些富有人情味的奖金项目，比如：有些店铺十分体恤员工，员工生日时，会发给奖金及蛋糕，称之为“生日奖金”；其他重要节庆如端午、中秋节，以及别具意义的劳动节，店铺也可以送红包或礼盒犒赏员工，分享过节的喜气，表达店主的诚意。

    如何建立利益共享的福利制度？

    福利制度的建立，充分体现了劳资双方的利益共享，双赢原则。应该考虑到店铺的每一份子，上至店主、下至店的兼职人员，都应享有完善的福利措施，以保障员工的工作、安全及生活无虞。

    （1）劳保、意外险的必要性根据劳动法的规定，雇主有义务为员工保险，以作为工作上的一项保障。除了劳保外，店铺职员还应该得到意外险的保障。原因在于店铺的现金收入，常让歹徒虎视眈眈；另外加上24小时营业，大夜班正值夜

    阑人静，危险机率较高的时段；另外补货上架、清洗设备等，也易发生货伤人的意外。为员工支付一定数额的保险费，虽然增加了雇主的一定成本，但要想到，一旦事故发生，雇主则不堪拖累，另外保险有抵税作用，抵消了部分成本增加，最后有保险的保障，员工可更安心工作，也显得店方有诚意，有人情味。

    2.各项津贴及补助费的给付办法

    薪资中的物价津贴、交通津贴、房屋津贴及夜班津贴等，在食、住、行等方面给员工一些实际的补助，津贴的额度也非固定不变。店主可视当时的物价或是交通费率的高低起伏，来调整物价津贴及交通津贴额度的多寡。

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