第一节 股票期权实施的理论基础
股票期权计划的实施必须要以理论为基础。只有充分了解其实施的理论基础，才能在具体工作中做到有的放矢。
一、人力资本理论
人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人提出的，近年来受到理论界的高度重视。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
管理人员作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等特征外，还有其特殊性。其特殊性表现在下列方面：
第一，管理人员人力资本的投入与产出时间不一致。管理人员人力资本使用的效果是通过企业的经营整体业绩来体现的，其效果的显示一般需要一个较长的时间。
第二，管理人员人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一。
第三，管理人员的人力资本使用最高。在企业物质资本和人力资本的使用中，管理人员人力资本的使用居支配地位，据统计，一般人员人力资本使用效率提高1%，则生产率增加0.7%，而管理人员人力资本使用效率提高1%，则生产率增加1.8%。
第四，管理人员人力资本具有稀缺性经常处于供不应求的局面。
正是由于管理人员人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价的角度来看，其价格应该很高。所以强化管理人员激励机制也尤为必要。
二、剩余索取权分配理论
没有独立的企业家阶层就不可能形成真正的约束激励机制，只有将企业家推向市场，才能建立起市场经济对企业家阶层的压力机制。现代企业还必须具备有效的动力机制，企业获得的超过契约规定利润的利润即是企业的剩余，剩余索取权分配是激励机制的关键。当企业存在超额完成利润目标的可能而产生剩余时，激励企业家为争取超过契约规定的利润目标而努力工作，正是激励机制面临的任务。如果企业的剩余索取权完全归资本所有者，则企业家和职工就没有争取最大剩余的动力，并且由于企业所有者无法对经营者的具体行为进行完全的监督，他们可能偷懒，在达到契约规定的目标之后，可能不求上进，不去争取最好的结果；如果企业剩余完全归企业经营者，则存在企业过度使用资本的可能，使资本损耗得不到折旧基金的补偿，这会给资本所有者带来损失。理想的办法就是在国有企业建立剩余索取权分配的激励机制。建立剩余索取权激励机制的首要任务就是转变陈旧劳动力观念，实现由传统劳动力的观念向人力资本观念的转变。承认企业家和高新技术领域的劳动者不是一般的劳动力，而是一种人力资本或知识资本。人力资本与物质资本有均等的机会和权力参与企业剩余的分配。对企业中的一般工人采取工资奖励，经理和技术人员以人力资本参与剩余索取权的分配，企业所有者以物质资本参与剩余的红利分配。这样既可以兼顾物质资本所有者、人力资本所有者、企业普通职工利益，只有充分调动三者的积极性，才能使企业发挥最大的生产潜力，实现资本最大限度的保值增值。
三、企业家是“经济人”理论
剑桥学派创始人马歇尔认为，企业家应能以自己的创新力、洞察力和统率力，发现和消除市场上的不均衡，创造更多的交易机会并给企业指明方向，使生产要素组织合理化。如果没有真正的企业家，就不可能获得经济的持续、稳定和快速发展。必须摒弃传统观念，把对经营者的考核从传统的国家干部标准中分离出来，从企业干部的标准中解放出来，让他们成为现代化的“经济人”，使企业获得持续、快速、稳定的发展。从此意义上说，企业家是素质集合概念，而不是一种职务。
四、委托—代理理论
在传统企业里，所有者就是经营者和剩余索取者，因此没有必要专门建立对经营者的激励机制。而在现代企业，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动，二者构成了委托—代理关系。
詹森和默克林把委托—代理关系定义为一种契约。在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一个人代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为这种委托—代理契约实际上是一种不完备的契约。由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。因此，委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，但由于委托双方信息不对称性以及由此而产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。
信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体表现如下。
第一，代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。
第二，委托人难以完全观察到代理人的行为。因为代理人的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。
第三，现代企业的委托人并不从事具体的企业经营活动，对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况远不及代理人了解得多。
第四，作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给委托人。
第五，委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的了解，但这在时间上很难跟上。
信息的不对称性使得委托人监督代理人非常困难。不仅如此，由于验证信息成本的昂贵，试图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高。不对称信息包括隐蔽行为和隐蔽知识两种形式。由隐蔽行为而导致的委托代理问题被称为道德风险；由隐蔽知识而导致的委托代理问题称为逆向选择或者不利选择问题。
由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。
第二节 股票期权的实施方式
股票期权实施的方式是多种多样的，企业应根据不同的情况采用不同的实施方式。
一、只向管理人员配股
锁定管理人员持股指的是仅向管理人员定向发行股票或鼓励新上任的管理人员向二级市场购买公司股票。
这种方法与期权激励相比不同之处在于，当股票价格下跌时，若持有期权，管理人员会一无所获；若持有股票，则是他们的钱在实实在在地蒙受损失。在中国，能够拿出巨额资金的管理人员为数不多。目前要成功地实施此方法有一定的困难。管理人员不购买企业股票或持股比例较低，便达不到持股激励的目的。为解决此问题，我们可以将管理人员的部分现金奖励转化为企业股份，也可以变一次性付款而为分期付款或部分赊账的办法使企业管理人员获得公司股份。管理人员获得的股权红利，首先应用于归还购买企业股份赊账和贴息、低息贷款部分。剩余部分除了少量现金兑付外，主要应以“挂账”形式存放在企业里，在企业增资扩股时，挂账部分则转为企业股份。
二、奖励“绩效股”给管理人员
对经营业绩显著的管理人员，可以通过调整股本结构，直接向其奖励企业股份。即向完成经营目标的管理人员授予“绩效股权”。基于管理人员的经营绩效而决定无偿授予“绩效股权”的方法，由于既可以形成长远的激励作用，又可以得到一些税收方面的优惠，因此在国外企业中运用得较为普遍。对中小型企业而言，还能使管理人员持有的股份达到一个较高的比例，增强激励效果。
在中国国有企业改革中，采用此方法，由于监督机制不健全等因素容易使一部分管理人员趁机以权谋私，造成国有资产严重流失。鉴于此，“绩效股”的奖励应有明确的标准。比如，在公司管理人员上任之初，应对其工作提出明确的目标。在对管理人员实施股权奖励时，以目标实际达到的程度作为奖励的依据。具体数额，应由出资方或公司董事会在对管理人员经营业绩目标的现有状况经过严格的考核后决定。目标实现的考核，应以财政、审计、金融、工商税务部门的稽核为准，以防弄虚作假。应根据公司的盈利能力、规模实力、财务结构、经营能力以及成长能力等五个方面的标准来评价公司管理人员的经营业绩。
三、按经营管理人员的才能折股
经营者是生产诸要素中最活跃、起决定作用的要素。而企业管理人员是劳动者中的佼佼者，他们的经营才能、管理能力属于人力资本生产要素，对企业的经营效益具有直接的、重要的、甚至决定性的作用。因此，对其经营管理才能可以折价入股，特别是对企业发展有突出贡献的管理人员，更应享有经营者无形资产折股权。
如何对这些要素进行估价、折股？一般认为，对经营才能、管理能力等人力资本生产要素的折股，其操作步骤暂时可因地区、因企业而异。但在操作中，首先应对经营者的管理成果以科学的考评指标为参照进行评估；然后根据考评结果确定合适的持股比例。对大型公司而言，比例可以为净资产增值的5%到20%，对中小型公司而言，持股比例可在全部净资产的2%之内。操作中应注意，考评结果应经过财政、审计、金融、工商税务部门的稽核，持股比例应由董事会、股东（职工）代表大会通过，并经国有资产管理部门或上级主管部门的批准。
四、允许高级管理人员持有ESO
ESO是公司股东（或董事会）给予管理者的一种权利，具体是指以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，持有ESO的高级管理人员可在规定时期内行权，以事先确定的行权价格购买本公司的股票。在行权前，ESO持有者没有收益，在行权后，ESO持有者获得潜在收益（股票市价与行权价之差），管理者可以自行选择适当时机出售所得股票获取现金收益。这种方式比现金方式的奖励有更大的激励作用，并把未来收益与企业发展和股市紧密结合起来。
（一）ESO的资金来源
1.个人资金
管理层和其他员工以个人资金买入本企业股权，此方法激励效果最为明显，但在实际操作中，应考虑管理层和其他员工的经济承受能力。
2.企业的积累资金
指企业改制时以前积累的由于分配额度限制而未分配的工资、奖金和劳动分红的节余，在留有能够保证以丰补欠的调节储备资金后的部分，可用于股权激励计划。
3.企业的增量资产
对于非上市公司，可将该部分资金转为实收资本，并确定该部分股权的持有人；也可将该部分资金用于设立激励基金，待积累到一定规模时转为实收资本。
4.风险收入
在实行了年薪制的企业中，管理层的年薪通常分为两个部分：基础部分和风险收入部分。基础部分是管理层的基本收入，风险收入部分是管理层完成了预定的经营目标后才兑现的部分。对于风险收入部分，公司事先和管理层预定，必须用一定的比例购买本公司股票，并在任职期间内限制转让。
（二）ESO的考核监督
建立完善的约束机制是保证期权制度健康运转的保障。对于期权，国内缺乏法律规范和独立、客观、公正的中介机构，因此，完备的企业内部约束机制显得尤为重要。我国也可以参照国外设立薪酬委员会的方法实行。
薪酬委员会全权负责管理认股权事项，董事会一般不应直接管理认股权，但有权决定薪酬委员会的成员以及终止和恢复薪酬委员会的工作。
薪酬委员会主要由公司的董事和相关职能部门的负责人组成。为了能代表股东利益，保持公正的立场，薪酬委员会中保持一定数量的外部董事（非公司雇员的董事）是必要的。
考核认股权持有人绩效应根据企业实际情况选择的，既要保证股东利益的最大化，同时又不能过高要求持有人，以免造成抵触心理，弱化激励作用。
五、在股本结构中设立岗位股
公司还可以在股本结构中设立岗位股（即干股），将股份红利作为公司主要管理人员的年度奖金。为防止国有资产的流失、浪费，当管理人员离开岗位时，要收回这些股份。也就是说高级管理人员对其只有获利权而没有所有权与转赠权。使用此方法进行激励，可以避开管理人员没有足够的资金购买股票的问题。另外，也可以避免贫富悬殊现象的产生。对大型上市公司而言，管理人员为达到激励目的而持有的哪怕是最低限度比例的股票，其金额的绝对数量都是相当大的。因此，中国的大型、特大型企业可以考虑以该种方法实施激励。
应当注意的是，中国目前大多数上市公司较少采用现金红利，更多的是配股、送股，因此要考虑管理人员奖金中现金所占比例的问题。为防止内部有人控制配股现象的出现，岗位股拥有数量的多少及每股分红数额，应由股东大会、董事会予以决定。
六、实行虚拟股票期权制度
股票期权制度是国际通行的经理人员激励制度，国外的经验已证明这种制度较之传统的以基本工资和年度奖金为主的薪酬制度具有较多优点。在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但尚未流通的股票。根据中国公司法的有关条款规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并的情况除外。公司依照该款规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股份，依照法律、行政法规办理变更登记并公告。这就使得股票期权制度在中国上市公司的推行具有了法律障碍。但是中国的上市公司又确实需要这种制度，于是在法律框架内设计出了“虚拟”股票期权制度。
（一）设立经理持股会
在公司之外成立一专门“经理持股会”，其基本运作思路如下：
首先，制定持股会章程。由上市公司出资，公司管理人员发起设立“经理持股会”，经民政部门批准设立，该机构为独立的民间团体，代表经理层行使持股权利，持股会由公司董事会秘书负责运作。
其次，通过举债的方式获取启动资金。主要有三种方式：
第一，上市公司直接借款给持股会。
第二，上市公司向银行举债，再贷给持股会。
第三，由上市公司担保，持股会向银行举债。
再次，董事会制定股票期权计划，给予管理人员股票期权。比如，董事会决定给总经理20万股1年期的公司股票期权。假定期权的执行价格为股票现在的价格15元，持股会就可以从股票市场按现在的价格购入20万股公司股票。
最后，经理人员按执行价格向持股会购买股票（股票价格高于执行价格）。当然，经理人员也可以选择提现，持股会就可在二级市场抛出股票，扣除按执行价格计算的成本后的余额支付给经理人员。这样就完成了一个操作循环。当然，持股会可能因管理费用、购入价与执行价的差异等而产生资金的损耗，此部分损耗计入公司费用。如果股票价格低于执行价格，经理人员确定不执行期权，则持股会产生亏损，亦计入公司费用。如上例，一年后，股票价格为30元，总经理可按每股15元的价格购买，由持股会把股票出售（过户）给总经理，也可由持股会卖出股票，按每股30-15=15元的价格支付总经理的收益。
（二）委托专门机构运作
如果没有专门设立经理持股会的上述操作也可由公司委托专门机构运作，由专门机构对经理持股会中的资产进行管理。目前上市公司可以选择的专门机构有综合类证券公司及信托公司，这些机构应保存完整的运作期权计划的记录，其记录的内容有：哪些人员参加了期权计划、执行价格、购入价格、每一经理人员账户上的财产价值等。上市公司要同委托机构签订严密、细致的合同，以预防可能产生的纠纷。其余操作程序可参考经理持股会的操作程序。
（三）虚拟期权制度
虚拟期权一般是由公司支付股票期权的收益。本办法并不实际操作公司股票，只是到期权执行期，如股票价格高于执行价格，则计算出差额收益，由公司支付给管理人员。相对于上述两种方法，在本制度下，上市公司全部承担期权成本，有可能对公司的收益产生较大影响。比较而言，经理持股会制度和委托专门机构运作两种方式具有更强的可操作性和低风险性。
上述方法的最终成本是由股东承担的，因为按照中国的税法规定，对这部分费用要做纳税扣除，相当于从企业的税后利润中支付。上述各方法具有共同的缺点，那就是增加了上市公司的风险，还不是真正意义上的“期权制度”。
第三节 股票期权实施方案的设计与操作
目前，中国企业的薪资结构和激励方式上存在的许多不合理之处，尤其是缺乏长期的激励机制使企业员工工作积极性不高的问题变得越来越普遍。完善上市公司中的经理持股制度，将会密切管理人员与股东的利益联系，更好地发挥资本市场的约束和激励作用。这对于企业经营管理体制的转换起着积极作用。怎样做好管理人员股票期权的操作设计，将有力地推动中国企业的健康发展。
一、股票期权实施方案的设计与运用
仅以A市某企业为例来阐述经理股票期权的设计及运用。
A市某企业，现为国有独资企业，净资产6000多万元，员工1000人，年销售收入1亿元。该企业因有自主开发的高科技品牌产品，所以，盈利能力强，企业总体发展势头好。
（一）股票期权激励范围的设置
该公司的经理股票期权激励范围为：公司内部11名高层管理人员以及4名上级主管单位的管理人员。
（二）奖励总额度的设置
该公司的奖励总人数为15人，共计拿出200万元投入到企业，作为实股（其中总经理出资20万元，副总经理出资15万元，其他人员出资10万元）。出资后，总经理可以配得4倍（即80万元）期股，其他人员可配得相当于出资额3倍的期股。所有人员的实股享有所有权和分红权，期股只有分红权，没有所有权。
（三）实施股权激励的具体方案
下面以总经理为例阐述具体方案的实施。实施方案通过后，该总经理拿出20万元投入到企业，即拥有20万元的实股。同时，他也拥有了80万元的期股。相当于企业借了这位总经理80万元钱，而以这80万元期股每年的分红偿还。但该总经理不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利放在企业，用于把相同金额的期股转化为实股，转化期为3年。
这样总经理80万元期股平均每年必须获得26.7万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然，如果整个企业每年净资产收益率约达到33.3%（80万元×33.3%=26.7万元），转化即可顺利完成。
如果第一年企业净资产收益率没有达到33.3%，假如只完成了20%，那么该总经理80万元期股的红利收入只有16万元，比26.7万元还差10.7万元。这种情况该总经理必须以所持20万元实股的红利收入（20万元×20%=4万元）来补充，补充后仍然不足的部分（6.7万元）则要另外拿个人资金补足，方可进入下一年度计算。
如果第一年企业净资产权收益率超过33.3%，比如完成了40%，那么，该总经理80万元期权的红利收入为32万元，比26.7万元多出5.3万元，这部分钱也不能立即变现，而要转入第二年计算。经过这样“少补多转”，3年后如果80万元期股顺利完成转化，则总经理拥有企业100万元实股。
再经过两年的审计，如果确认该总经理在3年任期内没有重大决策失误和弄虚作假等违法行为，他所拥有的100万元股份有效，那么，或转化给别人，或由企业回购，或仍留在企业参与分红，由该总经理选择。
二、管理层收购的框架设计
经理层融资收购（Management Buy Outs， MBO），是指子公司或者母公司的管理人员收购本公司。由于收购的融资方式多采用较大的杠杆比例，因此，一般将MBO归为杠杆收购的一种。
杠杆收购主要有以下两方面的动机：动机一，母公司主动将子公司剥离。母公司可能由于多种原因，比如，子公司的发展已经不符合母公司的行业发展战略，子公司的盈利能力不能使母公司满意等。母公司的资产剥离当然也可以采取多种方式，以出售为例，既可以出售给外部的潜在购买者，也可以出售给公司管理层。出售给管理层有独到的好处，首先是剥离后的子公司由于管理层变化不大可以保持相对稳定，其次是被收购的公司更有可能与原母公司保持良好的合作关系。而管理层之所以愿意购买，则很可能是基于这样一种判断，即企业价值在收购中实际上是被低估了。动机二，管理层用MBO作为反购并的一种方式，公司在遭遇潜在的非善意收购的时候，公司管理层可能在金融机构和风险投资资本的支持下将公司转为非上市公司，或者至少使管理层持股比例大大增加，可以抵抗敌意收购的得逞，或者虽有可能成功但要付出巨大代价。杠杆收购的最大困难就是融资问题，一般而言，收购所需的巨大资金只有5%～10%是管理层的现金投入，50%左右来源于以公司固定资产作抵押的银行贷款，按美国的做法，剩下的40%左右则靠发行股权债券和公司债券来筹集。
在现实中存在一个问题，即任何一种模式，从西方引入到中国，都必须与中国的国情相结合。与MBO相关的中国国情有如下几点：
第一，中国的上市公司大多是国有企业改造转制而来，从总体上看，国家股和法人股比例占70%以上，对这样的公司群体来说，MBO可能适用的范围是股权分散的上市公司的待剥离企业。
第二，中国大量未上市企业，实际上也可以看做是股权极度分散的企业，股权极度分散的结果是所有者缺位，这样便可以考虑通过经理层收购来引入大股东并重建企业的组织形态。这样一种变形，实质上与西方的MBO并无不同。
第三，中国是绝对不允许垃圾债券的存在和发行的，因此，MBO需要创新，才能更适用于中国融资方式的设计，是关系到MBO在中国是否能从理论走向实践的关键。
鉴于这些特殊的国情都需要有相对独到的解决方案，现在设想以收购国有控股上市公司为例，提出一个方案。需要说明的是，西方的经理层收购往往指收购后转为非上市公司，然而，这里设想的经理层收购则是指经理层控股。具体的操作程序如下：
第一步，经理层成立一个空壳公司。
第二步，引入一个或几个外部战略投资者，空壳公司与战略投资者分别受让国家股、法人股的一部分，受让的目标是空壳公司与战略投资者所持股份比例达到控股所需要的比例。
第三步，战略投资者出具委托书，委托经理层代为行使战略投资者的股东权力，从而在事实上使经理层控股上市公司。
第四步，为了使战略投资者得以逐渐退出或减持上市公司股份，空壳公司应与战略投资者签订分期转让股权的方案。
第五步，可以允许原来的国家股股东和法人股股东保留一定的股权比例，空壳公司有权以事先确定的价格收购其保留的国家股、法人股的一部分或者全部。
但是经理层成立的空壳公司，其注册资本不会很大，因此其受让的上市公司股份比例也不会大，所以这个方案实施起来就有一定的难度。问题在于如何才能使经理层有足够的财力逐步受让战略投资者分期转让的股权？不妨设计一种制度安排，使经理层能够最大限度地分享上市公司净资产的增加，如达成如下协议：如果经理层能够使得公司净资产的收益率高于15%的话，那么国家股股东和法人股股东的权益增加额中超过15%的部分无偿划转给管理层设立的空壳公司。
战略投资者投资的目的不一定是长期持有，其退出机制也是一个应重点考虑的方面，因此，在目前国家股、法人股不能流通的情况下，要吸引外部战略投资者，首先须解除战略投资者的后顾之忧。具体做法如下：如果经理层经营良好，那么战略投资者有权以事先确定的价格将股份逐渐转让给空壳公司；如果经理层经营出现重大困难，战略投资者有权将所持股份按买入价格的一定比例（例如80%）重新转让给国家股、法人股的股东。
第四节 股票期权实施中的具体问题及对策
一、股票期权实施需要解决的问题
上市公司实施股票期权计划有利于公司发展。但由于中国上市公司存在治理结构、资本市场及法律方面的诸多问题，实施股票期权方案可能遇到有很多问题，甚至无法实施。
（一）上市公司治理结构不健全
1.大股东控制公司
中国上市公司多为国家或法人一股独大的公司，由于没有能对小股东提供充分保护的制度，“国有股”一股独大的公司在国有资本产权代表不到位的情况下，经营者只要得到大股东的肯定，实施有损小股东利益的股票期权制度完全有可能。
2.董事长一人操作制
许多上市公司被集大股东股权代表和公司法定代表人于一身的董事长通过董事会完全控制，因此可能会出现董事长一人制定奖励办法一人操作的现象。股票期权制度使公司经营者能直接在资本市场上获益，这种独断专行的体制会给企业带来很大的风险。
3.上市公司财务不实
上市公司财务数据不真实，信息披露不透明，既有该披露的不披露，还有散布误导信息的问题。这将不利于合理评价经营者业绩、合理设计期权激励方案。
（二）资本市场不健全
中国股票市场监管体系本身就不健全。在中国股市上，内幕交易、股市操作甚至成为公开的秘密。在这种情况下，简单地推出股票期权制度可能会出现严重影响制度的公正和公平性。
（三）考核制度和薪酬制度不科学
许多上市公司对公司董事、高级管理人员在内的考核和薪酬制度不科学，在这种情况下授予经营者股票期权很容易出现不合理、不公正的问题。
（四）股票期权发放的范围和条件不明确
股票期权发放的范围涉及如下一些方面的问题：股票期权的发放对象是否只能是公司内部人员，公司内部人员是否只能是经营者和骨干，外部董事是否可发放等。股票期权发放基本条件方面的主要问题有：股票期权合计份额占公司总股本的比例是否要限制，这是涉及平衡原股东和内部员工关系的重大问题；股票期权的行权价如何定，是否可以低于市价，是否要限制股票期权的行权有效期和禁止行权期的问题；此外股票期权行权条件可否变化，变化的条件是什么，等等这些问题都没有明确的法律规定。
（五）有关法律法规不健全
1.实施股票期权的股票来源不好解决
按照公司法规定的实缴资本制，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付出资，否则就视为出资不到位，属于违法行为。因此，公司无法在增发股份时就将用于股票期权的股份预留出来，待股票期权持有人行权时，转为真实的股份。股票期权的来源还可以用回购股份的办法解决，包括向全体流通股股东公开回购股份和向大股东回购，将回购股份先存在库存股账户中，当股票期权持有人行权时，从库存股中支付股票。但我国现行法律不允许回购。
2.股票期权无法自由转让
高层管理人员所持股票不能转让，使得股票期权激励不能实施。公司法有关规定高层管理人员所持股票在任职期内不得出售，高层管理人员只能在离职或退休6个月之后出售所持股票。照此规定，只要受赠人仍然担任公司高级管理职务，他就不能转让或交易其所持有的股票。这使股票期权的激励作用大打折扣，得不到有效的实施。
二、股票期权实施的具体对策
（一）规范管理人员持股制度
目前中国还没有全国性的规范管理人员持股的制度，更没有关于经理人员期权的规定，已有的都是针对内部员工持股的。规范制度的缺乏使这项制度的推行缺乏明确的行动指导，所以管理人员持股的做法还显得特别的敏感。另外，中国证券法规规定个人持股不能超过公司总发行股份的0.5%，这也不适应推行管理人员持股计划的要求。因此，现在迫切需要制定有关管理人员持股的规范性意见，使管理人员持股从内部员工持股中独立出来，并为其推行铺平道路。此外，中国的股票发行实行严格的额度控制，除了送股和配股之外，已发行股票的公司很难再发行新的股票，将来如果有一些企业进行管理人员持股和股票期权计划的试点，在增发新股方面应给予方便。
（二）相关机构加强监督
推行管理者持股和股票期权计划之后，管理人员在公司的利益增大，也客观上会助长其以不正当方式谋求自己利益以及拿公司冒险的动机。国外一些研究揭示，公司经理们一般在公司公布有利消息前不久获得股票期权，几乎所有的ESO都是按股票现价授予的。这说明经理们可以通过操纵ESO授予和消息公布的时间而轻松获利。因此，加强监督实有必要。为了保证管理人员持股和股票期权计划规范进行，一方面，证券监督部门要对上市公司高级管理人员的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求；另一方面，律师事务所、会计师事务所、资产评估机构等独立的社会机构在这方面也要加强监督。
（三）规范资本市场
资本市场的监督和激励作用建立在有效市场的前提之下，如果市场价格不能反映公司的实际经营信息，企业家的努力以及公司经营的成果不能被市场所反映，那么资本市场就失去了发挥上述作用的基础。波动剧烈的市场、不成熟的市场不能使企业家对自己的股份和ESO的收益做出明确的预期，也会削弱这些措施的激励作用。证券监管部门要加强对市场的规范，倡导理性投资的理念，审慎调节市场供求，使证券市场向稳定、高效的方向发展。由于自身存在着明显的缺陷，高级管理人员持股制度虽然早已在中国的上市公司中推行，但却收效甚微，因此，必须对其进行彻底的改造，引进国际先进的监督机制和激励机制。我们相信，高级管理人员持股制度是一种有生命力的制度，只要设计合理、方案得当，就会对企业的经营业绩的提高起到积极作用。从长远来看，以管理人员持股为代表的长期激励机制的建立，对于完善中国公司的管理结构、造就中国的企业家有重要的意义。
第五节 股票期权模式设计与创新
股票期权的模式设计应该根据不同的环境而进行。中国企业应在借鉴西方国家股票期权的成功经验上，结合中国国情而设计与创新。
一、西方国家的股票期权模式设计
股票期权激励模式通常规定，授予公司内以首席执行官为首的高级管理人员。在行权以前，股票期权持有人没有任何关于股票的现金收益；行权后，个人收益为行权价与行权日股票市价之间的差价。期权本身不可转让，但可继承。一般的股票期权具有5～10年的期限，通常是10年。股票期权行权所需股票来源，一是通过留存股票账户回购股票；二是公司发行新股票；三是以前公司发行新股或增资扩股时预留的库存股票。
在美国股票期权的实施形式依据是否符合税收法则有关特殊税收处理的规定，可分为激励型和非法定股票期权两种。
（一）激励型股票期权
关于激励型股票期权，美国税收法则的有如下规定：
第一，期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票。
第二，期权授予必须遵守经股东认可的成文文件。
第三，在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年内执行。
第四，期权的执行价格（即行权价）必须等于或高于授予时的公平市场价格。如果不是公开交易的股票，其价格应以合理的方式确认。
第五，在授予时，雇员不能持有公司10%以上股份，除非期权价格被确定在公平市场价格110%以上，否则在授予后5年以内不能行权。
激励型股票期权转化为非法定股票期权有以下两种情况：如果股票期权是可以立即全部行权的，赠与日股票期权指向的股票的市场价值累计超过10万美元，则超出部分被视为非法定股票期权；如果股票期权需要在等待授予期结束后方可行权的，那么当某日可行权股票期权所指向的股票价值（股票期权数×行权价）累计超过10万美元时，超出部分的股票期权被视为非法定股票期权。
（二）非法定股票期权
非法定股票期权是不能享受“税收法则”规定的税收优惠的。这也是与激励型股票期权最主要的区别。比如，在激励型股票期权中，雇员在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到“收入”，因而不需纳税，公司也不能扣减相关的报酬；雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被确认为“资本利得”，并依相应税率纳税。同时，非法定股票期权的受益人可以是持有公司10%以上投票权的高级管理人员，且其行权价格可以低于赠与日公平市场价格的50%，可见其所受限制较少，但不能享受税收优惠。
二、中国的股票期权模式设计
股票期权与其他激励措施相比，它具有长期性、开放性、灵活性和低成本的优点，是企业给予高级经营管理人才和技术骨干一种有效的激励形式。我国在现阶段尤有必要创造一定的制度环境，设计一种具有较高操作性的股票期权激励方案，提高上市公司质量，保证其持续发展，从而夯实中国证券市场的基础。
（一）设计股票期权的前提条件
股票期权激励措施一般是以公司业绩或股票市场价格为基础来进行设计的，然而，业绩的取得既受到被激励对象的主观努力程度的影响，又受到各种外部客观环境的影响。由于中国证券市场的有效性还有待提高，所以，在设计以业绩为基础的股票期权方案时，要重点考虑以下几种前提条件：
第一，股票期权衍生的股本变动是否有制度上的支持。
第二，行业特性是否被采用。
第三，企业规模的大小影响股票期权激励效果。
第四，股票期权还应考虑被激励对象创新风险与收益平衡的问题。
第五，股票期权的设计不能忽视其实施的范围和不同激励对象的选择权差异。
（二）设计股票期权的难点问题
第一，业绩的评价问题。
第二，股票期权协议中股票购买价格的确定问题。
中国当前的证券市场，对业绩的增长反应还不够灵敏，股票期权执行价格的确定将面临一种两难境地：执行价格高于市场价格时，被激励者将放弃这种选择权，这不可能产生激励效果；执行价格低于市场价格的程度过高时，利益的重新分配会损害其他股东的一部分利益。所以，执行价格的确定需要有合理的进行计算。
第三，股票期权所代表股票购买量的确定问题。
从理论上分析，股票期权是否执行，主要取决于执行价格与市场价格的对比，其激励强度的另一方面则取决于股票期权所代表的股票购买量大小。而影响股票购买量的因素有多种，因而在确定它们各自的权重时必须考虑多种因素。
（三）如何设计中国股票期权计划的方案
参照美国有关经理人员期权的做法，并结合中国的国情，设计中国建立的经理股票期权模式应满足如下条件：
第一，股票期权计划必须是一个成文的计划，在一段时期内必须得到股东大会的批准。
第二，股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人。
第三，中国经理人员期权可为欧式期权，从股票赠与日开始的一定期限后，股票期权生效，经理人员可以在规定日期行权。
第四，股票期权的赠与时机必须把握。
高级管理人员获赠股票期权一般有三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘时与升职时获赠股票期权数量较多，每年一次的业绩评定后获赠的股票期权数量较少。董事会的薪酬委员会将根据该高级管理人员的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。股票期权的赠与额度一般没有下限，但是有些公司规定有上限。例如，雅虎公司规定每人每个财政年度获赠的股票期权不得超过150万股。
通常情况下，股票期权不能在赠与后立即执行，需要在授予期结束之后才能行权。实际上，公司将股票期权赠与高级管理人员时，并没有授予他们行权的权利，高级管理人员只有在股票期权的授予期结束后，才能行权。
第五，股票期权的结束条件必须明确规定。
股票期权计划一般必须有时限规定，期满之日后期权自动结束；如果要继续施行，需再次得到股东大会批准。股票期权计划的开始日期以实行日或股东大会通过日两者中较早者为准。在高级管理人员结束与公司的雇佣关系以及公司控制权发生变化时，股票期权可能提前失效。
第六，股票期权的行权方式必须规范化。
中国经理人员期权的执行一般规定为现金行权方式，即个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价格为个人购买股票，个人持有股票，作为对公司的长期投资，并选择适当时机出售股票以获利。
（四）管理人员持股的技术障碍
当企业的持股激励机制建立起来后，如何才能使这种激励机制能有效地发挥作用，仍是一个值得研究的问题。影响这种激励机制作用的因素很多，且往往与具体实施时所采用的方法联系在一起。所以，经营目标应有挑战性，即要做到先进性与可行性的统一，具体来说应该注意如下几点：
第一，从激励与约束相结合的角度来看，管理人员的持股比例应当合理，一般不宜低于企业总股本的5%。
第二，管理人员从持股激励中所获收益与其基本收益应保持一个合理比例。从持股激励中获利（包括红利、增配股）所占的比例越大，则说明持股激励作用强度越大。为此，应保证股票期权激励等远期报酬所占比例。在中国，很多公司的高级管理人员有额外津贴，如车子、房子、通讯等往往都由国家免费提供其个人乃至家庭使用。因此，企业经营者的实际收入远大于其账面收入。若在此基础上实施期股激励，则其能否达到应有的效果是一个问题。
第三，管理人员的持股方式应加以注意。具体实施时，应根据实际情况，选用能使持股激励发挥最大作用的方式。
第四，公司管理人员用于持股激励的金额的多少与来源，对持股激励的作用也有很大影响。用于持股激励的金额（包括资产抵押金等）占本人或家庭全部收入的比例越大，其作用强度就越大。如果是借债投资，形成“跳楼机制”，作用强度就会更为强烈。因此，实施期股激励时，管理人员（特别是高层管理人员）可以以一定的个人资产作为抵押。抵押资产数根据企业经过评估的净资产规模确定。当完成或超额完成预定指标时，所获奖励不能全部以现金兑现。但其中一部分可以抵充抵押金或转为其持有的股份。
【资料】
清华同方股份有限公司股票认股权管理办法
第一节 总的原则与指导思想
第一条 为贯彻中共中央、国务院《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》，探索和建立高科技企业新型的人才管理制度和分配制度，建立“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”的经营机制，激励员工工作的积极性和创造性，凝聚高素质的科技开发和管理人才，实现长期可持续发展的目的，特制定本管理办法。
第二条 本办法所指的股票认股权是董事会授予特定有资格人士在一定期限内以事先确定的价格和条件认购公司股票的一种权利；持有股票认股权的有资格人士（简称股票认股权持有人）可以行使该种权利，也可以放弃该种权利。
第三条 本办法遵循公平、公正、公开的原则和有利激励、促进创新的原则。
第二节 股票认股权管理机构
第四条 股票认股权计划的最高管理机构是公司股东大会，执行管理机构是公司董事会。
第五条 公司股东大会主要履行以下职责：审批公司董事会制定的股票认股权管理办法。
第六条 公司董事会履行以下职责：拟订股票认股权管理办法和修订股票认股权计划，并报股东大会审议和政府授权管理部门批准。
第七条 公司监事会是股票认股权计划的监督机构，负责对公司股票认股权计划的实施是否符合相关法律及规章进行监督。
第三节 独立董事的界定与在股票认股权计划中的作用
第八条 独立董事应保持独立性，与公司董事、监事无任何个人经济利益关系；成员应是非公司全职员工，非公司关联人士；独立董事不参与公司股票认股权计划。
第九条 公司的股票认股权计划经两名独立董事签字后方能有效。
第四节 股票认股权管理委员会的组成与作用
第十条 管委会设管委会主席、副主席各一名。
第十一条 管委会是公司负责股票认股权计划的管理机构，其主要职责为：拟定股票认股权的有关管理细则。
第十二条 管委会议事规则不得违反《公司章程》的有关规定。
第五节 股票认股权计划的内容
第十三条 股东大会授权董事会在有效期内行使授予认股权及确定行权价格等权利。
第十四条 根据公司股票认股权计划（包括已被终止的或同期生效的计划），所授予认股权的股份数额度最多不超过本公司已发行普通股股本总数的2.5%。
第十五条 可授予认股权的公司股本总额计算依据。
第十六条 当发生送股、转增及发行新股等影响公司股本的行为时，随之调整已授予未发行的认股权行权价格。
第十七条 根据本办法而失效或计划期内尚未授予的股票认股权，公司可重新授予，并与最近一期已宣布的股票认股权计划一并实施。
第六节 股票认股权的准予资格
第十八条 享有股票认股权的资格人士包括董事和监事以及任何为公司及公司实质性地直接和间接控制的公司或机构服务的公司在职员工。
第十九条 满足下列条件之一，准予有资格人士享有股票认股权：公司董事、监事、高级管理人员等。
第二十条 股东大会审核董事会成员和监事会成员的准予资格；董事会审核公司高级管理人员和员工的准予资格。
第二十一条 任何股票认股权持有人持有的认股权比例不得超过已发行公司股本总数的5%。
第二十二条 任何持有公司已发行公司股本总数5%的股票认股权持有人，原则上不再享有认股权的权利，但其以高于股票认股权价格10%以上行权或在认股权被授予后的五年内不得行权的情况除外。
第二十三条 有下列情形之一的，取消准予资格：因严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任的；严重违反公司有关规定的等。
第二十四条 准予以下股票认股权持有人正常离职后，在董事会规定的期限内，继续享有认股权资格：董事、监事和公司高级管理人员等。
第七节 股票认股权的授予
第二十五条 公司与股票认股权持有人签署《股票认股权协议》，授予股票认股权证书。
第二十六条 授予日期为年度股东大会公告之后第十个工作日起的三个月内，公司重大事件公告之前五个工作日不得确定行权价格。
第二十七条 股票认股权协议是规范股票认股权持有人与公司权利义务的法律文件。股票认股权证书是持有人依此申请行权的凭证。
第二十八条 管委会应设立《股票认股权名册》，作为公司进行股票认股权管理的书面凭证。
第二十九条 授予认股权的行权价格的确定办法。
第三十条 以计划内第一次授予的行权价格为基准，根据公司送股、转增及发行新股的价格连续调整行权价，但经调整的行权价最低价格不得低于最近一期经审计的每股净资产价格。
第三十一条 调整的认股权行权价格经公司聘请的会计师事务所核定、调整后公布。
第三十二条 本期末授予的股票认股权可延续到下一期股票认股权计划，但行权价格应重新定。
第三十三条 授予及涉及持股计划的其他事项不赋予持有人继续在公司服务的权力，不构成公司对员工聘用期限的承诺，公司对员工的聘用关系仍按劳动合同执行。
第八节 股票认股权的行权
第三十四条 认股权经授予后满一年后进入行权期，持有人每年的行权许可比例是，第一年最多为行权授予数额的30%，第二年30%，第三年40%。尚未行权部分可继续行权，但不得超过计划内行权有效期限。
第三十五条 公司每年设立两个行权窗口期。
第三十六条 认股权以现金方式行权。
第三十七条 根据窗口期行权的认股数量，公司申请发行股票，并依法发布股份变动公告。
第三十八条 从公司董事会刊登股份变动公告之日起，认股权持有人行权的股票过户至个人名下，享有股东“同股同权”的权利及义务。
第九节 股票认股权的加速、中止和终止
第三十九条 股票认股权持有人在行权期间，如果发生可能影响其行权能力的事项时，公司董事会或者经其授权的公司股票认股权管理委员会可以做出决定，对其尚未行权部分的股票认股权中止行权，并对其进行调查。
第十节 股票认股权的财务处理
第四十条 行权缴纳资金是公司法定资本的组成部分。股票认股权持有人行权后所形成的股份列入公司总股本，按照行权价格所交纳超出的面值部分计入公司的资本公积金，由公司按照《公司法》的规定使用。
第四十一条 股票认股权持有人行权时应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。
第四十二条 股票认股权计划和认股权的管理办法不影响公司根据发展需要做出资本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其他合法行为。
第四十三条 公司合并、分立、减少股本等情形发生时，股东大会做出特别规定，调整股票认股权计划。
第四十四条 技术成果享有人或主要完成人，以公允价值或协议价值确定的技术成果资本化价值，经董事会审核，根据协议授予其等值或一定比例的股票认股权。该类股票认股权的行权期可根据技术成果的使用期、开发期等协议确定。
第四十五条 公司董事、监事和高级管理人员在任期届内持有的股票认股权不得行权，任期届内授予股票认股权总额的30%的，自任期届满或离职之日起三年之后方可行权。
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