不同的职业有不同的批评要求，譬如说对安全性要求很高的行业，批评就应严厉一些，而对于一些要求员工自由发挥程度较高的职业，批评则应注重于启发引导。
不同年龄的人批评也应有所差别：年长者应用商讨的语气，对同龄人则可自由一些，毕竟彼此的共同点较多，而对年轻人则应多给予一些启发性的批评，促使其提高认识。比如对年长者称呼前加上谦辞，显得郑重有礼，对年少者用“小×”来称呼，增加亲近感，就能增强批评的效果。
就性格上的差别来说，瑞士心理学家卡尔·荣格曾将人格分为外倾型和内倾型两类。外倾型开朗活泼，善于交际；内倾型则孤僻恬静，处事谨慎。
对他们，领导者就应采取不同的批评方法：对于前者，可以直率，对于后者，需要委婉；对于前者，谈话要干净利落，对于后者，措辞要注意斟酌。
至于介乎两者之间的中间性格类型的人，可以随机应变，因人而异。
知识和阅历水平也是很重要的因素，对水平高的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他们便心领神会；对水平低的人必须讲清利害关系，他们看重的是结果如何，而不在意其中的奥秘究竟怎样；之乎者也、文绉绉的词句，只能使其如坠云里雾中，辨不出东南西北。
●批评孩子要点到为止
很多父母都不愿意当面称赞孩子，恐怕会宠坏他。如果我们不是衷心称赞孩子，只是胡乱称赞一番，那么就确实有宠坏的可能。很多家长常常说：“疼孩子疼在心里，不要疼在嘴上。”这是怕造成孩子自满和骄傲的心理，以后他就不再求上进。而事实上合理的称赞对于孩子的成长是有利的。
称赞如土壤中的肥料、食物中的维生素，可以给孩子很大的鼓励，使他们雄心勃勃，百尺竿头更进一步。父母给孩子的赞扬比任何人的都重要，因为父母是孩子最亲切的人，所以一言一语都发生很大的作用。称赞比责骂有效，父母们不妨慷慨地称赞自己孩子。称赞还有另一个作用，就是告诉孩子这是达到了期望中的水准。
当然，为了纠正孩子的错误，指导孩子去做应该做的事情，有时批评孩子是必要的，只是要特别小心，在言语和态度上都要谨慎，千万不可用讽刺或嘲笑的言语，免得引起孩子的反感和难堪，使之产生自卫和反抗的心理。
批评孩子的时候可以直接指出错误的地方，然后提出改正的方法，使孩子明白应该走的路和应该做的事。如果孩子付出了努力，尝试去改过，就算不能立即生效，做父母的也不必气馁，可以从旁鼓励，告诉孩子他的努力不会白费。
但是要注意选择适当的时候和地点。随着长大，孩子越发注重自己的思想和自尊。所以，在大庭广众或当着亲友面批评孩子实在会让孩子太难为情了，不论出发点是如何良善，所指出的地方如何合理，在这种情形下孩子也难以接受。
●批评朋友要点到为止
很多人都有这样一种观念，对朋友赞美就好了，批评会伤害了感情。而实际上，当你觉得朋友做事不恰当的时候，对他的批评，好朋友是不会见怪的。至少他知道你是善意的。当然，对于朋友的批评还是要掌握一些技巧，才能让人家愿意接受。这就要求我们在和朋友的相处中做一个善于批评的角色。
批评要与赞美相结合。适度的批评之后，对于其优点别忘了加上几句称赞的话，才不会损坏彼此的情谊。“以理服人”是对的，但道理有时并不容易被直接接受，甚至会让对方产生反感，尽管在反感时他内心并不一定认为道理错了。
善于批评者还要争取让对方心服口服，这就需要一定的技巧了。有时批评者往往认为自己是好心，但如果话中带有了威胁，效果就难以达到，甚至会给双方关系造成不良影响。如两个情侣发生了点摩擦，一方大叫“你这样谁还会愿意和你在一起”，对方马上回嘴“不在一起就不在一起，你有什么了不起”，好心的批评也会起到逆反作用。
善于批评者会让对方感到仿佛不是在批评自己，倒像自己劝说自己，就容易被对方接受。善于批评者语言中应避开“你应该”“你必须”之类的词，多用讨论的口气，避免对方的反感，在任何“强攻”都难奏效时，还不如暂停。
批评的目的是让对方接受自己的意见。光是理由充足不行，还要掌握对方的心理特点，对不同性格的人应使用不同的方法，因人而异。
看到朋友有缺点不指正是不真诚，而批评别人不讲究方法就真会伤害感情了，只有讲究技巧地批评才称得上真正的好朋友。
●批评下属要点到为止
上司对于下属的批评可能挫伤下属的自尊，但是若想保证工作质量，批评仍不可避免。有一种做法错误至极：问题初始时对他视若无睹，而待某日心血来潮才处处责难。这种首尾不一致的做法，很难令下属心悦诚服地改过。况且，此时也多半到了忍无可忍、不得不纠正的时候，说话时难免会像连珠炮似的啰嗦没完，似乎要将满腔郁积已久的数落之词一吐为快。
因此，只要下属做出不当之行，就该刻不容缓地对他言明“此事不当，实不该为”，这才是对他亲切的表示。另外，机巧地对他适时提出警告，也是可行的方法。
有许多上级主管，常是基于“顺便代劳”的心态，代替下属做他所应当完成之事。此种体恤下属的作风，原是无可厚非的，然而，长久如此，下属们不仅会失去原有的感戴之心，甚至会反过来支使你。他们常会如此说：“你啊！你是否要到办公室去呀？麻烦你顺便将我把这份文件带去好吗？真谢谢你了！”他甚至还会说道：“麻烦你要去总公司之前预先通知我一声，我想麻烦你带一件东西过去，不然，让我自己跑一趟，就得多费一道程序了！”
当然，这种观点或许于公司业务推展上无大谬误，却往往会造成不良风气。有鉴于此，主管不可使下属有怠惰心态，应当用一些话语婉拒下属所托，否则，尔后必接二连三地发生这种事情，给工作造成影响。
●批评同事要点到为止
当同事或上司犯错时，我们一般不会去干涉。为什么呢？因为你可能曾经这样做过，结果则是你做了努力却引火烧身。接受帮助者可能变得非常生气，也可能通过揭你的伤疤来回应你。于是你宁可维护这种缓和气氛的关系，再也不提这种引起对方不快的话题。
也许你仍然认为最常见的推动力就是批评，但从过去的经验中你可以知道，批评不是总能被很好地接受。于是你尽量去提一些“建设性的批评意见”，但是“建设性”与“破坏性”通常是没有明确分界点的，或者说我们很难把握得当。但如果你不愿意三缄其口，又不可能轻易放弃与你的同事、上司在一起工作，你就需要用不同的方法来实现你的目的。
第一，鼓励以提高他们士气，对别人的努力表示感谢或赞同。因为你的目标能影响同事对工作的看法，使他们更努力地工作。你希望能使他们对处理复杂的任务充满自信，使他们充满热情地去迎接每天的工作，使他们能获得成绩而感到高兴。这样他们就会更努力地工作，更愿意在这个团体中，也更想做好工作。
第二，帮助提高他们的技能，给他一些建议或指导，这些建议要关注于人的表现而不是评判这个人。在这里，你的目标是帮助你的同事表现得更有能力。你希望他们从实践中学到东西，以便以后干得更好。你不应强迫你的同事去做这些事情。他们应自主自己的行为，你的目标只是为他们出主意和建议，以让他们能够从中选择采纳。
如果直接的批评不妥当，那么不妨想一些婉转的办法，这样更容易达成目标。
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