1.语言不是箭，却能穿透心
——批评下属的话，换个方式说对待下属有赞扬就应该有批评，只懂得说好话的上司在下属心目中就没有多大的权威。当下属做错了事，作为上级及时提出批评也是应该的，因为只有通过批评这种必要的强化手段，才能够让下属认识到自己的错误，从而加强他们对错误的认识。但是在你批评下属的时候最好换一种说法。
大家都知道无论因为什么事被批评，我们的心里都会不好受，而批评别人的那个人无疑就是给你带来不愉快的人。所以，有很多领导都不喜欢做下属眼中的“黑脸”，为了不去得罪人，他们选择对下属的过失视而不见。
这么做虽然可以加强领导和下属间的关系，但是，“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”，奥斯特洛夫斯基曾说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”
的确，我们每一个人的思想意识和言谈举止，都不可避免地会出现一些缺点、错误，如果我们纵容错误会导致更多的错误，不利于公司的长远利益。所以，作为公司的领导一定要懂得恩威并施，既要会对下属说好话，也要会说狠话，这样才能既保障自己的领导地位和权威，又有利于公司的长远发展。
可是，批评别人本身就是一件可能会伤及到下属感情的事。曾经在企业里工作过的人都应该有过受批评的经历，被批评以后，大家虽然不敢表达这种不满，但心里都会憋着一股劲。特别是对那些说话够损的上司，我们更是有可能会记恨他们一辈子，所以，当我们自己坐上了领导的位置时，当我们要批评下属时就要首先考虑一下下属的感情。
不过批评的话并非只能用狠话、粗话来表达，有时候不直接批评下属，换种批评方式，效果会更好。比如：用打比方、举例子的办法含蓄地提醒下属，这种批评方式有时候让人更容易接受。特别是对女领导来说，更应该注意对下属的批评方式，如果方法不对，很可能会激化彼此间的矛盾。
因为女上司在下属的潜意识里就没有男上司那么有权威、有震慑力，如果女上司在批评下属时又采取一种强硬的态度，那么她的做法很可能会适得其反。
记得有这么一个故事：两名保龄球女教练分别训练各自的队员。她们的队员一次分别打倒了7只瓶子。教练甲对自己的队员说：“你做得不错，一次打倒了7只，要是一次能打倒10只那就更好了！”队员听了教练的话很受鼓舞，在心里暗自努力，下次一定要把剩下的3只也打倒。
教练乙看到相同的情况对自己的队员说：“你怎么搞的！我都教了你多长时间了，怎么还有3只没打倒？”队员听了教练的话，心里很不服气，心想我做得已经不错了，你没看到吗，别人也只打到了7只。
后来，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
从上面的这个事例我们不难看出，有时候换一种说法批评下属既不会对下属造成心理上的创伤，又能起到积极的效果。作为女人就应该采取这样的批评方法，既不得罪人，又可以帮人进步，何乐而不为呢？
不过在有的时候批评的话并不能像上述故事中的教练甲说得那么讨巧，但是，无论如何作为一名女领导，在批评下属时注意变换一下批评的说法也是很必要的。
以下是上司在批评下属时应该注意的几个细节：
1批评下属时避免在众人面前，最好在只有你们两个的场合，这样既给足了下级面子，又可以避免影响到其他员工的情绪。
2每个人都不希望被批评，所以，当你在批评下属时一定要先把事情弄清楚，准确地指出他的过失，告知他批评他的原因。如果你的批评不准确，就会影响到你在下属心目中的权威性，此外，在你指出下属的过错之前最好给下属一个解释的机会，如果是误会，就不要轻易批评下属。
3批评下属时要注意语言的委婉和批评的方法，同时还要注重批评的分量，不要让下属认为你太过宽容，从而不把你的批评当回事，扭头就忘，要把话说到他们心上。
4批评必须是善意的，批评不是目的，不要把重点放在批评上，而要给下属指出一个改正错误的方法，警示他们下次不要犯同样的错误，这才是批评的核心和最终目的。
5批评下属要注意公正性，不要在批评中加入太多的个人感情色彩。如果对下级的批评有失公平，就可能会引起下属的强烈不满，甚至会产生对你的不信任和不服气，从而加深上下级之间的个人恩怨。所以，作为上司，特别是作为情绪比较容易激动的女上司，更要注意在批评下级时要公正、合理。
6对下属批评切忌出口伤人，要遵循“对事不对人”的原则，因为人人都有自尊心，如果你捕风捉影，主观行事，针对个人喋喋不休，就会伤到下属的自尊，从而影响你在他们心目中的地位。
总之一句话，上司不能把批评下属作为目的，而应该主动积极地把主题引向如何弥补过失，不要在批评下属时把话说进死胡同，这样不仅不利于解决问题、弥补过失，还可能引起上下不合，不利于公司或是单位的整体利益。
2.鼓励的话是最动听的语言
——鼓励下属的话，尽可能多说鼓励是一种催化剂，有效的鼓励能够极大地激发员工的自信心，从而在他们心中形成一股强大的积极向上的内动力，鼓励的语言就像是镶嵌在员工心上的一个能量反应堆，能够源源不断地激发出员工的工作热情。
每一个员工都对自己的上司抱有一种期待，这种期待或者是重视，或者是表扬，或者是夸赞，或者是奖励。有研究表明，一旦员工的这种渴望能够得到满足，就能够激发出他们极大的工作热情，甚至可以在工作中超常发挥，做出让人意想不到的成绩。
俗话说：“浑身是铁，能打多少钉？”作为一个领导光会提高自己的工作水平是远远不够的，作为上司只有学会充分发挥下属的工作积极性和创造性，才算是真正合格的领导者。
因此长时间以来，许多企业和单位都非常重视对员工的鼓励。而公司和单位对员工的鼓励一般都体现在上司对下属的鼓舞和激励上。通过上司对员工的鼓励，从而促进员工释放其潜能，发挥出才能，并最大限度地、主动地发挥其工作积极性和创造性，最终在工作中取得更大的成绩。所以说懂得鼓励自己的下属是每一个领导者的基本职责和应当具备的基本能力，而能否充分调动员工的积极性很显然就成了衡量一个领导成熟、称职与否的重要标志。
所以作为一个领导或是上司，就应该主动地去有意识或是无意识地满足一下下属的这种心理需求，主动去发现一下下属身上的一些闪光点，多说些鼓励下属的话，这样你就可以为发挥员工的积极性和创造性做点贡献。相反，作为一个上司如果专挑下属的毛病，老爱靠发威震慑下属，那么他得到的只是下属表面上被动的顺从，而得不到他们真心的效忠。
戴尔·卡耐基在《人性的弱点》中曾经记载过美国历史上第一个年薪超过百万的管理人员史考伯的一段话：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”此外他还说过：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——在被批评的情况下比在被赞许的情况下工作更佳，更卖力气的。”
由此看来，作为一个领导者如果你不懂得鼓励下属，那么你就会在无意当中抹杀掉一名员工的雄心。如果你又是个爱挑错、说话刻薄的人，那么你手下员工的工作一定一个比一个做得更烂。
作为一个在职场打拼多年终于当上了领导的女性，想要更出色地让下属们帮你完成工作，那么你就应该嘴“甜”一点，多鼓励一下下属。
中国有句老话：“数子十过，不如奖子一功。”这句话的意思就是说，作为一个领导罗列十个下属的过错，还不如为他们记下一个功劳。因为奖励更能激发员工的工作积极性，相反数落下属的过错只会适得其反。
美国一家生产精密仪器设备的公司，在创业初期，遇到了许多技术上的问题，如果这些问题得不到及时解决就会影响到企业的生存。一天，正当公司老板为此而深深苦恼时，一位技工闯进了他的办公室。这位技工很兴奋地谈起了他的新想法和构思，并提出如果公司按他的想法做一定可以解决技术难关，而他无疑将要成为公司的功臣。
老板听完他的阐述，觉得他的想法确实独到新颖，应该嘉奖。于是就在抽屉里翻找了一阵，然后拿出一件东西对那位技工说：“这是我现在唯一可以找到的可以奖励给你的东西！”那位技工一看，老板手上拿着一只香蕉，这是老板当时能找到的唯一奖品，他感动得热泪盈眶，之后就更加卖力地为公司出谋划策了，不久后这家公司成了全球知名的公司——福克斯波罗。
奖励是上司对员工的一种行为上的鼓励，而称赞则是上司对员工语言上的肯定，如果说上司的奖励能够让员工感动的话，那么上司的称赞就能让员工激动不已。——我个人认为这句话不能总结上述事例的意思，另外我认为称赞和奖励应该调过来讲，先说称赞让人感动，奖励让人激动不已。虽然市侩，不过真实。
朱玉华是某县的一个农业银行的财务科长，一天她与几个同事到外地出差办事，到了晚上大家回到住处，一位年轻的科员主动请缨在旅店里给大家露几手自己的拿手好菜。
其中他做的一道红烧羊肘子特别合朱玉华的口味，吃光了肉朱玉华又忍不住啃起骨头来了。恰恰被这位科员看见了，问她：“怎么啃起骨头来了？”朱玉华回答：“你做的烧肘子真是太好吃啦，我实在舍不得把骨头扔掉。”那位科员听了高兴极了，一声不吭地又跑到菜市场买了些原料又做了一盘，吃得朱玉华别提有多开心了。
这位科员的反应虽然有点夸张，但是有时候上司的一句称赞的话就是有这样的魅力，能让下属听了以后激动不已。
总之，在员工听来，鼓励的话是世上最动听的语言，而领导对员工的鼓励就好比是一项开发宝藏的工作。上司通过对员工的鼓励，可以发现员工身上的一些闪光点，而鼓励的语言则可以将这些亮点成功地放大为耀眼的光辉，同时掩饰住员工身上的污点。
3.含蓄是一种语言缓冲剂
——否定下属的话，含蓄地说含蓄的否定是一种智慧和手段相结合的表达方式，它既可以通过语言上的含蓄照顾到被否定者的感情，又可以通过语言上深层次的含义表达清说话者的意思，所以，作为一个女性领导者学会含蓄地否定下属的提议非常必要。
含蓄是一种语言交流上的缓冲剂，它可以成功地避开交流双方针锋相对的意见，从而化解双方可能产生的意见和观点上的对立。虽然直言不讳、开门见山地表白自己的心迹更加简单明了，但是有些语言不适合这么说，特别是否定对方的语言，这样会给对方带来一定的刺激，容易伤害到对方的自尊心。
有时候含蓄的语言更能说明一个问题。人们更愿意接受一些含蓄的批评，而不是直言不讳、一针见血地指出对方的痛处。因为这么做对方不仅不会心平气和地接受你的意见，相反还有可能对你产生反感。
丘鸿雁是一个百货公司的店面经理，她每天都要到自己负责的公司店面去考察那里的工作情况。有一次，当她到店面视察时刚好看到一名顾客正站在店里的柜台前东张西望，焦急地等待，可是店里却没有一位服务员走过来招呼他。
丘鸿雁非常生气，她很想大声地把那些上班时聚众聊天的服务员大骂一顿，可是她很快就按捺住了胸中的怒火，因为她知道这样根本解决不了问题，而且那帮服务员还可能向你编出一大堆的借口。
于是，她平静了一下心情，然后默默地走过去亲自招呼那位顾客，送走了顾客以后，她朝那帮紧张得不得了的服务员笑了笑，然后走开了。
试想在这种情况下，如果丘鸿雁当面指责那些服务员，他们当中有谁会乖乖地心甘情愿地受她的指责呢？再说了当时不在岗位的又不是一个人，所以这时候如果她大发脾气只会显得她自己缺乏修养。
而她最终选择不发火，自己默默地去招待客人，她的言行举止所有的服务员都能够看到，他们每个人在心里都会掂量一下自己这么做是否是对的，所以说，丘鸿雁虽然没有否定任何人的做法，但是她的行为、语言已经向他们表达清了自己的意思。
所以说，作为某个行业内的女领导人，为了避免伤害、化解下属的反抗情绪，有时候巧妙地运用含蓄的否定方式向对方暗示，更容易让他们自己认识到自己的错误，从而激起他们心中的负疚感，让他们清楚他们这样做对不起上司，给上司添了麻烦，继而使他们产生一种想要弥补过失的冲动。
正因为如此，当一个上司对下属暗示出他们所犯的错误时，就应该及时地发现他们内心里被激发出来的弥补过失的激情，并适当地告知他们到底错在了哪，应该怎么做，只有这样你委婉的暗示才能达到目的，他们才可能会沿着你指的方向去努力，并积极地做出你想要的工作成绩。
在英国保守党领袖撒切尔夫人当政时期，有一次她的一位新来的秘书替她写了一篇演说词，写完以后这位秘书自认为写得很精彩，便大声地念给撒切尔夫人听，她语调铿锵，声情并茂。可是，撒切尔夫人听后，却觉得其中有些观点很不妥当，如果公布出去很可能会招来各路媒体的批评。很显然，这篇讲稿不能用。
但是，撒切尔夫人并没有直接否定这位秘书的劳动成果，而是很温和的对他说：“我的朋友，我承认这是一篇精彩而有力的演说，我听了很兴奋。在许多场合中，这些话都可以说是完全正确的。可是用在目前这个特殊的场合，是不是也很合适呢？我不能不从党的利益出发来考虑它将带给我们的影响。请你根据我的提示再写一篇演说稿吧，然后送给我一份副本，怎么样？”
那位秘书听后，恍然大悟，一想也觉得在理，于是很快根据她的提示重新写了一篇合适的演讲词。
从上述撒切尔夫人的事例中，我们不难发现，含蓄的否定只有配上明确的指点，才能引导被否定者更好地改正错误，找到做事的正确方法，然后充满信心地将工作做得更好。
相反如果上司只是含蓄地表达自己对下属的否定，而不能指明改正的突破点，那么作为下属就可能陷入一种迷茫和不知所措的境地。知道自己错了，却不知该怎么做才是对的。如果是这样的话，那么作为领导含蓄的结果只会带给下属们迷惑，而不能达到激励他们的效果。最后的结果也只会是本末倒置。
4.灯不拨不亮，理不辩不明
——表扬下属的话，公开地说俗话说：表扬要公开，批评要私下。公开表扬其实是一种具有魔力的激励方式，因为，大家都好面子、都虚荣，而公开表扬刚好就给足了受表扬者面子，满足了他们的虚荣心，而且还可以刺激他们的上进心。所以要想做一个好领导，就要懂得公开表扬下属的成绩。
在很小的时候，或许大家都有过被老师当着全班同学表扬的经历，被公开表扬时激动的心情，或许我们现在还能够回味到，那时的高兴和兴奋劲用语言难以形容。其实在公司管理中，在上级与下级的相处中，这种公开表扬的技巧依然可以使用。
上级对下级的表扬成本低、技术含量低，但是效果却很明显，为什么呢？实际上，人的社会性决定了每个人都渴望能够得到社会和他人的肯定和承认。都渴望成为同类中的佼佼者，而上司对下属在特定场合的表扬，刚好就是对下属这种心理的一个满足，可以让下属在被表扬中认识到他的价值得到了他人的关注、承认和赞许。
而后这种关注、承认，就会在受表扬者的心里产生一连串的连锁反应，他不仅会更加积极地发扬以前的优点，还会在无意中改掉之前的缺点，而且他们还会对表扬他们的上司表现的更加忠诚，更喜欢和这样的上司套近乎，久而久之，公司的上下级关系就会越来越融洽，公司效益也会越来越好。
所以，一个聪明的领导是决对不会放弃这样一种成本小、收益快的激励员工的好方法的。他们一定会经常在全体员工大会上对那些对公司做出较大贡献和成绩的下属进行表扬。
赵佳芳是一个公司的业务员，他们公司总共分三个销售小组，每个小组里都有一部分业绩好的，一部分业绩差的，为了提高那些业绩差的员工的业务水平，公司决定从总公司申请调过来一个资深的业务员培训师来解决一下这个状况。
培训师来了以后，把公司现在的三个销售小组进行了改组，其中两组的成员是以前的销售业绩比较好的业务员，而另外一组则集中了所有业绩差的业务员。
过了一段时间之后，赵佳芳发现以前业绩差的那一组业绩突然都有了很大的提高，于是她就跑去问那一组的成员，这个新调来的培训师到底是用什么方法让他们有了这么大的改变。
原来，培训师对三个组的业务培训都是一样的，唯独不一样的就是，她常常在公司的集体会议上，表扬业绩差的一些业务员，表扬他们有的很勤奋、有的很有礼貌、有的很有头脑等等。有很多被表扬的业务员都在自己的工作日志中写道：今天培训师表扬了我，说明我还是有希望的，我身上有别人不具备的特长，如果我努力一定能够把业绩提升上去。
就这样，在培训师的公开表扬中，以前工作没有热情，销售业绩不太理想的业务员都迎头赶上了销售精英，到了年度总结时，最初业绩差的那一组和其他两个小组的销售量基本上是一致的。
从上述的这个事例中我们一样可以得到相同的结论：公开表扬的巨大魅力就在于它公开承认和肯定了下属的价值，而且可以起到教育和激励其他员工的作用。它对能力强的员工来讲是锦上添花，而对于能力较差的员工来讲是雪中送炭。
而有的上司和一些领导者一味为了追求经济效益，忽略了对下属的心理的了解，只知道没完没了地要求员工为之卖力，却忘记了去肯定下属的能力，忘记去激发他们的工作主动性和积极性。久而久之，他们的这些能力较强、对公司贡献较大的员工，就会产生被上司利用的想法，从而在感情上疏远公司，继而对工作丧失热情，如果上司这时还不能及时发现他们的情绪变动，那么发展到最后，那些能力最强的、对公司贡献最大的员工则可能成为最先离公司而去的员工。
其实这并不全是员工的错，是因为领导的疏忽让他们在公司感觉不到被重视、被认可，所以他们要选择离开，由此看来，要做一个合格的领导，就要十分注意和一些有一技之长、能够独当一面的员工加强感情交流，注意多在比较大的场合表扬和鼓励他们，只有他们在心理上受到了上司的肯定，他们才会主动地向上司靠拢，从而成为公司的中坚力量。
5.信任的语言是最好的鼓励
——鼓励下属的话，信任地说每个人都渴望得到对方的信任，上司信任员工就意味着上司对员工能力和为人的信赖和重视。在下属眼中能够获得上司的信任不仅是一种荣幸，还代表着他在上司心目中的地位，从而产生一种工作热情，而后会尽力完成上司交给的任务，同时也印证了信任的语言是最好的激励。
作为一个管理者，如果能够充分地信任你的下属，那么你的下属就会对你表现出十分的忠诚和热情来回报你的信任。如果你不懂得信任下属，那么你就不要幻想你的员工会有什么热情去完成工作。因此，从古至今人们都抱有一个信念，那就是：女为悦己者容，士为知己者死。
所以，作为一个领导，在用人的过程中，只有首先做到“疑人不用，用人不疑”，充分地信任自己的每一位属下，才能保证每一位下属都能尽心尽力地为你做事，为企业的发展发挥积极的作用。
因为，当一项具体的工作安排给一个具体的员工时，领导的信任会让他们兴奋不已，而且上司的信任和放手让员工做事，可以极大地激发员工的责任感，从而激励员工产生责任心，并全力以赴地去工作。
松下幸之助就是一个特别会使用信任激励员工的领导者。他在每次观察公司时，都会觉得自己的员工要比自己更优秀，他时常对公司的员工们说：“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧。”他的员工在受到了这样的信任和重视之后，不但会乐于接受他派给的工作，还会暗下决心竭尽全力地将工作做好。
1926年，松下幸之助想要在金泽市设立松下电器的一个营业所，但是松下对金泽市一点都不了解，而且他从没去过金泽，但经过市场调查，他觉得还是很有必要在那里成立一个营业所。于是，他就想派公司的一个员工代他去完成这件事，可是派谁去好呢？
按当时松下电器公司的实力，找出一个高级主管来去做这件事应该是很容易了，可是这些主管必须留在总公司工作，无奈之下松下幸之助只好启用一个年轻的业务员。
这位业务员当时只有20岁，当松下幸之助找到年轻人谈及这件事的时候，年轻人很激动，但是他觉得自己能力有限有可能会完不成这个任务，而且松下自己也很怀疑年轻人的能力，但是，松下并没有向年轻人表露出他的顾虑。
当听到那名业务员的推脱之词时，松下用很坚定的语气，几乎命令的告诉他说：“年轻人，只要你努力去做，就没有做不到的事情，去吧，你一定能够做得到的。你想，像战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将，都在十几岁时就非常活跃了。他们在很年轻时就已经拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地百姓。还有，明治维新时的志士们不都也是年轻人吗？他们在国家艰难的时期都能够适时地站出来，建立了新时代的日本。你已经超过20岁了，不可能这样的事情都做不来的。放心吧，我相信你，你一定能够做得到的。”
看着松下信任的表情，听着松下坚定的命令，年轻人终于下定决心回答说：“您就放心让我去做吧。非常感激您能够给我这个机会，实在是光荣之至，我一定会好好干的。”说完这些话时，年轻人当初刚接到这个工作时的顾虑、彷徨消失了，他的脸色泛红，明显能看出一副很激动的样子，松下也很兴奋地说：“好，那就请你好好地去做吧。”
之后，年轻人去了金泽，他一到那里就立即展开了准备工作。他几乎每天都写信给松下汇报工作的进展，很快在金泽的筹备工作完全就绪，然后，松下从大阪又派了几名员工去金泽，松下电器金泽营业所很快就投入运营了。
从松下的故事当中，我们可以发现，上司对下属的信任就是一种最好的激励，在这种激励下员工的能力和作用就能超常发挥。相反如果上司对下属员工的工作总是吹毛求疵，这不满意，那又怀疑，就会造成员工自信心的丧失，而且他们做事的激情也会大打折扣。
所以，作为一个女上司，想要更好地发挥下属的作用，靠他们为公司赢得超值的效益，那么她们就必须学会向下属表达自己的信任，要让他们认识到你是绝对的用人不疑。当然向下属表达自己的信任也需要勇气和气魄，并不是每一个员工都值得你这么信任。
但是，即使如果，你也要把自己的疑心收起来，就算是你心里不太信任自己的下属，也不能表露出来，如果事实证明你真的信错了人，那也没关系，你不过是用一点损失认清了一个下属的真面目，这点损失也是值得的；如果事实证明你信对了人，那么你所得到的就不仅仅是一个物有所值的下属，还有他带给你的超额利润。
6.放下臭架子说话，才能赢得好人缘
——对下属的话，放下架子说“领导”这个称呼本身对下属而言就有一种高高在上的感觉，就有一种莫名的优越性。身为领导如果你忽视了对待下属的态度问题，常常摆出一副凛然在上、可望不可及的姿态，那么你就会在无意中将自己与下属隔开，相反只有你放下了领导者的架子，下属才会愿意和你进行感情交流和沟通。
在现实生活中，有很多人为了当上领导或是高管，不惜付出很多的代价，所以当他们一旦当上了领导、坐上了高官的位置，就开始对下属摆谱儿，偶尔耍耍威风，而作为下属又不敢多说什么，毕竟在人家手下做事，只能该低头时就低头了。
面对那些武断专行、蛮横霸道的上司，做下属的虽然不敢说些什么，但是，他们会感觉不舒服，不情愿被你压制。如果上司再是一个脾气暴躁、动不动就把人骂得狗血喷头的人，开口闭口都是“你们干工作用没用脑子？”、“你不想干就该上哪去上哪去”的话，那么在这种人手下做事，真是让人倍受折磨。于是，这些上司的下属们就会对他们产生二心，有些人开始考虑跳槽，有些人开始意志消沉，有些人开始非暴力不合作，不管上司说什么，都采取左耳朵进，右耳朵出的态度。
长时间以后，受这种影响的不光是上司的权威性，还有单位或公司的整体效益，如果公司倒闭了，单位解体了，最终倒霉的不光有普通员工，还有一直以来高高在上的领导们。所以说作为领导不管是为了自己的利益，还是为了大家的利益，都应该积极主动地去搞好上下级关系，只有上下级关系搞好了，企业或是单位的工作才好做。
此外，作为女上司，更是一个让大家非议的头衔，因为在大多数人的眼中，女人管男人会让男人很没面子，女人虽然不抵制女上司，但是多少都会有点不服气。所以，要想做好一个女上司，更不能表现出一种高高在上的优越感，这样做你就无异于把自己架空，得不到下属的支持，更得不到下属的肯定。大家工作做不好，最后上司肯定会拿你是问，那么你就可能因此而被降职。
所以说，作为一个女人，能够成为某个领域内的领导已属不易，如果你因此而骄傲自大、目中无人，看不起下属，那么你最终的归宿很可能就是爬得越高，摔得越狠。
一家企业聘请了一位专业技术不强却有管理专长的人担任厂长，而且这个人又是个女人，再加上前任厂长在专业技术方面十分专精，所以员工对新任厂长并非心服口服。所以，大家对这个女厂长都比较抵制，他们不但对她提出的新管理改革方案不热心配合，更不愿亲近她，一般情况下大家看到她就会远远地躲开。
看到这个情形，新任厂长认为自己应该采取措施，和他们打成一片，这样才能贯彻自己的管理改革措施。
第一个月，她经常带一些小礼物，在晚间到两位管理主管的家里，和他们及家人谈天说地，最后几乎是无话不谈。
第二个月，她和两位主管取得了共识，两位主管经常在晚上到厂长家里喝茶，报告一些厂里员工的情况，比如一些员工的小习性、特殊的个性或近况等等，并将自己遇到的一些事情也作一番报告。
到了第三个月上班的时候，厂长就到处走动。
当看到管仓库的小王时就说：“嗨！小王，我看到过你的男朋友在工厂门口等你，他好帅好高啊！今天他来么？”
其实她并不曾遇到过小王的男友。
“嘿！老张，听说你儿子功课特棒，他的脑袋瓜子一定跟你一样聪明。”
她还经常和员工们一起在餐厅用餐，一边吃一边将两位主管的一些小缺点都讲出来，而两位主管和厂长早有共识，只在一旁笑笑。
这样不久，她就和厂里上上下下打成一片，她的管理改革政策也获得了普遍的支持。
由此看来有时候放低姿态，以平易近人的态度出现在员工们面前更容易受到大家的爱戴和支持。因为一个气势凌人的女上司只会激发出员工们的叛逆心理。而一个谦和的女上司则能给人一种同事的感觉，大家和她在一起不会有太大的压力，又可以畅所欲言，因此员工都倾向于接近后者。
所以，作为女上司为了工作，有时不妨换个方式和员工们相处，经常和员工交流一下感情，时时表达一下自己的关心，虽然这些都是些微不足道的小事，可是却能温暖员工的心，他们都会记得这些细节，从而从心理上倾向你。
放下架子多和下属交流，如果有必要的话要向下属伸出援助之手，但是帮下不等于扰下，你的帮助一定要是有效的帮助，否则就会给下属带来更多的麻烦。
记得有一则小笑话：有个知县要去庙里游览，就提前通知了庙里主持和尚。和尚忙了几天，张罗了一桌酒席招待。知县觉得很惬意，便吟诵了两句古诗：因过竹院逢僧话，又得浮生半日闲。和尚听了，只是苦笑。知县问：“你为啥发笑，难道下官念错了吗？”和尚说：“错是未错。我笑的是老爷你庆幸自己闲了半日，老僧却因此忙了三天呐！”
现实中就是如此，领导的小事，在下属眼里就会被放大，就不再是微不足道的小事，有时甚至会弄出惊天动地的大事。其实这些都不全是下属的错。要紧的是，作为领导一定不能摆出一副压倒众人的架势，而要谦和、平易近人、多关心下属。
7.背后不商量，当面无主张
——公司的事，商量着说每个人的能力都是有限的，作为一个领导也不例外。所以如果你想要更好、更出色地完成工作，那么集思广益就是你最好的选择，多给下属们一些说话的机会，多给他们一些说话的时间，你才能做得知人善用，充分发挥下属的才能。
面对一项工作，每个上司都有自己的主张，在一定程度上，作为上司或是领导你的主张可能成功的几率更大，但是每个人都有自己的局限性，而且智者千虑，必有一失，愚者千虑，必有一得。如果作为领导你总是喜欢自以为是、一意孤行或是自我主张过于强烈，那么你就可能经常犯错，而且还不能听取到下属的建议。
其实，做领导带领下属们去做好一项工作就如下象棋，你首先要知道每个棋子的作用和功能才能更好地掌控它们，从而赢过对方。做工作也是一样，领导只有充分地了解到员工的能力、品行和个性才能更好地驾驭他们，激励他们努力工作，而不是单凭自己的一腔热血就能把握事情的发展和结果。
所以，作为一个合格的领导者首先就要善于去发现每一个员工身上的闪光点，要善于发现他们的长处和特点，然而要怎么才能实现这种发现呢？给足下属们发言的机会和时间就是最好的选择。
通过听取他们的发言你就可以轻松地发现他们的特点。因为一个人的语言本身就是一个人的学识、修养和个性的综合体现，而且从听取下属的发言中还可以引发你的许多想法。或许有些观点在你脑海中还没有成形，但是通过听取下属一些见解你就可能在一刹那形成自己的想法。
此外通过鼓励下属积极发言还可以有效地加强上下级之间的沟通与合作，从而达到缩短上司与下属的距离、加强有效管理和提高工作效率的目的。
身为一个领导如果能够这么去想、这么去做肯定能够达到一定的积极效果，可是作为领导光知道这么去做还不够，更要懂得怎么说才能激发下属们踊跃发言。
1不要轻易去评论一个员工的发言。
其实只要一个员工有胆量站出来发言就很值得表扬，他只要开口说话了，就说明他很想和上级和同事们沟通，他的这种热情很需要肯定，如果他刚说了一半你觉得他说得不够合理，于是就急忙插嘴打断，这样不仅会影响他的思路还会挫伤他的积极性，同时你的这种举动也会向其他的下属发出一种信息，那就是：说得不对就不要说，省的闹笑话。如果是这样，即使你做好了思想准备听取下属的心声，你也不会有什么实质性的收获。因为为了避免说错话，下属们一定会选择说一些“万能话”、毫无意义的套话。
2在下属发言时要保持沉默，不要忘了面带微笑。
原本下属在上级面前发言时，精神上就处于一种紧张状态，如果你再保持一脸的严肃，就会让下属感觉更紧张，一般情况下紧张的情绪不利于一个人临场发挥，有的人在紧张时甚至会语无伦次、言不由衷。
相反如果你始终保持微笑，当然这种微笑一定要是发自内心的，而不是刻意装出来的，要知道勉强的微笑有时比哭还难看。当下属在发言时看到你由衷的微笑他们就会被你的微笑感染，他们会觉得自己的想法是能够被你接受的，之后他们就会稍微放松一些，当然他们的轻松也会引起其他下属的连锁反应。
3在下属发言完毕以后一定要给予一定的点评。
适当的评论可以让下属感到自己发言的价值，如果作为上司听完下属的发言后不置可否，就会引起下属的不安，他们会猜测自己是不是说错了，上司对自己的印象是不是不好等。相反如果你能给予适当的评价，下属就会认为自己在上司心目中是有分量的，上司还是比较看中自己的，从而会在工作中暗自努力，以求做出更出色的成绩。
4听取了下属可行的想法就要尽快落到实处，并对下属表示感谢或是提出表扬。
下属的意见被上司接受原本就是对下属成绩和能力的一种肯定，作为上司如果你在听取并肯定了下属的建议时不去积极落到实处，那么下属就会认为你说话不算数，听取他们的建议也不过是面子工程，你对他们根本没有诚意，相应地他们的工作积极性也会因此受挫。
8.烧香看菩萨，说话看对象
——对不同的下属，说不同的话俗话说得好：烧香看菩萨，说话看对象。作为在职场上打拼的女人，想要继续保持自己领导者的地位，就要首先学会稳定群众基础，对什么下属说什么话，不要因为和下属的关系影响到自己未来的升迁之路。
在对待自己的下属时，做上司的多少会有一点个人感情在里面，有的上司喜欢跟男下属相处、聊天，而有的则喜欢和女下属相处、聊天，然而作为下属在和上司打交道的时候也会有自己的不同的选择。
中国人力资源开发网最近做了一项调查统计，统计显示，在接受调查的职员中有6983%的人认为女性上司没有男性上司那么容易相处，他们选择的原因多种多样。一部分人认为女上司一般都心胸狭窄，容易在用人时产生偏见；有的认为女上司做事磨叽、优柔寡断，虚荣心强，又喜欢感情用事。
此外，还有一些调查表明，越来越多的公司职员认为，女性上司比男性上司更好相处，更适合做管理者。因为，由于天生的性别特征，女性性格开朗的较多，而且她们性情温和，更容易与人沟通和合作，此外她们还具备更强的平衡人际关系的能力，能使整个团队运作得更有效率、更加团结。
由此看来，不同的员工对上司有不同的判断标准，而且还有不同的爱憎，不过大家为什么会对女上司有这么多非议呢？
因为在世人的眼中，大家一般都会认为，男性上司之所以能够做到领导的位置上，多半是因为他们有这个能力，而要是换成女上司，情况就变得完全不同了，大家不仅会说她的闲话，而且还会对她的背景和能力产生一些疑虑。
而且在一些社会调查中，研究人员还发现，多半的公司员工认为，不同的上下级的性别搭配在一定程度上会影响到上下级的相处。比如，女上司和男性下属是最难让人接受的组合。因为对于一些男下属来讲，自己的顶头上司是一个年轻女性的状况，简直就是违背了自然法则让人难以接受。
所以，对于一个好不容易坐到了领导者位置的女性来说，她们不仅要面对社会上的诸多压力，还要费尽心思地管理好自己的下属。所以对女领导而言，面对不同的下属就要使用不同的方法，采用不同的语言，只有这样她们才有可能在处理与下属关系时左右逢源。
首先面对不太好管理的男性下属，作为女上司，如果你总是对他们轻言轻语，苦口婆心，他们会看扁你，认为你性格软弱好欺负，从而不把你放在眼里。所以，对待他们一定要拿出上级的权威，没有必要处处对他们礼让有加，要让他们知道你可不是吃素的，如果他们不能遵从上司的安排，不服从上司的领导是要受到惩罚的。
当然，对待男下属虽然需要相对严厉一点，但是，你也要适当地对他们轻声细语，要恩威并施，既让他们知道你的威仪，又要让他们不至于讨厌你。除此之外，作为女上司对待女下属更是一门大学问。
25岁的张丽娜是一家外贸企业的经理秘书，她的上司是一位年轻有为的女性，非常受上司的器重，但是自从去年晋升为部门经理以后，这位女上司就再也没有升过职。
原来，张丽娜经常和周围的同事们议论自己的这位上司，她们总是抱怨上司会对她们提太多的要求，还会因一件事做不好，就揪着这些事不放，对她们不依不饶，而公司老板也正是在视察员工工作时发现了张丽娜她们的抱怨改变了对那位部门经理的看法，认为她不懂得和下属和谐相处，不应该这么快提升她。
由此看来，作为女上司不能和男下属和谐相处，顶多会影响到工作，但是要不懂得如何跟女下属相处的话，就可能直接影响到自己下一步的晋升，因为女人天生爱嚼舌头，爱传播小道消息，只要她们对你有一点不满，不久之后整个公司都会知道这件事情。
所以，作为女上司一定要特别注意和女下属的相处技巧，特别是在说话上，要学会对不同的下属说不同的话。对待男下属说话要恩威并施；对女下属说话要温柔体贴，宽容大度；对待资格较老的下属则要谦和有礼；对待年轻好胜的下属则要铿锵有力、振奋人心；对待直爽的下属则要单刀直入，开门见山；对待内向含蓄的下属则要婉约迟缓……
总之一句话：做女上司不容易，要想成为职位更高的女上司更不容易，所以，女人在职场一定要学会对什么下属说什么话，先为自己的晋升打好群众基础。
9.在什么山上砍什么柴
——在不同的场合，说不同的话大家都知道穿衣服要分场合，有时在特定的场合说了不合适的话跟穿错了衣服几乎没有区别，不同的是穿错了衣服会让人笑话，而讲错了话会被人鄙视。特别是对于处于领导地位的人来说，不懂得在什么场合说什么话，就会让下属怀疑你的领导能力，还有可能会否定你的工作能力。
说话是一种艺术。俗话说：在什么山上唱什么歌。也就是说说话要分场合，如果不分什么场合凡事一概而论的话，一定会闹出笑话，我们不妨来看看下面这则小幽默：
一天，菜市场上人头攒动，热闹非凡。一名顾客在一肉摊前停下了脚步问：“这是谁的肉？”“我的，我的。”应声的卖主是个胖墩墩的中年人。“这肉好像不太好吧？”“怎么会呢，您看看，我这肉，肥的是肥的，瘦的是瘦的，多鲜呐，你要不信可以到其他人那儿看看，能有我的强吗？”说话的“肉主”还不忘拍拍自己的胸脯，就瞧他那样，能不“肥的是肥的”吗？“好吧，就要你的肉了，给我来二斤。”
本来肉摊就是一个特殊的场合，而这则小幽默中的两个人都是因为没有认识到在这个特殊的场合肉有不同含义，从而闹出了这样的一则小笑话。所以作为职场上打拼的我们一定不能犯同样的错误，因为，在日常生活中犯点这样的小错顶多闹出点笑话，而在职场上闹出这样的笑话就会影响到你在同事以及上下级心目中的地位。
作为女人能在职场上赢得自己的立足之地实属不易，如果仅仅是因为说话出了问题影响到自己的地位实在有些可惜，所以在职场上的女人，特别是已经成为某个单位领导的女人就更不能犯这样的错，一定要学会在不同的场合说不同的话。
以下是作为一个女领导在不同场合说话时应当注意的一些细节：
1女领导在公司会议上讲话要正式。
公司会议本身就是一个非常严肃、正式的场合，在这种场合中，员工发言的机会一般比较少，可以说这样的会议的主角就是领导，一个这样的会议能否开得卓有成效，其实全看领导的讲话能力，如果领导不能很好地把握开会的基调，那么这样的一个会议就有可能开得死气沉沉，毫无收获。
当女性领导被邀请发言的时候，表情一定要严肃，态度一定要谦逊，行为举止要干练，说话一定要简短有力，但要字字珠玑，要讲出的每一句话都不是废话，要让与会的每一个人信服、愿意接受。如果是开研讨会就应该态度卑谦，语气缓和，积极调动大家的热情；如果是表彰大会领导就应该态度热情，语言热切；如果是批评会，就要言辞激烈，要确实起到批评当事人，教育其他人的作用。
2女领导在工作场合讲话要权威。
一个领导之所以会成为领导，最主要的原因就是他们曾经在某个方面做得比较出色，领导能力比较强。谈到工作时应该是领导最有自信、最自豪的时候，所以说在谈起工作时，作为女领导一定要说话清晰明了、头头是道，让听者心服口服，不能低调、谦虚，更不能推三阻四，这样不仅会引起下属对你的领导地位的怀疑，还会影响你在他们心目中的形象，他们甚至会怀疑你的人格和做事手段。
所以，作为一个女领导，在工作中讲话无疑就是你向自己的下属们展示自己才华和能力的最佳时机，你千万不能因为自己不太会说话而错过了这个绝佳的机会。
3女领导在娱乐场所讲话要幽默。
娱乐场所顾名思义就是让人放松、休闲的场所，假如以上司的身份出现在这种场合中，首先从心理上就是对下属的一种震慑，所以有上司的场合大家一般都会表现得比较拘谨甚至小心翼翼，唯恐说错了一句话会成为上司处罚自己的口实。
针对下属的这种心理，作为上级就一定要避免在这种娱乐场所说些严肃的话题，最好不要讲工作，只有领导首先用幽默的语言打破了不融洽的气氛，下属们才敢稍微放松，这样大家娱乐起来才敢稍微放得开一点。
4女领导在日常聊天中要体贴。
虽然在日常聊天中，大家的话题都是一些家长里短的无关轻重的话题，但是作为女上司应该懂得和下属们聊天的艺术。要知道和下属聊些生活上的小事是加强上下级相互了解的最佳渠道。通过聊天双方不仅能够更全面地认识彼此，更容易产生亲近的感觉，所以，有些成熟的女上司就很注重和下属聊些无关紧要的话。
但是作为女上司在日常聊天中既要注意体贴下属，又要知道在同下属交流的时候哪些话该说哪些话不该说。作为上司一定不要对下属透漏自己的隐私，不要和下属聊纯私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友等问题，除非你和他们是无话不谈的朋友关系。
此外，女性一般都是感情脆弱的人，但是无论你遇到了对你打击有多大的事，都不要在下级面前轻易地哭。虽然，你的眼泪可以帮你博得同情，但是，你的眼泪也可以出卖你，它可以让你的下属们看到你的脆弱，有损你在他们心目中的形象，作为女领导特别注意不能在男下属面前流泪。
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