28.劳动合同最能保护自己

    徐霞是一名设计师，由熟人介绍到江苏一家装饰公司南京分公司工作至今已经有半年了，入职的时候公司口头承诺月工资2000元，另外根据设计作品提成，而且上不封顶。本来觉得这么高的工资也不错。

    但实际上，徐霞的待遇并没有想象的那么好，公司只发了几个月工资就一直以资金紧张为由停发，拖欠了徐霞基本工资及三个设计的提成工资。徐霞以交房租等理由向公司索要工资及提成，但公司置之不理，还表示如果不想干了，可以拿着工资走人。

    徐霞从同事那里得知，许多人都没签订劳动合同，经理给出的理由都是说别人也没签，而且已经过了签订时间，没必要再签了。曾有同事到劳动局举报过，结果公司只收到一封来自劳动局的信，事后这部分同事领完工资就走人了，而留下来的到目前为止已有三个月没有发过工资了。手中没有合法的劳动合同，徐霞实在不知道该如何维护自己的权利。

    实际上，虽然公司从未与徐霞签订劳动合同，但徐霞在公司工作已经近半年，双方实质上已形成事实劳动关系，该劳动关系亦受法律保护。同时，双方未签订劳动合同，过错在于公司，公司的做法明显违反了上述法律、法规的规定，因此，徐霞完全可以通过法律保障自己的正当权益，可向所在地区的劳动监察大队投诉、举报，或向所在地区的劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司发放工资，并赔偿相应损失。

    同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。因此，徐霞还可选择同公司解除劳动关系，并要求公司赔偿相应损失。

    当然，如何证明事实劳动关系很重要，根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录以及其他劳动者的证言等。因此，劳动者在采取保护措施前，需要注意收集和保留相关证据，用以证明自己和公司的事实劳动关系。

    签订劳动合同是劳动合同法的强制性要求，也是单位用工管理的需要。单位和劳动者可以就劳动合同期限、工作岗位、休息休假、工资报酬、社会保险等方面进行协商约定，一旦发生纠纷，依合同说话，据合同说理，白纸黑字，言之凿凿，这种规范的用工合同可以最大限度地保护双方的合法权益。相反，无劳动合同一旦发生纠纷，各执一词，真假难判，所以年轻人求职时一定要注意这一点，切记要签劳动合同。对此，法院和劳动部门都遇到了许多此类案例。

    有一名进城的务工人员在进厂时单位和劳动者口头约定月工资2500元，工作时间8小时。进厂以后情况发生变化，每天工作时间11小时，月工资不到1500元，干不到半月，劳动者辞职不干，到劳动仲裁部门主张2500元/月的工资权利，结果因证据不足、无劳动合同证明导致败诉。

    签订劳动合同并不是仅仅对劳动者有利，其实对用人单位还有益处，有创业想法的年轻人们应该谨记这一点。

    高技术人才老李在厂里接受到了特殊的技术培训，花费了8万元的培训费用，可企业没有和他签订劳动合同，更没有约定服务期。老李跳槽后企业想要求赔偿，可既没有合同，也没有协议，工厂最终只好自认倒霉。

    市场经济是契约经济，单位和劳动者都要高度重视劳动合同的签订和履行，劳动合同一旦签订，双方都有履约的权利和义务，单位随意辞退职工，职工随意撂挑走人，这都是劳动合同法所不能允许的。单位不签劳动合同单位就要支付职工的双倍工资，职工不签劳动合同，单位就不能录用你，职工就没有就业岗位，因此劳动合同非签不可，于国于企于个人都有利。

    新的《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日正式实施后，引起了各方面的关注，相应的配套方案也很快推出，成为社会热点。其实已经有无数的事实证明，只有签订了劳动合同才能保障劳动者的合法权益，因为劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

    《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

    29.试用期超过六个月是违法

    赵丽华从复旦大学毕业后，经历了6次应聘，投了200多份简历，终于应聘到上海的一家电脑公司。这家公司招聘时，口头承诺试用期工资1000，并说工作环境也不错。小赵终于长长出了口气，稍微整理了一下必需的生活用品，就去上班了。可她到了单位一看，才发现完全不是这样。吃的是大锅饭，住的是10人一间的集体宿舍，白天干完了活晚上还要加班……过了一个星期，赵丽华实在忍受不了，只能不辞而别。跑了这一趟，工作没着落不说，还白花了几百元路费，由于没签劳动合同，只好吃“哑巴亏”。

    那么，试用期应该多长，工资标准到底是多少？双方是否应该签劳动合同？辞职是否算违约？被单位无故辞退怎么办？这些问题对于刚出校门的同学来说，这是必须要了解的法律常识，否则，你会因此而受欺骗。

    什么是试用期？简单来说，就是用人单位在招聘员工后的一个考察阶段，值得注意的是，劳动法规定，试用期间不能签订试用合同，都要签订统一的劳动合同，并为劳动者依法上保险，而且试用期间的工资还不低于转正后的80%，而且也不能低于当地的最低工资标准。

    尽管劳动法对试用期有明确的说明与规定，但许多用人单位却常常利用求职者迫切工作的心理，在试用期上做文章，比较典型的是延长试用期或设置多次试用期，以此来节省开支，获取利润。

    刘娟在一家橡胶制品厂当工人，2008年3月，她与单位签订了5年劳动合同，合同中规定试用期为一年。半年之后，刘娟经常感觉全身乏力、头晕、恶心，经医院诊断，这是对生产中常用的一种有毒原料过敏导致的症状。此后，刘娟多次找公司协商更换岗位，均被拒绝。刘娟认为自己上学期间掌握了许多办公软件的使用，可以胜任办公室或资料室的工作，而厂里表态说按照严格的员工定员标准，不能给刘娟调换岗位，无奈之下，刘娟为了自己的健康，只好连续请病假3个月。2009年1月，公司以“在试用期内发现不符合录用条件”为由，解除了与刘娟的劳动合同。

    一开始，刘娟认为自己请假了，没有正常上班，有消极怠工的嫌疑，公司解除劳动合同也无可厚非，再加上自己也实在不愿意在这家厂子干下去了，对公司的决定没有表示任何异议。不干了就再去找工作。刘娟相信总能找到一个适合自己工作的地方。后来，刘娟终于如愿以偿，找到了一个办公室文员的工作。一天中午，与同事吃午饭时，刘娟说起了自己第一次找工作的经历。这时候，法律专业毕业的一位女同事才告诉刘娟，事实上，这家橡胶制品厂在某种程度欺骗了刘娟。

    当时，橡胶厂根本无权解除合同，该合同本身的部分规定也并不符合法律要求。橡胶厂与刘娟约定试用期为一年，已经违反了劳动法的规定：“劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。”因此，橡胶厂与刘娟约定的试用期无效，换句话说，刘娟在厂子里上班毫无试用期可谈，所以橡胶厂不得以“在试用期内发现不符合录用条件”为由解除劳动合同。

    这是其一，其实除了试用期的问题，刘娟还可以在“医疗期”上做文章。法律规定，如果工人患病或非因工负伤，按照工作时间的长短，可给予员工三个月到一年的医疗期，所以刘娟根本就不是消极怠工，而是合情合理，堂堂正正地有三个月的医疗期，根据劳动法的相关规定，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如果申诉人在医疗期满后，仍然不能从事原岗位的工作，被诉人可以此为理由，解除劳动合同。

    刘娟后悔自己当时没有多少法律常识，不过，过去的事也就过去了，追悔也没有用的。法律专业毕业的同事与刘娟又谈起了试用期的另一个陷阱：“多次试用期”。

    吴工程师与公司签订了一年劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用结束后的工资为3000元。一年的劳动合同很快期满了，公司同意与吴工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，吴工答应了，且干得更加辛苦认真。可到了第三年，公司还是如法炮制，吴工程师禁不住质问公司经理：“公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次？”公司的试用期设定让吴工程师难以理解，为什么自己的试用期总是没完没了！

    按照劳动法的规定，这家公司的行为是违法的，关键在于公司为员工设定了多次试用期。针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。劳动合同法第十九条更进一步严格规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而案例中的公司，在吴工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的法律规定。

    关于试用期的话题，还牵涉到试用期长短的约定，最长不超过半年是一个极限值，如果劳动者与企业签订的劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动法》第二十一条：根据该条规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。

    《中华人民共和国劳动法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    30.辞职了，单位无权扣档案

    2006年7月，王娟大学毕业后与青岛市一家化工集团签订了为期5年的劳动合同，合同期限自2006年7月至2011年7月，且王娟在5年合同期内不得解除劳动合同，否则，要承担1万元违约金。

    这家公司作为一个大学生刚毕业落脚的公司还算勉强，要谈到个人的长期发展，是万万没有可能的，更何况，王娟的男朋友还在济南。于是，2008年10月，王娟向公司提出书面辞职申请，要求将个人档案转移到人才中心，为了表示对公司的歉意，王娟明确表示愿意交1万元违约金。

    但公司领导这个时候却有了新的想法。从现实的角度考虑，王娟这些年来的业绩确实不错，并且公司的很多业务也是她做的。但问题是，公司是个老国企，各个部门的领导职位都被占据了，也没有给她提升的空间。这个时候王娟辞职，并且到济南的竞争对手那里去，没有人会愿意放她走。

    于是，公司提出交1万元违约金太少了，交5万元才能同意王娟辞职。理由是现在的购买力也上涨了。一番交涉，公司的说法是，王娟可以先走，但个人档案要留在公司，待交清5万元后，才能为其办理档案转移手续。王娟不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位立即为其办理档案转移手续。

    可能会有些人觉得，档案已经无所谓了，反正去的也不是事业单位，在企业里有钱就可以了。其实，这是一种非常错误的想法。有些毕业生工作几年后忽然发现自己无法按期转正定级、申请职称，在办理养老保险手续时也遇到麻烦，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题。

    人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与一个人的工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，不仅仅是记载人生轨迹的重要依据，更重要的是，档案具有法律效力。无论是出境还是计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

    所以，为了离开单位丢弃档案的想法很不可行。李思思就是如此。

    2001年，李思思从新视野广告公司辞职的时候，带走了一些客户信息。当时也不好回去见自己的老板，只是发了个短信说自己不干了。内心有愧，这样的做法也情有可原。

    但是，几年之后，李思思却到了一家报社做起了美术编辑。报社的管理相对正规，这个时候，她却无法办理保险和评定职称，原因很简单，没有个人档案。她不得不再去寻找以前的那家广告公司，这个时候才发现，公司早已注销。最后为了补齐自己的档案，花费了大量的金钱不说，还白白浪费了两个多月的时间，几乎走遍了所有与自己有关的单位，甚至连十几年没有回去的中学都回去了一次。现在，按照她的说法是：“丢什么也不敢丢档案了。”

    事实上，几乎没有人是因为嫌离职的时候手续“麻烦”而去丢弃个人档案的。大多是因为有各种事情妨碍顺利地提取档案，不得已而为之。

    比如刚才提到的王娟，按照她此前所签订的合同，王娟明显违约，但她按照劳动合同约定承担了违约金，从法律上讲已经承担了违约责任，而公司领导在1万元违约金的基础上再加4万元，并没有任何法律依据，完全是个人的一时想法，侵犯了王娟的权益。

    在这件事情上，王娟也是缺少了法律知识。根据《企业职工档案管理工作规定》第十八条的规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。这也就意味着，王娟不管以哪种方式离开企业，这家公司都应该将她的个人档案转出，无权以任何理由扣留已离职的员工档案。

    再进一步说，王娟甚至连这1万元也不用支付。因为根据新的劳动法，王娟提前30日通知所在公司解除劳动合同，符合劳动法规定的劳动者解除劳动合同的条件，公司应依法为其办理解除劳动合同的手续。而公司负责人要求王娟支付5万元违约金，再为其办理档案转移手续，没有事实和法律依据。据此，裁决该公司在1个月内，为王娟办理档案转移手续。

    劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”

    所以王娟与所在公司的劳动合同虽然没有到期，但王娟提前30日书面通知公司要求解除劳动合同，从程序上来说完全合法。这家公司以王娟未缴纳被提高后的违约金为由，拒绝王娟的请求，致使王娟人档分离，给王娟带来了诸多不便。该公司以扣押并销毁个人档案作为手段威胁劳动者的做法，是违法的。

    所以，如果由于种种原因，你的人事档案被原单位扣押，应该及时通过劳动仲裁索回人事档案，维护自己的权益，千万不要认为：自己的待遇和工作水平挂钩，档案并没有什么作用。

    法律小知识

    《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。

    《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

    31.怀孕了，不能终止我的劳动合同

    2003年，陆灏与原单位终止劳动合同，后来通过朋友介绍进入本市一家外资企业工作，企业与其签订了为期两年的劳动合同。陆灏没有给介绍自己工作的朋友丢脸，在工作期间她十分努力，受到了公司上上下下的肯定。很自然的，合同期满后双方又续签了三年合同，劳动合同到期时间是2008年7月。

    但事情在2008年的4月开始发生改变。小陆感觉身体不适，到医院检查才知道自己怀孕了，综合考虑之后，她决定生下这个宝宝。6月初，企业通知小陆，说合同马上到期了，将不再与小陆续签合同，让她做好离职准备。

    女性结婚之后大都要面临怀孕生子，这本来是一件好事，但难免会影响工作，尤其处在所签订劳动合同即将到期终止的情况下，按理说劳动合同马上到期，双方都履行了各自的义务，用人单位考虑到女性即将生育，往往会终止劳动合同，不再续签，但这样是不合法的。

    陆灏大学的时候辅修过法律，还是懂得利用法律来保护自己的合法权益的。小陆很难理解的是，作为一家外资企业，竟然以自己怀孕为理由不再续签合同，这简直是对法律的挑战，因为合同法上有明确的规定，怀孕期间企业不能与劳动者终止劳动关系。可这家企业的老板并没有向陆灏所想象的那样讲法律，竟然说，自己投资的目的就是为了赚钱，并且认为第二次签订的三年劳动合同已经期满，企业有权利决定不再续签，这并不是毁约，而是合同到期后企业的自主权。

    经过多次的交涉，没有得到一个合适的解释，小陆只好向劳动仲裁机构申请仲裁，要求撤销企业与其终止劳动合同的决定。

    在不断协调中，小陆认为自己已经怀孕，属于合同法规定的“三期”内女性，自己的权益应该受到法律的特殊保护，而企业此时终止合同，也有不愿意支付产假期间待遇的嫌疑。所以企业以劳动合同期满而不再续签合同为由终止劳动关系，是违反劳动合同法规定的，所以要求劳动仲裁撤销企业终止劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同。

    事实上，如陆灏所认为的一样，如果怀孕的女性还想继续做这份工作，用人单位不能以合同到期为由不续签。劳动法在关于解除劳动合同的规定中，对“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工给予了特殊保护。也就是说，对“三期”内的女工，企业不得在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。

    但这可能让很多人认为，在劳动合同终止的规定中，只是笼统地规定劳动合同期满，劳动合同即行终止。比如陆灏所在的这家外企，企业也没有要求突然中止合同，仅仅是不再续签而已。但是，劳动部在关于贯彻劳动法若干问题的意见中，从女职工的生育及哺乳等实际情况出发，又作了补充性规定：“劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。”

    也就是说，根据国家法律、法规的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位是不得与职工解除劳动合同。即使劳动合同期满，企业也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。

    由此可见，小陆在怀孕期间，用人单位是不能与其终止劳动关系的，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。现在企业与小陆终止劳动合同的这种做法是与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相违背的。所以，劳动仲裁依法作出裁决，撤销企业与小陆终止劳动关系的决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

    当然，工作中没有铁饭碗，即使签订了无固定期限劳动合同，在某些条件下也可以解除合同，并不是说，只要怀孕了，企业就拿你一点办法都没有。比如，劳动合同法实施条例同时规定了一些情形，用人单位可以与劳动者解除合同。其中就有“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”……这些规定有14条之多。也就是说，很多规定只是用来保护那些努力工作的人。比如开头所提到的陆灏，她虽然因为怀孕，而被企业要求不再续签，但是她的工作业绩也得到了公司同事们的肯定。对于这样的情况，当然是要保护的。

    池倩则没这么幸运，作为一家公司的财务人员，她在工作过程中已经知道了几乎这家公司所有的财务秘密，甚至是漏洞。于是，她想到了一个快速发财的好机会。她在自己公司的账目上做了手脚，让10万元应收款一下落入了自己的腰包。但是，世界上没有不透风的墙，到了年终结账的时候，她以为自己做得天衣无缝，实际上确是天网恢恢。巧就巧在这个时候她怀孕了，并且已经五个月了。她想用自己肚子里的孩子作为自己的救命稻草，但还是没有能够如愿。因为她已经属于“严重失职”。当然，知道自己理亏，她也没有将公司告上法庭。那样实在是太难看了。

    所以，对于一些签订短期劳动合同的年轻女性，应该知道的是，如果没有工作上的失误，自己在怀孕之后，如果企业需要裁员、终止合同，应该首先留用自己，即使合同到期了，也应继续续约，一直到哺乳期结束后，企业才有权终止合同。

    否则，你可以与企业说，法庭上见。因为既然企业有与你解约的打算，所以就不用顾忌面子了。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。

    32.替单位行贿也要判刑

    美女院长李明明是本市的名人，她不但在当主治医师的时候，自己的医术高明。在当选院长后，更是呼风唤雨，在一年之内让自己医院的经营水平成直线上升。自然，医院医护人员的待遇也上升得很快。而李明明还是和以前一样，没有丝毫的架子，这让大家交口称赞。

    但不久前，李明明却被法院带走了。事情后来大家才搞清楚，原来，李明明上任后看到本市的其他医院效益不错，而自己的医院却很差，就想办法赚钱，最后她在“高人”的点拨下，想出了一个高招——利用120赚钱。

    李明明采取给付服务费的方式，拉拢120急救中心，在运送病人的时候先送到自己的医院。当然，120急救中心也不是白做的，李明明承诺急救中心每运送1次住院病人，中心的医生、护士、司机均能分得100元。在短短12个月内，急救中心共向该医院运送病人5300多人次，其中住院患者1300多人次，医院因此支付急救中心工作人员“服务费”41万元，获利近190万元。

    这种行为在运行了一年左右的时间后终于被“忍无可忍”的其他医院举报了，有关部门立即进行调查，核实后，李明明作为本单位直接负责的主管人员，受到开除党籍处分。人民法院依法判处其有期徒刑一年，缓刑一年；医院也被判处罚金5万元。

    李明明的行为在本地引起了热议。李明明是以行贿罪被处罚的，但是说起行贿罪，大多数人都马上想到是为了个人的利益，向有特殊身份的人赠送财物等。可是李明明的行贿确是为了集体的利益，应该没有什么问题吧？再说，在这个过程中，李明明自己没有多拿过一分钱的好处。这一点在有关部门介入后也得出了这样的结论—李明明个人是清白的。既然如此，李明明总该没事吧？

    事实并非如此，除了个人行贿，替单位行贿也是违法行为。单位行贿罪一般是指公司、企业、事业单位、机关、团体为谋取不正当利益而行贿，或者违反国家规定，给予国家工作人员以回扣、手续费等情节严重的行为。所以，即使行贿主体不是个人，也一样可以会有人因此受到惩罚。

    李明明就是典型的替单位行贿案例，医院的行为并非是为了她自己的个人利益，这也是李明明出事后很多员工为她叫屈的原因。但是，这些员工没有想到，这种行为所带来的恶劣的社会影响，急救中心的工作人员为了这点“服务费”，必然在运送病号时会向自己的“客户”倾斜，如果是急症，万一由于走远路耽误病情，造成的后果是无法估量的，同时该人民医院通过服务费与急救中心合作，这也是一种打压竞争对手的不正当手段，违反了市场公平竞争的原则。既然是医院，就应该靠医术和口碑获得大家的认可，而不是通过这种行贿的方式获得利益。

    高某是浙江省一家集团的总经理。1993年以来，他为了从银行得到贷款，先后10次向有关领导王某行贿人民币12万余元、美元2000元及价值7000余元的松下彩电1台，然后在明知公司严重亏损，不具备贷款条件或需以贷还贷的情况下，指使财务人员制造虚假赢利报表欺骗银行，并通过王某向县里的各银行领导打招呼，从县里的工商银行、中国银行、建设银行先后得到贷款4196万余元。之后，高某又向中国银行的一家分行行长夏某行贿人民币5万元，向另一家分行负责人杨某行贿人民币5.5万元、港币1万元、美元1000元，并通过他们以虚假赢利财务报表，从上述两家银行获得人民币贷款2095万元、美元贷款400万元。

    由于经营管理混乱，该公司几年后宣告破产，上述从银行得到的6200余万元人民币、400万余元美元贷款均无法归还，给国家造成重大损失。此外，高某还利用职务之便，侵占公司公款52000余元，收受业务单位的贿赂7万余元。该案件中的王某、夏某和杨某都以受贿罪受到处罚，高某则被法院以单位行贿罪、公司企业人员受贿罪、职务侵占罪等罪并罚，判处有期徒刑11年。

    高某的单位行贿罪就在于他的行为所代表的是其单位，而不是个人行为，虽然他是这家公司的总经理，但他行贿的目的不是为了个人谋取不正当利益，而是为了单位非法从银行获取贷款，其谋取的利益归属于单位。还有，高某行贿的财物出自单位，而不是其个人。所以，构成行贿罪的是高某所在的集团公司。根据我国刑法关于单位犯罪的双罚制原则，其董事长高某作为直接的主管人员，也应当依法承担相应的刑事责任。

    医院的院长或公司的总经理在单位行贿中承担了主要刑事责任，那么参与其中的职员是不是就没有任何责任呢？责任当然逃不掉，向公司提行贿建议或执行的人都要承担一定的责任。

    张霞在一家建筑公司里任秘书，做老板的秘书当然是聪明绝顶、八面玲珑的人。在公司里，张霞“责无旁贷”地成了老板张明的红人，因为与张明的关系密切，甚至有传言说是张明的“小三”。张霞在公司的地位和分量可见一斑。2007年5月，市区一家事业单位为办公楼建设公开招标。张明为能否中标整天闷闷不乐，这让张霞也感到很“着急”。为此她提议，“没有猫不吃腥”，只有投入才能有大收获。张霞提议，送给该单位主管工程中标的邱某20万元，张明与公司其他领导协商后此提议获得认可，之后张明就从公司的账户上提取了现金20万元交给了邱某。

    于是，公司很顺利地拿到了工程。本来这件事情就这么结束了，张霞还因为会办事而更加受到重用。没想到一年后，公司行贿事发。因为公司为了补上行贿的20万元，在施工的过程中偷工减料，出现了豆腐渣工程。法院审理认为，张明的行贿属于单位行贿。但是在宣判责任的时候，不仅仅是张明，提建议、甚至执行该行贿行为的张霞也受到了刑事处罚。

    单位行贿的主体虽然是企业或公司，但牵涉其中的负责人或职员都要承担相应的刑事责任，年轻人不得不引以为鉴。

    法律小知识

    《中华人民共和国刑法》第三百九十三条：单位为谋取不正当利益而行贿，或者违反国家规定，给予国家工作人员以回扣、手续费，情节严重的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处五年以下有期徒刑或者拘役。

    33.签合同时要注明赔偿责任

    张晓红应聘到一家私营服装企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。

    人总是会犯错误的，特别是刚入职场的新人，由于对工作流程的不熟悉和经验不足，很容易出现这样那样的偏差。出点小问题偷偷摸摸的自己补齐就罢了，一旦倒霉，造成了大额的损失，面临的后果就比较严重了。

    张晓红也遇到了这样的问题。有一次，张晓红未按企业规定批准的程序私自从仓库提走价值为2万元的服装找人去代销，两个月后，当时的代销人卷款逃走，企业作出了由张晓红赔偿代销服装2万元的决定。张晓红赔不起，想与该企业解除劳动合同，并不再承担赔偿责任。这样做行不行呢？

    这里牵涉三个问题：第一，发生了这样的问题，张晓红用不用赔偿？第二，如果需要赔偿，是否需要全额赔偿？第三，能不能马上解除劳动合同从而避免赔偿？

    事实上，因个人原因给用人单位造成损失的赔偿问题，在法律层面上没有具体的规定，只能参照企业的规章制度以及在劳动合同的相关条款执行。也就是说，如果企业的内部制度中有相关的规定或者劳动者与用人单位签订的劳动合同中有关于员工失职给企业造成损失需要个人赔付的款项时，员工才需要承担赔付责任。

    当然，前提是用人单位制定的规章制度或是劳动合同是符合国家相关法律规定的，否则就可以按照劳动法第八十九条的内容：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”要求其改正后再执行。因张晓红所在公司有规定销售人员在销售过程中发生货款不能回收情况时需承担赔偿责任的条款，故张晓红应当承担赔偿责任。

    关于赔偿额度的问题，现行的法律都没有明确的规定，大多数情况需要根据给用人单位造成的损失多少和员工本人承担的责任大小和负责人协商解决。《工资支付暂行规定》第十六条中指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”一般情况下，员工责任区分为故意、重大过失和一般过失三种，大多数用人单位一般过失通常并不要求员工赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

    至于张晓红想解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，是不可行的。因为按照用人单位的规定，张晓红是要承担赔偿责任的，在没有赔偿企业的经济损失前，张晓红无权解除劳动合同。劳动法第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

    劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定：“如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成直接损失的，劳动者应当赔偿用人单位的经济损失。”因此，张晓红不赔偿企业的损失，通过解除劳动合同而逃避赔偿责任是不现实的。如果张晓红不解除劳动合同又不承担赔偿，用人单位可以依法起诉张晓红承担赔偿责任。

    由以上实例可以看出，员工如果想规避风险，首先在签订劳动合同时，应仔细了解用人单位的相关规章制度，并在合同中详细注明什么情况下承担赔偿责任、赔偿的比例、赔偿的方式等条款，保护自己的权益。其次，应当在工作当中，严格按照用人单位的操作流程进行工作，遇到问题时不应擅自作出决定，应及时向上级请示，并按照上级指示进行工作，避免自己承担失职的责任。最后，就是应当熟悉了解相关的法律规定并注意收集对自己有力的证据，这样才能在发生纠纷时保护好自己的利益，不受侵犯。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

    34.上班途中遇车祸算工伤

    按照惯常的理解，工伤的发生地点应该都是单位，但有些时候在赶往单位途中如果发生意外，也是可以算做工伤。但有一个前提，那就是合理的时间以及合理的路线，还有合理的目的。

    何婧是郑州市某工厂的检验员，按公司排班，前一段时间，何婧上的是夜班，每晚21时为上班时间。从住处到公司上班地点，骑摩托车一般在20分钟左右。平时，都是老公接送。

    但是今年5月12日这天出了点意外，老公单位也在加班。再加上，这段路本身也不算长，自己走也没有什么问题。为了早点赶到公司，何婧提前1个半小时骑摩托车就开始出发了。没有想到，在半路上，为躲避一个横穿马路的小孩，摔倒在地。之后，她被送至当地一家医院住院治疗，诊断结论为右膝韧带断裂。

    为了上班而受到的伤害，这应该是工伤吧？于是何婧在6月21日正式填写了工伤申请表。2009年8月7日也作出了裁定，认定何婧受伤为工伤。

    但公司对这个决定却存在异议，不仅是因为如果判定是工伤，公司要进行赔偿，更重要的是，公司担心如果何婧在上班途中遇到车祸算是工伤，那么其他人会怎么办，现在公司那么多打工妹都和男朋友租房在外同居，一旦有了这样的先例，以后就会很麻烦。

    公司向省级劳动部门申请行政复议，认为何婧不是在上班途中“合理”时间内受伤，不应算工伤。但复议结果维持了工伤认定的结果。

    很多人不理解，为什么何婧在这个时间受的也是工伤。其实，我们对工伤的理解有点片面。工伤又称为职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。

    这个概念包含两个层面，一是在工作中受到的伤害算是工伤，另一方面，如果在从事相关活动时受到伤害，也应该算是工伤的范畴，比如在上班的路上，或外出办理公务等。了解了工伤的概念还不够，受到伤害后，应该及时去做工伤鉴定，并通过劳动部门维护自己的权益。

    何婧这个案子牵涉的重要名词是“合理时间”，公司在向法院申诉时认为，何婧在距离上班的时间还有一个半小时的时候，自己骑摩托车受伤，而且出事的地点并不在何婧从家中到单位的最近路线上，劳保局认定为工伤的结论是错误的。

    但是，根据《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》第十五条对《工伤保险条例》第十四条规定的解释，“上下班途中”应是在合理时间内经过合理路线。何婧到单位上班，虽有不同路线，但其发生交通事故当天行走的路线，也是其中的一条，且该条路线到其单位距离相对较近，应为解释中的“合理路线”。

    该工厂晚班工作时间是21时，何婧作为单位检验员，根据其从事检验工作每天到岗后要换装，还需要和上一班同事完成工作交接等原因，在当天19时多骑车从家中出发上班，在途中发生交通事故，此时间可认定为“合理时间”。劳动仲裁机构认定何婧受伤为工伤有事实根据和法律依据。所以，何婧在上班路上受的伤害属于工伤范畴，工厂应该承担相应的赔付责任。

    何婧这件事情的事实还告诉我们一个这样的信息，并不是上班的路上发生的车祸都是工伤。这个问题的回答还要回到“合理时间”与“合理路线”上来，也就是说，并非所有上班路上的伤害都是工伤。

    阿秀是东莞市虎门镇某服装厂的员工，平时住在厂里安排的宿舍里。自从阿秀的男朋友在外面租了房子，偶尔她也会在外面过夜。今年5月下旬，阿秀大清早从男朋友的租住处赶回工厂上班。就在厂门前的十字路口，她被疾行而至的摩托车撞倒在地，撑地的右肘当场粉碎性骨折。经初步治疗后，她向相关部门提交了工伤认定的申请，而等到的结果却是，她的情形不属工伤。对此，阿秀感到难以理解，自己是为了赶去上班才发生意外的，工厂怎能不承担责任呢？

    赶往单位的员工，因其目的是在于上班，所以发生意外的时间等同于上班时间。但是，并不是所有发生在上班途中的意外都可以认定为工伤。如果工厂安排了宿舍，而员工未经工厂同意就擅自出外居住，或者员工有不定期的外出居住情形，导致其人身安全脱离了工厂合理保障范畴，那么，此种情况下发生的意外就不享受工伤待遇。比如有亲戚朋友造访，员工临时到厂外的旅社租住的情况。因此，员工如果有暂时外出居住的情形，一定要事先取得工厂的同意，以便将自己置入工厂的保护范畴。

    而阿秀的事情也给了公司里其他打算擅自在外租房居住的同事敲响了一个警钟。同时，我们应该注意到的一点是，2009年7月24日，国务院法制办公室在其官方网站将《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定（征求意见稿）》全文公布，征求社会各界意见。征求意见稿对工伤认定范围进行了调整，删去了上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的规定。这一新的规定是根据交通事故的实际认定和现实情况所作出的。究竟这一条是否在正式的条例中出现，还要看征求社会意见的结果。

    法律小知识

    国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项：职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。

    劳动部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第二条：将“受到机动车事故伤害的”解释为即可是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。

    2009年7月《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定（征求意见稿）》删去了条例第十四条第（六）项关于在上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的规定。

    35.产假的工资待遇不能降低

    刘青在贵阳一家批发公司做会计，2008年8月生育后在家休产假。她的丈夫代她去领工资时，公司说产假期间不发工资，也就是说因生育不能上班的三个月里，刘青一分钱工资也没有了。

    得知公司不给发工资后，刘青十分不理解，怀孕时她就曾到当地妇联和法律服务部门咨询，得到的结果是不但有工资，而且还不能有任何方式地降低。因为有了之前的咨询，刘青就感到底气很足了。她自己去与公司进行多次交涉，但是公司均以刘青不上班为由搪塞。

    职场女性在经济社会生活中发挥着举足轻重的作用，同时她们也还肩负着一项令男性顶礼膜拜的使命，那就是延续生命、繁衍人类。怀孕后的职场准妈妈及哺育婴儿的母亲当然也应该受到一定程度上的优待。

    事实上，作为刘青，她不仅要有产假，而且会有自己的基本工资。在我国，企业单位的产假工资和事业单位是不同的。像刘青这样，作为企业职工，如果单位买了生育保险的，产假期间的工资，由生育保险机构按规定支付。没有给女职工买生育保险的企业，由企业支付工资。但是这个“工资”指的是员工的基本工资，至于其他附加工资因各企业经营状况不同，规定不同，是否计发由企业自主决定。

    如果刘青工作时公司没有为她买生育保险，因此，产假的工资应该由公司支付，假设她每月工资为1800元，三个月共需要支付5400元，其他的如全勤奖、考评工资等，因为刘青没有上班，企业可以不发放，但基本工资不能降低。诉讼至当地劳动仲裁部门，经过调查取证，公司的确没有为刘青买生育保险，5400元工资公司须及时支付。

    而机关、事业单位女职工产假期间的工资则要根据《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》规定进行发放。这个通知规定：女职工在国家规定的产假期间，其工资按下列各项之和计发：1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资；2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资与按国家规定比例计算的奖金；3.机关普通工人，为本人岗位工资与按国家比例计算的奖金；4.事业单位职工，为本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算的津贴（其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴）。

    另一种情况下，用人单位如果没有与产妇签订劳动合同，女职工的产假工资怎么领呢？首先说明一点，职工与企业存在事实劳动关系，产假期间的工资就应该全额照发，关键问题是要证明劳动关系的存在。

    2003年3月，田可欣进入南京某电子公司工作，任总经理助理职务，但双方未签订劳动合同。2003年1月开始，田可欣的月工资核定为3600元，其中基本工资1450元，绩效工资及各种补贴共计2150元。2004年1月，田可欣向公司申请休产假，得到准许，并于次日进行了工作交接。田可欣的产假期为2004年2月至同年6月。然而，公司在其休产假期间仅支付了2个月产假工资，每个月1450元；3月起至6月，公司以抵消田可欣从公司的借款为由，未发放工资。

    多次讨要未果，田可欣只好向劳动仲裁委员会申请仲裁，后向法院起诉，因对裁定、判决支付其工资数额不服，田可欣上诉至市一中级法院。

    法院经审理后认为，田可欣与公司虽未签订劳动合同，但双方之间已形成事实劳动关系，双方的权利义务受劳动法律规范的调整。依据相关法律规定，劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。劳动者生育或者实施计划生育手术依法享有休假期间，用人单位应当支付其工资，劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。通过法律手段，该公司最终被判支付田可欣工资13037元及25%的经济补偿金3259元；公司为田女士报销怀孕、分娩医疗等费用共计5300余元。

    事实上，女性职工休产假期间除了有获得工资的权利之外，在产假上也是有规定的。比如，女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天；企业参加生育保险的，按当地劳动部门的相关政策报销费用。

    企业未参加生育保险的也分两种情况进行处理。一种是，当地劳动部门未开展生育保险的，企业根据自己实际情况报销计划生育的费用，非计划外生育可不报销。另一种是，当地劳动部门开展计划生育保险的但企业未参加的，职工生育保险待遇由企业按照当地文件标准支付费用。任何单位都不能因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条：在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后延长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。

    《女职工劳动保护规定》第八条规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

    《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》：怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

    36.未婚先孕也享受90天产假

    怀孕女职工享有90天的产假，这个法律常识想必大家都比较了解了。不过现实生活中另外一种情况的法律规定可能大家就不太清楚了。如果女职工是未婚先孕，那么她还可以享受与已婚女职工怀孕相同时间的产假吗？

    晓丽于2008年6月应聘到某公司工作，跟公司签了1年的劳动合同。同年12月，晓丽发现自己怀孕了，由于晓丽年龄已经不小了，于是打算留下这个孩子，随即向公司提出休产假的申请。但是公司则以她没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇为由，不同意给她产假，双方因此产生纠纷，公司要求晓丽主动辞职。

    根据我国法律规定，女职工生育，其所在单位应给予不少于90天的产假，因此，妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应当无条件的批准。

    国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90天的产假。而且根据法律规定，对于多胎生育及其他特殊情况，还应适当延长产假时间。此外，未婚生育女职工享受产假期间，企业不得以任何理由解除劳动合同。如果未婚生育女职工在享受产假期间劳动合同期满的，劳动合同应当续延至产假期满方可终止。

    但是，晓丽虽有权享受产假，却不能享受产假期间的相关待遇，因为产假和产假待遇是两个不同的概念。鉴于未婚生育违反了我国的计划生育政策，因此晓丽产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费以及产假期间的生育津贴（产假工资）等。不仅如此，未婚生育还应当缴纳一定的社会抚养费。

    天津一家纸业公司因业务发展需要，于2008年7月招用了一位年轻女员工李佳佳。她的工作岗位为前台接待，劳动合同期限为两年。可是李佳佳进入公司半年还不到，却未婚先孕了。公司对李佳佳十分不满，这半年里，李佳佳不仅熟悉工作非常缓慢，而且工作也不是很积极，这下又未婚先孕，挺着个大肚子肯定没法上班的。而公司的规章制度中明文规定了女职工未婚先孕属于严重违纪行为，公司有权单方解除其劳动关系并不需要支付任何经济补偿金。于是该公司决定提前解除其劳动关系。

    事实上，公司以李佳佳未婚先孕为由解除与其劳动关系的做法是不符合法律规定的。我国目前没有任何一部法律、法规规定女职工不得未婚先孕。相反，法律法规明确规定用人单位不得以怀孕为由解除与女职工的劳动合同，因此该公司在规章制度中关于女职工未婚先孕公司有权解除与其劳动关系的规定是和法律规定相违背的，属于无效条款。如果该公司一次为由单方面解除了与李某的劳动关系，李某可请求人民法院维护自身的合法权益。

    我国妇女权益保障法明确规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。劳动法也规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动关系。此外，《女职工保护条例》也规定，用人单位不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动关系。这些法律规定都没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，也没有明确说明用人单位是在解除劳动关系前得知女职工怀孕还是在解除劳动关系之后得知的，因此，该公司以该员工未婚先孕为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。

    年轻的女性朋友们，在结婚生育方面应当非常慎重，应尽量避免未婚先孕等事情的出现，但如果事情一旦发生了，也不要放弃维护自己合法利益的权利。要知道，我国法律保护怀孕女职工的合法权益，而不区分是已婚还是未婚。

    法律小知识

    《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

    37.企业不签合同，要赔双倍

    徐眉大学学的是物流专业，但是毕业后却一直没有找到合适的工作。后来在一位亲戚的介绍下，暂时在上海一家知名的物流公司做起了仓库保管工作。

    当时，公司一直都没有和徐眉签订劳动合同。不过，徐眉也没有在意，她当时也想，反正自己就是先在这里落下脚，不至于自己以后找不到合适的工作。

    毕竟徐眉是一名大学生，也和她所想象的那样，她的能力在公司逐渐地得到了重视，在2008年1月，她成为了公司的一名行政管理人员。但是，这个时候公司还是一直都没有和她签订劳动合同。不过，这个时期，她的工资已经涨到了4000多元。

    2008年1月1日，劳动合同法开始实施，规定用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的工资；2008年1月1日劳动合同法实施前已建立劳动关系，尚未订立劳动合同的，应当在该法实施后一个月内订立。

    劳动合同法实施的时候，各家报社都在纷纷宣传，徐眉开始关注自己的劳动合同问题了。她发现，虽然自己的工资已经到了4000多元，但是却在公司里除了工资什么都没有，至于五险一金更是没影的事情。她开始和公司进行交涉，得到的确是否定的答复。

    2008年3月，上海的另一家物流公司通过猎头找到了徐眉。新公司不但给了徐眉更高的待遇，并且还为她缴纳各种保险。这个时候的徐眉已经不仅仅将在大学里学到的物流知识应用到了公司的实际工作中，更在工作中不断地锻炼和提高了自己，对国内的物流行业发展状况已经变得了如指掌。

    确定要走，徐眉在通知公司辞职的同时，她也将公司告上了法庭，她要求公司根据劳动合同法的规定，支付她双倍的工资。因为新的劳动合同法规定，为了督促企业与员工及时签订劳动合同，劳动法明文规定，入职一个月后，企业如果不与员工签订劳动合同，事实劳动关系期间，企业须向员工支付两倍工资。

    自然，虽然徐眉的老板一再在法庭上声称是自己当初收留了徐眉，没有他也就没有徐眉的今天，但是法院还是判决她的老板向徐眉支付了劳动法支付的双倍工资。

    而现在，劳动合同法已经正式实行一年多了。所以，无论是作为员工还是作为企业的所有人，都应该知道的是，劳动者上班一个月后，如果单位不订立劳动合同，劳动者向法院提出申请，要求用人单位支付两倍工资。劳动者要注意在工作中收集相关证据，比如工作牌、考勤记录、工资卡、工作服、同事的证明等有关证据，以便向法院申请支付和向仲裁部门申诉。所以，年轻人刚参加工作时，勤恳工作是必要的，但也要多个心眼，以防自己的合法权益受损失时缺乏维权证据。

    当然，企业不和员工签劳动合同，往往会有这样那样的理由，甚至会否认与职工之间存在的劳动关系，目的是为了省下给员工缴纳社会保险费的那一点费用，但这些都没用，只要有证据，员工就能得到双倍工资。

    以下这个案例，说的就是这一点，公司虽然不签合同的理由有很多，但员工立下了来往账目报表，公司马上就无语了，支付双倍工资也“没商量”。

    青岛市民王斌于2005年6月应聘到某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王斌签订《劳动合同》，也不给缴纳各项社会保险费。王斌认为企业侵犯了其合法权益，于是诉讼至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王斌存在劳动关系。

    庭审中，王斌提交了其在工作期间的财务往来账目，差旅费报销凭证以及多处有企业法定代表人签名的各项证据原件，而企业代理人当庭对上述证据既不承认也不否认，劳动仲裁委员会随即限期书面落实证据的真实性，但是该企业在举证期限届满时，仍未按要求提供相关证据或说明，也未对证据中被诉人法人签名的真实性申请司法鉴定。

    各种证据的事实，明显确认双方存在劳动关系。而确认存在劳动关系后，却没有签订相应的劳动合同，企业最终向王斌支付了双倍工资一万余元。

    所以，年轻的女性一定要记住，在工作的时候一定与单位签订劳动合同，否则自己的各种合法权益较难得到保证。而一旦公司不与自己签订合同，那么一定要注意收集各种事实劳动关系存在的证据，在适当的时候起诉公司。

    法律小知识

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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