1.让他静静的离开
——辞退员工的话，选择时机说裁员是件令人伤心的事情，可又是每个团队的管理者都可能遇到的事情，如果上司操作的好，大家好聚好散，两不相伤。如果作为管理者不能很好的处理这些事，那么不但会给被辞去的员工带来伤害，还会影响整个团队的发展。
作为上司，辞退自己的某个下属确实是一件很尴尬的事情，但是为了公司的发展和管理，作为公司的掌舵人有时又必须得这样做。辞退员工就好比是一把双刃剑，使用的好，团队能得到良好的管理和完善，公司将轻装上阵，顺利的发展；如果使用的不好，那么将会给公司的发展带来一系列的障碍，使公司到处充满一种杀气，员工人人自危。所以，作为领导者应该学会如何同被解雇的员工谈话，一方面使被解雇的员工静静地、体面地离开，另一方面又使公司的团队得到进一步的改组和完善。
这种解雇员工的方法是在尚且不发达的旧社会东家们采取的一种做法，这种做法的好处，一是对不合格者予以解雇，另一方面这种不公开的辞退也给那些解雇的员工保留了一点颜面。之所以举古代商家辞退员工的方法，只是想进一步说明一下老板开口辞退员工的难处。老板采取何种方式辞退员工是很关键的。
在过去的买卖行里，有一个不成文的规则：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头天晚上，都要给伙计们办一桌丰盛的“便宴”。酒过三巡，东家开始说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此辞人。辞退的方法是先向大家念一番“苦经”，无非就是世事艰难，前路惨淡之类的，然后，东家会亲自从早就预备好的包子中夹一个放在某人碗里。此人看到东家的举动，也就明白了——自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，告辞离去。这就是民间所说的“滚蛋包子”的来历。
作为一名优秀的管理者，在解雇员工时一定要选择好一个对话的时机。这不单单是为了对方着想，同时更是为了管理者本身考虑。试想：
如果你欲快刀斩乱麻，想在春节之前就请某个员工“卷铺盖走人”。于是，你便在春节长假的前一天的某个时间找到这名员工，而此时单位里的其他人都在高高兴兴地准备回家过年，而这名员工也是在正聊得口沫横飞的时候被你一脸严肃地叫到了经理办公室。接下来便是一盆冰水迎头而下……
换位思考一下，如果是你，你会怎么样？
就算这名员工没有立即发作，歇斯底里的冲你大喊大叫。那么，当他满脸沮丧地和其他兴高采烈的员工一起走出公司大楼的时候，看着这种强烈的反差与对比，难道你就没有隐隐的不安吗？当他正准备快快乐乐过节的时候，而你却是当头一棒，浇灭了他正准备享受快乐的热情，你这样做是不是有失厚道呢？所以，请人离开，最好也要选个“良辰吉日”。
比如，在绩效考核之后，对于考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非，即使员工不能对此“认赌服输”，但也不至于反应太过激烈；当公司的发展面临困境，效益、业绩不好时裁员也是师出有名，在情理之中。在这种大环境的影响下去辞退员工，一方面可以缓冲被辞退者的心理失落情绪，另一方面又不会使自己陷入尴尬的境地。总而言之，辞退员工应该坚守的一条原则就是选择一个最佳的时机，富有人情味的处理这件“不具人情味儿”的事。
同时，向员工公布这样的坏消息，最好选择在没有第三者打扰的情况下，比如在会议室、休息室或者管理者的办公室里。因为在这样的环境下，人们更容易保持理性和冷静。同时也不会使被解雇的职员在同事或公众场合失去面子。
在谈话的过程中，上司要注意，不要说一些太过安慰的话，如：“小王啊，其实我也不想让你走”，“我相信你将来一定会成功的”“你不做这一行可能会更好”等等。因为这类看似出自真心但又毫无意义的话，并不能给对方带来什么，甚至还有可能激怒对方，引来麻烦。在谈到解雇原因时，领导者应注重摆事实，而不是说出伤害员工人格的话，如说出“你能力太差”、“你不善于合作，个性太强”、“公司这座小庙已经容不下你这个大神仙了”之类的话来，更不应谈及任何有关员工的年龄、性别、生理缺陷的事情。因为这么做将会伤及员工的人格尊严，会让对方以为单位是出于某种歧视才解雇他的，如果传出去，很可能对公司造成恶劣的影响。所以管理者只需强调，是由于公司经济不景气或结构调整等客观原因不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己以及被解雇这件事。即使是真正因为这名员工表现不好而辞退他，管理者也没必要在这个时候打击他。上司应该可以尽量婉转地说：“不是你不行，是目前公司还没有适合的岗位提供给你，希望我们以后会再有合作的机会。”
总之，作为上司如果在辞退员工时，能够选择适当的时机和地点，富有人情味儿的委婉的对员工说出公司的决定，相信在解雇员工时就不会太难为情，也不会伤及与员工之间的感情，也能使得员工更容易接受被解雇这个事实。
2.赞美不蚀本，舌头打个滚
——赞美下属的话，要多说每个人都渴望得到别人的肯定与赞美，作为一名管理者，应该多说一些赞美下属的话，肯定员工的成绩，这样你的员工会更加信心百倍的努力工作，从而创造出更多的财富。
美国着名的女企业家玛丽凯说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可和赞美。”在这个世界上，没有什么比赞美别人更为重要。赞美别人，肯定他人的成绩，我们不需要花一分钱，只是一句出自真心的话，但它却能够赋予人一种更积极向上的力量，对别人产生意想不到的作用。
在公司，每位员工都希望自己的成绩得到肯定，得到领导的赞美和赏识。有哪位员工愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定？假如一位员工老是得不到领导的肯定与赞美的话，那么在今后的工作中，他肯定会失去兴趣，不再会积极主动地工作。
小李是一家食品公司的销售员，刚来单位那几个月，每天表现的都十分积极，就像拼命三郎一样努力工作，可是最近，他却好像换了一个人，整天都是无精打采的，同事开玩笑说：“呦，小李，这是怎么了，看上去被霜打了似的，这可不是你啊。”小李无力的回答道：“就这样混日子呗，干好干坏一个样，你就是再积极再能干，头儿知道？只要不犯错误，我做一天和尚撞一天钟。”
的确，当你的下属努力的工作，做出最好的成绩时，而你却视而不见，想想这些员工会多么的失望，会多么的感慨，他们会觉得自己何必要这么辛苦的工作？只要能交差就行了，何必还要力求完美呢？在这种思想的影响下，员工的工作品质就会逐渐下降，进而工作热情逐渐消沉，在感情上疏离公司，甚至自行辞职，“跳槽”出去另找其主。因此，管理者绝对不能忽视员工，特别是有一技之长、非常具有创造性的员工对公司的感情的培养。管理者要想笼络住他们，就要在他们取得一些成绩时给予他们充分的肯定。
孙博最近对单位研制的一种产品进行了技术性的改造，无论在外观还是质量上都比原来的产品强了好多，更重要的是成本反而降低了。公司的领导当时就对孙博的这项发明进行了高度的赞扬。等产品投入到市场以后，果然不出所料，很快就取得很好的效益。在年终的表彰大会上，公司的老总不但给了孙博很多的荣誉，而且对他的家人都表示了感谢，当时的孙博非常激动的说：“今后我一定会更加的努力，创造更好的产品，为公司的发展做出自己的贡献。”
每个人都渴望受到他人重视，都无一例外地希望受到他人的赞美，希望自己的价值和成绩得到他人的肯定。一旦别人帮助他实现了或让他体验到了这种感觉，他就会对这个人感激不尽。记得有位企业家说过：“人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定，他才会更加卖力地工作。”所以作为领导应该充分的认识这一点，赞美自己的员工，你并不需要花太多的心血和金钱，但它带来的效果却会远远超出物质奖励的作用。
美国历史上有一个年薪百万的管理人员名叫史考伯，是美国钢铁公司的总经理。有记者曾经问他：“您的老板为何愿意一年付给您超过一百万的薪水呢？您到底有什么本事能拿到这么多的钱？”史考伯回答说：“我对钢铁懂得不多，但我最大的本事是能鼓舞员工。而鼓舞员工的最佳方法，就是表现出对他们真诚的赞赏和鼓励。”说白了，史考伯就是凭着他会赞美他人而年薪超过一百万的。有趣的是，史考伯到死也没有忘记赞美人。他在自己的墓志铭上写道：“这里躺着一个善于与那些比他更聪明的下属打交道的人。”
赞美是一种语言艺术，真正的的赞美都源自于内心深处的那一份“真诚”，它反映的是一个人对另一个人的认可和欣赏。作为管理者，对下属的赞美一定要情真意切、恰如其分，同时还要因人而异，比如你想赞美公司的一名女员工，可这位女士其貌不扬，如果你对她说：“你真漂亮啊！”那她肯定会以为你在取笑她，会对你这样的上司产生厌恶。如果你夸她最近在业务上的表现、说话能力等方面的成绩，那她肯定会欣然接受。
在这个物欲横流的社会里，也许有些领导认为赞美微不足道，物质奖励才是最实在的。然而，无论社会发展到何种程度，金钱都不是万能的，而赞美恰好可以弥补它的不足，能够感动人心最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
3.拐了，拐了
——批评下属的话，要拐个弯说“人非圣贤，孰能无过”，每个员工都可能出现这样那样的错误。同样，作为管理者，你批评他也是必须的。但是需要知道的是批评的目的是为了帮助他成长，让他在今后的工作中表现更出色，而不是借机打击员工。因此，管理者要掌握批评的艺术，批评员工的话，拐个弯说。
俗话说“金无赤足，人无完人”，在这个世界上，每个人都会犯错误。但是，面对他人的错误大发雷霆、大声呵斥的做法是不明智的，因为没有人愿意被批评，更不会“闻过则喜”。作为领导面对下属的错误你一味地指责，不给下属留一点面子，或简单地说明你的看法，那么除了换取厌恶和不满外，你可能一无所获。你的批评是否成功，关键在于你所采取的方法。
对于每个员工来说，被批评可不是什么光彩的事，没有哪个人愿意在自己受到批评时召开一个“新闻发布会”。所以，为了被批评员工的“颜面”，你在批评他的时候，最好避免第三者在场，也不要高声地叫嚷着好像要让全世界人都知道一样。如果你率直地当众批评了一名员工的过错，不但得不到好的效果，还可能会对对方造成更大的伤害。如果你在批评员工时能够顾及他的颜面和自尊，他可能会心存感激。
一次，王主任怒气冲冲地冲入办公室，啪的一声将一份报告都摔在秘书小丽的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。王主任以为这是个惩一儆百的好机会，就大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的混日子！”说完，一甩手就走了，小丽被晾在一旁，尴尬异常。过后，王主任满以为办公室的工作效率会有所提高，然而事与愿违，大家都躲着他。布置工作时，不是说没时间，就是说手头有要紧事要做。王主任此时才品出一点味道，恍惚意识到此举并不明智。
陆涛是一家建设公司的领队，他的主要职责之一就是监督在工地工作的员工戴上安全帽。每次一碰到没戴安全帽的人，他就会官腔官调地批评他们没有遵守公司的规定，还大声嚷嚷：“不遵守规定，就走人！”员工虽然表面接受了他的训导，但却满肚子不愉快，常常在他离开后就又将安全帽拿了下来。陆涛看自己的这种严厉训斥的方式并不能很好的起到效果时，就决定停止这种当面批评。当他再发现有人不戴安全帽时，就问他们是不是帽子有什么不适合的地方，或戴起来不舒服，然后他会以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是为了保护自己不受伤害，建议他们工作时一定要戴安全帽。结果遵守规定戴安全帽的人愈来愈多，而且员工们也不再像以前那样出现怨恨或不满情绪了。
一个善于批评的领导，在批评下属的时候总是善于拐着弯说话，既不伤害被批评者的自尊心，又能达到自己的目的。他们给“患病”的员工准备好了一副“苦药”，又通过一种委婉的方式使这些员工微笑着吞了下去。
黄健是某公司的一位高级主管，由他负责的车间连续几年都得到了公司的一致好评，不仅管理秩序井然有序，工人们严守纪律，而且职工的积极性都非常高。有人问黄健有什么秘诀时，黄健说：“其实什么秘诀都没有，只是每当我发现车间有人态度欠佳，或是在生产过程中有什么差错时，我会在下班后，把那人叫到我的办公室，很亲切的对他说‘最近一切还好吧？在我的印象里，你的表现都一直不错，让你在那个岗位，我很放心，希望你继续努力下去’，每当我这样说完后，那些员工早已是羞红了脸，很诚恳的道歉并告诉我以后一定不会再犯那样的错误。”
这就是一名高级主管的聪明做法，他不会去对犯错误的下属大喊大叫，而是先去夸你，欲擒故纵，让你自己去发现过错并加以改正。这样既照顾了被批评者的面子，又鼓励了这名员工，真可谓是一箭双雕。
批评和赞美一样，都是一种激励方式，其目的都是为了限制、纠正、禁止员工的一些不正确的行为。所以作为领导，应该学会这门艺术，当下属犯了错误时，切忌拍桌子摔凳子，吹胡子瞪眼睛，而应当尽可能委婉的去“批评他”，把他扶上正轨。
4.放弃还是挽留
——当优秀的员工辞职时，要理性的说作为公司的领导，当收到优秀员工的辞职报告时，应当及时的与其进行面对面的沟通，通过交流，了解职员辞职的真正原因，从而最后给自己一个答复，是选择放弃他还是尽可能的挽留。
对于一个企业来说，人才是至关重要的。企业每年都会往公司招收大量的人才，可令每位管理者遗憾的是每年都会有好多潜力员工不顾期待悄然离开、优秀员工不顾挽留翩然而去，当重点培养的员工不顾重托挥手辞职，留给企业的是人才流失的痛。作为一名管理者，当你曾经给予厚望的员工，向你提出辞职时，不应该只是惋惜，而应该积极的与这位员工及时的交流，看能不能把他留住。管理者甚至可以中断会议，放下手头的日常工作，以示对此事的重视。因为任何怠慢、迟疑都有可能让这位员工理解为冷漠、轻视，使他更坚定离职的决心。
在领导与员工进行面对面沟通时，管理者也要讲究一定的技巧，在真诚挽留的同时，还要旁敲侧击地了解员工要离职的真相。比如，与其直接问“能告诉我你离开公司的原因么？”或“说说你的辞职理由好吗？”不如换个角度，有技巧地问：“你希望公司作出哪些改变才能让你继续留在公司呢？”或“最近是不是遇到什么困难了，怎么选择辞职呢？”这些话都可以表示出你想留住对方的诚意。
同时，在与辞职的优秀员工进行交谈时，管理者要注意，在谈话中要尽力争取双赢，即：留住人才是一方面，但也不能因为一时情急心切，胡乱的满足员工的一些有损于公司或公司暂时无法提供的一些要求，否则将对公司的发展造成不利的影响，不能把谈话沦为和员工讨价还价的交易。
钢铁公司职员小曹是技术部的业务骨干，一直都受到领导的器重，工作三年后决定要出去深造，但和相关领导沟通了几次都未能实现愿望。直属领导出于本部门的利益考虑，不想放走小曹这个顶梁柱；培训部门由于当时经费紧张的问题，也没有给小曹肯定的答复。一心想要学习充电的小曹萌生了辞职深造的想法。于是，一纸辞职书交到了人力资源部经理手上。
人力资源部经理在面谈中了解到小曹辞职的真正原因之后，觉得根据公司的情况，调整一下培训方案，为小曹争取一个深造机会是有可能的。于是，便和要辞职的小曹有了下面的谈话：
“小曹，首先得向你道歉，由于沟通上的不通畅，迫使你以辞职的方式为自己争取学习机会。看得出来，公司在这方面的工作还有待改进。其实公司一向很注重年轻员工的培养与成长，只不过今年的培训经费相对紧张一些。但是公司不想因为这种原因失去你这样的优秀员工，所以基于目前的培训条件，我们可以考虑调整培训方案，在明年的时候送你出去深造，当然这需要你等半年的时间。”
小曹：“……”
经理：“具体方案明天给你回复。这样的话，你能否再慎重考虑一下你的辞职报告呢？”
小曹：“好的，经理，我会慎重考虑。”
经理：“在这里也要感谢你给人力资源部提了个醒，我们今后会增加培训方案的透明度，理顺沟通渠道，不能让这种情况再次发生。”
在这段谈话中，人力资源经理抓住小曹辞职的主要原因，入情入理、有礼有节地给予解释和解决。既让小曹了解到公司的难处，感受到公司留人的诚意，又让他看到自己带薪深造的希望。同时公司的立场和观点也灌输其中。
每一个优秀员工的离去，对其所在单位来说都是一个重大的损失。因而，作为管理者，对于每位员工的辞职都要慎重的对待。当然对那些义无反顾，去意已决的员工，管理者可以适当放松心情，“留不如放”，曾经拥有也是美丽的。
5.纸里包不住火
——坏的消息，要坦诚的说俗话说“世上没有不透风的墙”、“纸里包不住火”，当公司出现一些负面情况或有些坏的消息时，作为领导者应该“打开天窗说亮话”，真诚的去跟员工沟通，如果只是一味的封锁，其结果将有可能会越来越糟。
当企业出现市场形势严峻、利润下滑，甚至被并购，或要大量裁员等负面情况时，一部分管理者的第一个反应是尽量封锁这些坏消息。因为在他们看来，这些坏消息的传播往往要比它本身更让人担忧。他们认为，一旦这些坏消息传播开来，就很有可能会导致优秀的职员纷纷跳槽，普通的员工人心涣散，使公司面临更大的危机。所以许多管理者宁愿辛苦徒然地死死地把这些坏消息压住，也不愿将其公之于众。
然而，往往是领导者越想封锁消息，消息反而是漏得越快。在信息通讯异常发达的今天，任何一种消息都不可能真正地被屏蔽在公众的注意力之外！危机当前，如果管理者不能及时正确地与员工进行有效的沟通，那么各种小道消息将会迅速涌出，其传播功效将会更大更快，会更容易误导员工，涣散军心，动摇队伍。
因而，作为公司的领导不必把坏消息视作洪水猛兽，避之惟恐不及。只要能够选择好恰当的沟通时机，运用适当的沟通技巧，采取坦诚的沟通态度，完全有可能将危机转化为契机——让危机成为彰显管理者的个人魅力、凝聚团队力量、赢得更多信任的契机。
2004年12月17日，伊利爆发了自成立以来的最大危机，董事长郑俊怀以及其他高管层共5名人员被刑事拘留，随后又被正式逮捕。在这生死存亡的关键时刻，潘刚带领班子迅速控制住了危局。在接受新浪财经栏目的采访时潘刚谈道：
当时我们所做的第一件事就是稳定员工情绪，那几天连续开了很多会，党员干部大会、各事业部员工大会等，把企业的情况向全体员工进行通报，与他们进行直接沟通。当时我的考虑就是公开、透明、正面引导大家，调动他们的积极性，发挥他们的主人翁精神，保证企业正常生产经营活动的继续开展。好在企业的生产经营一直是我在管理，情况也比较熟悉，所以在工作安排各个方面还是比较顺利的。
伊利集团能够短时间内摆脱危机，步入正轨，并迅速取得发展，这与伊利集团高层在危机面前及时与员工进行有效沟通是不无关系的。
我们虽然提倡企业应该尊重员工的知情权，但这并不意味着管理者一定要做个“大嘴婆娘”，将企业遇到的所有负面消息都“知无不言，言无不尽”地讲给员工听。有点风吹草动就草木皆兵实在是没有必要。优秀的管理者往往都是第一个面对坏消息的那个人。“猝然临之而不惊，骤然加之而不怒”，面对突如其来的坏消息，管理者如果能够准确判断出这是一个应该让员工知晓的坏消息，并迅速制定出建设性的沟通方案，那么就可以抢在小道消息之前让员工了解真相，减少沟通成本，也更容易赢得员工信任。
同样是一件事，从有的人嘴里说出来就让人十分惶恐，觉得“天下大乱就在眼前”，而从有些人嘴里说出来则很沉着、自信。作为管理者，既想让员工们清楚、准确地了解所要面对的坏消息，而又不引起太大的骚乱，这就需要在与员工进行沟通时，注意语言的运用。
恐怕没有哪一种消息要比这对员工的影响更深了，比如以某公司要裁员的坏消息为例，管理者应该如何与员工沟通，才能既忠实地传递出坏消息，又能将其负面影响降到最低，破坏程度降到最小呢？不妨看看下面两个例子：
案例一：
主管一：“公司最近效益不太好，这是大家有目共睹的。但是公司绝不希望通过裁员来改变这种局面，这是我们公司一贯的宗旨，而且公司的领导也一直在想办法，希望在不影响员工队伍的前提下来扭转我们的财务状况。但是公司也不能承诺百分之百避免裁员。有太多的因素在影响着这个目标的达成，包括下个季度我们的销售情况、利率情况等等其他一系列的事情。一旦有新情况，我们会及时通知大家。为方便与大家沟通，总经理秘书的办公室开通了临时热线，大家有什么疑惑或难处可以随时拨打热线电话，公司领导一定尽力解决。同时还需要强调的是，要想避免裁员，我们首先要生产出客户想买的优质产品，所以大家的努力对公司克服目前的难关将是至关重要的。恳请大家安心工作，为我们更好地共渡难关而努力。”
案例二：
主管二：“先给大家提个醒，公司最近效益不好，裁员是十之八九的事儿。所以大家要好好表现，争取不要做被淘汰的那一个。”
上面两个案例，我们可以一眼看出哪个更为合理，因此作为管理者在面对坏消息时，不必去担心传播坏消息会使员工人心涣散、局势动荡。只要你能抱着坦诚的态度及时与员工分享相关信息，并充分表现出公司切实为员工着想的诚意，员工是能够理解并愿意与公司同舟共济的。
6.给他一个明确的理由
——拒绝加薪时，要充满人情味地说作为一名领导者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你是否能欣然应允，让双方皆大欢喜呢？如果你认为下属的表现还不足以加薪，或企业正面临困境，如何应对才能使得问题得到合理解决？
员工向上司提出加薪的要求这是再平常不过的事情了，但是，如果作为上司，你认为这名员工的表现还不应该加薪或者刚刚还在为公司正面临利润滑坡、预算紧缩而头疼。你会如何处理这件事情呢，直接回绝？还是随意应允？或是像鸵鸟那样，将脸埋入沙子，等问题自动消失，还是把拒绝的话留到明天再说，过一天算一天呢？
虽然上面我们假设的这些方法都不失为一种解决之道。但是，如果真这样做，你看起来就不像一个优秀的管理者了！
刘强是一家出版社的主任编辑。一天，下属小赵向他提出要加薪。刘强想了一会儿，说道：“小赵，我知道你从助理编辑做起，时间已经不短了。你在业绩表中所做的工作总结，我觉得你提到的那几点都很重要。但是现在的情况是，我们离第一次薪金评估还有很长时间。所以我现在无法批准薪金评估报告。”
“另外，说实话，我觉得就你现在这份业绩表的内容来说，比较有说服力的数据还显得很不够。现在离年底的评估报告还有一段时间，你再加把劲儿，争取让你手上的那两个图书选题能够在年终出炉。而且，我们社最近设立的那个新项目，相信你肯定也能做出点业绩来的，你不妨尝试一下，这样，在年底评估的时候，你就可以有一份比较有说服力的报告给我，到那时，我一定会尽力为你争取加薪。”
从上面的例子中可以看到，刘主任巧妙地为他设定了一个比较实际而又有意义的工作目标，聪明、不留一丝痕迹地回绝了他当前的加薪要求。清楚地表明，加薪要有“硬指标”，要有实在的工作业绩，而小赵目前的工作成绩还不足以享受这个薪资待遇。更重要的是，这次谈话将负面的拒绝转为正面的激励——使加薪成为员工取得更高成就的动机。
作为领导，在你向下属作出合理的解释之前，还要做一件事，那就是先认真地倾听和复述员工的要求和想法。你最好请他坐下来，让他讲一讲自己认为应该加薪的理由，你可以了解员工的问题所在，更有利于你从员工的视角看问题，从而更有针对性、更有说服力地向对方阐明拒绝的理由。
如果你是领导，当员工提出加薪时，你说：“加薪？公司今年效益不好，再加上经济危机，这些你也不是不知道。况且公司刚刚失去一个大客户，我还不知道怎么弥补损失呢，你还提加薪？现在连工作都不好找，就算降薪都没什么可说的！”
试想一下，那位好不容易才鼓足勇气提出加薪的员工，不仅没有获得加薪，还惹出这么多不顺耳的话来，他还有心情为公司好好工作吗？
如果你既想拒绝加薪，又想要保证下属的工作积极性，建议您可以尝试以下的方式：如给员工提供一个良好的发展空间，使他在公司内部发挥出个人最大的优势，在经验、技术上得到积累，提供难得的培训机会等等。你或者可以这样对他说：“公司暂时面临一点困境，目前还无法满足你的加薪要求，可能会让你很失望。所以，根据你的情况，公司的主要领导在昨天的会议上进行了一次沟通，提出了这样一个方案：调你到公司总部的策划部工作，虽然那里的薪资待遇和这里相同，但是相对来说，生活和办公条件要比这里优越，更重要的是接受培训的机会比较多，你作为年轻的人员，在那里会找到更多的发展机会，你觉得怎么样？”
但凡有些上进心的员工，当听到这样的安排都会有意外之喜，并欣然领命。同时这样做也会使员工感到：在这里工作，除了金钱之外，还可以收获到更有价值的东西。
所以，就算你是领导，对公司员工的要求有绝对的优势和自主权，当员工向你提出加薪的要求时，作为一名管理者一定要讲究一下说话的策略，特别是对那些为公司作出很大贡献，具备一定实力的职工，更要慎重处理。因为，他非常有可能在向你提出加薪要求之前，已经为自己准备了后路——加薪不成，另谋高就。如果你不想公司损失这样的人才，那么在谈话时就要小心谨慎。即使要拒绝他的要求，也要把话说得充满人情味，在谈话中将他的能力与公司的需求相衡量，然后基于他的工作表现，巧妙而委婉地否定他的要求。
7.士为知己者死
——笼络下属的话，有人情味地说优秀的领导，都是能够征服员工心灵的人，他们以个人独有的魅力把员工紧紧地团结在自己的周围，使之心甘情愿的为自己效命。所谓的“高官厚禄”并不一定会让你的下属感动，而关键时一句温暖人心的话有可能使他为你付出所有。
一般来讲，上级笼络下属的手段，无外乎两种——官职和钱财。但是，有时上司对下属不必付出实质性的东西，而只需通过某种表示，或者说某种态度，就能给下属最大的满足，甚至会使他们产生受宠若惊的感觉，因而感恩戴德，更加忠心耿耿地为其效劳。
所谓人情话并不全是空洞地闲扯，有些人情话也并非上嘴唇和下嘴唇一开一闭就能说出来，而是需要一种宽阔的胸襟和做大事的气度。
说到笼络人心，刘备可谓是鼻祖。刘备摔孩子——收买人心，这一歇后语便可证明。《三国演义》中记载了刘备摔阿斗的故事。长坂坡之战是曹操、刘备两军的一次遭遇战，骁将赵云担当保护刘备家小的重任。由于曹军来势凶猛，刘备虽冲出包围，家小却陷入曹军围困之中，赵云拼死厮杀，七进七出终于寻到刘备之子阿斗，赵云冲破曹军围堵，追上刘备，呈交其子。刘备接子，掷之于地，愠而骂之：为此孺子，几损我一员大将！赵云抱起阿斗连连泣拜：“云虽肝脑涂地，不能报也。”
刘备的一席话，燃烧了赵云的心，从此之后赵云誓死追随刘备。古人云：“动人心者莫过于情。”情动之后心动，心动之后理顺。舍不得孩子套不来狼，关键是要看你有没有豁出孩子的气魄和善于抓住他人心理的意识。
作为领导者，身边都需要几个真正的忠诚之士，用时髦的话来说，就是得有自己的铁杆粉丝。所以，领导们都习惯说一些收买人心的人情话来获得他人的忠诚。
秦穆公就很注意施恩布惠，收买民心。一次，他的一匹千里马驹跑掉了，结果被不知情的百姓逮住后杀掉吃了。官吏得知后大惊失色，把吃了马肉的三百多人都抓起来，准备处以极刑。然而秦穆公听到禀报后却说：“君子不能为了牲畜而害人，算了，不要惩罚他们了，放他们走吧。而且，我还听说吃过好马的肉却不喝酒，是暴殄天物而不加补偿，对身体大有坏处。这样吧，再赐他们些酒，让他们走。”
过了些年，晋国大举入侵，秦穆公率军抵抗。这时有三百勇士主动请缨，原来正是那群被秦穆公放掉的百姓。这三百人为了报恩，奋勇杀敌，不仅救了秦穆公，还帮秦穆公捉住了晋惠公，大获全胜而归。
有句俗话，“平时不烧香，临时抱佛脚”，管用么？作为领导，当你需要下属时才说一些所谓的“人情话”，是不行的。路是要自己走出来的，而不是在需要的时候去找路。秦穆公的聪明之举在于关键时刻收买人心，他没有惩罚那三百多人，换来的是举国上下的誓死效忠。
晚清红顶商人胡雪岩是个商业奇才，同时他也是个善于笼络下属的高手。
一天，胡雪岩外出，路上遇到了刚被辞退的一家钱庄的档手李治鱼，便邀他来到一家路边小店一起喝酒。席间胡雪岩问道：
“李师兄，到乡下有什么好营生呢？”
李治鱼叹着气回答道：“无非就是割麦插秧，笨重农活，只要能填饱肚子就行了。”
胡雪岩说：“可惜了你一身银钱绝技啊，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生吗？”
“名声已经坏了，我这样的人谁还敢雇呢，只好认命啦。”李治鱼无奈地说。
胡雪岩目光炯炯，逼视他道：“如果有人相信师兄的为人，请师兄再回钱庄主掌档手，你意下如何？”
李治鱼疑惑道：“若果真如此，便是重生父母、再造爹娘，但谁又能如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？”
胡雪岩道：“此人远在天边，近在眼前，便是小弟我。”
李治鱼大吃一惊：“果真如此吗？”
胡雪岩爽快答道：“小弟与师兄同业同行，英雄说英雄，惺惺惜惺惺，对师兄向来极为敬佩，今日愿请师兄主掌钱庄，共同干一番事业。”
李治鱼听完之后，如同绝境之中从天上掉下了馅饼，哪有不愿意的道理！当下便感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：“自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。”
然后掏出一张两千两的银票给他，说：“从现在起，师兄就是阜康钱庄的档手，每月定饷十两，年底另有花红，这银票拿去，随取随用，订房子、雇伙计、购什物，任你支派，不够再说一声，我随时补上。”
一番真言实话，慷慨大度的安排，令李治鱼心悦诚服，高叫道：“雪岩老弟不必多虑，只看咱神算李手段！”
胡雪岩道：“从此以后，咱弟兄俩就是一根线上的蚂蚱啦，同呼吸共命运，吃香喝辣，都在一块儿。”一番人情话说出后，一个钱庄的好手已成了他死心塌地的战友。
有时，有些人情话听起来也许并不是那么慷慨激昂，或许只是一些很普通的话，但它是在一定的背景之下，从一些特殊的人物嘴里说了出来，尽管轻描淡写，却也能收到奇效。
每个员工都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。而这种人情味的注入，首先是该团队管理者的责任。因为管理者是否善解人意，是否体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。对于新生代员工来说，他们最在意的，就是别人对他们的态度。而善解人意的背后，正体现了上司对下属的那份最可贵的尊重。
比如一个员工今天气色不好，作为上司你要问问他有什么不舒服；如果他请假去照料他生病的母亲，那么当他来上班时，要问问他母亲康复了没有；倘若发现他今天走路一瘸一拐，要问问他怎么回事；如果他时常谈起他女儿上学的事，可过问一下他女儿在学校的成绩如何。虽然这些都是些微不足道的小事，但正是这些小事，会拉近你与员工的距离，你这些关怀会使他们对你真正的尊重，时常想着你的恩德。这样做当然不难，而且在日常生活中，你会惊奇地发现，这种小小的关心竟使你的上下级关系大不一样。
无论他们从事什么样的工作，也无论他们是名流，还是普通民众，这种让人从心里感动的人情话都应该多说，这样会给自己的人际关系创造一个良好的氛围。如果你是一名团队的管理者，这些充满人情味的话，应该多对自己的下属说。
8.众人拾柴火焰高
——让下属提建议的话，鼓动着说子曰：“三人行，必有我师焉。”作为领导，应该去积极的鼓励下属提出他们的意见和建议，只有这样，才能知道自己的团队或企业需要在哪些地方作出改进，你才能更好的作出决策，带领着你的团队踏上新的台阶。
每个人的知识、经验、能力、精力都是有限的，作为一个团队和公司的领导，就是本事再大，也不可能真正“什么都懂”、“什么都能”。无所不能的人在这个世界上是不存在的。因而，凡是高明的领导者，都会鼓励自己的下属就某个问题或某项决策积极发表他们的看法，并提出意见。
齐威王是一代明君，他在位期间善于听取意见，改革政治，使齐国国力逐渐增强。邹忌曾经劝告齐威王采纳其他人的意见，因为“今齐地方千里，百二十城，宫妇左右莫不私王，朝廷之臣莫不畏王，四境之内莫不有求于王。由此观之，王之蔽甚矣！”最后，齐威王采纳了意见，于是下令凡提意见者均有赏，出现了群臣进谏、门庭若市的局面。过了几年，人们想提意见，可是没有什么可说了。燕、赵、韩、魏听说后，都到齐国朝见齐王。
周厉王很残暴，百姓都公开地指责他。召穆公告诉大王说：“百姓忍受不了国王暴虐的政令了。”周厉王十分恼火，得到卫国的巫人，派他们去监督那些公开指责他的人。告诉巫人如果有人指责他，就杀了那些人。此后百姓都不敢再说话了，在道路上相遇，只能用眼睛互相看看，代替要发泄的怨言。周厉王很高兴，继续实行自己的虐政，召穆公多次劝说，周厉王都不听。最后愤怒的百姓终于再也无法忍受周厉王残暴的统治，就发动起义，并将国王放逐到彘那个地方。
广泛的汲取下属的意见和建议，有利于领导改善自身一些没有发现的缺点或不足，只有在别人的批评或建议中，我们才会更加茁壮的成长，如果闭目塞听，听不进去不顺耳的话，将可能导致极为糟糕的后果。
让下属积极的发言，作为领导首先要创造一个有利于发言的轻松的环境。比如说在开会讨论时，整个会场弥漫着严肃、紧张的气氛，试想谁还敢踊跃发言呢。因此，作为领导，一定要掌控好环境的气氛。在这个环境里，人们可以自由地发表意见，无论是对与错大家都可以提出来，不同意见之间可以开展心平气和的讨论和争辩。
一般的领导开会都是这样，当员工走进会议室后把门关起来，各就各位，大家都正襟而坐，上司目视了一下开会的各位，然后缓慢地说：“人都到齐了，我们现在开始开会吧。”这种开会的方式一般会给人一种生硬和紧张的感觉。
如果采用这种方式是不是会更好呢？比如你是一位领导，你一早就走进了会议室，和已经来的下属们谈谈家常，聊会儿天，说一些比较轻松的话题。等所有的员工都到齐后，再闲谈上一两分钟，然后你宣布：“看来人都已经齐了，我们现在开始开会吧。”
采用这种方式，营造一个轻松愉快的氛围，会使得与会人员都积极的投入到这次会议中来。
作为领导，对于会议的某些主要内容你可能都已经有了某种程度的认识，也形成了自己的一些看法。但是，你也应该多听听下属的意见，并通过提问把员工的意见推广开来，从而获得更多的建议。
比如某次开会作为领导可以说：
“你的建议中关于产品销售的方案你能说得更为详细一些么？”
“其他的人对刚才某某的提议有没有什么新的看法。”
“对刚才的这种说法，其他人还有什么不同的意见？一点想法也行，我们大家可以讨论。”
通过领导的不断的发问，可以把一个人的意见转变成多个人的意见，不但能活跃气氛，更主要的是在大家的讨论中，能够产生出一些比较新的观点和看法。
同时，领导还要学会鼓动那些不爱说话的人。在开会或就某个问题讨论的过程中，总有这样一些人，始终保持沉默。作为管理者的你，不应该忽略他们或放任他们，而是应该把他们调动到讨论中来，让他们说话，发表意见。
比如，你可以直接点名问他：
“对于这件事，你有什么看法？”
“这个项目三个月完成，会不会快了点？”
“说说你的看法？”
领导通过这一系列的提问，把这些不爱说话的人引进讨论的话题，逐渐引出他们的一些想法。
领导听取下属意见时的态度，也影响下属的情绪。当下属陈述自己意见的时候，如果态度认真，精神专注，下属会感到领导是重视听他的意见的，从而把自己的建议无保留地说出来。但是如果领导心不在焉，一会儿打个电话，一会儿向别人交代事情或插进与谈话内容不相干的问题，就会使下属觉得领导根本不重视他所说的话，说和不说基本上没有什么区别。很可能结果会是这位员工很敷衍的把自己的意见或建议表述完，在以后会议中，他不会再陈述自己的意见。
在上司征求下属意见时，经常会有员工提出反面意见，这都是很正常的现象。能否正确对待这些反面意见，则就关系到下属能否充分发表意见，关系到上司能否从下属意见中吸取智慧等十分重要的问题。
对于个别人提出的反面意见，领导者应该特别注意，虽然他的意见与绝大多数人的意见不同，甚至很可能是错误的，但你不能直接立马表态拒绝，也不要急于解释对方的意见。而是应该以热情的一面，耐心认真地听取，让他把自己的理由和意见陈述完。然后仔细分析他的意见，对其中合理的部分加以肯定，不合理的部分说明原因，帮助提意见者提高自己的认识。
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