留住关键人才，是管理者必须重视的事情
自古以来，每一位明君身边都会有一些有能之士进行辅佐。比如，刘备身边因为有诸葛亮，才使得他南征北战，所向无敌，不断扩大自己的势力；周文王身边因为有姜子牙，他才能灭掉商朝，巩固自己的统治地位；等等。
对于现代企业来说，各个部门的领导者就是关键人才，作为管理者，要尽可能留住关键人才，不让关键人才流失。
依据“80/20”原理，在一个企业中，20%的人创造了80%的效益。毫无疑问，这20%的人才就是企业的关键人才。在如今这个产品、技术、渠道等要素渐渐趋于同质化的市场环境里，人才成了企业构造差异化竞争力的关键因素，而创造企业80%效益的20%的关键人才，更是成了企业竞争力的灵魂所在。有时甚至可以这样说，企业之间的竞争，归根结底在于企业是否拥有、用好并留住了关键人才。
对于企业来说，这类关键人才的流失，将会对企业的发展造成非常大的打击。而这些优秀人才又总是猎头公司和敌对公司争相追逐的猎物，所谓“千军易得，一将难求”，作为管理者，不仅要重视利润，还要重视企业的发展和改革，争取留住关键人才。
留住关键人才是一门重要的学门，对于企业管理者来说，该怎么留住关键员工呢？管理者可以从以下几个方面着手。
1.注重细节
虽然管理者具有掌控一切的决策权，但是更要重视员工对公司的一些抱怨。通常情况下，员工的抱怨反映了他们对公司的不满或者存在的问题。作为管理者，要对此足够重视，并及时回应。解决问题时，要让员工看到自己采取措施的意向和决心，这样才能获得员工的信任和好感。
此外，在与员工进行沟通交流的时候，注意不要过于严肃，最好是与他们进行非正式交谈，让他们有参与感，这样有助于培养员工的主人翁意识，让员工产生被信任的感觉。管理者平时在公司应尽量表现出礼貌而亲和的一面，如与员工见面时打招呼等，即使员工犯错，也不要当着他人的面公开指责。
2.提供足够的上升空间
对优秀员工来说，除了薪酬以外，他们还具有自我实现的心理需求，所以管理者要给员工提供充足的上升空间，对于他们的优秀表现，应及时给予嘉奖。嘉奖的方式有很多，如以加薪，给予奖金、奖品等物质奖励的形式对员工进行嘉奖。除此之外，赞赏和认可也是一种必不可少的奖励措施。
另外，管理者还应注意给优秀员工提供晋升的机会。最好在有升迁机会的时候优先考虑内部员工，因为外聘会让员工产生“空降部队”的想法，还会打击员工的士气。而内部晋升则可以让员工产生强烈的归属感。事实证明，那些人才流失较少的公司，其内部晋升机制一定是十分完善的。
3.秉公办事
恩威并重是管理者必须掌握的一种重要管理手段。对管理者来说，处理员工犯错的问题相当棘手。但是有一点必须清楚，在实施规章制度的时候一定要坚持一视同仁的原则，这样员工就不会心里不平衡，心怀不满。
其实，员工通常不愿意离开安稳的工作环境而换工作，只要管理者能够给予员工合适的职位、公正的待遇，员工就会觉得舒服，同时产生被重用的感觉，也就不会有离职的想法了。
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听任人才流失的弊端
“招人难，留人更难”是大多数现代企业管理者的共识。但现实情况是，许多企业一边不断地招人，一边却对人才的大量流失听之任之。持续不断地大量招聘新员工常常让企业疲于应对人事问题，甚至导致企业效益下滑。
如今，各类人才变得越来越挑剔，他们对所任职的企业及管理者要求越来越高，再加上日益增多的猎头公司对优秀人才虎视眈眈，所以，如果自己的企业不想办法留住人才，那么必将付出高昂的代价。
有人力资源经理估计，考虑所有因素，包括由于雇员离开而失去的关系、新员工在接受培训期间的低效率等，招聘新员工的成本甚至高达辞职者工资的30%。而且，用新员工来填补职位空缺的成本还不限于此，因为许多公司的财富要用知识资本来衡量，而很大一部分知识成本存在于公司知识型员工的大脑里，这就是说，知识是一笔巨大的无形资产。所以，管理者要想方设法留住知识型人才。
留住员工的心，也就留住了员工的人
在《三国志·魏书·武帝纪》中，有这样一段记载：
绍与公（曹操）共起兵，绍问公曰：“若事不辑，则方面何所可据？”公曰：“足下意以为何如？”绍曰：“吾南据河，北阻燕、代，兼戎狄之众，南向以争天下，庶可以济乎？”公曰：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”
从曹操与袁绍两个人的对话中可以看出，在成就大业及后续发展方面，曹操更强调用人留人。可以说，这是曹操能够成就霸业的基础。
对于现代企业来说，同样如此，人力资源已经成为企业生存和发展最重要、最根本的因素，企业管理者同样需要重视人才。
然而，事实上，人才的流失已经成为中国企业面临的越来越严重的问题，尤其是那些非生产型企业，常常是刚培养出来的新人，却抬腿就走，或者已经被企业委以重任的员工，也是说走就走，这些都导致人力成本不断增加。
所谓“得人心者得天下”，这不仅是一个治国方针，它对企业同样适用。一个管理者是否成功，不仅要看他的才能，对企业的贡献，还要看他是否深得人心。如果没能留住员工的心，那么企业将无从发展。
企业的根本是人，所以企业管理者要始终坚持“以人为本”的信条。要知道，员工选择一个企业的原因是多方面的，或者是为了谋生，或者是为了发展、自我实现，也或者是其他方面的原因，管理者要做的就是了解员工的真实想法，进而想办法留住员工的心，以此减少人员流动。
具体来说，管理者可以从以下几个方面着手。
1.制定有竞争力的福利制度
福利制度是一个企业吸引员工的首要部分。虽然说员工想要成就一番事业，属于个人自我实现的范畴，但是企业管理者要提供其生活的基本保障，这是前提，也是根本。所以，在员工福利制度的制定上，管理者要多用心。对于员工来说，贴心的福利制度可以令其产生强烈的归属感。
传统的福利形式是企业为员工提供统一的福利，对于这样一种形式，员工只能被动接受，毕竟是免费的，有总比没有好，但是激励效果可想而知。对于企业来说，虽然花费了大量人力物力，却没有实现激励员工的效果，这明显违背了管理的初衷。后来，管理者探索了一种新的福利形式——自助餐式福利计划。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由选择自己喜欢的福利形式。
对于这两种福利形式，管理者可以根据企业的实际情况，选择最适合的那一种。
2.让员工感受到认可和信任
管理者要让员工产生被认可、被信任的感觉，这样他们才会为企业努力奋斗。员工有时需要的是自我实现，当员工在某一职位上达到一定高度的时候，管理者可以考虑将其提升到更高的职位。这对于员工十分重要。
3.让员工和企业“捆绑”在一起
要想让员工为企业效力，就要让员工与企业“捆绑”在一起，管理者可以制定一些制度，让员工与企业紧密联系在一起。比如，杜邦集团在这方面做出了表率。在杜邦，不仅仅是管理人员，即使是普通的员工也会持有公司的股票。管理者鼓励每一个员工购买公司的股票，而且每年还会加上额外的股息分配给员工。这样企业和员工就构成了命运共同体。即使为了自己的利益，员工也会努力工作，他们也自然能够留在公司。
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阿里巴巴：追求梦想的开心的社区
作为阿里巴巴创始人，马云说过，对于员工来说，工作不仅仅是为了换取满意的酬劳，也不单单是为了追求一个相对较好的工作环境，而是为了在一个企业当中获得快乐。
阿里巴巴之所以能发展到今天，除了团队的努力外，其独特的企业文化的影响效果也不容小觑。它的独特之处主要体现在其价值上，阿里巴巴号称“追求梦想的开心的社区”，受这个价值观的影响，公司上下有了凝聚力，所有的员工都在为这个梦想而不断努力，不断奋斗。
对于梦想社区的建设，马云提出了两个要点：一是阿里巴巴的决策要透明化，并且每一个决策都要保证其遵循道德准则和法律；二是员工可以跨区域、跨部门流动。
马云认为，只有员工开心了，一切才有可能实现。于是，他允许员工获得最大限度的自由，并强调工作要快乐。马云带给员工的不仅仅是生存保障，还包括梦想。正是源于这样的企业文化，阿里巴巴的团队才不断壮大。此外，马云了解员工所思所想，并为员工提供了所需的环境。所有这一切，都使阿里巴巴不断得以发展。
描绘前景，给人才一个美好的未来
人的努力需要有目标的指引，管理者只有给员工描绘一个美好的未来，他们才能感觉工作有奔头、有盼头，才会安心且用心地在公司里工作。
人们常说：“人往高处走，水往低处流。”每一个人都很在意自己的前程，如果一名员工对在所在的公司感到前途渺茫，没有任何盼头，那么人才就要开始“开小差”了。尤其是知识型员工，更注重自身的成长和成就，如果他们在公司里能感觉到自己在不断增值，或者有希望晋升到自己渴望已久的职位，那么他们的心就能安定下来，工作起来就会比较卖力。
相反，如果他们感觉自己的工作就是在机械地重复，整天只是在浪费时间，那么他们就会觉得公司让自己丧失了价值。这是员工离职的一个重要原因。
事实上，那些成功的管理者总是善于打消员工的疑虑，给他们描绘一个美好的未来。有两条途径可以实现：一是公司的事业蒸蒸日上，蓬勃发展，这样的公司才具有朝气和向心力，而一个走下坡路的公司只会导致人心涣散；二是帮助员工进行职业规划，为他们提供符合其能力的岗位，并提供学习的机会，这样就能给予他们广阔的发展空间。这两个方面互相促进，共同发展。更为重要的是，只有留住了一些关键人才，企业的发展才能更加顺利。所以，管理者应注重员工职业生涯的设计，并为他们提供一个可以充分施展才能的舞台，这样才能争取并留住更多的优秀人才。
为此，管理者需做到以下几点：
1.为员工建立良好的信息通道
在这个信息发展异常迅猛的时代，要想发展，就离不开最新的信息。所以，管理者要保障员工能掌握最新的职业信息，如职业的选择、所在行业的发展机会等。要想让员工的职业发展之路走得更顺畅，管理者还要让员工了解到企业内部的职位变动、职位空缺等信息，并适时为员工更新业界的最新信息。另外，升迁机会、绩效评估、培训机会对于员工来说也是非常重要的。管理者只有为员工建立良好的信息通道，才有利于员工职业生涯的设计和发展。
2.充分了解员工
要想制订出与员工相匹配的职业发展计划，自然离不开对员工的充分了解。比如，了解员工的志趣和价值观，这是比较容易了解的方面，但是需要管理者在平时多与员工进行互动，了解他们的生活方式等多方面的内容。另外，员工的自我评估也是了解他们的一个重要方式，通过这种方式，管理者可以对他们进行更深层次的了解。通过这些方式，管理者可以了解到员工的需求，并根据这些需求为其制定职业发展方向。
在充分了解员工之后，管理者就可以为员工制定发展蓝图了，包括工作的侧重、薪酬以及某个发展方向在企业内部的未来走向等。通过这些规划，员工能够清楚自己的职业方向，对企业的前景也会有一定的了解，这就促使他们在自己的工作岗位上稳健地按照职业规划的方向发展。
3.阶段性考核
阶段性考核中，绩效考核是最常见的一种非常好的考核方式，由于绩效考核关系到员工的薪酬，所以这种方式也最容易让员工认识到职业生涯管理的重要性。同时，还能让员工的职业发展规划更加规范，也更为完整。通过绩效考核，员工可以认识到自己工作中的不足之处，从而及时调整自己的工作。
4.将权力和责任分给员工
管理者不用事事亲力亲为，他可以赋予员工充足的权力，让员工能够放开手脚，自己去处理一些工作细节，这不仅能锻炼员工的能力，还能让他们产生被信任感，如此他们就可以在自由的空间充分发挥自己的特长，当然也就能找到自己发展的方向，而不会因为工作无趣而选择离职。
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职业生涯通道的两种类型
职业生涯通道指的是一个人在职业领域所从事的一系列岗位、职务或者职业所形成的通道，它是职业规划的其中一项内容。在踏上职业生涯之初，设计一条既有远见又具有可操作性的职业生涯通道，是实现职业目标的有力保障。
为了方便起见，可以将职业生涯通道分为横向职业通道设计和纵向职业通道设计两种形式，然后再进行合成。
1.横向职业通道设计
横向职业通道指的是员工在同一管理层次或者同一个技术、技能等级上的不同岗位或者不同工种之间的变动通道。具体来说，横向职业通道设计解决的是这些问题：员工在哪些岗位、职务或者工种之间转换，多长时间或者什么时候转换比较合适，以及在转换前企业和员工需要做好哪些知识、技能和能力方面的准备等。这种职业通道的发展有利于员工进行准确的职业定位，扩大视野，提升全面能力，从而缓解晋升压力。
2.纵向职业通道设计
这种设计主要涉及员工在管理、技术、技能和薪酬等级上上下变动次序的设计。从理论上来讲，这种变动分为两种情况，即上向变动和下向变动。一般情况下，这种设计都是上向变动设计。
当然，对于不同类别的职业，其纵向职业通道设计也会有所不同。不过，管理者在进行设计时，要充分考虑两个方面的设计：一个是组织变革因素，由于组织变革，其组织的等级数量会发生一定的变化，比如，因为目前组织的扁平化趋势，在设计时，其中间等级可以不加细分；另一个是协调性，即考虑其他员工的职业生涯通道，并结合横向职业通道，避免与他人的职业生涯通道近期“撞车”，但是可以适度远期“撞车”，那样有助于保持适当的竞争关系。
塑造企业文化，实现文化留人
麦肯锡公司做过一个调查报告，调查对象是数以千计的经理人，调查目的是弄清他们离职的真正原因。调查结果显示，他们离职的原因中，排在前三位的分别是，工作和成绩得不到公司的认同和肯定，在公司里得不到充分的沟通和信息，在所在的公司或者岗位上没有发展的机会。
由此可见，员工离职在很大程度上是由非物质因素引起的。所以，管理者要想留住、激励和发展一个人，还需要从非物质方面着手，也就是要重视精神因素。而塑造企业文化，实现文化留人就是一种很好的从精神层面留人的方式。
所谓文化留人，就是通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向作用、凝聚力、激励和约束功能，使员工个人价值的实现符合企业的发展目标，从而最大限度释放蕴藏在员工心目中追求事业和实现个人价值的能量，增强企业对人才的吸引力，并增强人才对企业的归属感。
某著名学者认为，要做到“安人”，管理者需要做到适当地关怀、真诚地服务、表现出一定程度的尊重、提供稳定的保障等七个方面。比如尊重问题，人才尤其是高层次人才最看重的就是人格的尊严、独立和平等，他们不喜欢企业管理者将其当成打工者，越高级的优秀人才越看重企业的人文环境。换句话说，人才对企业的忠诚是企业管理者用“心”换来的，只有用“心”对待人才，人才才会安“心”留在企业。
综上所述，塑造企业文化对企业留住人才具有十分重要的作用，每一个企业管理者都应予以重视。
为此，企业管理应注意从以下几个方面着手塑造企业文化。
1.注重塑造企业核心价值观
核心价值观体现了企业核心团队的精神，主要包括企业的凝聚力以及员工对企业的忠诚度、责任心、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。它明确了企业到底提倡什么、反对什么，哪些行为是企业所崇尚并鼓励员工去做的，哪些行为是企业反对并禁止员工去做的。确立核心价值观，可以使员工的行为朝着同一个方向、同一个目标去努力，同时反映出一个企业的行为和价值取向。
2.重点打造以主业为核心的品牌
打造以主业为核心的品牌，是企业文化建设的重要内容。企业在自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面，都应融入体现核心价值观的企业文化，着力打造以主业为核心、让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。
3.充分体现以人为本的理念
“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要准则。企业在塑造企业文化的过程中，应把尊重人的个性、关注人的价值、激发人的潜能，作为企业文化建设的立足点。在具体的实施过程中，应坚持以人为中心，用科学的机制激励员工，用优美的环境熏陶员工，从而让他们产生荣誉感、成就感和归属感，体会到“家”的温暖。
4.加强企业和员工的融合
企业和员工是为了实现企业的共同价值而构成的利益共同体。只有二者融为一体，才能实现共同进步和发展，同时也是实现双赢的必然选择。企业与员工的融合，对于员工来说，意味着个人的成长进步，实现自我价值；对于企业来说，意味着打造品牌，树立形象，实现利润最大化。但是这种融合不是指形式的融合，也不是“面”上的融合，而是包括“心”的融合、“言”的融合、“行”的融合在内的共同融合，只有这样，才称得上真正的融合。
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惠普之道
惠普的企业文化常常被称为“惠普之道”。
惠普之道起源于公司创业之初。1957年在成功推出数种产品后，公司迅速扩大，惠普创始人比尔·休利特和戴维·帕卡德和一些管理人员制定了一套企业目标。正是这些企业目标和企业价值，奠定了惠普之道这一异常重要的经营管理理论基础。
比尔·休利特曾对惠普之道做出这样的解释：“这是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是，相信任何人都愿努力地工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。”
惠普之道包括企业价值、企业目标以及高效的经营策略和管理方式三个方面的内容，它一直被认为是惠普参与全球竞争的制胜法宝。
惠普和康柏合并之后，在结合原有的优秀价值观的基础上，产生了新的惠普之道，它包括七个方面的内容：热忱对待客户，信任和尊重个人，靠团队精神达到共同目标，注重速度和灵活性，专注于有意义的创新，追求卓越的成就与贡献，在经营活动中坚持诚实和正直。
未雨绸缪，用“诚心”换员工“忠心”
如何留住人才，防止员工跳槽，是每一位现代企业管理者所面临的令人头痛的问题。为此，管理者应该将功夫下在平时，未雨绸缪，早做防范，这样才不会让团队成员轻易跳槽。要想让自己的团队中始终活跃着一批勇于冲锋陷阵的杰出人才，管理者就要及早做好有效的防范措施。
1.量才而用
如果优秀员工不辞而别，另觅他处，而公司上下事先没有一个人察觉或者有人知道却没人报告，这是公司管理不善的结果。管理者应对此早有发现，并尽量使其回心转意。
一个员工工作量的多少并不能说明他对这份工作或者所在企业的满意度如何。有的员工仅仅凭借自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或者超额完成自己的工作任务，但是他内心并不一定喜欢这份工作。
管理者只有将员工的特长和他的兴趣结合起来，才能让员工在自己的岗位上如鱼得水，为公司做出应有的贡献。
2.宽以容才
有的员工离职的原因只有一个：“与领导不合。”与领导不合有多方面的原因，但是人们一致认为，责任在领导身上，如果他能在与员工发生冲突时，显示出自己的宽宏大量，不与下属斤斤计较，许多问题都是可以迎刃而解的。
管理者对其下属应敏感、体谅，平时应多和员工进行思想交流，全面了解员工的内心，在工作中也就能很好地上传下达、减少隔阂了。
3.适时加薪
著名的波音公司的专家们针对450名跳槽者所做的调查结果显示，其中40名跳槽者与管理者就增加工资进行了谈判，谈判的结果是27名跳槽者因满足了自己的加薪要求而继续为公司效力。实践表明，适时加薪，能让大多数员工因看到前途而充满希望。
从另一个角度来说，老员工本身就是公司一笔巨大的无形资产，管理者适时加薪，可以大大减少他们离职给企业所带来的损失。
4.谨慎破格升职
破格升职，在为公司招贤纳才的同时，还会带来一系列不必要的麻烦。这是因为，当公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论一边倒地认为此人日后必将成为某经理的接班人时，管理者就要慎重考虑：该给他安排一个什么样的职位，怎么提拔他更好呢？
对于他的任用，稍有疏忽，处置不当，就可能给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因职位不符合预期而另寻高就，要么会引来那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低或者较高的人的抱怨，他们抱怨公司没有一碗水端平，厚此薄彼。
5.注重早期培养
对于一个胸怀抱负的人，如果只能在公司里做低级员工所做的工作，其才干并没有得到充分肯定，那么他要求离职、另谋发展是很正常的。
对于招聘的毕业生，企业如果不加强管理、注重早期培养，那么他们在工作的前两三年内最容易跳槽。他们年轻有为，前程远大，是公司的希望，而且他们已经熟悉了公司的业务，如果让他们流失，公司则会面临很大的损失，因为公司还要重新招聘、培训新员工。
因此，管理者应把新员工看作公司的一笔长期投资，精心培养、督促他们。比如，安排公司里有能力的主管或者老员工指导他们，并让他们承担一些力所能及或者稍微超出能力的工作，借此锻炼他们的能力。假以时日，他们给予公司的回报就会日益增多。
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赢得员工忠诚的六项工作
在现代企业中，优秀员工跳槽是一种常见的现象。作为管理人员，该如何杜绝此类事情的发生呢？最有效也最简单的解决办法是赢得员工的忠诚，让员工懂得感恩。
要赢得员工的忠诚，企业管理者需要做以下六项工作：
1.进行目标管理
一个员工有了一定的目标，才能激发出其内在的潜能，提高工作意愿，从而实现自己的目标，这也是目标管理被企业界的管理者争相采用的原因。管理者需要注意的是，管理者既要帮助员工树立短期的目标，也要帮助他们建立长期的目标，这样员工才能勇于直面困难，迎接挑战。
2.给予员工应得的待遇和福利
企业管理者应在物质和精神两个方面充分满足员工的需求，使员工的努力付出得到应有的回报，并产生满足感和成就感，这样员工才会忠心为公司效力。
3.提供成长的机会
企业管理者应帮助员工做好职业发展规划，并提供相关的培训，给员工提供成长机会。同时，企业应制定明确的晋升制度，使员工努力的工作表现与其在意的报酬相匹配。
4.与员工建立真诚的伙伴关系
企业管理者要与员工建立起真诚的伙伴关系，双方出于真诚，相互扶持，这样员工就会付出更大的努力，做出额外的贡献。
5.兼顾员工工作和生活需求的平衡
许多企业管理者希望自己的员工能够无私奉献，全力以赴做好自己的工作，但是除了考虑工作的完成之外，还要兼顾员工生活的需求，因为两相情愿的关系才能长久。
6.让员工实现谋生与乐生的结合
大多数人是为了生活而工作，但是也有一些人能在工作中找到乐趣。管理者要让员工在自己感兴趣的领域或者部门发光发热，这样，工作对他们来说，就不仅是谋生的手段，还会是一件有乐趣的事情。
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