不修边幅就是作死的节奏——首因效应
首因效应告诉我们，在人际交往中，我们给人留下的第一印象至关重要，对后期印象的形成影响巨大。它反映了人际交往中自身信息出现的次序对印象形成所产生的影响。美国心理学家洛钦斯在1957年以实验证明了首因效应的存在。
首因效应也被称为第一印象效应。第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象，比如我们在看到某样东西时，会很快定义我们对它的喜好，而且这种喜好仅仅是从初步接触的极短时间内形成的。心理学研究发现，与一个人初次会面，4分钟内就能产生第一印象。一般在见面的前4秒钟，交际的个体就会给对方留下深刻的印象刺激，而随后的4分钟时间，是印象形成的关键期。这么短短几分钟，第一印象形成了，并且使得对方的感官判断起着绝对性作用，而且第一印象形成后很少会改变。也就是说，第一印象对他人的社会知觉会产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。
洛钦斯用两段杜撰的故事做实验材料，验证了首因效应。他杜撰了一个学生，而故事描写得则是这个学生的生活片段，他想用这两种描述，来判断人们对于陌生人的第一印象是如何认定的。
他将学生的生活片段描写得截然不同，第一个片段是：学生和几个朋友一起走在明媚阳光照耀的马路上，他想去文具店，当他们路过文具店时，他走了进去。店里有很多人，他一边等待店员注意一边热情的和熟人聊天。当他买完文具后继续和朋友晒太阳，遇到了自己的一个朋友，于是停下来和朋友亲切地打招呼，随后告别朋友走回学校。而路上又遇到了一个几天前晚上刚认识的女孩，两个人交谈了几句就分手告别了。
第二个片段是：学生放学后，独自一个人走出了教室，没有和人打招呼就离开了校园。行走在马路上时，他感到阳光很刺眼，于是走进了阴凉的树荫。很快他看到几天前晚上遇到的女孩，但是他只是看了一眼女孩。路上，学生有些渴了，于是走进一家饮食店，店里有很多人，他同学都有很多个。不过他没有说话，而是安静地找了一个角落，等待服务员搭讪，最终买了饮料，独自一个人自斟自饮，喝完后独自回到了家。
两个片段描写了学生不同的性格，一种性格热情外向，一种性格冷淡内向。洛钦斯把这两段故事进行了4种排列组合，分别交给了四组不同的学生进行阅读：第一组他将第一个片段放前边，第二个片段放后边；第二组他将第二个片段放前边，第一个片段放后边；第三组他只给了他们第一个片段；第四组他只给了他们第二个片段。
随后他开始询问四组学生对描述的学生性格的看法。四组学生中，第一组有五分之四的人认为这个学生性格外向热情；第二组却仅有不足五分之一的人认为这个学生外向；第三组差不多全部认为这个学生性格外向；第四组则没有人认为这个学生性格外向。
大多数人都喜欢那些大方随和的人，而不会喜欢那些懦弱冷淡的人，其实首因效应中情感因素起很主要的作用，尤其小孩子，都喜欢第一次见他就笑呵呵的人。
首因效应告诉我们，人们通过根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右后期印象的形成。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、面部表情、衣着打扮、姿势、谈吐等，来判断一个人的性格及内在表现。
要想跟人留下好的第一印象，首先要注重仪表，一般情况下人们都愿意同衣着干净整齐、落落大方的人接触和交往；其次，要注意言谈举止，言辞幽默，不卑不亢，举止优雅，定会给人留下难以忘怀的印象。
首因效应在人们的交往中起着非常微妙的作用，只要能准确地把握它，定能给自己的事业开创良好的人际关系氛围。
另外，要提高我们自身的认可度，微笑是必不可少的好方法。
十分钟足以改变你的命运——十分钟定律
面试的时候，你有没有感觉时间不够用？是不是自己还没有介绍清楚、阐述明白，甚至自身的一些优势和对工作的计划都没有提出来，面试官就叫了停，不留一丝情面。其实，在求职过程中，抓住时间是抓住机会的前提。毕竟一般的面试官都没有太多的时间和我们交流，正常情况下，面试的时间大约在十分钟左右，这就是求职面试的十分钟定律。
招聘者在每一个职位的招聘中，都需要浏览成百上千份简历，面对如此多的简历，招聘者根本没有那么多时间和耐心看你的冗长述说。面试时也是如此，面试官需要面试很多人，他不可能将自己大部分时间分配到你的身上。大部分面试官在面试的十分钟内最想要的就是通过简短交流，得到他们所需要的信息。
在一所大学的优秀学术论文答辩会上，主持人开场表明：每个答辩者仅有五分钟的陈述时间，五分钟的回答问题时间，总共十分钟。
这些答辩的人大都是博士生，他们的论文更是在他们的专业中颇具创新意义，并在各种学术期刊发表过的。这种类似的答辩已经参加过多次，虽然这次被控制了时间，很多博士生还是认为掌控这些时间没有什么问题。然而答辩开始后，结果出乎所有答辩者的意料，大部分人在答辩开始后就拖延时间，让评委很不满意，甚至不断叫停。
答辩结束后，几乎所有的人用时都超过了10分钟。评委会很不满，给出了一个让所有人都意想不到的结果：一等奖轮空。
一位人事经理曾说：“面试十分钟最公平，也最负责任。”面试的时候，每个人的个人陈述几分钟就可以完整，而面试官提出的问题也在几分钟内就能解决，加在一起就是大约十分钟的时间。
据统计，有70%以上的应聘者走入面试官的办公室不会首先打招呼说你好；有50%以上的应聘者衣冠不够整洁；有30%的应聘者面试时神情紧张；有20%的应聘者交流时目光四处游移。因此面试的时候一定切记，你只有十分钟的时间，一定要用最短最精练的语言讲明白你想表达的意思，千万不能拖拉，即使你很优秀。
十分钟定律说的是面试的十分钟，但很多时候，面试并非完全靠面谈来确定，因此，十分钟定律还有一个延伸的含义，那就是一定要注意办事的效率。如今的工作节奏很快，想在短时间内完成足够的工作，并且保质保量，就必须要提高办事的效率。
一家处于创业初期的公司，地址设在城郊的工业开发区，距离市区比较远。公司需要一名部门经理，该职位需要常常外出，为此总经理亲自到市区的人才市场组织了一场应聘初试，定下来三个人，并通知了三人第二次面试要到郊区的公司本部进行。
其中一位先生得到了第二次面试的机会，并收到了公司发给他的面试通知单，其中明确写明了公司在开发区的地址，行车路线、乘车路线和具体的联系电话，并且在其中附有公司的地图，写明了在公司附近的国道和主要路口上，均有显眼的公司广告牌。然而这位先生从市区出发直到与总经理会面，中间却整整打了5次电话询问公司的地址行走路线。
等他到公司后，总经理仅仅是叫他的助理简单应付了几句就将他打发走了。
总经理的想法是：“这个部门经理的职位是需要经常外出的，这样一个连路都不会走的人，如何能够胜任这个职位！”
试想如果你是那位总经理，面对一位如此效率低下的人，定然也不会将部门经理的职位交给他。在任何一个公司中，每一级领导的时间都是很有限的，他们没有太多的时间浪费，因此他们需要在尽量短的时间内完成自己的工作和事情，还需要时刻关注公司内部，同样也需要全力掌控大局，安排下属工作，他们必须要提高自己的办事效率，所以他们肯定不会喜欢那些办事没有效率的员工。
十分钟，决定胜负，还可能会决定一个人未来事业和生活的方向。
在短短十分钟的时间内，就决定了你能否如愿以偿地进入向往的工作岗位。所以如果你想要一份满意的工作，想得到一个称心的工作岗位，就必须要关注整个面试流程的细节，把握住这十分钟的时间。
关键时候总是掉链子——詹森效应
詹森效应来源于一名叫詹森的运动员，他平时训练有素，是运动比赛中的热门夺冠者，然而这位实力雄厚的运动员，却因为上场后过度紧张，压力过大而连连失利。心理学中将这种平时表现良好，却因为无法把握关键时刻，没有过硬心理素质而导致失败的现象称为詹森效应。
詹森效应在运动场上尤为多见。2000年悉尼奥运会上，体操运动员李小鹏获得双杠金牌，2003年世界体操锦标赛上，李小鹏在双杆和单杠两个项目中均获冠军，然而2004年雅典奥运会上，被寄予夺金厚望的李小鹏男子单项比赛中发挥失常，仅获得一枚双杠铜牌。
在雅典奥运会上，中国女排将她们沉着的心理素质展现得淋漓尽致，在与俄罗斯队对战的决胜局，虽然前两局中国女排负于俄罗斯队，但是第三局关键局，她们却没有出现意料中的慌张，她们稳扎稳打，最终凭借着良好的心理素质，她们赢得冠军。
詹森效应在现实生活中同样常见，尤其是在工作过程中，如果在工作竞技时尽力缓解紧张，在最恰当的时机主动展现自己，这是能够胜任工作最佳的表现。那么如何能够不受詹森效应影响呢？
别过分注重结果。
在工作过程中，很多人无法在关键时刻发挥自己的真实水平，很大原因是他们过分注重结果。他们总告诫自己不能失误，无形中就给自己增加了很多压力，最终由于心理压力过大而紧张失误，无法发挥自己的实力。想要解决这样的问题，就需要将注意力放在过程之中，别过分注重结果如何，这样就能够减少发挥失常的几率，从而较好的进入工作状态，令自己心态平稳放松，发挥出原有的水平。
沉着冷静，增强自信心。
自信心是客服詹森效应的重要因素，只有充分肯定自己的能力，对自己拥有足够的信心，才能在工作中沉着冷静，使自己不至于发挥失常。而此过程中，困难和失误是难免的，如果这时能够沉着冷静，告诉自己能行，细心寻找失误的根源，勇于面对困难，这样才能够进入角色，展现出最佳的实力。
别给自己制造压力。
在工作中，很多人本来能力出众，但是关键时刻却总容易掉链子，这是心理素质不过硬的表现，而想要锻炼心理素质，关键的一点就是不能给自己制造压力。很多时候，自己对自己的期待、他人对自己的期待、渴望成功的期待，种种期待累积，就无形中成为了压在我们身上的大山。试想背一座大山进行工作，肯定会失误连连，让人无法接受。
你想怎样，世界就会怎样——皮格马利翁效应
你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反地说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇认为，团队管理的最佳途径并不是通过工作地位来实现的，而是致力于让每个员工都有构想和完成构想的动力。他说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
韦尔奇曾用很多词汇描述理想的团队状态，他在企业也是如此对待自己的员工，他时常暗示自己团队成员：只要你想，你就可以。他会时不时给员工一些小小的鼓励，来确保员工能够充满信心，甚至还曾经用过递送手写纸条来表示感谢的方式，而这些鼓励往往能够立竿见影。
有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他经常会给自己的下属甚至新员工打电话，而打电话的目的不是催促工作和质问成果，而是关心同事的近况，顺便问一下工作近况，只要员工回答很顺利，他总会轻松地告诉员工：好好努力。虽然仅仅是简单的几个字，但是却带给了他的员工信任和鼓励，因此松下幸之助的下属都很勤奋，也带动了整个企业的氛围。
每个人都期望能够得到赞美和肯定。管理中的皮格马利翁效应，其实就是带给员工一些赞美和期望，让他们知道他们的期待达成了，他们的能力受到了赏识，这种赞美会让员工心花怒放，工作更加积极。
激励只有在关键时刻才最有效果，洛克菲勒的助手贝特福特因一次失误，使得公司在南美的投资损失了四成。可洛克菲勒却告诉他：“全靠你功劳，我们在南美的投资才能够保全六成，这很出乎我们的意料，没想到你能干的这么出色。”
贝特福特本来就对自己悔恨万分，却因为洛克菲勒的一句话，决心为公司取得更好的利润。后来贝特福特为公司屡创佳绩，最终成为了公司的中坚人物。
靠着激励和赞美，能够拉拢下属的内心，而下属的自信心和自尊心，也是非常重要的。这是人们的精神支柱，作为管理者一定不要视下属的信心和自尊心为儿戏，因为破坏一个人的信心比让人重拾信心，要简单很多倍。
在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价；而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
很多时候，如果员工的正确行为得不到上司的及时肯定，那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前，就会有所顾忌，唯唯诺诺。由此可见，想要培养出优秀的下属，必须要及时认可他们的作为，真诚欣赏下属的每一次进步，不断赞美和鼓励。人无完人每个人都知道，作为管理者更应该明晰，敢于弱化下属缺点，强化下属优点，逐渐让下属感觉他的努力没有白费，这样下属就能够最大限度地发挥他们的才智，最终还可能会带给你很多意想不到的惊喜。
精神胜利法是自我疗愈的奇药——阿Q精神
在鲁迅先生的作品《阿Q正传》里，阿Q是一个具备自我安慰精神的人，他经常通过幻想或假象来平衡自己的心理。这种心理就被称为阿Q精神，也叫做精神胜利法。
许多外国评论家谈到阿Q时都指出过，外国人处于弱者和劣势情况下，也有不少像阿Q那样的。阿Q精神是人类普遍的弱点。心理学家认为，适度的精神胜利法在心理健康方面是非常有价值的。在生活中我们每个人都会遇到各种各样的不开心或不愉快，而很多事情又是我们无法主观改变的，这时候用阿Q精神安慰一下自己，对心理调节很有好处。
阿Q被人揪住黄辫子，在壁上碰了四五个响头，闲人这才心满意足的得胜的走了。阿Q站了一刻，心里想：“我总算被儿子打了，现在的世界真不像样……”于是他心满意足地走了。
阿Q想在心里的，后来每每说出口来，所以凡有和阿Q玩笑的人们，几乎全知道他有这一种精神上的胜利法，此后每逢揪住他黄辫子的时候，人就先一着对他说：“阿Q，这不是儿子打老子，是人打畜生。自己说：人打畜生！”
阿Q两只手都捏住了自己的辫根，歪着头，说道：“打虫豸，好不好？我是虫豸——还不放么？”
同样的一件事情，换个角度去看，可能就不会消极，而变得积极。如果只看到消极，可能心情会郁闷、低落；这时换个角度，可能就会心情愉悦，挣脱了消极的牢笼。
人的一生中，难免会遇到尴尬或失意。既然失意已然发生，那么为什么不用阿Q心理安慰一下自己，让自己有个好些的心情呢？
很多人过得不轻松其实就是因为他们背负了太多沾染油漆的外套，这件外套上其实不一定充满失意和尴尬，更多的是人心理的压力。
在工作过程中，也需要时常有些阿Q心理，比如公司职员想得到高职位却一直得不到提升，为了保持心理平衡他就会进行自我安慰，职位越高压力越大，远不及现在工作逍遥自在。当然，如果事情还有改变的余地，那么不提倡进行自我安慰，因为那样会使我们失去拼搏的动力，而应该改变现实，努力使自己取得成功和胜利。
在竞争激烈的职场，男人妒才女人妒色，女同事之间的勾心斗角很是突出，尤其是一些非常优秀的女人，可能随时会陷入勾心斗角的嫉妒中。
很多人和同事关系不好，就是因为太过于在乎自身的利益，总喜欢争求好处，时间长了自然会遭到同事的反感，而且这样的争斗很容易无意中伤到同事，最后使自己孤立无援。其实，对于一些无关大雅不影响前途的好处，多让一些出来，给自己的同事分享，这样的豁达态度定会得到同事的好感，从而增加人格魅力，最终化解矛盾。
只有出类拔萃的人，才会遭到人的嫉妒。工作中如果你非常出类拔萃，就可能会受到一些年龄稍大、资历较深的人嫉妒，因为很多时候你所得到的褒奖或提升，在最初时他们都认为应该属于自己。想化解这些嫉妒，就需要理解她们，并尽可能的低调一些，时常向他们请教一些问题，从而不露声色地提高他们的信心，给他们一定的尊重和表现的机会，这样他们的心理才会更加平衡，减轻嫉妒心理。
工作中，同室操戈是最为不理智的做法，不但会影响彼此之间的关系，还会影响到公司的利益，从而得不偿失。因此对于和自己有利益冲突或看不惯自己的人，我们应该选取一条互惠之路，甚至有时可以用阿Q心理来转移心理压力，回避矛盾。
微软距离破产永远只有18个月——老鼠效应
当今社会发展迅速，我们的物质生活发生了翻天覆地的变化，然而也正因为如此，很多人会因为手中拥有一定的权利和财富，变得懒惰和贪婪，尤其在职场中。安逸的生活和众人的追捧很容易让人失去拼搏的激情，毫无节制地享受颓靡的生活。
1925年，美国科学家麦凯做了一个有关老鼠的实验。他将一群刚出生的幼鼠分成两组，分放在两个完全不同的环境中进行喂养。其中一组每日供给它们充足的食物，让它们饱食无忧，甚至还会为它们清洁生活的笼子；而另一组则每日仅仅提供有限的食物，让这些小老鼠一直处于半饥饿的状态。
一段时间之后，麦凯发现，两组老鼠有着很大的差别，然而这个差别很令人惊异。那组一直生活无忧、环境清幽的老鼠，有很多仅仅活到了老鼠寿命的中年，就英年早逝了；而另一组时常挨饿的老鼠，却个个皮毛光滑、行动迅速，每一只都是寿终正寝，而且比老鼠平均寿命长出近一倍。通过解剖发现，两组老鼠中，饱食无忧的老鼠身体机能甚至有些退化，免疫功能很差；而另一组半饥饿的老鼠身体机能却非常优秀，它们的免疫力很高，甚至比普通老鼠的免疫力都强上很多。
为何结果与预想的截然相反呢，他百思不得其解？随后麦凯扩大了试验范围，用相同的方式对各类动物甚至微生物进行研究，最终得出的结论竟然惊人的一致：一直饱食的物种技能会逐渐退化，寿命也会缩短，而一直挨饿的物种则身体素质提高，寿命又有所增加。
这就是麦凯提出的老鼠效应。实验很简单，然而道理却令人深思：物种生活在过于优越的环境中，只懂享受最终早早失去健康；而只有每时每刻处于有所限制的环境中，才能够不断激发潜能。这个道理对于人类同样适用，这不得不让我们反思。若人类对物质追求和享受无可限制，终归也会逐步退化，被生态环境所淘汰。因此，处于优越生活中的我们一定要时刻提醒自己，懂节制，控制欲望，才能够挖掘潜能。
适当给予自己饥饿和懂得节制是对生活的一种追求，是一种更深远意义上的对生活的呵护。没有节制的人，就会成为一个懒惰、蠢笨的怪物。很大程度上，工作和事业的成功就是依赖于节制，节制是获得事业辉煌的关键因素。它能够提醒人有效地控制自己的欲望，从而在人生路上走得更加平稳更加自如。只有能够驾驭自己欲望的人，才能够成为合格的优秀的管理者，没有节制能力，连自己都无法管理妥当，又如何去管理他人。
没有节制能力的人，很容易会屈服于自身的欲望，从而成为欲望的奴隶，随波逐流。在工作和事业上，无法节制自己的人，就很难挑起大梁。
当今社会，外在的欲望层出不穷，虽然说欲望是人类发展的动力，但是没有节制的欲望定然会毁了人的一生。想要控制欲望，学会节制，就首先要学会如何支配你自己所掌握的资源，只有理性的对待欲望，有节制的去追求欲望，才能够最终获得成功。成功的精英人士是如何做到既具备足够的欲望，又能够节制自身的欲望呢？
大多数精英人士有以下两个共性：首先成功的欲望特别强烈，他们的前进动力就是对特定强烈欲望的实现；其次就是他们懂得追求主要欲望就需要放弃其他欲望，也就是节制欲望的量，集中精力突破一个方面，最终取得最大的成就。
拥有欲望，是为了让自己拥有目标和行动的动力，而同时恰如其分地节制，能够让我们获得更好更多的发展机会，因此想要成就精英人士，获得成功，必须要将欲望和节制平衡，只有通过节制来实现欲望，才是真正的成功之道。
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮——借势原则
俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”世界上每个人都不可能只靠自己完成所有的事情，尤其现在社会节奏快速，专业分工细致，竞争激烈，单枪匹马闯天下的奇迹已经无法再实现了。聪明的人都懂得在自己没有足够力量的时候借助他人的力量，从而使效率提高，力量整合，最终完成目标，这就是心理学中的借势原则。
比尔盖茨曾说：“一个善于借助他人力量的企业家，应该说是一个聪明的企业家。在办事的过程中善于借助他人力量的人也一定是聪明的人。”
势是一种比有形的权更强大的无形的威慑力量，因为它无形，又无孔不入、无处不在。很多人之所以觉得问题很难，是由于他们只靠自己的聪明才智，而每个人的才智总是有限的，不懂得获取他人的帮助，自然问题很难解决。职场的生存更需要智慧，在复杂的职场中，想要获得比他人更具优势的待遇，定然需要善于借助外力。而在营销管理学中，借势更是重中之重。
肯德基与麦当劳，此两家西式快餐巨鳄进入中国达几十年之久，主打的一直都是美式快餐。
然而从2002年开始，肯德基陆续推出“皮蛋瘦肉粥、香菇鸡肉粥、牛肉蛋花粥和安心油条”等极具中国本土特色的食品，麦当劳却死守洋快餐的阵地不放。两者在今日的中国市场已无法比肩，全美排名第一的麦当劳不得不屈居第二，而在美国排名第七的肯德基却在中国却叱咤风云声名赫赫。
肯德基的先知先觉，借势本土特色无疑功不可没。
一个企业的管理者，需拥有管理的权力，更应具备领导者的“气势”。如何建立领导者的“气势”，就涉及了企业家如何借势的问题。只是靠“管理者”的头衔来管理下属，不但不会在员工中形成威望，更会让员工“畏”而不敬。
管理层应按照公司的文化践行日常工作；管理层应明确企业制度，并以身作则，依照制度行事；管理层应钻研业务，无论是管理之道还是公司的业务体系，都应精通；管理层待人要公正，不以个人喜好论断，而是依照公司的制度作为下属工作的评判标准，若制度之中没有明确，便依照公司价值观作为评判事务的原则；管理者擅长沟通，善用制度，奖惩并济，在制度面前铁面无私，决不妥协。只有具备了上述因素，才能够成为一个好的管理者，成为一个受员工尊重的管理者，才能建立起“势”。
在现代企业中，企业文化的建设、推行以及制度的全员践行也必需要“借势”，借助已经树立的管理权威，上行下效。在一个管理团队中，管理者身先士卒，严格恪守企业文化，按照企业价值观作为行事的准则，并且按照企业制度规范自我工作行为，同时按照制度的原则奖罚分明，当全体管理者能够成为企业行为的楷模时，全体员工才会逐步养成正确的工作习惯，企业制度和企业文化才能像空气一样渗入到企业内部的方方面面。
在现代企业管理中，所以会出现“有令不行，有禁不止”的现象，重要原因之一就是管理者自身不正，不能以身作则。只有管理者率先垂范，才能服人。
联想集团针对开会常有人迟到的现象，制定了一个会议管理条例，规定凡有会议所有的人都不能迟到，迟到者将被要求在前面站上一分钟，会议也停下来奉陪。
被罚站的第一个人是吴文祥，他是柳传志的老领导。柳传志对他说：“今天，你在这儿站一分钟，今晚我到你家，给你站一分钟。但现在你必须站，不这样，今后会议没法开，所有的人都忙，都有理由迟到。”
柳传志本人也被罚站过三次，他说：“其实不算多，我开会最多，迟到机会最多。有一次，电梯坏了，我被困在里面，我拼命敲门，叫人请假，可周围没人，这也是要罚站的。”
比尔盖茨说：我的成功离不开她——定位策略
在美国唐纳德克里夫顿博士与人合着的畅销书《飞向成功》中，有一则关于成功的寓言故事，这个寓言很简单，却反映了一个通俗的哲理：不能让猪去唱歌，不能让兔子学游泳。也就是说，要想有所成就，就需要发挥优势摒弃劣势。也就是说我们首先需要定位好自身，选择方向，并借助优势来发挥自身潜能，才能尽快成功。
那么人的优势如何确定呢？心理学家做了大量实验，得出一个基本规律，可以让人清楚自己的优缺点：当别人做某事被你看到，你心里是否有声音说你也应该做这件事；当你完成一件事，心理是否有过一种愉快和欣喜，并确信自己能做得更好；而有些事情几乎不用思考就能自然而然完成；有些事情做起来却如履薄冰。
这些重要的信息，就暗示了你的优缺点。衡量一个人是否成功，就是看他是否将自身的优势完美地发挥了出来，这是个人职业生涯设计成功与否的重要依据。
在微软创业初期，公司当时基本上都是年轻人，这些人搞业务、搞推销都是一把好手，可是对于内务、管理方面的杂事，却没有人擅长。
一次，为了接待即将来访的惠普公司人员，盖茨才在亚帕克基市中心租了一套四个房间的办公室，可里边还是空荡荡的。
盖茨动员大家连夜去寻找办公用品，自己则亲手安装终端设备。可这些，对于他的第一任秘书——一个年轻的女大学生来说，似乎并不是她分内的工作，一副不闻不问的冷漠劲儿让盖茨大伤脑筋。
他深切地感到，对公司这些风风火火的年轻人来说，应该有一位热心肠、事无巨细的把后勤工作都能揽下来的总管式女秘书，不能总让这方面的事来分他们的心。
不久，盖茨在自己的办公室召见了伍德，问他需要的女秘书找到了没有。伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都连连摇头。
他看中女秘书的干练、稳重、能干，而对花瓶式的年轻女性没兴趣。“难道就没有比她们更合适的人选了？”盖茨失望地责问伍德。
伍德犹犹豫豫地拿出一份资料递给盖茨：“这位女士做过文秘、档案管理和会计员等不少后勤工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕……”
不等伍德说完，盖茨已看完了这份应聘资料，丢下句“就是她了”后扬长而去。这年，比尔·盖茨刚刚21岁。
就这样，盖茨的第二任女秘书——42岁的露宝上任了。她是4个孩子的母亲，出来应聘时并没有寄予太大的希望，在长年操持家务后她希望重新走向社会，重新追寻自我的价值。
当露宝的丈夫知道她要去上班的公司情况时，就警告她，要特别留意公司月底是否发得出工资。而露宝没有理会丈夫的忠告，她想一个如此年轻的董事长开办公司，遇到的困难恐怕很多吧。她开始以一个成熟女性所特有的缜密、细腻与周到，考虑她今后在公司应尽的责任与义务。
露宝刚进公司时觉得这个公司的气氛有点古怪：一般公司请秘书一定要年轻漂亮身材苗条的女性，而自己这么大的年龄居然得以录用，真是令人不可思议。
一些日子后，露宝发现盖茨和艾伦行为颇异于常人。
他们通常是中午到公司上班，一直工作到深夜。假如偶然要在第二天早上会客，他们就在办公室睡到天亮。
盖茨睡觉的习惯很独特，他从不在床单上睡觉。累了的时候，只要拉过一条毛毯盖在头上，不管何时也不管环境如何喧闹，他总能马上进入甜甜的梦乡。
细心的露宝就适时为他准备毛毯，特别是出差的时候，无论时间多紧张，盖茨想睡觉时总能随手拉出毛毯。
关心盖茨的起居饮食，成了露宝日常工作的一项重要内容，这使盖茨感到了一种母性的关怀和温暖，减少了远离家庭而带来的种种不适。
她在工作上也是一把好手，公司离亚帕克机场只有几分钟路程，所以盖茨每次出差时，为了使工作尽可能的满负荷，他往往要在办公室处理事务到最后时刻才开始赶往机场，为了赶时间，他常超车甚至闯红灯。这样的事多了，露宝难免为他担心，便请求他每次多留出15分钟去机场，并且每次她都要加以督促。
露宝把微软公司看成一个大家庭，她对公司的每个员工、每份工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等工作，这引得周围好多人的羡慕。
然而，此时的她却有了新的苦恼。每天早上9点左右，清洁工会进入微软公司进行清理工作。有一天，一位软件工程师突然从办公室里嚷着冲出来，板起脸孔问露宝有没有把他的程序扔掉。露宝莫名其妙地问：“没看见什么程序呀！”经过仔细询问，方知是清洁工误把这位软件工程师放在电脑旁、写在废纸上的一叠程序当垃圾给扔了。这位工程师懊恼不已，那可是他的灵感之作呀。
这件事后，露宝定了制度：在微软公司的办公室，清洁工只能清除垃圾桶里的东西，其他地方的东西一律不准移动。
可是问题又来了，程序设计师把喝完饮料的空罐随手扔在电脑旁或桌子角，清洁工也不敢去碰。过不多久，办公室里空罐堆积如山。露宝又得向清洁工解释：哪些东西是有用的，不可以碰；哪些东西是垃圾，应该清除。
久而久之，露宝成了公司的灵魂，给公司带来了巨大的凝聚力，盖茨和其他员工对露金也有很强的依赖心理。当公司决定迁往西雅图，露宝因丈夫有自己的事业不能走时，盖茨对她依依不舍。
3年后的一个冬夜，西雅图浓雾持久不散，因缺乏得力助手而心情郁闷的盖茨坐在办公室里发愁。这时，一个熟悉的嗓音伴随着一个熟悉的身影来到了他的跟前，“我回来了。”是露宝，她为了微软公司，说服了丈夫举家迁到了西雅图，继续为公司的腾飞效力。
随着微软帝国的建立，盖茨从露宝那里得到了信赖，露宝则从盖茨那里得到了尊重，也获得了个人职业生涯的巨大成功。相辅相成，唇齿相依，成了微软公司一道独特的风景。
露宝从一个家庭妇女成为微软集团不可或缺的后勤灵魂，最主要的还是露宝抓住了机会，将自身的优势发挥得淋漓尽致：微软集团缺少后勤，她则有着自己身为家庭主妇的细心和耐心。可以说，在如今这个瞬息万变的时代，想要获得机会谋求发展，就必须要拥有与众不同的特色，所以不要只盯着自己不擅长的领域而望洋兴叹，而应该多考虑自己究竟擅长什么。
定位好自己，从自己擅长的方面入手，将自己优势完美发挥，然后不断精细、深入、完善，定会有所成就。
三个和尚没水吃——苛希纳定律
管理大师杜拉克也曾经举过一个例子来说明人多不一定力量大：“两个人挖一条水沟要用2天时间；如果4个人合作，要用多少天完成？”任何小学生都能得出答案，那就是“1天”。然而这样一个简单的算术题，放在实际的管理中，答案却不止一个，有可能是一天，也有可能四天，甚至有可能会永远完不成。
这正好验证了管理学上着名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人数多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。这条定律是西方着名管理学者苛希纳研究发现的，故得其名。
一家企业刚淘汰了一批设备，董事会商讨后认为这些设备不能扔，需要找个地方存放，所以公司就针对这批设备建造一个单独的仓库。
仓库建成了，董事会又说，仓库要防火防盗，没看门的怎么行，于是公司就又找了一个看门人；看门人有了，但是以前没有针对看门人的规章制度，所以董事会说，需要给看门人一个约束，否则玩忽职守怎么办，于是公司又成立了一个计划部，派了两个人专门负责针对仓库看门人制订计划和下发任务；有工作就需要有绩效，董事会不放心，遂派了两个人成立了监察部，专门负责监察仓库的绩效情况，两个人一个负责绩效考核，一个负责总结归纳；针对仓库的部门多了，董事会又不放心了，于是说人员收入肯定需要差距，否则无法服众，于是又派了两个人负责工时计算和发放工资；但是董事会还是不放心，因为这些人没有管理部门，所以又派来了四个人成立了管理部，三个人分别管一个部门，最后一个人直接对董事会负责。
到了这时，董事会才稍显消停。然而没过多久，总公司就提交了收益及成本核算单，董事会发现，仓库投入的成本太大了，于是交给下边的几个部门，并告诫他们一周内解决这个问题。
没过多久，看门人被解雇了。
根据苛希纳定律，我们知道，管理并不在于人数，而在于效率，有可能人越多，效率反而越差。要想做到成功管理企业，就需要找到一个合适的人数来管理公司，才能起到好的效果。而且这种情况不仅仅体现在管理上，更体现在企业内部团队建设上，任何一个部门如果过分臃肿或者人数过低，都会对公司产生影响。只有实现利益最大化，合理利用人员和空间，才能够事半功倍。
沃尔玛公司是全球最大的零售企业之一，作为一个零售企业，旗下分支众多，人员更多，这时，管理的作用尤为重要。它的掌舵者山姆·沃尔顿深知机构庞杂、人员设置不合理等现象的出现，会使得企业官僚风盛行。为了避免企业中人浮于事，效率低下，沃尔顿想方设法减少人员配置和降低成本，来追求利益的最大化。
在建立第一家零售店时，沃尔顿就开始控制管理费用，他仅用公司销售额的2%来维持公司的经营，而当时大多数企业的经营管理费用为销售额的5%。这种节约管理成本，避免部门臃肿的做法贯穿了沃尔玛扩张的始终。在他的带领下，公司的员工依然很负责，效率也很高。结果沃尔玛用较少的人手、较少的投入，得到了比竞争对手更多的收益，企业效率比对手高很多。逐渐，沃尔玛从一家零售店，飞速发展为在全球拥有几千家连锁店的庞大企业。
公司扩张了，管理成本也提高了，然而，沃尔顿却没有改变以前的做法，那就是继续控制管理经营成本，仅仅用2%的销售额来维持公司运转，他要用最少的人干最多的事。在沃尔顿看来，精简机构和减少人员是企业良好运转的根本，就如他所说的那句名言：“没有人希望裁掉自己的员工，但作为企业高层管理者，却需要经常考虑这个问题。否则，就会影响企业的发展前景。”
与大多数企业不同，沃尔玛在遇到麻烦时，不会增加机构和人员来解决麻烦，而是追本溯源，解聘失职人员，精简相关机构来从根本上解决问题。避免了机构重叠，避免了人员臃肿，企业当然更轻松更有活力。
在沃尔顿眼中，企业管理人员为了彰显自己地位的重要，会在身边安排诸多无用的职位，例如秘书、副总裁、副经理等，这严重与精简机构想驳。在沃尔顿看来，员工的职责就是为客户负责，其他一切与客户服务无关的人员都应该裁掉。用他的话说就是：只有从小处着想，努力经营，公司才能不断发展壮大。而如今沃尔玛的成功，根本原因也就是因为沃尔顿的精简政策。
企业长久生存的根本因素就是需要有足够长久的竞争力，因为如今就是一个竞争社会，那么竞争力从何而来，一方面是企业的产品，而更主要的一方面则是人。一个企业如果能够用很小的工作成本换来最有效的工作效率，那么企业的竞争力必然能够大幅提升。
人与人之间的合作，都需要有一个精髓贯穿，那就是实现1+1大于2的效能。如果彼此合作的对象相互抵触，那么肯定一事无成，只有彼此之间互相融合推动，办事效率才会高涨。
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