第11章 员工没有办法的解决对策 (1)

    如何进行有效的良性沟通

    为什么很多企业的CEO会失败？主要的原因不是战略不好，而是执行太差。而执行太差的主要原因之一就是，员工对战略缺乏了解，不知道为什么而努力？

    当员工接受到企业分配的任务时，就会产生一种使命感，动力就会沸腾。一般企业的管理者会根据企业的经营理念，把每位员工的责任和任务划分清楚，让员工感觉到通过完成自己的工作，自己对企业、对社会都是有贡献的，这是必需的事情。如果员工不知道为什么而工作、而努力的话，管理者就不能依靠员工来帮助实现企业的战略。很多员工在被问及是否理解企业的战略时，他们都点头称“是”；其实，他们所认为的战略，根本就不是公司所制定的战略。一项成功的沟通计划可以提升员工的战略意识，使得战略执行成为组织持久的核心竞争力。

    在一个战略聚焦型组织里，沟通是“使战略成为每个人的工作”的关键因素。研究表明，比起那些绩效差的组织，在绩效好的组织里，高级经理人的沟通效率都很高，员工对组织的目标有着非常全面的了解，员工很清晰自己为什么而努力。因此，管理者在利用晨会或晚会的时间，带领全体员工背诵企业的理念，并且相互确认对于这个理念，今天应该完成什么？已经完成了多少？还需要完成什么？当管理者的“下达”工作做得很到位，员工能够全面理解组织的目标时，企业的绩效就会不错。在实行的过程中，无论是正式员工或是兼职人员，管理者都要一视同仁。当然，在传递商店的经营理念时，可以像薪资待遇一样，有一定的差别。

    多渠道的沟通，清晰地了解员工对企业项目的认知程度，积极提升员工的战略意识，是解决员工不知道为什么努力的解决方案之一。一项成功的沟通计划可以帮助员工建立战略意识、调整行为，同时对其工作结果施加影响，使得战略执行成为组织的一种持久的核心竞争力。具体而言，实施多渠道沟通的目的是：提供组织在实现战略的过程中，有关绩效和所取得进展的实时信息。培养员工对整个组织、对战略的理解；使整个组织都团结在一个共同的愿景与目标背后；向员工展示，组织中的每个个体可以如何协助组织战略的执行；

    为了实现有效的沟通，管理者必须制定一个周密的沟通方案并严格执行它。许多企业采用以下三个步骤。

    1．制定一个详细的沟通计划，包括目标受众、信息、传达信息的媒介与渠道、信息发布人、信息发布的时机选择、资源和预算等羡慕。

    2．开发沟通的内容，列明具体需沟通的信息，将使用何种媒介和渠道。

    3．实施计划，并根据反馈和对实施结果的评估对其进行修正。

    另外一个解决员工不知道为什么努力的方案就是目标激励。目标是行动所要得到的预期结果，是满足员工的需要的对象。目标同需要一起调节着员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。通过目标的设置来激发员工的动机、引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。

    人们的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为，其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为，无成果而言；而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个人目标和集体目标。目标作为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用。

    在管理员工不知道为什么而努力的时候，管理者可以通过目标的设置来激发动机，指导员工行为，使员工的个人需要与组织的目标结合起来，以激励他们的积极性。管理者要让全体员工知道，达成企业的目标对每位员工实现自己的梦想，有一定有帮助。如果管理者只对员工说，要为了企业而加油，员工的积极性就会减弱很多。如果说清楚，努力工作不只是为了企业，更是为了员工自己，这份经验在将来会对员工有所帮助的话，员工一定会愿意付诸努力的。

    所以身为企业的管理者，必须要了解每位员工的梦想与目标。与每一位员工进行面谈，多沟通，即使某位员工的梦想和现在的业务毫无关系，也要持续灌输他团队行动、沟通协调、达成目标的经验，对他的将来一定有帮助。

    通过有效的沟通和目标激励，让员工明白他为什么工作，从而调动他的积极性，实现企业利润的最大化。

    如何正确评价员工绩效

    黄小姐是一家公司的业务员。一天，她拿着自己的业绩评估书，等经理做出评价。经理默默地花了几分钟看了她的业绩评估，然后抬起头，和她四目对视。

    “小黄，你今年工作很努力，你已经完成了销售目标，客户导向方面也很优秀，团队合作表现也不错。但是制作那些电子数据表会利用你很多的时间，这不是你的强项。从今往后，我会让另一位同事小刘帮你做这个。他很喜欢电子数据表，也很擅长。我想在接下来的时间和你谈谈如何更好地与客户打交道。这是你的闪光点——你在这方面给公司带来了最大价值——你似乎很喜欢做这个。”

    经理在肯定小黄的同时，也巧妙的指出她存在的问题，以及她需要努力的方向，给小黄以正确的评价。然而，在传统的管理体系中，经理往往抓住员工存在的缺点，询问员工为什么做错了，该怎么样做才是正确的，甚至当员工出现错误的时候，经理往往忽略了员工值得肯定的部分，不能给员工以正确的评价，这样员工心里就会不满。

    大多数业绩评价体系设想了一幅理想的图景，告诉人们，经理人想让员工有什么样的表现（标准、能力等等），然后评估员工是否达到了这一理想要求，同时督促他们改正不足之处，以便在所有方面都“满足甚至超越我们的期望”。

    然而，小黄将如何给自己的公司带来最大贡献呢？小黄非常善于与人交往，但电子数据表方面做得不好。如果她能够集中精力，挖掘自己的强势，那么她就会更加努力工作，汲取最大乐趣，然后发挥自己最大的潜能，取得最佳成效。她应该将注意力从改正自己的缺点方面转移到别处。这些缺点只会让她分心。

    一个组织应该为独特才能的员工发挥提供平台。在做员工的业绩评估体系时，也应该灵活反映不同员工做出的贡献，并给予奖励和正确的评价。

    很多员工都会觉得自己无论多么努力，却得不到具体的好处和合理的评价，因此员工就会产生很多的烦恼。所以经理人在传达公司理念、策略时，就要对员工进行适当的评价。老实说，只是口头上的奖励，对员工起不了什么作用，一定要有诱因或“奖赏”才行。

    所以每达成一个目标时，就一定要准备“奖赏”。“奖赏”有很多方式可以选择，临时发奖金或者奖励员工旅游等都可以。如果公司资金允许的话，也可以选择加薪的方式，但是加薪这样的做法会留下许多的问题，因为员工在获得加薪时，因为心情高兴而士气大振，但如果他们认为加薪是理所当然的，他们的士气就无法持续提升。

    在员工工作期间，可以依照他们的表现程度，经理人给予员工一点点的加薪是必要的，但是在完成公司目标时，经理人最好还是针对全体员工进行奖赏，这样会比较妥当。公司还可以设立“最有价值员工”奖，针对个人给予一些奖励。这些奖励方式可以让员工一起决定。当然，现金性薪酬只是评价员工劳动的一种方法。

    另外，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。

    第11章 员工没有办法的解决对策 (2)

    至于应该给予什么样的奖赏才能激励员工的士气，就看身为经营者的你如何做判断。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。正确的评价对员工非常重要，但是适当的授权让员工全权处理，也是维持员工工作动力的重要因素。员工如果总是被指派做同样的工作，久而久之他们的士气就会低落。员工长时间做同一件事情，就会感觉不到自己的成长，所以经理人不要老是让员工做同样内容或难度的工作，适时提升工作的内容或难度是很有必要的。经理人可以一点一滴地提升目标设定，如果突然托付给员工很高难度的目标，员工可能因为目标太高而产生放弃的想法，自然就减弱了工作的激情。所以，经理人通过一点一滴地设定目标，这样员工也能感受到自己一点一滴的成长。

    合理地评价员工，不仅可以对员工的稳定起到十分重要的作用，而且还可以对员工的工作起到正面引导和激励作用。因此，经理人必须对员工的工作作出合理、公正的评价，并使奖惩、提升或调职与评价相关联，力争做到每个用人决策都是有理有据、公开公正的。在评价公司员工时，一定要在听其言的基础上，重点观其行，要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准，而不能偏听偏信，不作任何实际调查就得出结论。

    对团队员工的评价，必须是系统的、科学的、全面的和公正的，切忌主观性、片面性和随意性。因为，一旦评价得有失公正的结论，就很难再修复团队在员工心目中的崇高地位。因此，千万不要草率地就一件意外或者个别现象对员工下定论，更不能轻易地类推出员工具有某些不良品质和散漫的工作态度。对一名团队成员的评价，需要经过较长时间的观察、检验和对比。

    同时，要在实事求是、平等对待的框架下对员工进行整体、综合评价，将其所做出的实际工作成绩作为衡量其功过的主要标准，再将其对公司、团队作出的贡献作为衡量其成绩的主要内容，最终得出对员工的整体评价结果。

    身为经营者，最好能够每三个月对员工进行一次适当、公平的工作评估，以确认员工的成长。只有这样，才能创建尽职尽责的企业风范，也只有这样，才能刺激员工的工作潜能和表现欲望，树立以努力上进为荣，以消极平庸为耻的工作作风和工作习惯。企业一旦形成良好的团队氛围，这将成为公司的无价之宝，能让公司屹立于任何竞争中不倒。

    如何进行卓越的目标管理

    一个项目的成功或失败，其首要的关键因素是员工。项目中员工是否能够步调一致，是否能够积极主动的朝着同一目标前进，是项目顺利开展直至项目最终完成的基本前提。

    通常，员工出现不知道要努力到什么程度的问题，不仅有来自员工自己的原因，还与许多外在方面的环境有关。当员工出现这样问题的时候，就要求项目经理人必须努力帮助员工创造更好的环境，包括工作场地、设施工具甚至生活条件等硬件环境，同时也包括项目总目标、项目制度以及工作氛围等软件环境，最主要的是帮助员工设定项目目标以及中间阶段性期限。就像一个马拉松选手，如果他不知道终点在哪里，他就该怎么跑？

    解决员工不知道努力到什么程度的问题，其基本对策就是，把计划好的目标分享给全体员工，并要求大家共同遵守，同时也要设定好每位员工自己的目标，给员工的每个目标都设定一个最终期限，要求其在限定的期限内，完成工作目标。如果一个企业只有“无限期的目标”，那么有目标等于没目标，只有确定好商店的目标、员工个人的目标，然后一起前进，这样才能实现企业的目标。

    另外—个重要的原因，有可能是迈向共同目标的时程表表达不够明确所致。企业所设定的目标要与员工自己的目标一致，并且要设定实现目标的时间表，在哪一个时间段完成多少任务，采用什么样的对策完成以及能够达成什么成果等？每个员工是否能够想象每个对策成功后的样子，例如，一步一步迈向成功时的样子，将是成功与否的关键。这样的做法不只是用在大方向的目标，在日常行动中，如果也都能拥有目标，就能解决类似这样的问题。具体步骤为：

    1．建立企业的共同目标

    企业总目标是企业经理与企业成员共同建立起来的，将企业总目标和员工个人目标融为一体的，是员工要全力追求实现的目标。有了这样一个目标，企业就可以对员工产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。也只有当企业全体成员在思想意识上高度统一，才能确保企业的措施从上至下具体贯彻落实，保证企业内部员工个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

    2．让员工说解决的方法

    首先，经历人在安排工作时要让员工了解事情的背景和原因。通常由于管理者对项目的认识比较多、承担的责任、考虑的问题都比较多，以至于他们在给员工布置任务的时候，往往只说明要求，员工必须遵照执行就可以了。但是如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要向经理人汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。

    让员工了解事情的背景和原因，并且在任务执行过程中，遇到意外情况，可以让员工提出解决方案。不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。另外由项目经理审批也绝不意味员工领导项目经理。相反，是用员工的专业角度弥补项目经理的不足。

    3．明确任务要求

    明确任务要求可以避免员工之间的责任推诿，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中，明确的任务要求是考核的前提条件。因此企业经理人经常会向员工下达工作安排。在安排时，经理人尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。

    4．肯定、赞扬你的员工

    有的管理者认为作为领导在员工面前一定要威严，这样说话才有威慑力。而员工有问题也不敢或不愿向领导反映。如果项目经理和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。

    其实，项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是员工的“拉拉队”，为他们鼓气加油。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高项目经理和员工的沟通指数。

    5．“push精神”

    有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。

    另外，任何“目标管理”都不会自动实现。在实施项目的过程中，经理人通常将项目目标在时间坐标上量化成诸多子项目或是任务。但无论这种量化分割多么详细、多么具体。目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“甩手掌柜式”的管理是项目经理要极力避免的管理方式。

    任务下发后，经理人要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。

    6．为员工创造学习氛围，提供学习机会

    建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在员工中创造出学习的良好氛围，培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是管理者义不容辞的责任。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

    管理者通过对员工目标的设定，定时的监督和鼓励员工的工作，让员工检视自己的行动并改善。同时，让员工评量自己的工作，当一个目标完成，订定下一个目标，督促员工养成自我管理的习惯。最后促进公司长远目标的实现。

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