1.劳动争议的产生原因

    发生劳动争议，主要有以下几个方面的原因：

    （1）用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议。

    （2）用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

    （3）因用人单位对劳动者的招收、录用、调动、除名、辞退和辞职、离职等引发的争议。

    （4）因工作时间、休息休假而产生的争议。

    （5）因劳动者的社会保险和劳动福利问题引起的争议。

    （6）因职业教育、技术培训发生的争议。

    （7）因劳动保护而发生的争议。

    （8）因对女工与未成年工的特殊保护而发生的争议。

    （9）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

    （10）因用人单位奖惩与处罚劳动者引发的争议。

    （11）因工龄的计算涉及劳动者的合法权益而引起的争议。

    （12）法律、法规规定的其他劳动争议。

    2.劳动争议的解决程序

    根据《劳动法》第七十九条及《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有仲裁调解职能的组织申请仲裁。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

    3.劳动争议应遵循的原则

    根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动争议处理条例》规定，劳动争议处理应遵循一些重要原则：

    依法处理劳动争议原则

    就是说，在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构和劳动争议当事人，必须在查清事实的基础上依法协商、依法解决劳动争议。同时还要掌握好依法的顺序，即：有法律的依照法律，没有法律的依照法规，没有法规的依照规章，没有规章的依照相关的政策。而且，处理劳动争议还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章。

    当事人适用法律上一律平等原则

    这说明，劳动争议双方当事人虽然在其劳动关系中存在隶属的关系，但双方在法律上的地位是平等的，也就是说，不管用人单位规模的大小、性质的不同，也不管职工一方职位高低，双方在法律面前是平等的，适用法律时不能因人而异。劳动争议处理机构不能因为某单位是重点企业，或者是当地利税大户，而袒护其侵害职工劳动权益的行为。

    着重调解劳动争议原则

    这说的是，处理劳动争议应当重视调解方式，这有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合，也可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。但是，应当注意，调解必须遵守自愿原则，调解必须经争议双方当事人同意。

    及时处理劳动争议的原则

    劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过申请时效，丧失申请权利。而且，劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕。劳动争议往往涉及当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会损害劳动者合法权益，甚至使矛盾激化。同时，对处理结果，当事人不履行协议或决定的，要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。

    基层解决争议原则

    这说的是劳动争议案件应主要由企业设立的调解委员会和当地县、市、市辖区仲裁委员会解决。基层解决原则有利于争议的及时处理和法律文书的送达与执行，有利于就地调查，查明事实真相。

    处理劳动争议案件适用的法律法规

    目前，处理劳动争议案件的主要依据有《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以及一些配套的规章和其他规范性文件等。

    4.劳动争议的受理范围

    劳动争议处理是依法妥善解决劳动争议而进行的调解、仲裁和审判等活动。1995年8月，全国总工会发布了《工会参与劳动争议处理试行办法》，明确了工会在劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼中的作用，为工会参与劳动争议处理提供了依据。《工会法》、《中国工会章程》和《企业工会工作条例》中对工会的任务和职能的规定，决定了企业工会在劳动争议处理过程中应当发挥重要的作用。

    劳动争议的性质和特征

    劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的，而劳动关系的性质则是由生产资料所有制性质所决定的。在资本主义社会，生产资料为资本家所有，劳动关系的一方当事人是私人企业和资本家，另一方是工人，工人与资本家的利益是根本对立的。劳动者为了生存，不得不向资本家出卖自己的劳动力。因此，资本主义的劳动关系实质上是剥削与被剥削、压迫与被压迫的关系。这种劳动关系中双方当事人之间发生的劳动争议，是阶级斗争的一种形式。在我国，由于建立了生产资料的社会主义公有制，劳动者与企业、国家的根本利益是一致的，所以，社会主义劳动关系是劳动者与用人单位之间互助合作的关系。因此，职工与企业之间因具体利益上的差异性等因素而发生的劳动争议是一种非对抗性矛盾。虽然我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，还存在着私有经济和雇佣劳动，一部分劳动争议实质是劳资争议，具有对抗性质。但是从总体上来说，我国劳动争议的性质还是非对抗性的人民内部矛盾。

    劳动争议不同于一般的民事争议和行政争议，它具有以下特点：

    （1）有特定的争议当事人。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为用人单位，另一方为劳动者，并且只有相互之间建立了劳动关系的劳动者和用人单位，才可能成为劳动争议的双方当事人。其他争议的当事人不具有这一特点，如民事争议既可以是自然人之间发生的，也可以是法人之间发生的，还可以是法人与自然人之间发生的；行政争议可以是行政机关与法人之间发生的，也可以是行政机关与自然人之间发生的，但是劳动争议只能是用人单位与劳动者之间发生的。

    此外，工会作为劳动者利益的代表，与用人单位之间发生的劳动权利义务争议，也是劳动争议。

    （2）有特定的争议内容。劳动争议的内容只能是劳动权利义务的争议，如劳动报酬争议、休息休假争议、劳动保护争议、社会保险争议、职业培训争议、工作时间争议、劳动关系解除终止争议等；而民事争议是有关民事权利义务的争议，如所有权争议、知识产权争议、人身权争议等；行政争议是对行政管理存在异议的争议，如行政许可争议、行政处罚争议、行政强制争议等。所以，用人单位与劳动者发生的争议如果涉及的不是劳动权利义务内容，如借款争议、集资款争议、发明权利归属争议等，也不是劳动争议。

    实践中应当注意的是，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的，如经济补偿金争议、养老保险金争议等。

    （3）有特定的争议表现形式。一般社会关系争议（如民事争议）表现为争议主体之间的利益冲突，影响面的范围局限于主体范围之内。而劳动争议除可表现为一般社会关系争议的形式，有时还以消极怠工、罢工、游行示威等形式出现，涉及面广，影响范围大。

    劳动争议的种类

    （1）个人劳动争议和集体劳动争议。按照劳动争议职工一方当事人人数的多少来划分，劳动争议可划分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议，也叫个别劳动争议，是指单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。在这种劳动争议中，职工当事人仅限于1～2人，争议的处理必须由职工当事人本人或其委托的代理人参加。职工当事人一方为2人时，其中的任何一人在无另一人委托授权的情况下，也无权代表另一人。集体劳动争议，也叫多人劳动争议，是指多个劳动者就同一类个人行为或基于共同的争议理由，与用人单位发生的争议。按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。集体劳动争议的职工当事人应当推举代表参加争议的处理。另外有关法规还规定，职工一方人数在30人以上的集体劳动争议适用特别程序，仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。

    集体劳动争议与团体劳动争议不同。团体劳动争议是关于集体合同的争议，包括集体合同的订立、履行、变更或解除、终止的争议，争议主体是用人单位或用人单位团体与工会；而集体劳动争议的主体仍然是用人单位与劳动者，争议的内容涉及的是法律法规、集体合同、劳动合同或用人单位规章制度中确立的用人单位或劳动者个人的权利义务。

    （2）权利争议和利益争议。按照劳动争议的内容划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。权利争议是指因劳动法律法规和劳动合同规定的劳动权利和劳动义务而发生的争议。这类争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故也有法律争议之称，例如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议等。利益争议是指用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议，它是为签订将来的合同，设定将来的劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，因此也称经济争议。

    划分权利争议与利益争议的意义在于两者的处理方式、程序不同。一般而言，权利争议是由于执行法律法规、合同规定而产生的争议，双方的权利义务是明确的，有法可依，易于判断，因此适用劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序；而利益争议的解决没有可以适用的实体依据，没有明确的判断标准，无法通过诉讼作出判断，因此，一般主要是通过双方协商来解决，在协商不成时，可通过调停、协调、仲裁处理。

    （3）涉及权利义务具体内容的劳动争议。按照劳动争议所涉及的权利义务的具体内容划分，劳动争议可以分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、职业培训争议、劳动合同解除终止争议等等。

    劳动争议案件的受理范围

    （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。这是指职工对企业给予的开除、除名、辞退的处分或处理决定不服而引起的争议和因职工辞职、自动离职与企业发生的争议。

    ①开除，是指用人单位对具有严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大经济损失等违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。根据我国有关法律规定和当前开除处分的实际情况，构成开除处分的主要条件有：

    第一，必须是严重违反劳动纪律的行为。

    第二，必须是破坏规章制度的行为。

    第三，必须是造成重大经济损失的行为。

    第四，必须是经过多次教育仍无悔改表现者。

    凡有上述行为之一，并经多次批评教育或者行政处分仍无悔改表现的职工，均符合开除处分的条件。

    企业在对职工作出开除处分时应遵循以下程序：

    第一，弄清事实，搞好取证。

    第二，厂长（经理）依据职工的错误事实提出开除处理意见。

    第三，召开职工代表大会或职工大会讨论决定。

    第四，将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地劳动或人事部门备案。

    第五，将开除处分决定书面通知本人，并记入本人档案。根据《企业职工奖惩条例》第二十条的规定，对职工实行开除处分的审批时间，“应从证实职工犯错误之日起，不得超过5个月。由于有些案情复杂，在5个月内不能审批完的，可以报请上级主管部门批准，适当延长审批开除处分的时间”。

    ②辞退，也叫解雇，它是指企业单位按照法律规定的条件解除与职工之间劳动关系的一种劳动法律制度。辞退一般分为正常辞退与非正常辞退两种。所谓正常辞退，是指企业单位根据生产（工作）需求，按照原定的计划或合同，辞退生产、工作已不需要的职工。所谓非正常辞退，即违纪辞退，是指企业单位依照国家法律规定，对虽严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，强行解除与他们的劳动关系的一种法律制度。

    ③除名，是专对无正当理由经常旷工、经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工的一种强行解除劳动关系的处理形式。根据国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”

    ④职工辞职，是指职工申请并被批准离开原单位或辞去原任职务。根据劳动法律、法规规定，符合下列情况之一者，职工可以申请辞职：

    第一，本人认为不适合现工作岗位、工作单位工作，用人单位又不能经过组织将其调动到适当的工作岗位、工作单位的。

    第二，本人或家庭有特殊困难，不能继续担任原职或在原单位工作的。

    第三，自谋职业，生活有保障的。

    第四，符合解除劳动合同条件规定的。

    职工要求辞职，必须向本单位的行政部门提出书面辞职申请。职工所在单位应在规定的期限内答复，如同意，向辞职者颁发辞职证明书。

    ⑤自动离职，是指职工因自行离开职务，辞去本职工作而终止劳动法律关系的行为。一般指职工没有提出辞职申请而自行离开原工作单位，辞去本职工作而另谋职业。职工提出辞职申请，单位行政方面批准后离职，不作为自动离职；职工提出辞职申请，单位行政方面没有批准，职工坚持离职的，按自动离职处理。在我国，自动离职的职工，不享受任何辞职、辞退待遇。

    （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

    ①工资是劳动者被用人单位录用后按照规定参加劳动而作为劳动报酬领取的、由该单位行政定期支付的一定数额的货币。工资是职工生活的主要或唯一来源，因此，国家通过劳动立法来保障职工的工资，《劳动法》规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

    ②保险，即社会保险，是指国家通过立法建立的，对公民或者劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予一定物质帮助的制度。因社会保险引起的争议包括：

    第一，生育待遇方面的争议，主要有生育假期、产假期间工资待遇，生育补助费及独生子女费的发放等。

    第二，退休、离休、退职待遇方面的争议，例如退休、离休、退职后的养老金、医疗费、护理费的发放等。

    第三，职工患病和非因工伤残待遇方面的争议，主要是住院费的分担、医疗期间的工资、疾病或非因工致残救济费的发放等。

    第四，职工死亡待遇方面的争议，主要有企业职工因工死亡或因工残废退休后死亡的丧葬补助费等。

    第五，职工因工伤残待遇方面的争议，包括因工负伤残疾的确认。因工伤残医疗费用的负担、医疗期间的津贴、因工伤残抚恤金的发放等。

    第六，有关工龄问题引起的争议。

    ③职工福利，是企事业单位和国家机关举办的各种福利设施和各种福利补贴。因职工福利引起的劳动争议主要是指有关职工福利设施的建立、改善和福利补贴的发放范围、数额、时限等发生的争议。

    ④职业培训，是指为培养和提高劳动者从事各种职业所需要的科学、文化、技术、业务知识和劳动技能而进行的专门教育和训练。它分为劳动就业培训和在职职工培训。因职业培训引起的劳动争议，主要是指在职职工培训发生的争议。

    ⑤劳动保护，是指为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术和法律规范的总称。它主要包括：

    第一，工作时间的限制和休息时间、休假制度的规定。

    第二，各项劳动安全与卫生的措施。

    第三，对女职工的劳动保护。

    第四，对未成年工的劳动保护。

    第五，劳动保护的组织和管理。

    因劳动保护问题引起的劳动争议，主要是指用人单位和职工在劳动保护上述各个方面发生的争议。

    （3）因履行劳动合同发生的争议。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确相互权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，是《劳动法》中重要的法律制度。

    签订劳动合同必须遵循的基本原则是：

    ①合法原则。它的基本要求是：劳动合同主体必须合法；劳动合同内容必须合法；订立劳动合同的程序、形式必须合法。

    ②平等自愿、协商一致的原则。

    ③权利义务统一的原则。

    劳动合同应具备的条款分两种，一种是必备条款，一种是约定条款。必备条款，又叫“法定条款”，是指《劳动法》要求劳动合同必须具备的条款。包括：

    ①合同期限。

    ②工作内容。

    ③劳动保护和劳动条件。

    ④劳动报酬。

    ⑤劳动纪律。

    ⑥合同终止的条件。

    ⑦违反劳动合同的责任。

    约定条款，又叫协商条款，指劳动合同双方当事人之间自愿协商规定的关于各自权利义务的条款。《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”

    （4）劳动合同双方当事人履行合同，必须遵守下列原则：

    ①全面履行的原则，是指劳动合同生效以后，当事人应在规定的时间、地点，以规定的方式，保质保量地履行全部义务。

    ②实际履行的原则，是指履行行为要按照合同规定的内容履行，合同中规定了什么内容就履行什么内容，除另有规定或征得对方当事人同意外，不得以合同规定以外的内容履行。

    ③协作履行的原则，是指劳动合同各方当事人不仅应严格履行自己的义务，而且要贯彻团结互助、相互协作的精神，协助对方当事人履行义务。

    ④法定代表人的变动不影响劳动合同的履行。

    （5）因履行集体合同发生的争议。集体合同又叫集体协议，是指由工会代表劳动者与企业根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同是调整劳动关系的重要机制，是从整体上维护职工合法权益的重要手段，是企业民主管理的重要形式。

    因履行集体合同发生争议，是指工会与企业双方因已生效的集体合同的履行、变更、修订、终止等事项发生的争议。一般来说，因不履行或不完全、不适当履行集体合同发生的争议最多。我国处理因履行集体合同发生的争议一般用劳动争议的处理程序进行处理，但与一般的劳动争议处理程序不尽相同。

    5.劳动争议的处理方法

    劳动争议处理的基本原则

    （1）合法原则。合法原则是指劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和行为都要符合法律规定。无论是企业调解委员会或仲裁委员会调解达成的协议，还是仲裁委员会作出的仲裁决定，都必须符合有关法律或政策的规定，不得侵犯国家、集体或他人利益。依法处理劳动争议，既包括按照实体法的有关规定解决争议的权利义务关系，也包括按照程序法的有关规定对争议案件进行审理和调处。

    （2）公正原则。所谓公正，即公道正派，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时对争议双方当事人必须保证其处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，不得袒护任何一方。在调解和仲裁劳动争议时，调解委员会、仲裁委员会、仲裁庭对任何一方当事人，不论是单位还是个人，不论职务高低，在适用实体法和程序法上都应该完全平等对待，任何一方都不能凌驾于法律之上。

    （3）及时处理原则。及时处理原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时应当在法律、法规所规定的时限内受理、审理和结案。劳动争议发生后，直接影响一方当事人的合法权益，影响劳动关系的稳定和社会的安定团结，因此，必须及时进行处理。这个原则包括三方面意思：

    ①劳动争议发生后，当事人双方应当及时进行协商，协商不成的应当及时向劳动争议处理机构申请处理。

    ②劳动争议处理机构对于申请处理的劳动争议案件，应当根据法律、法规规定的时限及时受理，抓紧审查和作出处理决定，按时结案。

    ③在处理劳动争议案件过程中，当事人不履行处理决定的，要及时予以解决，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。

    （4）着重调解原则。即在处理劳动争议时应尽量通过调解的方法促使双方当事人在互谅互让的基础上达成和解协议，以结束争执。因为在社会主义条件下，劳动争议是在当事人根本利益一致的基础上产生的，争议双方不存在根本的利害冲突，完全可以用处理人民内部矛盾的方法来加以解决。调解就是其中一种行之有效的方法。而且调解较仲裁、法院审理更简便灵活，易于及时、和谐地解决劳动争议，化解矛盾，增进团结。所以，在处理劳动争议时应尽量通过调解的方法促使双方当事人达成和解协议。《劳动法》第七十七条规定：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”

    劳动争议处理的基本程度

    （1）协商。即劳动争议发生后，当事人可以就争议事项进行共同协商，通过协商协调双方的关系，消除矛盾，解决争议，以利于增进理解，加强团结。当事人双方自行协商不是处理劳动争议的必经程序，双方当事人可以自愿协商，提倡协商解决争议，但任何一方不得强迫协商。不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或者向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    （2）调解。调解是指在劳动争议调解委员会主持下，对申请调解的劳动争议案件，通过宣传劳动法律、法规、政策和说服教育的方法，使劳动争议双方当事人在分清是非的基础上达成一致的协议，从而解决劳动争议的一种活动。这里所说的“调解”仅指企业依法设立的企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行的调解，不包括劳动争议处理进入仲裁或法院审理程序，由仲裁委员会或法院主持的调解。企业劳动争议调解委员会的调解在劳动争议处理过程中也不是必经程序。劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。

    （3）仲裁。仲裁是劳动争议仲裁委员会根据有关法律规定或当事人之间的协议，以第三者的身份，对争议事项在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决。仲裁程序介于企业劳动争议调解委员会调解与人民法院审判之间，既具有调解程序的灵活性，又具有法院判决的权威性和法律强制效力。按照现行规定，仲裁是向人民法院起诉的必经程序，不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，当事人就无权直接向人民法院提起诉讼。

    （4）诉讼。指劳动争议当事人对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，由人民法院按照有关法律规定进行审理和判决。

    劳动争议起诉后，人民法院审理时，适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序，采取两审终审制，即劳动争议当事人向人民法院起诉后，经法院审理作出第一审判决，当事人若对一审判决不服，可以在法定的上诉期内，向上一级人民法院提起上诉，由第二审人民法院重新审理，作出判决，二审判决为终审判决。以上劳动争议处理程序是相互联系的，它能够有效地、公正地、及时地维护劳动争议双方当事人的合法权益，使劳动关系得以稳定、协调地发展。

    6.基层劳动争议的调解依据

    企业劳动争议调解委员会调解劳动争议主要有两方面依据，即一般依据和特有依据。

    一般依据

    指的是企业调解劳动争议案件最基本的依据，具体来说就是指法律、法规、规章、政策、企业规章、劳动合同、集体合同等。

    特有依据

    除上述一般的依据之外，对当事人有约束力的其他依据也可以用来调解劳动争议。这些依据主要包括：企业的公约、守则，当事人的约定、规范，企业的相关习惯等。

    7.劳动争议的调解措施

    调解委员会按下列程序进行调解：

    （1）调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，了解双方当事人的意见和要求，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。

    调查工作一般包括：查清案件的基本事实，双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况；掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。同时，调解委员讨论确定调解方案，做好调解准备。

    （2）充分听取双方当事人对事实和过程的陈述。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议（发生劳动争议的职工一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解活动），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定1～2名调解委员进行调解。

    （3）在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，提出调解意见，组织当事人协商，耐心疏导，公正调解，帮助其达成协议。

    （4）经调解，用人单位与职工双方达成协议的，制定调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章后生效，对当事人具有约束力，督促双方当事人自觉履行。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。

    （5）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的、调解不成的，应做好记录，制作调解意见书，并在调解意见书上说明情况，终结调解。

    调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见、调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    《劳动争议调解仲裁法》第十四条：

    经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

    调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

    自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内来达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

    第十五条：“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。”

    8.工会代表担任劳动争议调解员的职责

    工会代表担任劳动争议调解委员的职责主要包括以下几个方面：

    （1）依法调解本单位劳动争议。

    （2）保证当事人实现自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利。

    （3）自争议发生之日起15日内结束调解，到期未结束的视为调解不成，告知当事人可以申请仲裁。

    （4）督促劳动争议双方当事人履行调解协议。

    （5）及时做好调解文书及案卷的整理归档工作。

    （6）做好劳动争议预防工作。

    9.工会在劳动争议调解中的地位和作用

    工会在劳动争议调解中的地位和作用，指的就是在劳动争议调解的过程当中，工会处于什么样的位置、工会享有什么权利。发挥什么作用。

    根据《劳动法》、《工会法》、《劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》等有关法律、法规、规章的规定，工会在劳动争议调解的地位主要体现在以下几个方面：

    （1）参与劳动争议的协商。

    （2）参加和主持劳动争议的调解活动。

    （3）上级工会对于下级工会处理劳动争议的调解还要进行必要的指导。

    根据有关规定，工会组织在劳动争议调解活动中的作用主要体现在：

    （1）督促、帮助用人单位依法及时建立劳动争议调解机构，并建立健全劳动争议调解委员会的组织机构和工作制度，使劳动争议调解工作规范化和制度化。

    （2）培训劳动争议调解工作人员。工会应当做好劳动争议调解委员、劳动争议调解员的培训工作，提高劳动争议调解委员会调解的法律水平和工作能力。

    （3）调解劳动争议，维护职工的合法权益。

    （4）开展劳动争议预防工作，减少和防止劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。

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