高校领导班子和领导干部是学校发展的引领者和各项政策的制定者，决定和影响着学校改革和发展的前进方向。习近平同志指出，实现高等教育科学发展，关键在于把高校领导班子建设好，把高校干部队伍和教师队伍建设好。北京师范大学党委以思想建设为首，以能力建设为重点，不断加强理论学习，改进工作作风，完善制度建设，提高领导班子治校理教的能力和水平，推动了学校各项事业的科学发展。
一、加强思想理论建设，创建学习型领导班子
学校党委把思想理论建设作为首要任务，认真学习中国特色社会主义理论体系，注重提高领导班子的理论思维能力。学校坚持党委理论学习中心组制度，重点突出对马克思主义中国化最新成果的学习，先后组织了科学发展观理论、党的十七大精神、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神、党的十八大精神等一系列专题学习。出台了《中共北京师范大学委员会关于学习宣传贯彻党的十八大精神的通知》，对学习贯彻党的十八大精神进行了全部部署，强调要做到“三个紧密结合”：把学习贯彻十八大精神与学校第十二次党代会精神紧密结合起来、与推进学校中心工作紧密结合起来、与推进学校党建创新计划紧密结合起来。通过这些学习，集中探讨了学校如何贯彻落实科学发展观、服务和谐社会建设、繁荣哲学社会科学等重要问题。党委理论学习中心组坚持集体学习，班子成员先后在《人民日报》、《光明日报》、《求是》、《中国教育报》等重要媒体发表理论文章100多篇。
二、加强组织建设，选好配强领导班子
学校坚持德才兼备、以德为先的用人标准，不断深化干部选拔任用制度改革，加大竞争性选拔干部力度。2012年，学校党委领导班子顺利完成了换届，经过选举，产生了学校新一届党委领导。学校明确了领导班子成员的分管工作，严格落实责任。2012年，学校向教育部、北京市推荐干部25人次，向校外交流干部2人，选派4名干部到京内外挂职锻炼。学校修订完善了《北京师范大学处级干部选拔任用实施办法》、《北京师范大学干部职数管理办法》等一系列文件，明确了公开选拔和竞争上岗为学校中层领导干部选拔的重要形式，确立了“五推荐”（个人自荐、基层推荐、群众推荐、组织部门和领导干部推荐）和“四公开”（公开招聘岗位、公开任职资格条件、公开招聘程序、公开干部任用结果）的干部选拔机制。学校制定并实施了《北京师范大学2012管理机构调整和干部聘任工作实施方案》，精心组织实施，严格选用程序、突出人文关怀，顺利完成了第四轮机关机构调整和干部聘任工作，处级干部平均年龄从47岁降为40岁，新提任的处级干部全部拥有硕士研究生以上学历，干部队伍结构进一步优化，一批具有创新精神、管理能力和服务意识的干部走上了领导岗位，推进了机关干部队伍建设的科学化、民主化、制度化。
三、加强作风建设，密切联系和服务师生
学校制定了《关于改进学校领导班子工作作风提高工作效率的意见》，不断改进领导班子作风。坚持每学期至少召开一次校领导与师生代表、各级人大代表和政协委员的座谈会。及时向民主党派负责人、离退休人员通报学校情况。校领导班子成员分别联系3～5个院系所等基层单位，每学期到联系单位调研1～2次。坚持校务公开，完善了校领导电子信箱管理，及时收集和反馈师生意见。学校通过工会、教代会、学生会等渠道，组织教师代表参与学校改革发展重大专题的意见征询。精简了各种会议，加快公文审批速度，设立督办员负责督办学校决定并及时汇报执行情况。学校党委高度重视保障和改善民生，研究通过了《“985工程”教学科研骨干队伍建设实施方案（2012－2014年）》和《“985工程”建设项目支撑队伍岗位补贴实施办法》，拿出专款为教职工增加津贴补助，进一步提高离退休职工的补贴标准，提高研究生的补助标准，提高学生的资助水平。2012年，发放国家助学金、社会助学金、学校助学金在内的各项资助达到1982人次，资助总计金额726余万元，落实各项资助项目30余项。学校党委坚持为师生办实事办好事，建设数字校园，满足师生日益增长的信息化需求，新建新乐群餐厅和16号学生公寓楼，改造老专家餐厅和兰蕙餐厅，改善师生食宿环境，解决了事关师生员工切身利益的问题。
四、加强制度建设，完善党委领导下的校长负责制
党委领导下的校长负责制，是民主集中制在高校内部领导和管理工作中的创造性应用，体现了民主与集中、集体领导与个人分工负责相结合的原则。多年来，北京师范大学一直不断完善党委领导下的校长负责制。一是决策执行机制。学校先后制定了《落实“三重一大”制度实施办法》，修订了《党委常委会议事规则》和《校长办公会议事规则》，不断完善党委议事和决策机制。重大问题由领导班子集体讨论决定。充分发挥党委全委会的作用，每学期至少召开一次党委全委会，研究和决定学校的重大问题。二是工作研讨咨询机制。通过定期组织召开院级党组织书记联席会、院长联席会、机关部处长联席会，以及民主党派、学术骨干和学术带头人情况通报会等，围绕学校的有关中心工作进行研讨和咨询，提出建议。三是民主管理监督机制。通过加强校、院两级教代会的建设，拓宽民主管理、民主监督的渠道，特别是对于涉及学校改革发展中的重大问题和师生员工切身利益的问题，坚持深入广泛调研听取意见，并提交教代会等民主渠道进行充分讨论后决策。四是沟通交流机制。通过建立领导联系基层单位制度等，促进了全校上下的沟通交流，发挥了师生在学校发展中的主体作用。学校院（系、所）进一步完善了党政分工协作、共同负责的工作机制，建立健全院（系、所）党政联席会议制度，进一步完善科学决策、民主决策、依法决策的运行机制。
五、加强党风廉政建设，健全惩治和预防腐败体系
学校高度重视领导干部党风廉政建设，按照“谁主管、谁负责”和“一级抓一级”的原则，落实党风廉政建设和反腐败工作责任制和责任追究制。通过理论中心组学习和干部培训等形式，认真开展廉政教育。制定了《加强校级领导干部党风建设和廉洁从政的若干规定》、《处级干部选拔任用工作实施办法》等文件，加强监管，从源头上预防和治理腐败。学校将领导干部承担的党风廉政建设责任以及遵守廉政准则和“十不准”情况纳入各级领导班子和领导干部的考核评价体系。2010年年底，学校纪委下发了《关于做好2010年党风廉政建设责任制落实情况及廉政风险防范管理检查工作的通知》，确定2010年的检查重点为各单位党政领导班子落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》及“三重一大”事项的廉政风险防控措施落实情况。学校在校级领导干部、正处级领导干部述职过程中，要求将遵守《准则》和“十不准”的情况作为规定内容，把干部的党风廉政考核情况作为干部选拔任用的重要依据，在全校营造以廉为荣、以贪为耻、风清气正、和谐向上的氛围，努力保持领导班子的清正廉洁。
六、加强能力建设，提升领导班子治校理教水平
提高领导班子的治校理教的能力，是推动学校科学发展的关键。近年来，北京师范大学着重提高领导班子的“六种能力”，即坚持社会主义办学方向，不断提高把握正确政治导向的能力；牢固树立和落实科学发展观，不断提高总揽全局、团结协调的能力；坚持以人为本的办学理念，不断提高依法、民主、科学治校的能力；坚持创新发展，不断提高把握高等教育发展规律的能力；大力促进和谐，不断提高开拓创新、优化发展环境的能力；确保安全稳定，不断提高应对复杂局面的应急处理能力。
学校领导班子围绕中心工作，抓大事谋大事，对学校发展战略进行系统地思考和谋划。2006年，学校第十一次党代大会明确了“稳定规模、优化结构、突出特色、自主创新”的发展思路，提出要坚定不移地走教育创新之路、坚定不移地走内涵发展之路、坚定不移地走特色强校之路、坚定不移地走人才强校之路。2012年，第十二次党代会确立了到21世纪中叶建设世界一流大学的奋斗目标，提出了“两步走”的战略构想和“世界一流、中国特色、京师风范”三位一体的战略选择，强调未来五年要实施“六个学校提升工程”和“五个党建创新计划”。两次党代会围绕“办什么样的大学，怎样办大学”、“培养什么人，怎样培养人”这两个根本问题在全校上下统一了思想，凝聚了共识，把工作的重心放在注重内涵、提高质量上，促进了各项工作的协调发展和办学水平的整体提升。学校领导班子真抓实干推动落实。加快推进国家教育体制改革试点项目“基础学科拔尖学生培养试验计划”、建设国家试点学院（教育学部），并成立教师发展示范中心；通过了《2011协同创新中心培育工作实施意见》，决策启动学校协同创新体系建设。推进人事制度改革，完善教师聘用制度、考核制度和薪酬激励制度。创新机制体制，健全学科专业动态调整机制，着力提高学科建设水平和综合实力。学校还进一步加快推进昌平新校区、南院科技园和北太平庄校区的建设力度，拓展办学空间，着力解决制约学校发展的瓶颈问题。
经过领导班子的不懈努力，学校各项事业获得了长足发展。面对时代变革的新挑战，面对建设世界一流大学的新目标，面对全校师生员工的新期待，学校领导班子将进一步加强自身建设，保持与时俱进、开拓创新、团结拼搏的精神状态，创造性地开展工作，推动学校各项事业再上新台阶，为建设世界一流大学打下更加坚实的基础。
推进干部人事制度改革 努力建设一流干部队伍
我校第十一届党代会上明确提出把建设高素质干部队伍作为学校发展的战略之一，坚持正确的用人导向，积极创造公开、公平、竞争、择优的用人环境。
一、不断完善干部选拔任用工作机制
在科学发展观的指导下，紧密结合学校工作实际，严格把握干部选拔任用标准，坚持德才兼备、以德为先、群众公认的原则，根据高校的特点，强调选用干部要将政治素质、学术背景和管理才能相结合，严格把好选拔干部的政治关、能力关、作风关，真正把既懂政治又懂教育、真诚为广大师生服务的优秀干部选拔进学校各级领导班子。根据中央《党政干部选拔任用工作条例》的规定，学校结合实际工作特点制定并实施了《北京师范大学处级干部选拔任用工作实施办法》，对选拔任用干部的程序、纪律等做出了明确规定，细化了操作程序和步骤，特别明确规定公开招聘为选拔任用干部的主要形式、民主推荐为必需环节。采取“五推荐”和“四公开”的方式，即个人自荐、基层推荐、群众推荐、组织部门推荐和领导干部推荐，以及公开招聘岗位、公开任职资格条件、公开招聘程序和公开干部任用结果，加大竞争性选拔干部力度。
二、创新选任方式，大力推行干部竞争上岗
在干部任用方式上，校党委不断加大干部公开选拔和竞聘上岗工作的力度，拓宽选人用人的渠道，积极创造能让优秀干部脱颖而出的环境和条件。2003年、2007年、2012年学校机构调整、干部重新聘任时规定，除任期未满且经组织考察能够胜任现任职务的干部留任外，其他处级岗位全部实行竞争上岗。2005年、2008年两次面向海内外公开招聘学院院长。
2005年以来，学校机关、直属单位和院、系（所）先后有284人通过竞争上岗走上了领导岗位，占同期选任处级干部的88.9%，通过公开招聘方式选任了24位学院院长。一批年富力强、德才兼备、具有较好学科背景和较强管理能力的中青年教师走上了处级领导岗位，明显改善了干部队伍的结构，提高了干部队伍的整体素质。
三、强化干部选拔任用监督
在选拔任用干部工作中，学校党委始终做到坚持民主集中制与走群众路线相结合，不断强化群众对干部选拔任用工作的监督，在校内公共场所设立了群众意见箱，在有关办公室设立了专门监督举报电话，认真听取群众对干部选拔任用工作的意见和建议。凡是群众反映的有关拟任人选的问题，都认真进行调查核实。任用干部过程中，坚持“五个不能”，即未经组织考察的人选不能上会，群众反映的问题未经调查了解的人选不能上会，群众意见大或多数群众不赞成的人选不能任用，在酝酿过程中争议较大的人选不能任用，党委常委会投票表决不过半数的人选不能任用。坚持并严格实行干部任前公示制度、学校党政主要领导与新任处级干部谈话制度、干部职务任期制度、新任干部试用制度、干部任期届满和离任审计制度、干部交流轮岗制度、干部培训制度、处级干部年度考核和民主评议干部制度等8项制度，还制定了《关于进一步加强干部管理的若干规定》、《学院行政领导班子任期目标责任制实施办法》、《学院党政领导班子共同负责制实施办法》等制度性文件。
通过坚持和完善以上制度，使我校干部选拔任用工作和干部管理、监督工作得到了切实加强，有力地促进了我校干部队伍建设。
四、完善干部考核评价机制
干部考核是选拔任用和管理监督干部的重要基础。近年来，我校积极探索和完善干部考核评价机制。首先是构建科学的指标体系。根据机关部门、教学科研单位、教辅和经营性单位及相关单位正职的不同特点，在考核测评系统中分类建立了6个考核模块和与之相应的6个考核指标体系。对中层干部的考核分为管理、院系、教辅和经营性单位干部4个模块，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立二级考核指标体系，制定考核指标。通过定性确定二级指标、定量对二级指标分别赋值的方式，完善考核指标体系，构建了科学化、信息化的考核模式。
其次是改变考核述职方式，扩大考核工作中的民主监督范围。年度考核中，中层领导班子和领导干部要书面总结一年来取得的主要成绩、个人在分管工作中发挥的作用和存在的主要问题，客观地分析原因，提出努力方向和改进措施。机关部门、教辅和经营性单位正职集中述职述廉。述职报告在校园网“信息门户”内公布，供全校师生员工查阅、监督。教学科研单位领导班子成员在本单位干部述职大会上述职述廉，接受教职工质询和提问。
同时，中层领导班子和领导干部的年度考核评议工作，采取分类授权、全员参与、网上填写民主测评表的方式进行。通过校领导对中层领导干部评议，机关和院系中层干部自评、互评，广大教职工对干部进行评议等方式，对中层领导班子和干部进行360度测评。
通过完善考核机制，扩大考核工作民主，强化党内外干部群众的参与和监督，增强考核工作的公信力和考核结果的公信度；推动形成了注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，为建设高素质干部队伍提供了有力保证。未来要更加突出考核重点，加强干部德的考核和领导学科发展的实绩考核；强化考核结果运用，真正发挥考核在干部队伍建设中的导向、评价和监督作用。
优化干部选拔机制 完善干部竞争上岗制度
坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的方针，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准和“公开、公平、公正、竞争、择优”的选人用人原则，以与学校事业发展相适应的“崇尚实干，群众公认”为用人导向，加大竞争性选拔干部力度。1999年以来，学校以机关部处领导班子换届为契机，积极推进干部选拔任用制度改革，采取竞争上岗方式选拔干部。2005年以来，学校机关、直属单位和院、系（所）先后有284人通过竞争上岗走上了领导岗位，占同期选任处级干部总数的88.9%。通过竞争性选拔干部，打破了传统的人才流动壁垒，拓宽了选人用人视野，优化了干部队伍结构和素质，有利于形成科学、公正、公平的用人导向，提高了选人用人的公信度。
一、竞争上岗制度化
各单位普遍实行任期制，每届任期4年。根据学科发展和机关部处职能变化，每4年结合换届对机关部处的机构设置、职能分工等进行一次调整。在定编、定岗、定职责、定条件的基础上，采用竞争上岗方式选配机关部处领导班子。除新任职不满1年的干部外，其他干部全体“起立”，重新竞聘。到2012年年底，我校已经开展了4轮机关干部公开选拔和竞聘上岗工作。
二、报名推荐方式多样化
应聘人每人可报考两个职位，并明确第一志愿、第二志愿。报名采取个人自荐、组织推荐、群众推荐、组织部门和领导干部推荐相结合的方式进行。他人推荐须经本人同意；基层组织推荐人选，须出具书面推荐表，由推荐单位主要负责人签字并加盖公章；群众推荐须3人以上联名。学校成立由组织部、纪监委办公室、人事处等单位负责人组成的资格审查小组，对报名人员的学历学位、任职经历、近3年考核情况、是否有违纪违规情况等进行严格审查。
三、面试答辩科学化
校党委建立了4个专家评委库，包括学院分党委书记和院长、机关部门正职、教职工代表、北京兄弟高校组织部部长等。根据招聘岗位的特点，从4个评委库中随机抽取评委名单建立招聘专家组。招聘专家组一般由13～15人组成，包括选拔职位分管校领导，组织、纪监、人事部门负责人，学院负责人代表和相关领域专家学者等组成。涉及教学、科研、学科建设的招聘岗位，邀请教师代表参加招聘专家组。应聘人选先作个人陈述，然后回答招聘专家组提问。招聘专家组填写岗位匹配度评价表，对人选的逻辑思维、科学素养、语言表达以及工作思路、组织管理能力等评价打分，同时就是否同意人选任职填写推荐票。评价表、推荐票量化计分，按照各占50%的权重汇总。招聘专家组按得分由高到低排序，提出差额人选。同一职位应聘人数超过3人的，按照得分高低提出2人作为人选进行差额考察。
四、差额票决规范化
每次竞争上岗均采用差额票决的方式确定人选。校党委常委会听取报名应聘、专家评审、测评考察、纪委审查等情况汇报，从专业背景、职称层次、管理能力等方面对人选的岗位匹配度进行综合分析，采用无记名投票方式，从每个职位的2名人选中，票决确定任职人选。
五、选拔过程透明化
以“四公开”的方式（公开招聘岗位、公开任职资格条件、公开招聘程序、公开干部任用结果）使竞争选拔过程透明化。岗位职责、选拔条件、报名和资格审查情况、面试成绩、任职人选等及时向全校公开。招聘会时间、地点提前公布，全校教职工可自愿旁听。校党委组织部、纪监办公室公布监督电话，主动接受群众对应聘人选和招聘工作的监督。
六、强化干部选拔任用监督
在选拔任用干部工作中，学校党委始终做到坚持民主集中制与走群众路线相结合，不断强化群众对干部选拔任用工作的监督，在校内公共场所设立了群众意见箱，在有关办公室设立了专门监督举报电话，认真听取群众对干部选拔任用工作的意见和建议。凡是群众反映的有关拟任人选的问题，都认真进行调查核实。任用干部过程中，坚持“五个不能”，即未经组织考察的人选不能上会，群众反映的问题未经调查了解的人选不能上会，群众意见大或多数群众不赞成的人选不能任用，在酝酿过程中争议较大的人选不能任用，党委常委会投票表决不过半数的人选不能任用。坚持并严格实行干部任前公示制度、学校党政主要领导与新任处级干部谈话制度、干部职务任期制度、新任干部试用制度、干部任期届满和离任审计制度、干部交流轮岗制度、干部培训制度、处级干部年度考核和民主评议干部制度等8项制度。
2012年，我校实施了第四轮机关机构调整和处级干部聘任。通过竞争上岗，实现了机关管理干部年轻化、知识化，处级干部平均年龄从以前的47岁降低为40岁，新聘任的处级干部88.5%拥有硕士研究生以上学历，48.1%具有高级职称；一批德才兼备、年富力强的同志走上了机关管理岗位，进一步完善了干部选拔任用机制，扩大了选人用人视野，加大了机关和院系干部交流力度，实现了干部能上能下、能进能出，进一步增强了干部队伍活力。
面向海内外公开招聘院长的探索与实践
高校要实现建设世界一流大学的奋斗目标，就必须打造一支高素质的师资队伍，走以质量提升为核心的内涵式发展道路。近年来，北京师范大学为广开进贤之路、优化院长队伍来源和经历结构，采取公开招聘的方式，面向海内公开招聘学院和研究院院长（系主任）。通过公开招聘，进一步拓宽选人视野，完善选才机制，引进或发掘具有国际视野、了解中国高校实际、具有开拓精神的学科带头人和学术大师担任院长，带动学校学科、学院的快速发展。2005年、2008年北师大先后两次面向海内外公开招聘选拔了24名高层次人才担任学院、研究院院长。
一、围绕学校发展目标确定选人标准
以更宏阔的视野选人用人，是党的任人唯贤的干部路线的必然要求。优秀人才源源不断涌入高校管理干部队伍，是保持高校创造力和活力的必然需要。公开招聘院长，吸引了海内外的优秀学者和管理者加入竞聘行列。拓宽了选人用人视野，在更大范围选人用人，打破了院系内部轮班、学校内部交流的局限，改变了“在少数人中选人”的状况，优化了干部队伍结构和素质。同时，还对现有院系管理层具有很大的促进作用，为院系管理带来了很多新的思路，激发了院系管理层的活力。
按照学校事业发展目标的要求，紧密结合学校人才培养、科学研究、社会服务等工作实际，严格把握干部选拔任用标准，坚持德才兼备、以德为先、群众公认的原则。根据学校和院系发展的实际特点，严格把好选拔干部的政治关、能力关、作风关，强调选用干部要将政治素质、学术背景、学术能力、工作经历和管理才能相结合，真正把既懂政治又懂教育，既有国内外同行公认的学术水平和学术影响力，又热爱教育事业，愿意为广大师生服务的优秀学者选拔进院系领导队伍。
二、立足院系学科发展实际确定职位
除急需引进紧缺人才的学院和研究院外，将传统优势学科和发展速度较快的新兴应用学科的学院（研究院）院长职位纳入公开招聘范围，招聘职位涉及文、理、经、管、法等9个学科门类。针对每一职位分别制定具体的资格条件，对人选的学术水平、管理能力等提出明确要求。在《人民日报》（海外版）、《光明日报》、《中国教育报》和教育部人才网、本校校园网等发布招聘公告，广泛宣传发动，吸引各方面优秀人才报名应聘。应聘人员可通过个人自荐、组织推荐或同行专家学者推荐等方式报名，组织推荐、专家学者推荐的需附书面推荐意见。
三、严格进行资格审查
报名时，要求报名人员提供学历学位证书、专业技术职务证书、获奖成果证书，正式发表的全部学术论著、论文目录和代表性论著和论文复印件，近5年承担的教学科研任务材料等。对应聘人员从两个方面进行资格审查：一方面，学校组织本校学术委员会委员、校外相关学科资深专家，对应聘人的学术成就、学术声望、学术道德、与招聘职位学科相关度等进行评审。另一方面，校党委组织部、纪监办公室联合对应聘人的应聘资格进行审查。
四、精心组织面试答辩
成立由校领导、相关领域专家学者、学院干部教师代表和学校组织、纪监、人事、学科、科研等相关部门负责人组成的招聘专家组，专家组一般不少于15人。在招聘职位所在单位召开招聘会，单位全体教师参加。应聘人员进行个人陈述，回答专家组提问，与会专家和与会教师分别对应聘人进行投票。应聘人简历于会前发给与会人员。专家推荐票与教师推荐票采用不同颜色印制，分别进行统计，并注明填票人专业技术职务。校党委组织部、纪监办公室综合两个层面的推荐结果，提出人选排序意见，对排序靠前的2名人选进行考察。
公开招聘过程中，院系教职工都有参与招聘会的机会，可以事先了解未来院长的施政计划。而且院系教授代表还参加民意测验和评议，学校也会认真听取教授代表的意见，充分尊重学院广大教师的意见，增强了教职工的民主政治意识，强化了主人翁地位。
五、综合比较差额票决
校党委常委会根据专家组推荐结果、教师特别是与会教授推荐结果和组织、纪监部门考察情况，按照政治可靠、德才兼备、具有国际视野、能够引领学科发展、有较强管理能力和较高群众公认度的标准，对人选进行综合分析、认真比较。然后采取无记名投票表决的办法，确定任职人选。
六、实行任期目标管理
应聘者在公开的答辩会上，首先宣讲任职演说，介绍他对学院发展的长远规划和近期目标。聘任后还要与学校签订任期目标责任书，其内容包括学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、职工福利等各方面的改革思路和管理的策略，要对任期目标做出具体承诺。而且要求任期目标责任书的内容要向全院师生公布。这既有利于师生监督，也有利于院长以任期目标为依据，充分行使职权，发挥主观能动性，为实现目标而努力工作。
加强干部教育培训工作 助力世界一流大学建设
毛主席讲，“政治路线确定后，干部就是决定因素”。干部教育培训工作是提升干部综合素质，加强干部治校理教能力的重要手段。近年来，学校党委依据上级《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》，结合建设世界一流大学的需要，积极探索干部培训的内容与形式，取得了较好的成效。
一、干部教育培训工作概况
近年来，学校党委根据建设世界一流大学的战略发展需求，结合建设学习型党组织，通过组织调训、校本培训（讲座、参观考察）、境外培训和挂职锻炼等多种形式，先后培训处级和后备干部8100多人次。其中，上级调训60余人次；组织学校中层干部赴香港和美国、英国等地区和国家高校培训近300余人次；组织参观考察和讲座培训7600余人次；挂职锻炼、支教支边等40余人次。
通过培训，进一步强化了党员干部的政治素养，提升了干部从事教育教学管理的能力与素质，有力地推动了学校各项工作的快速发展。
二、干部培训的主要做法
（一）积极选送干部参加中组部、教育部、北京市委教工委等上级部门组织的各类培训班
近年来，多次选派优秀干部参加高校领导干部进修班、北京高校优秀中青年干部培训班、高校哲学社会科学科研骨干研修班、浦东干部学院和延安干部学院中管高校领导干部研修班等培训。妥善安排参训干部的工作，解除参训干部的后顾之忧，确保其全身心投入到培训中去。
（二）充分利用各省市组织部门选调干部挂职锻炼等机会，积极选派优秀干部到国家机关、地方政府、企业院所挂职锻炼
先后选派8名干部对口支援新疆师范大学、西藏大学，选派20余名年富力强的干部到宁夏吴中市盐池县、北京市海淀区政府、内蒙古大学、宁夏师范学院等单位进行挂职锻炼，在服务当地经济文化建设的同时，加深了挂职干部对我国国情的了解，纯洁了其党性，增强了其解决复杂问题的能力。
（三）坚持分类培训，定期举办专题培训班。
在干部培训中，我们结合干部的岗位需求与干部能力素质特点，积极开展针对性的分类培训。按照侧重点的不同，分别组织了干部任职培训、提升培训、转岗培训等多种类别的能力提升培训。第一是坚持新任处级干部岗前培训制度。新任干部上岗前，党政干部分别集中进行岗前应知应会培训，请教育部领导和有关专家学者介绍高等教育发展形势、作专题理论报告；请书记、校长介绍学校全局工作、战略发展构想和工作思路；请组织、纪监、财务、人事、教学科研、研究生院等部门负责人介绍有关制度和规定；请经验丰富的现任处级干部介绍工作经验。第二是定期举办专题培训班、进行分类培训，每年组织党务干部赴井冈山、西柏坡、延安、嘉兴等革命根据地开展革命传统教育；组织院系和机关干部赴北京移动、燕京啤酒、北京航天城、天津滨海新区等现代工矿企业、开发区参观学习；组织院系和机关分管领导，开展学科建设、人才培养和社会服务等专项培训，提升办学能力和服务师生能力。第三是举办“求是大讲堂”，邀请一流大学校长、军政高官、企业高管和知名学者，为校内干部举办高水平的讲座。熊光楷将军、金一南将军、张召忠将军，外交部原部长李肇星、杨洁篪，诺贝尔文学奖获得者莫言等先后应邀为学校干部举办讲座。
（四）大力开展干部境外培训工作，拓展干部国际视野，提升国际化办学水平
2008年至今，学校先后组织6期200多名干部赴香港中文大学、香港大学、香港科技大学进行培训；2007年以来，与国家外专局合作，先后组织6批150多位干部赴美国马里兰大学、美国加州富乐敦州立大学、英国曼彻斯特大学、美国乔治梅森大学等高校和培训机构进行培训。就学科建设、筹资与校友工作、国际化师资队伍建设、学校信息化建设、研究生培养等进行专题培训，取得了很好的培训效果。
（五）借助中组部、教育部和北京市干部教育培训北师大基地，推动干部选学工作
2009年，上级在北师大设立全国干部教育培训基地，学校充分发挥学科和师资优势，积极参与中央和国家机关司局级干部自主选学、教育部机关和直属单位干部选学、北京市干部教育培训等工作，举办了一系列专题班和专题讲座。在培训过程中，积极扩大培训受益面，将干部选学课程向校内中层干部开放，为广大干部提供了“菜单式”自主选学机会。全校每年参加选学的干部人数都在1200人次以上。
（六）尝试探索借助网络开展干部教育培训工作
通过建设组织部（党校）网站和各院系党建网站，上传党的理论知识和教育改革发展研究文章；借助北京高校教师党员在线学习网站等现代传媒手段，对党员干部进行教育培训。
三、做好干部教育培训工作的主要体会
近年来，在推进干部教育培训工作的过程中，我们深刻体会到，要做好干部教育培训工作，必须做到四个“坚持”：
（一）在加强干部教育培训工作的认识上，要坚持统筹协调，形成推动干部教育培训的整体合力
学校党委始终认为，建设世界一流大学，必须有一流的干部队伍；干部教育培训是加强干部队伍建设的一个重要环节。学校党委常委会多次研究干部培训工作，建立并健全了学校干部队伍教育培训工作机制，尤其是健全了管理体制和经费保障机制。在学校党委的领导下，党委组织部牵头统筹全校的干部教育培训工作，相关院系和单位配合，做到分工明确、责任到位；基本实现了“月月有活动、年年有重点、干部人人有（培训）任务”的格局。2009年以来，学校还结合全国干部教育培训基地的建设，进一步强化了培训的组织管理：成立了以党委书记和校长为组长的专门领导小组和教学工作委员会；设立了全国干部教育培训基地办公室，设专职事业编制人员2人，挂靠组织部，将基地建设提升到全校统筹的高度，从而更好地汇聚校内外的优势资源，满足大规模培训干部的要求。
2008年以来，学校每年都拨付干部教育培训专项经费，支持开展教育培训工作。据不完全统计，近五年来，学校用于干部教育培训的年均经费都在100万元以上，保障了干部培训工作的有序开展。
（二）在干部教育培训的内容上，要坚持培训内容与实现学校战略发展的目标有机结合，做到干部政治素质提升与教育教学管理能力提升并重
一方面，学校结合学习贯彻党的十七大、十八大报告精神，通过邀请党代会代表进校园交流、组织十七大和十八大报告精神宣讲团、举办教育改革与发展成就展等多种形式，提升党员干部对党的方针路线和社会主义核心价值观的理解与应用，做到与中央保持高度一致。另一方面，学校党委充分考虑高校的行业特点，强调培训任务与实现学校战略目标的有机结合。在统计、分析干部队伍能力结构现状与培训需求的基础上，结合学校战略发展规划，制定阶段性培训目标，做到年度培训主题各有侧重，实现最大合力。近年来，结合学校战略目标从建设“世界知名高水平大学”向建设“中国特色、京师风范、世界一流大学”迈进，学校先后实施了“八大战略”（教师教育发展战略、学科发展战略、人才培养战略、科研发展战略、人才强校战略、国际化战略、发展条件保障战略和制度创新战略）。为配合推进这些战略的实施，学校于2008年、2009年组织干部赴美国马里兰大学等高校学习办学国际化等经验。2010年、2011年，又组织院系干部赴英国高校学习如何建设世界一流学科和建设一支国际化的师资队伍。2012年以来，随着建设世界一流大学目标的确立，学校又组织干部赴美国乔治梅森大学等高校学习借鉴其学科建设、筹资与校友工作经验、校园规划与建设经验等。做到培训重点突出，通过量变累积最终实现能力提升的质变。
（三）在干部教育培训的组织管理上，要坚持宽严相济，管理与服务并重，努力打造“教师乐教、学员爱学”的培训文化
在干部教育培训过程中，师资质量优劣直接影响培训效果的好坏。因此，在师资选聘上，我们特别注重本校优质师资与社会师资的合理搭配。在选聘本校优秀师资的基础上，也广延其他教育科研部门的专家和政府部门的官员，力求在培训的课程组成上既体现内在的逻辑性，确保培训内容的完整，同时又确保授课师资的多元，以期引发参训学员更多的思考，给予他们更多的启示。在教风建设上，严格规范授课教师行为，做到“研究无禁区、课堂有纪律”；同时，完善考评和反馈机制，督促施教院系和教师不断提高教学质量。在参训学员管理上，我们倡导换位思考，强调加强管理与提供人性化服务的有机结合。一方面，加强参训干部的考勤管理，加强学员结业评估，督促学员踏实求学、模范践行“学为人师 行为世范”的校训。另一方面，充分考虑领导干部在职学习的不易，换位思考，为其协调工作安排、保留脱产培训期间的福利待遇，想方设法解除其后顾之忧，确保其能够安心参训。
（四）在干部教育培训的形式上，要坚持从实际出发，在坚持校本培训和面授研讨为主的前提下，积极尝试新的培训方式与途径，不断提升干部能力
考虑到高校教学科研任务繁重的实际特点，学校非常重视校本培训，通过举办“求是大讲堂”、干部选学等形式，邀请校外领导和专家来校为干部教育培训做专题讲座，缓解干部培训的工学矛盾。同时，选派干部参加专业化教育培训机构举办的业务培训。在培训过程中，考虑到师生互动的需要，在坚持授课、情景模拟教学、案例教学等传统面授模式的同时，积极借助北京市委干部培训网络教育资源，努力探索网上培训，多渠道、多方式提升干部能力素质。
完善考核体系 不断提高干部考核工作科学化水平
北京师范大学在总结历年中层干部考核工作经验的基础上，利用现代网络技术手段，研发了“北京师范大学中层干部网上年度考评系统”。自2010年起，全校干部和教职工可通过“北京师范大学中层干部网上年度考评系统”，对机关部门、教学科研单位、教辅和经营性单位的中层领导班子和领导干部进行匿名测评。
一、分类建立考核模块，构建科学的指标体系
根据机关部门、教学科研单位、教辅和经营性单位及相关单位正职的不同特点，在考核测评系统中分类建立了6个考核模块和与之相应的6个考核指标体系。对中层干部的考核分为管理、院系、教辅和经营性单位干部3个模块，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立二级考核指标体系，制定考核指标。对机关部门、教学科研单位、教辅单位和经营性单位的考核也分为3个模块，并制定了相应的考核指标体系。通过定性确定二级指标、定量对二级指标分别赋值的方式，完善考核指标体系，构建了科学化、信息化的考核模式。
二、开放式述职述廉，加强民主考核机制
在年度考核开始前，中层领导班子和领导干部要书面总结一年来取得的主要成绩、个人在分管工作中发挥的作用和存在的主要问题，客观地分析原因，提出努力方向和改进措施。
机关部门、教辅和经营性单位正职集中述职述廉。述职报告在校园网“信息门户”内公布，供全校师生员工查阅、监督。教学科研单位领导班子成员在本单位干部述职大会上述职述廉，接受教职工质询和提问。校党委还专门安排机关和教学科研单位正职交叉参加其他单位干部述职大会，互相学习借鉴工作经验。
三、分类授权、全员参与，全方位评议考核对象
中层领导班子和领导干部的年度考核评议工作，采取分类授权、全员参与、网上填写民主测评表的方式进行。通过校领导对中层领导干部评议，机关和院系中层干部自评、互评，广大教职工对干部进行评议等方式，对中层领导班子和干部进行360度测评。具体做法是：
校领导评议：授权校领导对全校各单位及其正职进行评议。
中层正职互评：授权全校各中层单位党政正职对校内其他单位及其正职进行评议。
内部评议：授权教学科研单位全体教职工和出版集团、资产经营有限责任公司全体在编人员，对本单位领导班子和成员进行评议（参加民主评议的人数，不得少于本单位在编人员的85%）。
外部评议：授权机关部门、直属单位、出版集团、资产经营有限责任公司在编人员，对以上单位及其正职进行评议（各单位参加填写网上民主测评表的人数不少于10人）。
服务对象评议：参加评议人员范围为教学科研单位随机选定本单位15%的教职工代表（可含领导班子副职）；教代会代表、党代会代表、民主党派代表、离退休教职工代表、学生代表各20人。
学校于每年年底开通“北京师范大学中层干部年度考核民主测评系统”，时间约为20天。在网上测评系统开通时间内，广大干部和师生员工可不受时间和地点限制，随时登陆考核系统对中层干部进行评议。
为严肃干部考核工作纪律，学校设有干部考核工作监督电话，专门受理对相关问题的投诉。
四、改革干部年度考核方式，网上匿名测评工作取得实效
实行中层领导班子和中层干部年度考核网上匿名测评，取得了以下四方面的成效：
第一，扩大了干部考核工作中的民主，增强了考核工作的透明度，激发了全校教职工参与学校管理的积极性。
第二，缩短了中层领导班子和领导干部年度考核时间，提高了考核工作效率，增进了机关与教学科研单位工作之间的交流、沟通与相互理解。
第三，实现了中层干部考核结果定性与定量综合分析，增强了年度考核评价的科学性和准确性，提高了考核工作的公信度。
第四，有利于校党委对中层干部工作状况进行历史和系统的量化分析，为学校选拔任用干部提供了有效的参考依据。
坚持选拔与培养相结合 建设高素质后备干部队伍
建立一支数量充足、素质优良、结构合理、能担当重任的后备干部队伍，是高校管理干部队伍建设的源泉。北京师范大学采取定期选拔、及时补充、动态管理的方式，建设了一支具有较高政治素质与合理的学科结构和职称学历结构、德才兼备、具有开拓创新意识、充满生机与活力的年轻化的后备干部队伍。
一、建设后备干部库，实行后备干部动态管理
为全面了解和掌握后备干部的基本情况，学校努力提高后备干部管理水平，按照正处级1∶1、副处级1∶2的比例，建设了一支平均年龄为40岁左右、研究生学历占74%（其中：博士学历占45%，硕士学历占29%）的后备干部队伍，为实现学校办学目标的战略性转型和学校的建设与发展，奠定了坚实的组织保证和人才队伍基础。同时，规范了后备干部管理，建设了后备干部信息资料库，及时调整补充有关信息资料。
对后备干部实施动态管理，不以一次选拔定终身。加强监督，定期考核，动态管理，促进后备干部健康成长。对各方面条件比较成熟的要及时提拔任用，特别优秀的要破格重用，相形见绌的要及时调整出后备干部名单。同时加强对后备干部的培养，多岗位实践锻炼，增长其领导才干和管理水平。
二、结合学科结构性调整，做好后备干部的选拔工作
学校根据学科建设的需要，加强组织部门与人事、教学、科研、学科建设部门的协调沟通，鼓励创新团队建设，支持校内学科群和学科团队的建设与整合，积极面向校内外广纳贤才，坚持高标准地引进和培养帅才，努力创造校内人才流动的新机制。同时，结合实施学科建设和人才队伍建设规划，在合理配置资源的同时，抓紧培养、补充、调配政治素质过硬、业务水平高的高层次人才资源，有针对性地提早做好了学科队伍建设后备干部的储备工作，较好地满足了新建院（系、所）领导班子建设和机关职能部门对后备干部的需求，保证了学科建设和队伍建设可持续发展。
同时，为保证后备干部队伍结构更加合理，在考虑学科建设需要的基础上，对各层级的后备干部年龄做了基本规定，使后备干部队伍年龄形成复式结构、梯次配备、有序递进；加强女干部、非中共党员干部和年轻干部培养选拔工作。
三、开阔思路，多渠道发现后备干部人选
党委强调选人用人不受条条框框的局限，唯德才是举，不断开阔选人用人视野，注意在领导班子换届、干部考察、招聘干部、引进人才、学校重要工作和重大活动中发现人才、选拔考察后备干部。选人用人不拘泥于来校时间长短，及时将新引进的政治素质好、学术水平高且具有领导工作经历的学术带头人列入所在院系后备干部名单；将经得起考验和实践检验的后备干部，特别是将在突发事件或关键时刻表现突出、临危不惧、从容应对、稳妥处理复杂问题的年轻教师、干部及时补充到后备干部队伍中或破格提拔使用；采取措施，积极为具有强烈的事业心和奉献精神，勤奋工作，团结同志，公道正派，廉洁自律，受到多数群众拥护的后备干部创造更多的培养、锻炼成长条件，使之较快地走上领导岗位、发挥作用。
四、积极抓好中青年后备干部队伍建设
德才兼备的中青年业务骨干，既是产出学术带头人的基础，也是校院（系、所）后备干部的来源。校党委在坚持德才兼备的前提下，注意从学术带头人中选拔后备干部。在后备干部人选的调查摸底工作，都从中青年骨干入手了解情况，认真分析研究哪些人可以做管理工作，哪些人可以同时承担管理和业务工作，哪些人会成为学术带头人，才能有计划、有针对性地对他们分别采取不同的培养措施。这样做不仅有利于拓宽视野，还有利于统筹规划、通盘考虑教学、科研和管理队伍的整体建设。
五、积极推进干部挂职、交流工作，为后备干部提供锻炼成长机会
我校非常重视干部交流、挂职锻炼工作，不失时机地利用中组部、教育部、北京市委教育工委下达任务的机会，积极安排后备干部挂职锻炼；通过以上工作，把一批综合素质好、学历层次高、专业技术职务高、年纪轻的后备干部及时充实到各级领导班子中。2006年以来，我校从后备干部中提任校级干部13人次、党委常委10人，选拔任用处级干部139人次，上级党委从我校选调担任司局级政府单位和高校校级干部7人。
建设一支政治素质好、领导本领强、结构合理的高素质后备干部队伍，实现了我校干部队伍选拔、培养和任用的计划性，增强了干部选任工作的预见性。不仅保证了学校内部管理人才队伍储备，还为各级校外单位党政领导班子输送新鲜力量，为中央部委和地方单位提供人才支持。
未来学校将努力实现后备干部队伍建设的科学化、民主化、制度化。建立和完善能使优秀后备干部脱颖而出的选拔机制；建立和完善个人成长进步与推动事业发展相互促进的培养机制；建立和完善保证后备干部健康成长的管理机制；建立和完善有利于激发干事创业脱颖而出的使用机制；建立和完善统筹协调、分级管理的工作机制。
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