如何选择好的财务人员
如何将财务队伍带好
关键词：招聘培训考核激励
现在人常说“选择比努力重要”，因此如何选择一个好的财务人员，并让他能努力、认真、负责地工作更重要。
（第一节）如何选聘合适的财务人员
大家都知道，如果种子选好了，播种的环境不好，没有肥料、没有阳光、没有水分，种子肯定长不好，最后也结不出果实来。可见，种子成长的每个环节都很重要。
但如果选错了种子，即使后面每个环节都处理得很好，最后不仅浪费了很多资源，也结不出你想要的果子。
企业挑选财务人员就如同选种子，一定要选对。
那么，什么样的财务人员才是好的财务人员呢？
有一次，我帮助一家企业招聘财务总监。面试是在老板的茶室内进行的，整个过程比较轻松。面试结束后，参加招聘的人开始发表自己对应聘者的评价。公司的副总说某个应聘者挺不错；人力资源咨询师也说这个人不错，是注册税务师、在国企做过领导、年纪也可以——40多岁正是做事情的年龄。
当老板问我的意见的时候，我说不可以。其实证书不是最重要的，做财务需要的是责任和担当。这个应聘者虽然40多岁了，但在和我们谈话的时候抓耳挠腮；并且，他的坐姿不正、声音低沉、眼神游离，这样的人是没有定力和担当的人，他做不了财务总监。
在座的人对我的评价感到很惊讶，为什么我会有这样的判断？因为任何职务，尤其是财务管理岗位，需要的不仅仅是知识、经验，更重要的是人品和责任心。
企业需要的不是有一堆证书的财务总监，而是人品好、有责任心的财务负责人。
一、编制需求计划
在招聘前，一定要编制需求计划，明确企业用人的标准。通常编制需求计划的步骤和依据的标准有：
明确招聘的目的，是人才储备还是岗位急需用人；
明确用人的具体岗位，招聘的是财务总监、财务经理、财务主管、会计，还是出纳；
明确用人的标准，如招聘财务总监、财务经理、财务主管、会计和出纳要符合的条件和要求；
明确招聘的申请流程，谁来批准招聘，谁来执行招聘。通常公司财务人员的招聘由总经理或董事长审批，招聘环节由人力资源部门执行；
如果公司有财务人员招聘需求，需要根据相关的规定填写招聘申请单，报有关领导批准后再执行。
二、确定用人标准
不同的企业、不同的管理方式以及不同的岗位对财务人员的需求是不同的。在人才需求得到领导的批复后，就要确定用人的标准。
这里列举通常情况下不同岗位的用人标准，供大家日常招聘参考、使用。
1财务总监
（1）财务总监的基本用人标准
责任心——这样才有担当。
学习能力强——不怕没做过，就怕不上进。
沟通能力强——财务总监是公司利益的主要分配者，需要在坚持原则的前提下，尽量少得罪人。
团队意识强——财务总监是财务的领导，不能凡事都自己做，要能带好队伍。
风险意识强——财务风险一旦爆发就是企业的致命风险，所以财务总监必须有很强的风险防范意识。
（2）招聘案例
某拟上市公司财务总监任职资格基本要求：
30~45岁，在资产总额10亿元以上的企业担任过财务总监；
有10年以上的财务工作经验，有注册会计师资格证书；
有丰富的管理经验，思路清晰，能承担责任，具有团队意识和团队管理的能力；
熟悉IPO操作的全过程，具体负责过内地、香港地区或境外上市的项目；
熟悉上市后的资金管理操作流程；
具有上市后的财务管理经验和解决企业财务管理问题的能力；
能承担风险和压力，能适应加班、出差。
某医药集团财务总监任职资格基本要求：
30~45岁，财务相关专业硕士及以上学历，10年以上工作经验；
有注册会计师资格证书，从事过大中型医药行业优先考虑；
有IPO操作经验，有企业并购重组的实际操作经验；
有较强的财务分析、风险防范能力，熟悉资本运作的方法和流程；
能为企业控制成本提出具体的解决方案；
熟悉相关的法规政策，为公司纳税筹划提出可行方案；
能带好财务团队，具有较高的职业道德和责任感。
2财务经理
（1）财务经理的基本用人标准
执行能力强——财务经理是承上启下的中间环节，必须能保证财务总监的工作部署能落实下去。
工作严谨——在具体执行的层面，必须关注细节。
有责任心、学习能力强——这是财务经理的必备标准。
有相关的资格证书和经验——证书代表的是知识，经验代表的是能力。
（2）招聘案例
某房地产企业财务经理任职资格基本要求：
会计、财务或相关专业本科以上学历，5年以上同岗位的管理工作经验；
有会计师资格、注册会计师资格优先考虑；
在房地产行业至少工作过3年；
沟通和表达能力强，有责任心、工作严谨、认真负责；
熟悉财务、税收及审计方面的法律法规；
熟悉企业并购重组的流程，有上市公司工作经验最佳。
3会计主管
（1）会计主管的基本用人标准
踏实肯干——能把细节做好。
财务知识全面扎实——这样才不至于记错账。
有责任心、上进心——距离财务经理只一步之遥，需要努力。
（2）招聘案例
某服装企业会计主管任职资格基本要求：
会计、财务或相关专业大专以上学历，有会计师资格；
3年以上大型企业财务管理工作经验；
具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；
熟悉国家财税法律规范，熟悉纳税申报流程；
为人踏实、工作认真负责，沟通能力强；
能在实际工作中发挥会计主管的作用。
4会计
（1）会计的基本用人标准
听话——能把会计主管交代的工作做好。
细致——能把琐碎的工作做细致。
学习能力强——财务是活到老学到老的工作。
有责任心——发现基础工作的问题所在。
（2）招聘案例
某企业会计任职资格基本要求：
财经类专业大专以上学历；
3年以上会计工作经验，初级以上职称；
熟练操作Excel、Word、金蝶、用友等软件；
协调与沟通能力强，工作细致、认真、负责；
认同公司文化，能承受一定的工作压力。
5出纳
（1）出纳的基本用人标准
心细——记错账就会赔钱，必须细致。
负责——对自己负责，不要收错钱、付错钱；对公司负责，不要把公司的钱当自己的钱。
效率——出纳的工作是比较琐碎的，需要效率。
原则性强——不符合财务规定的单据，坚决不能支付。
（2）招聘案例
某企业出纳任职资格基本要求：
会计专业专科以上学历；
有会计从业资格；
从事企业出纳工作1年以上，熟练使用财务软件及办公软件；
为人踏实细心、工作认真；
具有独立处理事务的能力。
6审计经理
（1）审计经理的基本用人标准
正直公平——不把个人恩怨和感情掺杂在工作中，要公平地出具审计结论。
沟通能力强——了解事实真相、平和矛盾需要很好的沟通能力。
负责任——发现问题要正确对待，要维护公司的利益。
能承受工作压力——审计是得罪人的活，有时候压力会来自于公司的各个层面，审计人员要能承受。
（2）招聘案例
某企业审计经理任职资格基本要求：
会计、税务等相关财经类专业本科学历；
5年以上审计经理相关工作经验；
有会计师事务所项目审计经理工作经验优先考虑；
有注册会计师、注册税务师、审计师资格优先考虑；
为人正直，能正确对待审计工作的职责；
能为公司管理提供建议；
能适应经常出差、加班。
7审计员
（1）审计员的基本用人标准
心细——能从细节上发现问题。
认真——关键问题不能遗漏，要一审到底。
学习能力强——专业知识是必备的审计武器。
负责任——发现问题要及时报告上级，对公司负责。
（2）招聘案例
某企业审计员任职资格基本要求：
大学本科及以上学历；
注册会计师、注册税务师、审计师考试已通过两门以上或全科合格者优先考虑；
具有1年以上大型会计师事务所工作经验；
敬业、团队意识强；
身体健康，能适应出差、加班。
其实，确定用人标准不难，依据公司的管理情况、工作性质和具体的岗位即可确定。关键是如何才能在众多的简历中筛选出适合企业的人员来面试，又如何在面试的过程中看准人。
在这里和大家说说我挑选财务人员的方法。
看简历，重要的是看他的经验、学习能力和适应能力，因为到一个新的环境，最重要的是适应那里的工作和环境。
采取性格测试的方法，了解面试者的性格倾向，不能选不适合做财务的人做财务工作。
面试的时候，多问问他对过去的老板和同事的看法。总觉得别人对不住自己的人，一定不能用。
面试的时候，问问他最讨厌的事情，因为人最喜欢的就是最讨厌的东西的反面。
面试的时候，不要盛气凌人，要让应聘者放松。人只有在放松的情况下，才能真实地表达自我。
面试的时候，多问些棘手的问题，看他处理问题的能力。
面试后，要和他的老东家核查一下，问问他的人品和能力。
没有完美的人，人都是有缺点的，但人会刻意掩饰自己的不足。这不是不能原谅的，关键要看他掩饰的是什么，是不是和道德有关系的问题，如果是，这样的人坚决不能用！
（第二节）做好财务人员的职业培训
企业招聘了新员工之后，就要对新成员进行培训，尤其是对新财务人员，培训显得更加重要，因为每年的税收法规和相关的政策都在变化，如果财务人员跟不上形势，就有可能给企业带来巨大损失。
对财务人员的培训，主要包括四方面的内容：员工守则的培训、财务岗位的培训、提升能力的专业培训，以及财务人员职业道德的培训。
一、员工守则的培训
通常情况下，新入职的财务人员的培训应该是由人力资源部门统一安排，以尽快让新员工了解企业的文化、制度。
一个心理学家做了一个测试。在房间里放一个烧红的柱子，柱子上面放了几根香蕉，并在这个房间关了几只猴子。猴子看到香蕉后，立刻扑了上去，结果被烧红的柱子烫得惨叫。一个猴子上去后，被烫了；另外几只猴子也扑了上去，结果都被烫了。最后，再没有猴子去拿香蕉了。即便后来柱子已经不烫了，可猴子们仍不敢再尝试。
这则寓言可以说明培训对员工所起的作用。对新入职的财务人员的培训就是要告诉大家什么能做，什么不能做。我们知道好的企业都有自己的企业文化，每个新来的财务人员一定要先接受企业文化的洗礼。就像我们去其他国家必须了解这个国家的风土人情、风俗法律，知道在这个国家里，哪些是能做的，哪些是被禁止的。
二、财务岗位的培训
财务是一个延续性的工作，有的小企业会因为关键岗位的财务人员的离职而影响很多工作。所以，财务人员的岗位培训非常重要。
在具体的岗位培训中，存在以下的现象：小企业的财务，一个人做几个人的工作，老板为了省时省钱，根本不对他们做更多的培训；大的集团企业，财务分工比较细致，有的人在企业里干了十几年还是在做同样的工作，连其他财务岗位做什么都不清楚，更别提培训了。以上两种情况都是非常可怕的。
以前有种观念：教会徒弟，饿死师父。所以很多老会计不愿意教新人。我刚参加工作的时候也是这样，没人愿意教我，我完全靠自学掌握相关财务方法。自学的方法很简单，就是把公司以前的凭证都看一遍，看看什么业务走什么科目，看看报表平不平，看看金额对不对，之后按照这个做就可以了。
如今，企业的人员流动比较频繁，财务最好建立轮岗制，一定时期（一年或两年）就将不同岗位的人轮换一次。这样任何一个财务人员离职后，其他人都能顶上。而且，在公司招到合适的人选之前，工作是不会受到影响的。
三、提升财务人员能力的培训
对财务人员能力的培训是一项非常好的投资，因为财务人员是公司理财的核心，国家的政策每年都在变化，如果财务人员能在第一时间掌握政策，运用好政策，就能为企业节约很多资源。
另外，借参加培训的机会，多与企业的其他人员沟通和交流也会提高财务人员的自身素质与解决问题的能力。
通常情况下，财务人员能力提升的培训方式和渠道有以下几种。
1选择网络培训
目前财务类的网络培训学校很多，可以选择的课程也很多，有专业资格考试的，也有实务操作的。价格便宜，还节省时间，是很多企业首选的方式。
2参加财务公开课程的培训
目前，一些知名大学和社会培训机构的财务课程还是比较多的。企业可以根据自身的需求选择适合的课程，如预算、成本控制、报表分析、内控、EVA考核体系(经济附加值考核体系)、财务战略制定、财务风险控制等课程。
3选择好的老师去企业内部讲课
这就是目前比较流行的内训。内训对企业来说是比较经济的方式。因为请老师的费用是一次性支付的，但听课的学员却是企业酌情考虑数量的。这样均摊到每个人的身上，成本就比较低了。
总之，只要企业真的想为财务人员做培训，方法和渠道多得是。关键要看企业愿不愿意做。培训就是学习，学习是终身制的。如果你想增添企业的活力，提高财务人员的综合素质，就必须不断培训。当然，对财务人员的培训不仅仅包括专业方面的，还包括管理方面的。因为财务人员需要的不仅仅是专业知识，还必须从专业知识里面跳出来，学会管理和沟通的技巧。
四、提高财务人员职业道德的培训
职业道德是财务人员的生命，也是企业的命脉，因为财务人员知道的公司的秘密太多了。所以，关于财务人员职业道德方面的培训是必须做的。
在加强财务人员职业道德培训方面，企业既可以从正面培训，开设心灵、国学、因果教育类课程，建立财务人员的道德观；又可以从反面培训，将一些因为违反财务人员职业道德而锒铛入狱的人和事做成案例，定期培训，以增强财务人员违反道德的成本意识。关于这部分内容，将在第八章中有非常详细的讲解和建议，这里暂且不多讲。
（第三节）财务人员的考核和激励
一、财务人员的考核
财务人员平时都在考核别人，现在轮到总经理考核他们了，这个考核该如何做呢？在考核过程中，我们一般按照以下步骤进行：首先，确定考核对象，即考核主体；其次，确定考核制度；最后，根据工作内容进行考核。工作内容又体现在三个方面：岗位职责的完成情况、对公司的贡献率、日常表现。
其实，财务管理是一种要求，会做不如会要求，而所谓的要求其实就是考核。例如，公司要考核利润，利润就会成为大家关注的焦点；公司要考核成本，成本就会成为大家关注的焦点；公司要考核卫生，这时候卫生又会成为大家关注的焦点。着名影星王艳有一次在电视节目中说她老公有洁癖，没事经常戴着白手套摸公司员工的桌子，其实这也是对卫生的一种考核。
1确定考核主体——因岗还是因人
财务人员考核的关键是要确定考核主体。考核主体到底是人，还是岗位，需要根据企业的具体要求来定。例如，我们公司有财务总监、财务经理、会计主管、会计核算、出纳、审计和其他一些岗位，不同的岗位考核的内容就会不一样。通常情况下，对财务人员的考核还是依据岗位考核比较客观些。因为财务人员的流动性比较小，工作内容变化也不是很大。
2确定考核制度
考核必须有制度，没有制度就不知道考核什么；制度必须有效，否则考核也是无效的。所以，考核制度必须做到以下三点。
第一，考核制度要符合企业的实际情况，考核的内容要是员工能做到的。
第二，制度的执行必须到位。
第三，必须有监督机制，且有效。
下面，我们来看一下财务人员考核的基本制度。
财务人员考核制度范例（仅供参考）
一、总则
1考核目的
（1）通过考核的方式让财务人员的利益和企业的利益一致，充分调动财务人员的工作积极性，提高企业的管理效率和经济效益。
（2）为每位认真负责的财务人员提供一个公开、公平、公正的平台，让有能力的人上，没有能力的人下。
2考核对象
财务部门所有员工。
3考核原则
（1）公开、公平、公正
考核按照财务人员的工作内容和具体的岗位来确定，具体考核每个流程和每项工作完成的情况。
（2）考核标准确定
考核前，建立大家认同的标准，对被考核人进行培训，让被考核人清楚他应该做什么，做到什么程度。
考核时，要以事实为依据，按照工作业绩与实际标准进行公平的比较和考核。
考核后，先将考核结果向上级汇报，再与被考核者进行沟通。如果被考核者有异议，可以申请重新考核，并出具相应的证据。
4考核内容
（1）工作业绩
基本岗位职责完成的情况，如是否有记错账、报错税、报错数的情况。
管理执行性工作完成的情况，如领导是否关心下属、下属的工作是否有失误、失误的责任领导所占的比例为多少，是否能为企业的管理提供真实、准确的信息。
对外部门协调性工作完成的情况，如是否把与工商、税务、银行、协会等的关系处理得很好，企业是否存在被罚款的风险、是否已经被处罚过。
（2）工作能力
工作能力根据日常工作完成的情况而定，具体体现在完成岗位职责工作的能力、自身综合素质情况、协调各部门关系能力、处理危机事件的能力、承担压力和风险的能力等。
（3）工作态度
工作态度主要体现在主动性、责任感、团队精神、奉献精神等方面，主要通过日常的表现来考核。
（4）考核期间
通常是年度考核，但也可以采用季度或月度考核与年度相结合的方式。
（5）考核指标及评价标准
考核指标是考核内容的体现形式，主要依据是岗位职责。
考核标准要对具体考核指标的得分进行确定，明确做到什么程度得多少分。
（6）考核实施
根据考核制度的规定对财务人员的工作情况进行打分，然后汇总分值，对财务人员的工作进行评级。
考核的时候必须有力度，必须公正，必须经得起考验，不能利用职权，以权谋私。
（7）考核面谈
面谈由上级与下级单独进行，人力资源部人员可根据需要选择是否参与。
例如，如果是考核财务经理，跟他面谈的就应该是财务总监；如果是考核财务主管，跟他面谈的应该是财务经理。如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并有确凿证据，可以启动考核申诉程序。
（8）考核结果
考核结果其实就是考核分值。通常情况下，根据分值将财务人员分为5个等级。
考核评分表
评估等级考核分值是否需要培训是否晋升发放奖金薪酬调整
190～100否是120%～130%增
280～89考虑储备100%～110%增
370～79是否70%～80%不变
460～69是否60%～70%不变
560以下是否无减
根据财务人员考核制度，制定财务人员考核表。
财务人员考核表
被考核人考核期间
考核
类别具体内容考核
指标标准
分值实际
分值
记账
报税
按照会计制度及会计核算规定，填制记账凭证，记账凭证是否齐全。
准确性2
及时性2
按照会计制度及会计核算规定，设置账簿，账簿设置是否合理。
准确性2
及时性2
按照《企业会计准则》和公司管理规定，编制报表。准确性3
根据公司经营需求，编制预算。
根据公司管理要求，编制财务工作计划。
根据公司资金计划需求，筹集并合理使用资金。
保证公司资金管理的安全。
定期对公司的资产进行盘点。
对不符合公司财务制度的支出不予支付。及时性3
审核人力资源部门的工资报表，及时代扣代缴个人所得税。
审核人事部门的工资表，正确核算员工的工资。准确性4
定期申报所缴纳的各项税种，及时办理发票购买、认证、纳税、退税等手续。
保管好与税务有关的资料。
准确性3
及时性1
保管
监督
保管好企业的发票。
保管好企业的内部流转单据，如销售单、出库单、检验单等单据。安全性3
对原始单据的真实性、完整性、合法性、合理性进行审核。准确性2
保管好交到财务部门的合同。
保管好财务部的凭证、账簿、报表等财务资料。安全性4
财务资料没有董事长的批准一律不准外借。保密性5
监督公司存货的盘点工作。
准确性2
及时性1
（续表）
考核
类别具体内容考核
指标标准
分值实际
分值
保管
监督
监督并参与公司固定资产的盘点和清查工作。
差错率3
及时性3
监督公司的采购、销售、生产业务。准确性2
建立固定资产卡片，管理好固定资产。准确性3
保密工作。保密性5
现金管理工作。准确性3
银行存款管理工作。准确性3
财务分析报告。
全面性2
及时性2
预算
公司各部门全面成本预算管理工作。
准确性2
及时性2
每月现金流入、流程及结余的预算。
准确性2
及时性2
研发成本的预算。
准确性1
及时性1
预算的汇总和分析。
准确性3
及时性2
预算与实际开支的差异分析。准确性2
预算与绩效考核的分析。及时性2
综合
是否能配合领导的工作。及时性3
是否能配合其他部门的工作。及时性4
是否能完成本部门的工作。准确性3
是否与审计部门配合得很好。准确性2
与外部单位配合的情况。及时性2
其他需要财务人员完成的工作。及时性2
分值合计100
【说明】
这里的财务人员考核指标仅供大家参考，企业可以根据不同的岗位设定不同的考核内容和分值。
3进行考核
有了考核主体、考核制度，接下来就可以对财务人员的具体工作进行考核了。
因为篇幅所限，不可能对考核讲解得那么详细，在这里只能给大家提供一个考核的思路和参考的模式，因为企业的要求不同、构架不同，考核的内容和方式自然也不同。
但总体上要把握如下几点。
第一，公司对财务人员的评价要客观，要与其工作的内容相符，并以此为标准进行岗位调动和薪酬变动。
第二，奖励考核结果优良人员，提高财务人员工作热情，并配合各种制度的实施，对考核结果优良人员发放绩效考核奖金。
第三，考核等级评定。根据考核结果，可以将财务人员划分为不同等级。前面有具体的5个等级的评价表，可作为大家实际工作中的参考。
第四，严格控制考核等级比例。我们可以根据企业的实际情况，控制一定的考核比例。例如，优秀人数不超过总数的多少，中等人数不超过总数的多少，合格人数不超过总数的多少，有待提高人数不超过总数的多少。例如，华为每年都有20%的员工淘汰率。
考核其实就是建立一个标准、一个规则、一个在企业工作和赚钱的游戏规则。财务人员的专长就是算账，所以，对财务人员的考核最基本的要求就是账要算清楚。
二、财务人员的激励
激励有正面的激励，也有负面的激励。在企业管理中，正面的激励应该是大于负面的激励的，尤其是对财务人员的激励。
1激励政策分类
激励分两种：奖励与惩罚，但以奖励为主，惩罚只是不得已的手段而已。
奖励的形式无非是物质和精神两方面的，物质的奖励如现金、汽车、房子、旅游度假、保险，以及股票期权等内容。在物质奖励不能满足财务人员需求的情况下，应该更多地考虑精神方面的奖励，物质奖励和精神奖励是不可分割的。
奖励的时候，如果只考虑物质而不考虑精神，企业最后就会变成没有人性的企业。做企业文化就是在做精神文化，但如果企业的激励只是停留在精神领域，而没有物质方面的，大家又会觉得没有实惠，老板只是忽悠人。
下面介绍一个简单的财务人员激励制度，供大家在工作中使用和参考。
财务人员薪酬激励制度
一、总则
1目的
调动财务人员的积极性，体现企业多劳多得的管理原则，充分发挥激励的作用。
2对象
财务部门所有员工。
3原则
（1）竞争性
企业的薪酬原则，在同类企业、同等职位上要有一定的竞争实力，最好比同行业的稍微高些。只有你给别人的薪酬多，别人给你创造的价值才会多。
（2）公平对待所有的人
同一职位，不分性别、种族、年龄，同样对待。只要工作完成得好，就应该有同样的待遇。
(3)激励性
根据财务人员工作岗位的差别和对企业的贡献程度，真正体现贡献多分配多、贡献少分配少、无贡献不分配的原则。
4正式财务人员
(1)企业高层薪酬构成=基本工资+年终奖+股权激励+福利。
(2)财务人员薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+福利+津贴或补贴+奖金。
5试用期财务人员
(1)企业一般财务人员试用期为1～3个月不等，如果表现良好，可以提前转正。
(2)适用期的工资原则上是正式工资的80%，但试用期间没有奖金、绩效工资和各种补贴。表现良好的可以例外处理。
二、薪酬与激励制度
1岗位工资
阶梯式的工资标准，不同的岗位有不同的标准，级别越高岗位工资越高。
例如，会计的基本工资为2500元/月，财务主管的基本工资为3000元/月，财务经理的基本工资为6000元/月，财务总监的基本工资为12000元/月。
2绩效工资
(1)绩效工资根据企业的经营效益和财务人员个人工作绩效结果进行发放。企业效益好，财务人员绩效考核结果高，绩效工资就高。
(2)绩效工资分为月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效奖金三种。
月度绩效工资一般和岗位工资同时发放。
季度绩效工资一般在每季度结束后根据绩效考核结果在下一季度的第一个月发放，如第一季度的在4月份发放，第二季度的在7月份发放。
年度绩效奖金，也就是年终奖，一般在1月份的时候发放，根据年度企业的经营效益及员工的考评结果进行发放。
3工龄工资
工龄工资是对财务人员长期为企业服务所给予的一种补偿，在公司工作的时间越长，工龄工资越高，但有一个最高的限度，不是无限增加的。
计算方法为从财务人员转正之日起开始计算。例如，工龄每满一年可得工龄工资300元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。
4奖金
奖金是对为企业作出重大贡献、工作成绩优异的部门或个人发放的。
具体的发放标准由人力资源部门制定，董事长审批。通常情况下，月、季、年都要有此项奖励。
三、财务人员福利
1社会保险
企业要按照国家和地方相关法律规定为企业的财务人员缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育等保险。
2法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为财务人员提供假期，假期期间工资正常发放。
3带薪年假
财务人员在企业工作满1年后即可享受3个工作日的带薪年假，随着工龄的增加，每在企业工作时间增加1年，即增加2天的带薪年假，但最多不超过30天。
4其他带薪休假
企业依照国家的相关规定，结合财务人员的实际需求，为财务人员提供婚假、丧假、产假、探亲假、哺乳假等有薪假期。
5津贴或补贴
（1）住房补贴
企业的经理层财务人员，每月可提供1000元的住房补贴。
企业总监级别的财务人员，每月可提供2000元的住房补贴。
（2）加班津贴
正常工作时间8小时以外的工作为加班。
加班必须经过主管领导签字确认，加班津贴方式有两种，一为轮休，二为按照国家的规定发放加班费。加班不到1小时的不算加班。
(3)学历津贴与职务津贴
企业鼓励财务人员学习，凡通过个人努力考取国家认可的资格证书，相关费用予以报销。如考会计师、注册会计师、注册税务师、ACCA(英国特许公认会计师公会)的报名费、教材费及辅导费予以报销。
(4)午餐、交通及住宿补助
每位财务人员在企业工作期间有每天10元的午餐补助，但出差期间不享受。出差的财务人员参照出差管理规定享受餐费、交通费和住宿费的补助。
四、高级财务管理人员薪酬
1基本工资
基本工资是高级财务管理人员的基本收入，职位越高、资历越强基本工资也就越高。通常该部分工资占高级财务管理人员年薪的40%左右。
2年终效益奖
年终效益奖一般占全部年薪的30%左右。企业效益好，高级财务管理人员工作成绩好，效益奖就高一些。
3股权激励
股权激励的主要方式是股票期权，也有企业给高级财务管理人员干股的，但如果企业不分红，干股也没有什么意义，因为非上市公司的股票很难流通。上市公司多半会通过期权的方式将高级财务管理人员的收益和企业的股票价格联系起来。
这部分金额的多少要看公司的制度和股东舍得把多少钱分给高级财务管理人员。如果按年薪的方式计算，股权激励通常为年薪的30%左右。
2激励的一般程序
（1）激励是以考核为前提的。由人力资源部门根据市场部门和财务部门的统计数据，对各位财务人员的实际工作业绩进行全面、客观、公正的评估，根据考核表计算出考核得分，并报主管审核，以此作为主要的奖惩依据。
（2）考核具体由两人实施，并且考核和监督同时进行，以保证结果的公正性。
（3）公司把考核结果与岗位津贴挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按照财务人员年度工作考核成绩，对财务人员的职位工资进行调整。
非常优秀的财务人员：原则上岗位津贴上调一级，工资上调幅度原则上控制在20%以内。
表现中等的财务人员：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；津贴可在10%范围内进行调整（上调）。
基本合格的财务人员：岗位津贴不作调整，但列为年终考核对象。
有待提高的财务人员：岗位津贴下调一级，且列为年终考核对象；津贴下调幅度原则上不超过20%。
（4）公司实行财务人员激励薪酬分化和业务人员激励薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员的薪酬变动。具体实施办法为：某一级业务人员，优秀人员的薪酬上调15%，相应等级的财务人员薪酬也要上升10%~15%，依此类推。
（5）财务人员更换考核激励。公司鼓励财务人员积极提高自身综合素质。财务人员更换部门（如从财务部转入市场部），根据所在部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进行比较，以此决定是否在该部门留用。
如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换部门。
（6）年度考核为“有待提高”的财务人员的处理。
岗位津贴暂不调整，在年终考核前不作晋升处理。若年终考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级；若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年终考核再被评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此财务人员解除劳动用工关系。
（7）年度考核为“急需提高”的财务人员的处理。
该财务人员岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年终考核前，公司与该财务人员聘用合约到期，则该财务人员与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该财务人员岗位津贴相应下调一级。
例如，在年终考核时，公司与该财务人员聘用合约仍未到期，则对财务人员进行年终考核，如仍被评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此财务人员解除劳动用工关系；如被评为“中等”或以上等级，则公司继续聘用此财务人员，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
（8）化解老板与财务人员的利益矛盾。
激励对于一个企业来说是一件比较重要的事，企业经营良好，享受胜利成果的人是公司的老板和员工。如何才能解决他们之间的矛盾呢？
有一次，我去参加一个股权激励的培训。与我坐在一桌的人都是一些老板，大家说到怎么分股、分红、做考核激励方案时，我对他们说：“激励、考核就是先做方案，确定要拿出多少来分配，而分配就是从老板身上割肉，如果没有想好拿出多少来分配，方案根本就没办法做。员工不是傻瓜，老板给他们画一个馅饼，到年底的时候吃不着，明年再给他们画就没用了。”
激励制度做得公平，企业经营也会比较有目标。我们可以看看周围的直销型企业，他们有一个共同的特点：激励、考核全是公开的，给所有员工提供的是一个公平、公正的平台。
（第四节）财务人员的去留
企业用人的最高成本是员工的退出成本，尤其是关键性岗位人员，如财务人员的退出。
黄光裕做得最失败的一件事情就是把陈晓招进来了，这相当于引狼入室。如果黄光裕没有招陈晓进公司，后期也许就不会有那么多矛盾，他也许就不用进监狱了，更不会把国美推向风口浪尖。
企业怎么选择适合的财务人员，怎么才能把财务人员的退出成本降到最低呢？
在财务人员出现对公司构成威胁的苗头的时候，就赶紧把他处理掉，即便损失点小钱也值得。就像我们有时候感觉不太舒服，想想还是能挺过去的，挺到最后却发现病情越来越严重，原本轻而易举就能治好的病，最后却拖到难以治疗。凡事都不能拖。
为了应对财务人员的退出，企业必须建立关于晋升与退出的管理制度。
一、晋升与退出制度
1制度的目的
第一，通过内部晋升选拔有发展潜力的财务人员，给财务人员增加上升渠道。
第二，重点培养优秀财务人员，为企业发展储备人才。
第三，明确企业财务人员晋升及离职工作的流程，保护财务人员和企业的合法权益。
2制度的应用范围
适用于企业财务人员晋升与离职的各项工作。
3晋升标准
（1）品质标准
企业会重点考核财务人员的个人修养、职业道德，坚持以人为本的原则。
企业会重点提拔工作踏实认真的财务人员。
企业会重点提拔团结同事、热爱工作和家庭的财务人员。
（2）能力标准
企业每年有定期的考核制度，通过企业的任职资格考试的财务人员才能予以晋升。
企业有下属员工对领导的评价，通过下级来评价上级的能力。
企业有上级对下级的评价，通过上级来评价下级的能力。
（3）态度标准
工作态度体现在日常的小事上，主要看工作是否积极主动、责任心是否强，工作的出错率是否高。
（4）业绩
重点看财务人员对企业的贡献。例如，是否能为企业完善内控管理、降低成本费用、提高资产管理效率、规避财务风险等作出贡献。
4晋升方式
（1）定期晋升
每年6月份，根据企业对财务人员的考核结果进行评审，安排财务人员的晋升工作。
（2）不定期晋升
如果有财务人员离职，企业有空缺的管理岗位，优秀的财务人员就有机会晋升；如果财务人员表现非常好，对企业有重大贡献和领导推荐，可以晋升。
5晋升程序
（1）内部竞聘
如果企业管理岗位有空缺，可以在内部发布信息，让财务人员参与竞聘。
（2）选拔竞聘财务人员
对竞聘的财务人员进行面试、笔试及考核，选出优秀人才予以重任。
6离职分类
（1）正常离职
因合同到期，双方不再继续签订合同而离职。
（2）财务人员主动辞职
财务人员由于个人原因，例如另谋高就、家庭原因、身体原因等情况，主动提出辞职。
（3）企业解雇财务人员
当财务人员不能胜任工作岗位，企业给予相应的培训或调换岗位仍不能胜任者，企业可以辞退。
当财务人员严重违反企业规章制度或国家相关法律法规时，企业可以解雇员工。
当双方因为不可抗力，导致合同不能继续履行，如企业破产、遇到灾害等情况时，企业可以和财务人员协商解除合约，并给财务人员一定的经济补偿。
当财务人员符合公司关于可以辞退财务人员的某项规定时，企业可以解雇财务人员，如旷工20天以上、泄露公司的商业秘密、打架斗殴、聚众赌博等。
7离职手续
财务人员离职时，应向主管领导申请，主管领导同意后，就可以办理相关的离职手续。离职手续需要在人力资源部门办理。
8工作及物品移交说明
财务人员离职前，应将其保管的物品进行移交。
第一，先填写《离职物品移交清单》，写明自己保管物品都有哪些，如文件、资料、公章、制服、工具、图书、电脑等。
第二，离职前应将工作交代清楚，哪些是自己已经完成的，哪些是没有完成的。
第三，如果财务人员将自己保管的物品丢失，如制服、电脑等，财务人员要负责赔偿，在发放工资的时候，将从工资中扣除，如果工资不够，要进行补缴。
第四，离职财务人员应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门，接收部门经办人在离职单上签字。
二、财务交接工作注意事项
财务交接工作不是一两天就可以完成的，有可能需要很长时间，尤其是后期交接人员对前期工作不太清楚的时候也会向前任打电话咨询了解一些事情。
在财务工作交接的时候一定要做到以下几点。
1不仅是工作物品的交接，还有责任权属的划分
财务工作是有责任的，交接前的责任属于上任，交接后的责任就是当任的。如果账簿比较清晰，交接就比较方便；如果账簿不清晰，就要把账重新梳理。
我以前清理过一个公司的账，那家公司的总账和明细账对不上、往来金额不对、报表上数据不准、凭证乱七八糟，我只能把所有数据拿来一笔笔整理。我告诉下面的财务人员要按照以下几点来办理交接工作。
第一，审核凭证。
第二，账目重新录入，进行调整，要把有问题的部分一项项标出来，再做资产负债表和损益表。
我们要把有差错的问题找出来，实在找不出来的，只能以实际为依据，因为财务人员都是认单子、认票子，不认表格，原始单据不可能修改，而表格是可以修改的。按照原始单据做出一份账，这就是实实在在的东西。
2对财务人员交接工作的后续管理
以前常有一些国有企业的老总对我说，他们当初的财务总监特别独权，公司很多事情只有财务总监一个人知道，财务总监走了以后，下任根本没法工作，所以没办法只能把前任财务总监用兼职的方法返聘几个月。
其实这种财务人员，企业坚决不能用。上面的情况是花些钱就可以把问题解决了，但如果公司遇到特别独权的财务总监，很多事情全由财务总监把控的时候，就一定要注意了，因为他一旦离职了，对企业来说就是一个非常重大的影响。很多事情只有财务总监知道，他不告诉别人就会成为糊涂账。有很多总经理就是因为不懂账目，糊里糊涂地被一些会计送进监狱，这样的事情不在少数。
对于企业的财务管理者来说，作为一个管理者，专业的知识、基本的技能和每个岗位应该做什么，都要做到心里有数。财务的事情一定要问清楚，别不懂装懂，哪怕是让财务人员教也要弄明白。稍微用心的老板几天就能学会；如果你比较忙，最多一个月也就能了解得比较深入了。
作为总经理，一定要懂财务，要认真地学习与财务有关的知识。
三、如何留住优秀的财务人员
优秀的财务人员很难碰上，碰上了就要想办法留住。其实留人很简单，没有很多人想得那么复杂，只要换个角度去考虑问题就可以了。
第一，他需要什么？
第二，他需要的企业能不能给？
其实，财务人员的野心都不是很大。物质方面，如果企业实力可以，能够满足他的基本要求就可以了，接下来的问题，就是精神层面的。
俗话说“留人留心，浇树浇根”，留一个人的心靠的是企业的文化和凝聚力。这不是一朝一夕，也不是涨点工资就能解决的。每个人在一个岗位上工作，需要的是和企业价值观的统一，需要得到认可。当企业能够满足财务人员的精神需要时，他自然会留下来。
还有一句话叫“天要下雨，娘要嫁人”，这种情况就随他去吧！人生是一个结缘了缘的经历，企业和员工也是如此，有相聚的缘，也有缘尽的时候。如果缘尽了，那该去的就由他去吧！否则，另外一个有缘人就不会走进来！
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