第一节劳动法概述

    一、劳动法的概念和调整对象

    （一）劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动法是以劳动者权益保护为宗旨，融实体法与程序法为一体的独立的法律部门。

    我国劳动法的渊源有：《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效），宪法中有关劳动领域事务的规定，全国人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律，国务院制定的劳动行政法规，国务院所属各部委制定的劳动规章，地方性劳动法规和劳动规章，我国批准的国际劳工公约，其他规范性或准规范性文件（如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》）。

    （二）劳动法的调整对象

    劳动法调整的对象是劳动关系，但并非所有的劳动关系均由劳动法调整。劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。其特征是：

    1.劳动关系的当事人是特定的

    劳动法所调整的劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。

    2.劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系

    在我国，劳动法所调整的劳动关系产生于职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中，非单位的个人雇佣关系和农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不由劳动法调整。

    3.劳动关系具有人身关系、财产关系的属性

    劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，所以劳动关系又具有财产关系的属性。

    4.劳动关系具有平等、从属关系的属性

    在市场经济条件下，双方当事人在建立、变更或终止劳动关系时，是依照平等、自愿、协商原则进行的，因而劳动关系具有平等关系的属性。同时，劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位控制和管理劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。

    另外，劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系，包括：管理劳动力方面的社会关系，社会保险方面的社会关系，工会组织与用人单位之间发生的关系，处理劳动争议方面的关系，监督劳动法执行方面的关系。

    二、我国劳动法的适用范围

    【案例讨论】张某系张家口地区农民，来京打工。1997年3月被一家个体餐馆招用为搬运工。双方未签订劳动合同，只约定每月工资600元，发生伤亡事故餐馆一概不负责任。一日，张某在搬运货物时，被货物压伤，导致腰部、手部受伤。张某要求餐馆承担医药费、营养费等工伤赔偿责任时，该餐馆老板拒绝了张某的请求，称双方没有劳动合同，张某是农民，不能适用劳动法，并将张某解雇。后张某申请仲裁。问：

    劳动争议仲裁机构应如何裁决？

    《劳动法》第2条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：

    1.在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者

    在我国，不论企业、个体经济组织和劳动者之间是否订立劳动合同，只要他们之间形成劳动关系，劳动者事实上已成为企业或个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，就适用劳动法。

    2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者

    工勤人员，即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员，如机关车队、食堂、文印打字、卫生保洁、保安值勤、附属招待所宾馆的人员等。

    3.实行企业化管理的事业组织的人员

    公务员以及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆、在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

    【案例评析】此案经裁决，个体餐馆老板承担了工伤赔偿责任。张某与个体餐馆之间虽未签订劳动合同，但按照我国劳动法的规定，张某为个体餐馆提供有偿劳动，事实上已成为个体餐馆的工作人员，因此其与个体餐馆之间形成事实劳动关系，应由劳动法调整，其利益仍然受劳动法保护。需要明确的是，在我国，劳动合同并不是劳动关系的惟一表现形式。

    三、劳动法律关系

    劳动法律关系是劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。它是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，是国家干预劳动关系的结果。

    （一）劳动者

    1.劳动者的定义和最低就业年龄

    劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，必须具备主体资格，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；所谓劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。

    依我国劳动法的规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁，除法律另有规定外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁不满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

    2.劳动者的权利和义务

    劳动者的基本权利有：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，依法参加工会和职工民主管理的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

    劳动者的主要义务有：应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

    （二）用人单位

    用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。在我国，用人单位包括依法成立的企事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，具有用人权利能力和用人行为能力。

    用人单位的权利主要有：

    （1）招工权。招工权是用人单位根据本单位的需要招用职工的权利；

    （2）用人权。用人权是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；

    （3）奖惩权。奖惩权是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；

    （4）分配权。分配权是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。

    第二节劳动合同

    一、劳动合同的概念和种类

    （一）劳动合同的概念【案例讨论】1995年2月罗某到某医院打扫卫生，双方签订了卫生保洁合同，协议期限约定为1年，协议中要求罗某每日早晚各打扫卫生1次，每月由医院支付罗某报酬300元，以后卫生保洁合同一年一签。罗某与医院均按保洁合同履行了相应义务。在协议履行期间，罗某从未参加过医院组织的任何活动。2002年2月，医院通知罗某不再为医院打扫卫生。罗某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会以不属于受理范围而驳回了罗某的申请。罗某不服，又于2002年12月初以某医院为被告诉至法院，要求被告支付经济补偿金2100元及额外经济补偿金1050元。问：

    法院会支持罗某的诉讼请求吗？

    劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。其特点是：

    （1）主体特定。一方是劳动者，另一方是用人单位。

    （2）劳动合同具有从属性。劳动者在身份、组织、经济上从属于用人单位。

    （3）有较强的法定性，强行性规范较多。法律虽然允许双方当事人协商签订劳动合同，但协商的内容不得违反或排斥强行性规范，否则无效。

    劳动合同与劳务合同不同，主要表现在：

    （1）合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、组织、经济上的从属性；劳动合同双方当事人主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。

    （2）劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳动支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

    （3）报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性支付或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。

    （4）法律调整不同。劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。实践中，我国实行市场经济后，由于用工形式多样化，如小时工、非全时工、劳务派遣工、承包承揽工等，劳务合同与劳动合同难以区别。

    【案例评析】法院最终判决驳回原告罗某的诉讼请求。罗某与医院签订的卫生保洁协议书仅规定罗某为医院提供一定的劳务活动，其性质为劳务合同，医院从未将被告录用为职工，也未组织管理过被告，因此双方之间是劳务关系，而不是劳动关系，应按民法有关规定处理。原告要求解除劳动合同的经济补救赔偿金于法无据。

    （二）劳动合同的种类

    1.有固定期限的劳动合同

    有固定期限的劳动合同是双方当事人明确约定合同有效的起始日期和终止日期的劳动合同。期限届满，劳动合同终止。双方当事人可以根据生产、工作的需要确定劳动合同的期限。为保护劳动者的身体健康，劳动法规定从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不得超过8年。

    2.无固定期限的劳动合同

    无固定期限的劳动合同是双方当事人只约定合同的起始日期，不约定合同的终止日期的劳动合同。我国劳动法规定在下列情形下，应当签订无固定期限的劳动合同：①劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；②工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的；③复员、转业军人初次就业的；④法律、法规规定的其他情形。

    3.以完成一定工作为期限的劳动合同

    以完成一定工作为期限的劳动合同一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。

    二、劳动合同的订立原则

    《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循合法原则及平等自愿、协商一致的原则。

    （一）合法原则

    【案例讨论】40多岁的王某是一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被开除出厂，终止一切待遇。2005年2月，在工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还是要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字，约定从此王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的，未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信中写道，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。问：

    法院会支持王某的诉讼请求吗？

    劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定。合法原则的具体要求如下：

    1.主体合法

    主体合法即劳动合同的当事人必须具备合法资格。

    2.内容合法

    劳动合同的内容是对劳动合同双方当事人劳动权利和义务的具体约定，必须符合国家法律、行政法规的规定。

    3.程序合法

    劳动合同订立的程序必须是平等自愿、协商一致的过程。

    4.形式合法

    劳动合同应当采用书面形式。书面形式有主件、附件之分。劳动合同书是主件；附件一般是指作为劳动合同书补充内容的书面文件，如岗位协议书、专项劳动协议、用人单位依法制定的劳动规章制度等。主件与附件一同对双方当事人的权利和义务作出明确约定，并具有同等的法律效力。用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

    【案例评析】法院判决支持了王某的诉讼请求。在我国，企业依法制定的劳动规章制度具有特殊的地位和作用，作为劳动合同的附件可以作为处理劳动争议案件的依据。但并不是所有规章制度均可以作为处理依据，规章制度能否作为处理劳动争议案件的依据须由人民法院认定。法院认定的要素有三点：一是规章制度依法制定；二是规章制度通过民主程序制定；三是已向劳动者公示。本案中，该厂的厂规没有经过职工代表大会或工会讨论，也没有职工民主参与，未履行相应的民主程序，故法院判定该规章制度不能作为处理该案的依据。

    （二）平等自愿、协商一致的原则

    平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。

    三、劳动合同的内容

    劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款，一般分为必备条款和可备条款。

    1.必备条款

    必备条款是法律规定的生效劳动合同必须具备的条款。根据劳动法的规定，劳动合同必须具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任等。

    2.可备条款

    可备条款是法律规定的生效合同可以具备的条款。当事人可以协商约定可备条款，缺少可备条款不影响劳动合同的成立。根据我国劳动法的规定，可备条款包括：

    （1）试用期条款。劳动合同可以约定试用期，但不得约定违反法律规定的内容。试用期内劳动者的工资等待遇可以与正式职工有所差异，但用人单位不得在劳动法律、法规规定的最低劳动条件和劳动标准之下使用被试用者。对试用期，我国劳动法也作了限制性规定：劳动合同的期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同的期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同的期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同的期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期应当包括在劳动合同期限内，即试用期不在合同期限之外单独计算。例如，为期3年的劳动合同，合同约定试用期3个月，则从合同生效之日起满3年合同期满。试用期也是在合同的正式履行期内，所有条款都有效适用。

    （2）保守商业秘密和专有技术秘密条款。双方当事人可以在劳动合同中约定在劳动关系存续期间劳动者负有保守用人单位商业秘密和专有技术秘密的义务，一般还可以约定在终止劳动关系后的一年以内劳动者继续承担保守原用人单位商业秘密和专有技术秘密的义务。

    （3）禁止同业竞争条款。即双方当事人可以在劳动合同中约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内（一般不超过3年），不能到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务。做这种约定的同时，用人单位应给予劳动者一定经济补偿。

    其他可备条款还有第二职业条款、违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。

    除以上必备条款和可备条款外，我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

    四、劳动合同的效力

    （一）劳动合同的生效

    一般情况下，双方当事人意思表示一致，签订劳动合同之日，劳动合同就产生法律效力。双方当事人约定须鉴证或公证方可生效的劳动合同，其生效的时间始于鉴证或公证之日。

    （二）劳动合同的无效

    1.劳动合同无效的情形

    劳动合同无效的情形包括：

    （1）订立劳动合同的主体不合法，即合同双方当事人不具备法律规定的主体资格。

    （2）订立劳动合同的程序或形式不合法。

    （3）违反法律、行政法规的劳动合同。

    （4）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。值得注意的是，劳动法里面的欺诈、胁迫不是可以撤销的行为，而是完全无效的行为。

    无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

    2.劳动合同无效的确认

    劳动合同的无效由劳动仲裁委员会或者人民法院确认。

    3.劳动合同无效的法律后果

    （1）撤销劳动合同，适用于被确认为全部无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同，尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。对已经履行部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

    （2）修正劳动合同，适用于被确认为部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。

    （3）赔偿损失。由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

    五、劳动合同的解除

    （一）解除劳动合同的条件和程序

    劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前，依法提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方解除以及劳动者单方解除。

    1.双方协商解除劳动合同

    《劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

    2.用人单位单方解除劳动合同

    用人单位单方解除劳动合同有三种情况：

    （1）用人单位单方即时解除（《劳动法》第25条）。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，徇私舞弊，对用人单位造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的；⑤被劳动教养的。

    （2）用人单位需预告的解除（《劳动法》第26条）。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

    （3）经济性裁员（《劳动法》第27条）。用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。

    应当注意的是，为保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用单方解除权，我国劳动法从两个方面限制用人单位的单方解除权：

    一方面，规定了工会的权利。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见；如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。

    另一方面，规定了禁止解除劳动合同的条件。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。

    3.劳动者解除劳动合同

    劳动者解除劳动合同有两种情况：

    （1）预告解除（《劳动法》第31条）。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，无须说明任何法定事由，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。通知后超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。

    （2）即时解除（《劳动法》第32条）。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：①在试用期内的；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

    在此种情况下，劳动者不仅可以对用人单位的违约行为和侵权行为造成的损失要求用人单位予以赔偿，还有权提请有关机关追究用人单位的行政责任及刑事责任。

    （二）解除劳动合同的经济补偿

    解除劳动合同的经济补偿，是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性经济补偿。经济补偿的目的在于从经济方面制约用人单位的解除行为，并对失去工作的劳动者给予经济上的补偿。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，其具体补偿办法如下：

    1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的，按1年的标准发给经济补偿金。

    2.劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位根据其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

    3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

    4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

    5.用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

    用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金的数额的50%支付额外经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。

    六、违反劳动合同的赔偿责任

    违反劳动合同的赔偿责任，是指当事人由于自己的过错造成劳动合同的不履行或不适当履行，由此所应承担的相应的赔偿责任。

    （一）用人单位应承担的赔偿责任

    1.因用人单位原因造成劳动合同无效及用人单位违法或违约应承担赔偿责任的情形

    具体情形包括：

    （1）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

    （2）由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同的；

    （3）用人单位违反规定或违反劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

    （4）用人单位违反规定或违反劳动合同的约定解除劳动合同的。

    用人单位有上述情形之一，对劳动者造成损害的，按下列规定予以赔偿：

    （1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

    （2）劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失；

    （3）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

    （4）造成劳动者工伤或医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

    （5）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用；

    （6）劳动合同约定的其他赔偿费用。

    。

    2.用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金

    （1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    （2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

    （3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

    （4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

    （5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

    （二）劳动者应承担的赔偿责任

    劳动者违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，具体包括：

    （1）用人单位招录其所支付的费用；

    （2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

    （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

    （4）劳动合同约定的其他赔偿费用，如当事人约定的违约金、福利待遇条款等。

    劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

    （三）连带赔偿责任

    用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。用人单位应向原用人单位赔偿下列损失：

    （1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

    （2）为获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。

    七、劳动合同与集体合同的关系

    集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。在我国，集体合同主要是由代表劳动者的工会或职工代表与企业或事业单位签订。

    （一）集体合同的特征

    在我国，集合合同具有以下特征：

    1.集体合同的主体一方是劳动者的团体组织——企事业工会或职工代表，另一方是企业或是实行企业化管理的事业单位。

    2.集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的最低劳动条件、劳动标准和全体职工的权利义务为主要内容，目的是协调用人单位内部劳动关系，确定劳动者的共同利益。

    3.集体合同是要式合同，我国劳动法规定集体合同必须报送劳动保障行政部门登记、审查、备案，方能发生法律效力。

    （二）集体合同的订立

    集体合同按如下程序订立：

    1.讨论集体合同草案或专项集体合同草案

    经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论。

    2.通过草案

    全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

    3.集体协商双方首席代表签字

    集体合同或专项集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。

    （三）集体合同的效力高于劳动合同

    生效的集体合同对企事业单位及其工会和全体职工具有约束力。集体合同一经生效，不管职工当时在合同订立时是赞成还是反对，均受合同的约束。集体合同生效后，劳动者与用人单位订立劳动合同时，劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同或专项集体合同的规定，否则无效。由此可见，集体合同的效力高于劳动合同的效力。

    第三节劳动基准法

    劳动基准法，就是在劳动法中规定和确认一系列劳动标准，要求用人单位必须遵守，要求用人单位向劳动者提供的劳动条件只能等于或优于劳动基准，劳动合同和集体合同中约定的劳动条件不得低于劳动基准，以保证劳动者权益的实现。劳动基准法主要是由规定劳动标准的各项法律制度所构成，包括工时标准、最低工资标准、劳动保护标准等。

    一、工作时间和休息休假

    （一）工作时间的概念和种类

    工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。工作时间包括每日工作的小时数，每周工作的天数和小时数。工作时间的种类包括标准工作时间、缩短工作时间、延长工作时间、定时工作时间和综合计算工作时间。

    1.标准工作时间

    标准工作时间又称标准工时，是指法律规定的在一般情况下都普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。我国的标准工时为：劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，在一周（7日）内工作5天。实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

    2.缩短工作时间

    缩短工作时间是指法律规定的在特殊情况下劳动者的工作时间长度少于标准工作时间的工时制度，即每日工作少于8小时。缩短工作日适用于：①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者；②从事夜班工作的劳动者；③哺乳期内的女职工。

    3.延长工作时间

    延长工作时间是指超过标准工作日的工作时间，即日工作时间超过8小时，每周工作时间超过40小时。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。

    4.不定时工作时间和综合计算工作时间

    不定时工作时间，又称不定时工作制，是指无固定工作时数限制的工时制度，适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工等。综合计算工作时间，又称综合计算工时工作制，是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度。即分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工作日：①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；③其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

    实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应根据劳动法的有关规定，履行审批手续，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

    （二）休息休假的概念和种类

    1.休息休假的概念

    休息休假是指劳动者为行使休息权在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。

    2.休息时间的种类

    （1）工作日内的间歇时间。它是指在工作日内给予劳动者休息和用膳的时间，一般为1至2小时，最短不得少于半小时。

    （2）工作日间的休息时间。它是指两个临近工作日之间的休息时间，一般不少于16小时。

    （3）公休假日，又称周休息日，是劳动者在1周（7日）内享有的休息日，公休假日一般为每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能实行国家标准工时制度的企业和事业组织，可根据实际情况灵活安排周休息日，应当保证劳动者每周至少休息1日。

    3.休假的种类

    休假的种类包括：

    （1）法定节假日。法定节假日是指法律规定用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。我国劳动法规定的法定节假日有：元旦休息1日；春节休息3日；国际劳动节休息3日；国庆节休息3日；法律、法规规定的其他休假节日。

    （2）探亲假。它是指劳动者享有保留工资、工作岗位而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。探亲假适用于在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。

    （3）年休假。它是指职工工作满一定年限，每年可享有的带薪连续休息的时间。《劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享有带薪年休假。具体办法由国务院规定。

    （三）加班加点的主要法律规定

    加班是指劳动者在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指劳动者在标准工作日以外延长工作的时间。加班加点又统称为延长工作时间。为保证劳动者休息权的实现，劳动法规定任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

    1.一般情况下加班加点的法律规定

    《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

    2.特殊情况下加班加点的法律规定

    特殊情况下，延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。劳动法规定在下述特殊情况下，延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制：

    （1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

    （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

    （3）在法定节假日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；

    （4）必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

    （5）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

    （6）法律、行政法规规定的其他情形。

    3.加班加点的工资标准

    《劳动法》对加班加点的工资标准的规定有：

    （1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

    （2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

    （3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

    4.监督检查措施

    县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚。

    （1）用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚；

    （2）用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

    二、工资法律制度

    （一）工资的概念和特征

    工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

    （二）工资形式

    我国的工资形式主要有：

    1.计时工资

    计时工资是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资、日工资、月工资。

    2.计件工资

    计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。

    3.奖金

    奖金是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。它包括：月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。

    4.津贴

    津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。津贴主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。

    5.补贴

    补贴是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。

    6.特殊情况下的工资

    特殊情况下的工资是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。特殊情况的工资主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。

    （三）工资支付保障

    工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则，主要包括以下内容：

    1.工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付

    2.工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付

    工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。

    3.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资

    4.工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资

    5.工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资

    6.对代扣工资的限制

    用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

    （1）用人单位代扣代缴的个人所得税。

    （2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用。

    （3）用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的抚养费、赡养费和损害赔偿等款项。

    （4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

    7.对扣除工资金额的限制

    （1）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付。

    （2）用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20%。

    8.用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资

    在破产清偿顺序中用人单位应按企业破产法规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。

    （四）最低工资保障

    【案例讨论】2001年9月，某造纸厂从农村招收了一批工人（共35人），并签订了为期2年的劳动合同。合同约定月工资250元。2002年1月，工人们得知该地区最低工资标准为280元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食补贴超过了450元，已经超过了当地最低工资标准。于是，造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问：

    1.企业支付的工资是否符合国家规定？为什么？

    2.本案应如何处理？

    我国最低工资保障制度是国家通过立法，强制规定用人单位支付给劳动者的工资不得低于国家规定的最低工资标准，以保障劳动者能够满足其自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度。

    最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资的支付以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不得低于最低工资标准的工资。

    最低工资不包括下列各项：

    （1）加班加点的工资；

    （2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；

    （3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；

    （4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

    《劳动法》明确规定：用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资应以法定货币支付。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。

    【案例评析】本案中，企业支付的工资不符合国家的规定。因为工人的月工资低于当地的最低工资标准。与最低工资标准比较时，工人的加班工资、伙食补贴不应计算在内；本案应由当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。

    三、劳动保护法

    （一）劳动安全卫生工作的方针和制度

    劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。

    劳动安全卫生制度包括：

    （1）安全生产责任制度；

    （2）安全技术措施计划制度；

    （3）劳动安全卫生教育制度；

    （4）劳动安全卫生检查制度；

    （5）劳动安全卫生监督制度；

    （6）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。

    （二）女职工的特殊劳动保护

    女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期保护”等特殊保护。

    1.禁忌劳动

    法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

    2.女职工“四期”保护

    （1）月经期保护。不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳工强度的劳动。

    （2）怀孕期保护。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

    （3）生育期保护。女职工生育享受不少于90天的产假。

    （4）哺乳期保护。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

    （三）未成年工的特殊劳动保护

    未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

    对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：

    1.上岗前培训

    未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。

    2.禁止安排未成年工从事有害健康的工作

    用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。

    3.提供适合未成年工身体发育的生产工具等

    4.对未成年工定期进行健康检查

    第四节劳动争议

    劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，不要求已经订立劳动合同，只要存在事实劳动关系即可。

    一、劳动争议的范围

    劳动争议的范围包括：

    1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议

    2.因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议

    3.因履行劳动合同和集体合同发生的争议

    4.法律、法规规定的其他劳动争议

    二、劳动争议的处理机构

    劳动争议的处理机构有：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

    （一）劳动争议调解委员会

    劳动争议调解委员会是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。它由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，用人单位代表的人数不得超过调解委员会总人数的1/3，调解委员会的主任由工会代表担任。

    （二）劳动争议仲裁委员会

    劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行专门仲裁的机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，上述三方代表人数相等，仲裁委员会的总人数为单数，其主任由劳动行政部门代表担任。

    （三）人民法院

    我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。

    三、劳动争议的处理程序

    《劳动法》第77条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。据此，我国处理劳动争议有四种方式：协商、调解、仲裁和诉讼。

    （一）协商

    劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成的，可以申请调解或仲裁。

    （二）调解

    劳动争议发生后，当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，依据合法、自愿的原则调解，并应在30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。经调解达成协议的，制作调解书。调解书无必须履行的法律效力，靠双方当事人自觉履行。调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿调解或调解不成，可直接向仲裁委员会申请仲裁。从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

    （三）仲裁

    解决劳动争议，仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁的劳动争议不得向人民法院提起诉讼。

    1.自劳动争议发生之日起60日内，当事人可以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁的申请不以事先在合同中有仲裁条款，或是争议发生后达成仲裁的书面协议为条件。

    2.仲裁申诉时效是60日，即劳动仲裁申请应当在争议发生之日起60日内提出。超过此期限的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。

    3.仲裁应贯彻先调解的原则，经调解达成协议的，应制作调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

    4.劳动争议仲裁委员会受理案件后，经调解不成的，应当在60日内作出裁决。

    （四）诉讼

    当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。劳动仲裁并不排斥诉讼，这与一般民事纠纷的裁审择一不同。

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