雷军少年起就崇拜乔布斯，其初心亦未曾改变：就是做一家苹果一样伟大的公司。但苹果在音乐、手机、平板等多个领域持续性地颠覆创新，而小米仅在手机和MIUI手机系统上惊世骇俗。
如果出身是上天发给每个人的一手底牌，家境贫寒的黄明端没有拿到一手好牌。但是他在大润发的成就却最终出人意料。黄明端说：“企业到最后一定是颠覆的。大润发也是，现在被称为传统零售业的，当年它是颠覆别人的，现在别人也在颠覆它。革命就是这样，革命就是你革自己的命，还是别人革你命的问题。现在我们是自己革大润发的命，要不然别人会革你的命。”
想要颠覆别人，先要颠覆自己，想要取得长足的发展就要在创新和变革中不断向前，不能偏安一隅、固守己见。携程CEO梁建章认为，创新有两种形式：一种是“微创新”，即不断分析、研究每一个环节出现的小问题，想出方法加以完善；另一种是“颠覆性创新”，“当技术变化特别快的时候，可能要跳出原来的模式做一种新的产品或业务”。不管是创新还是变革，我们都应该在世界急剧变化的同时颠覆自己来适应社会的发展。很多人以为颠覆就是出丑，其实在优胜劣汰的市场竞争中，颠覆不是尊严的问题，而是生存和发展的问题。
第十一章 管理的艺术：做领袖而非老板
1.先对人好，收服人心
在使用人才的问题上，李嘉诚深有感触地说：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是自然的，世界上任何人都可以成为你的核心人物。”
李嘉诚虚心坦诚，心胸宽广，善于用人。他不但善于用公司内部的人，而且也极其会利用外脑的智慧；不但能够听从“高参”的建议，也能接纳普通人的建议。李嘉诚叱咤商场几十年，经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心不无关系。
在加拿大，赫斯基业务由负债到全面收购的过程中，起初管理松散，后来李嘉诚亲自参与决策及管理，把原来公司中的员工慢慢变成了自己人。
在企业创办不久，为了降低成本改善经营状况，李嘉诚的企业被迫大量裁员。在企业遇到困难的时候，裁员是很正常的事。但是，李嘉诚却认为，员工失去工作就意味着没有了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会尤深。李嘉诚坦诚地承认，自己经营上的失误导致了裁员。他在向被辞退员工及家属表示歉意的同时承诺，只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然能在公司找到他们的职位。李嘉诚有诺必践，相继返回的员工比以前更加努力地从事本职工作。
企业的成功需要人才，而一个成功的企业除了能够寻找到人才之外还要能把人才留住，如何留住人才，这是很多经营者都十分头疼的事情，然而其实这个问题又非常简单，简而言之一句话就是“对你的员工好，给他们想要的”。
每个人出来工作无非就是能有一份稳定的、理想的收入，因此作为一个成功的经营者就应该明白，在自己事业获得成功的同时，也要让下属分享利益，只有如此才能够增强企业的凝聚力，把下属聚集在自己的周围。
李嘉诚曾说过：“我时时总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益，这样才能让大家以公司为家，真正投入自己的热情和智慧。”只要是李嘉诚看得上的人才，他绝不会吝啬，应该给的利益，绝对一分都不会少。例如，1984到1993年间任和记黄埔总经理的马世民离职前，在和记的年薪及花红共计有1000万港元，这个数字比当时的港督彭定康的年薪还要多四倍。
李嘉诚为邀得袁天凡的加盟，历尽“峰回路转”到“柳暗花明”的曲折历程。袁天凡的才华在香港金融界路人皆知。尽管两人过往甚密，但袁天凡却多次谢绝了李嘉诚邀其加入长实的好意。李嘉诚并不言弃，仍一如既往地支持袁天凡：荣智健联手李嘉诚等香港富豪收购恒昌行，李嘉诚游说袁天凡出任恒昌行行政总裁一职；袁天凡与他人合伙创办天丰投资公司，李嘉诚主动认购了天丰公司9.6%的股份。李嘉诚多年来的真诚相待，终于打动了孤傲不羁而才华出众的袁天凡，他应邀出任盈科亚洲拓展公司副总经理。在袁天凡的鼎力协助下，李泽楷孕育出了叫响香港的腾飞“神话”。
不管是对待你的员工还是平时与人交往，只有当你付出真心，真诚地对人好时，才能换来别人真心的回馈，你也就不用担心别人对你的好是否别有用心，即使员工也是一样，如果你不能真心对待他们，让他们在企业中有一种归属感，把企业当成是自己的家，他们就无法为企业真心付出。想要让员工真正的为你所用，就应该对他们多关心，而不是压榨和剥削。
正如李嘉诚所说的：“留住员工的办法其实很简单：作为一个领导，想一想下属最希望的是什么？除了一个相当满意的薪金花红，你还要想想他年纪大时怎么样。人希望一辈子在企业中服务，最后得到什么，企业主想过吗？这涉及一生的生涯规划，一个家庭的规划。一个5年以上的企业，领导身旁如果没有一个超过5年的主管跟着他，那可要小心一点了。”
很多人在创业的初期通过对未来展望的方式，让下属心甘情愿跟随自己，然而成功之后，则开始变得小气起来，不愿意让下属分享自己的成果，这样的人是不可能获得成功的。
2.“唯才是用”
李嘉诚说：“要知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。这就是说，一个公司需要员工共同努力，才能完成发展公司的大业。就如在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作比士兵纯熟，但最重要的是首领亦非常清楚每种武器及每个部队所能发挥的作用——统帅只有明白整个局面，才能做出出色的统筹并指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以及取得最好的效果。”
2008年8月11日，李嘉诚和香港中文大学MBA课程学生座谈，座谈题目是领导才能。李嘉诚在他的办公室所在地长江大厦与学生见面。针对学生提出的“怎样看待年纪很轻就能当领导”的问题，李嘉诚回答说：“只要自身条件优越，有充足准备，在今天的知识型社会里，年轻人更容易突围而出，创造自己的事业，我就是喜欢这样的年轻人。”李嘉诚用人唯才是用，即使他都已经超过八十高龄了，他依然愿意把自己手中的机会给有能力的年轻人，并不会觉得年轻人靠不住。在事业发展过程中，李嘉诚曾以自己的信誉和重用人才的作风吸引了许多“客卿”来为他出谋划策。
李嘉诚手下的得力干将中，有一位叫周年茂的年轻人。周年茂的父亲是长江公司的元勋周千和，在周年茂的年轻时代，李嘉诚就已经把他当作长江实业未来的专业人士培养，并送他与周千和一起去国外学法律。1981年，当他学成归国后李嘉诚就指定他为公司的发言人，两年后选他为长实董事，再过两年擢升为董事副总经理。当时他只有三十出头。周年茂在任此职期间，策划落实了茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭脷洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等几个大型住宅屋村项目。他肩负的责任比他的前任盛颂声还大。
被李嘉诚视为左臂右膀的另一位年轻人是霍建宁，他在香港大学毕业后即赴美深造，回港后被李嘉诚招至旗下，出任长实公司会计主任。1985年李嘉诚委任他为长江实业董事，两年后提升为董事副总经理。当时他只有35岁。长实的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，都是由他策划或参与决策的。
洪小莲在20世纪60年代末期就跟随李嘉诚任其秘书，后来又任长实董事。还不到40岁的她全面负责楼宇销售。她与周年茂、霍建宁被称为长实的“三驾新型马车”，有了他们，李嘉诚从创业初期的凡事亲历亲为的管理者，变为指挥人的管理者。
20世纪80年代中期，长实的管理层基本上实现了新老交替，各部门的负责人大都是30～40岁的少壮派。李嘉诚用人不拘一格，敢于重用年轻人，使长实充满活力，使这个前无古人的商业帝国出现了锐意进取、不断开拓的新局面。
李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示，对‘外人’不信任。”李嘉诚通晓唯才是举的用人方略。在集团内部，李嘉诚彻底摒弃家族式管理方式，人们看不到家长制作风的影迹，完全是按照现代企业管理模式进行运作。
《明报》一位记者在一次采访中问李嘉诚：“您的智囊人物究竟有多少？”他的意思是指在李嘉诚的公司里有多少类似李业广这样的首屈一指的人物。李嘉诚说：“有好多吧！凡是跟我合作过、打过交道的人，都是我的智囊，数都数不清，比如，你们集团的广告公司就是。”这位记者大为惊奇，不知此话从何而来。原来，李嘉诚在发售新界的高级别墅时，曾委托《明报》旗下的广告公司做代理商。广告公司的人见这些高级别墅既典雅又豪华，的确十分漂亮。但美中不足的是四周的道路没有修好，当时恰逢天下大雨，道路变得泥泞不堪。广告商看后向李嘉诚提出建议：能不能等路修好后再正式出售，这样不但售得快，售价也可以标得高些。李嘉诚马上听从了广告商的建议。此后在售楼前不但修好道路，而且还在四周种上美丽的花木，最后楼宇卖得又快又好。
萨耶·卢贝克公司是以其创始人理查·萨耶和卢贝克的名字命名的，两人都非常聪明，白手起家靠着自己的才智和勤奋，第一年就赚到了40万美元。随着公司发展越来越快，两人也渐渐感到力不从心，经过反复讨论，他们决定为自己的公司聘请一位经理，总管一切经营事宜。但是，高级的人才一方面薪水要求大高，这对于他们这个刚刚成立的小公司来说无疑是个不小的数字；另一方面那些高级人才也很难会同意“屈居”于他们这个小公司。
正在一筹莫展焦头烂额之际，一次偶然的机会，两人在路边发现了一个名叫菲迪斯的小商贩，其推销手段非常高明，总是能先于旁边别的商贩把东西卖光，两人一想，自己又何必执著于有名声和经验的高级人才呢？何不在普通人里去挖掘那些有潜质的领导者呢？于是两人当即决定，聘请菲迪斯做公司的经理。两人找到菲迪斯说：“我们想请你来参加我们的生意，因为我们在你的身上发现了其他人没有的管理才能，坦白地说，你都可以替代我们两个，全权负责这家公司。”
菲迪斯听了这话惊讶不已，但卢贝克和萨耶坚定的目光给了他信心，结果，当上了经理的他果然表现出了很强的管理天赋，而且为报知遇之恩，菲迪斯天天废寝忘食地工作，做出了惊人的成绩。10年的时间里，公司的营业额就增加了600多倍，员工发展壮大到10多万人，每年销售额超过80亿美元，要知道，对于当时的美国连锁百货行业来说，这简直是不可思议的天文数字。
李嘉诚说：“有一年，在一个记者招待会上，有记者问我‘潮州人以你为荣，你会不会以身为潮州人为荣？’怎么回答呢？对着镜头，不容你多加思索。我说我这一生，就那一次讲话讲得最好。我说，‘我以身为中国人为荣。’”他又说：“千万不要唯亲是用。虽然我爱家乡，但我在世界各地的公司、企业大概有15万名雇员，什么肤色的人都有，白种人以万计算，我都是唯才是用，没有说一定要以潮州人为主，也没有以中国人为主。”
李嘉诚精于搭建科学高效、结构合理的企业领导班子团队。李嘉诚深知，企业发展在不同阶段需要有不同的管理和人才需求，适应这样的需要，企业就突飞猛进，否则，企业就要被淘汰出局。在李嘉诚组建的公司高层领导班子里，既有具杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”；既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨、善于谋断的洋人；既有公司内部的高参、助手、干将，又有企业外部的智囊、谋士、客卿。曾任和黄行政总裁的马世民把李嘉诚的左右手称为“内阁”。评论家说：“这个内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩，是一个行之有效的合作模式。”
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