面试在人事选拔中的应用具有悠久的历史。所谓面试就是面试官通过对被试的观察，对其能力或特质进行评价的活动过程。在面试过程中，面试官的判断包含三个方面：评估、预测和决策。面试一般分为结构化面试和非结构化面试。非结构化面试通常是指传统的面试。因此，在传统的面试中，面试官对被试表现的判断往往反映的是面试官的心理构想，而不是被试或候选人的实际的任职资格特征。
总之，传统的面试的特点是随意性，不同的面试官会采用不同的方法对被试进行不同的判断，而且面试官的判断和决策往往较多地依赖于直觉。
二、结构化面试及其分类
（一）个体化的结构化面试
所谓个体化的结构化面试，是指在面试之前，面试官对每个被试的简历、教育背景、资格证书、工作经验，以及推荐信等材料进行检查、核对，然后再制定面试过程中要向被试提问或讨论的问题。
（二）模式化的行为描述面试
所谓模式化面试，是指在面试之前要确定可接受被试的特质、教育背景、工作经历等基础性条件。同时，为面试官提供面试指南，并且对面试官进行培训以保证他们能够完全理解面试问题和选拔标准。
第一，行为面试是以关键性事件的工作分析结果为依据的。
第二，行为面试围绕着行为维度进行设计，而行为维度来源于关键性事件的分析。
第三，行为面试的问题都是标准化的。
（三）情境性面试
情境性面试与行为描述面试用过去行为预测未来绩效的思路有所不同，情境性面试是基于目标理论发展起来的。
（四）综合性结构化面试
首先是通过工作分析确定KSAO，然后基于KSAO开发题目，题目可能包括行为描述性题目、情境性题目、工作知识问题、模拟性题目，以及意愿性题目。根据工作要求的重要性程度确定问题的数量。对被试反应或回答的评分通常采用Likert五点量表。
三、结构化面试的预测效度与构想效度
（一）结构化面试的预测效度
大量研究结果表明，结构化面试具有中等偏上的预测效度。就高级职位而言，行为描述面试的预测效度要高于情景性面试。
（二）结构化面试的构想效度
他们的研究发现，在我国公务员大规模面试情景中，结构化面试的构想效度良好，测评了内在因素和外在因素两个构想，并未出现前人研究中的“效度悖论”问题。
四、影响面试准确评分的因素
（一）与面试官相关的因素
面试官被试相似性是影响面试评分的因素之一。
（二）与被面试者相关的因素
（三）与面试设计的因素
面试的结构化程度肯定对面试评分有影响作用，结构化程度越高，面试官的评分越谨慎和客观。面试官的评分有维度评分和总体评分两种方式。
五、评价中心概述及其特征
评价中心不是一个地点，也不是一种测评方法。评价中心是多种评估工具和技术的有机组合，将个体置于多种与工作相关的活动中，从而对每个参与者进行广泛、全面的评估。它是一种综合的人事测评与选拔技术，而不是从字面上理解的中心、场所或地点。当然，评价中心也可以应用于员工的培训和发展，这个时候评价中心就被称为发展中心。
六、情境模拟方法介绍
（一）公文筐测验
公文筐测验是一种纸笔测验，是评价中心最主要的测评技术。公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术。无领导小组讨论是一种对被试进行集体评估的方法。
（三）角色扮演
角色扮演一般是一种互动性的模拟活动，是最早发展起来的评价中心测评技术之一。角色扮演通常让被试置身于一系列设置好的人际矛盾与人际冲突中，与另一个由经过培训的人员扮演的角色进行互动，从而解决各种问题和矛盾。
七、评价中心操作指南
评价中心开发包括测评维度与测评方法的设计等。第一，通过系统分析确定与工作相关的行为构想。第二，行为分类。第三，多种评价技术。第四，把行为构想与评价技术联结起来。
八、评价中心的构想效度
评价中心是一种相当有效的测评手段，它不仅具有良好的内容效度、效标关联效度、增值效度、评分者信度，还在应用中展现出很好的效用指标和较好的公平性，并能引发积极的应聘者反应等优势。
相关研究不断发现，评价中心的维度评分缺乏聚合效度与区分效度等构想效度证据。
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