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    退休福利从某种程度上体现了企业经营管理的主导思想，它类似于一种“怀柔政策”。一项合理且有效的退休福利计划会给员工和企业双方带来很大的收益。对员工而言，退休福利也许是大多数员工所收到的最大的一笔津贴，成为他们离开工作岗位后的一种基本生活保障；对企业而言，退休福利可以吸引人才，提高员工的忠诚度和满意度，如果使用得当，还将成为调整人力成本的一种手段。

    员工退休福利概述

    出于对员工退休后收入的考虑，企业会向员工提供退休金福利。对于企业而言，这将是一笔很大的支出。选择适合企业自身情况和能力的退休福利计划方案是企业能否顺利实施各项计划的关键。

    一、退休福利的分类

    退休福利计划的具体形式繁多，按照所需资金的支付方式可分为两种方案。

    (一)确定付费方案

    根据这一方案，企业每年向员工的退休金账户支付一笔资金。这一方案的关键是付费率，员工退休金的数量取决于实际付费率和报酬的高低。

    (二)确定福利方案

    按照这一方案，企业承诺按员工的年龄和服务年限给予一笔退休金。企业为此所需支付的费用取决于实际计算结果，计算结果根据员工退休时应得的金额和为达到这一水准所使用的增值方法而求得。

    退休福利计划按支付和收益方式又可划分为两大类：固定收益退休金计划和固定投入退休金计划。

    二、固定收益退休金计划

    固定收益退休金计划的基本特点是：员工退休后，或者是按期得到一个固定的数额，或者以员工收入的一个固定的百分比来领取退休金。无论是固定的数额或固定的百分比，退休金的收入都是完全可以预料到的。

    (一)固定收益退休金计算方法

    在计算固定收益退休金时有三种方法：

    一是，以员工退休前3～5年的平均收入为基础来计算退休金。

    二是，以员工全部就业期间的平均收入为基础来计算退休金。

    三是，不以员工的收入，而以员工在企业服务的时间来计算退休金。

    (二)支付退休金时应考虑的问题

    企业按照固定收益计划来支付退休金时，要考虑到以下几个问题：

    第一，这种退休金计划对在本企业就业时间长的工人比较有利。固定收益退休金计划有利于企业保持较大的员工流动性。

    第二，企业在这种退休金计划下按员工退休前5年的平均收入支付退休金，而在大批员工退休前的5年时间内，经济发生高通货膨胀，员工工资相应上涨很快，那么，企业原来为支付退休金而作的储蓄就有可能不足。

    第三，企业提供的退休金和政府提供的社会保险计划之间是什么关系？大多数企业都把企业的退休金计划和退休员工能从政府得到的社会福利收入统一进行考虑，以减少企业的退休金支出。

    三、固定投入退休金计划

    固定投入退休金计划的基本特点：企业为员工的退休金计划定期作固定的投入，比如企业每个月在付给员工工资之外，还要按工资的一定百分比将一定数额的钱存入员工的退休金计划。员工可以自己决定退休的计划里的钱如何投资。员工退休后的收入，取决于投资的收益。与固定收益退休金计划相比较，两者的最大不同就是固定投入退休金计划中企业对员工退休以后的收入不做任何保证，收入的多少取决于投资收益，风险由员工个人承担。

    在现行的固定投入退休金计划中主要有以下几种。

    (一)A401(K)储蓄计划

    A401(K)储蓄计划这一名称来自联邦税收编码的第A401(K)款。这种储蓄是根据自愿协议而确定的。按照这一自愿协议，员工收入的一部分被扣除并投入到一个延期纳税的账户中。该储蓄计划使员工可以用两种方法处置由企业根据利润分享计划或股份红利计划提供的员工的收益。一种方法是收取现金；另一种方法是将这笔钱存放到延期付税的账户中去。此外，员工还可选择将他们的收入扣除某一比例，并将扣除的数额放到A401(K)储蓄账户中去。

    (二)个人退休金账户

    企业为员工设立个人退休金账户，员工可以从年收入中将一定数额的资金存入个人退休金账户中，为退休后的基本生活提供保障。

    (三)雇员股票所有权计划(ESOP)

    在这个计划下，企业定期将一定数额的本企业的股票分配给雇员。这一部分股票作为雇员的收入，可以免税。雇员在退休时或退休后的任何时间里，都可以出售股票获得现金。雇员股票所有权计划的一个不足是雇员退休后的收入过多依赖于本企业的股票行情。尽管如此，雇员股票所有权计划还是很受欢迎的，近年来参加的人数增加很快。

    (四)利润分成计划

    在这一计划下，企业将每年利润的一个固定部分存入员工的退休金计划，员工在退休后可以按计划的收益获得退休金。

    四、员工退休福利的特点

    (一)可携带性

    可携带性指员工可将他们的退休金福利从一个企业转到另一个企业。对那些不属于可携带性计划覆盖范围的员工来说，如果他们在退休之前离开企业，那么他们就必须接受一笔一次性结算。这笔费用最高可达到退休金计划所付费用与这笔费用的累计利息之和。

    (二)既定性

    员工依退休金计划而享有退休金福利的权利称为既定享受退休金权利。通常情况下，只要员工工作年头超过了固定的最低年限，这一权利就能保证他们获得一定数量的退休金。

    职业年金计划方案设计

    职业年金计划是很多企业选择的一种退休福利方式，也是退休员工收入的一个主要来源。随着老龄化问题的突出以及减轻国家负担的迫切需要，职业年金计划受到了更为广泛的关注。

    一、职业年金计划的类型

    (一)根据创立主体划分

    根据创立主体的不同，职业年金可分为由单个企业创立的和由多个企业(行业)创立的。单个企业创立的职业年金计划在英美国家较为盛行。行业的职业年金计划在欧洲大陆国家较常见，它通常是由同一行业的多家企业联合建立的，许多职业年金计划都是建立在全行业或企业协会的基础上的，其目的是减少单个企业经济效益对保险待遇水平的影响，便于劳动力在本行业内流动。

    (二)根据供款来源划分

    根据供款来源的不同，职业年金可分为个人缴费职业年金计划和个人不缴费职业年金计划。个人缴费职业年金计划由于个人的参与，会提高员工们对此计划的重视程度，利于对资金运营和管理进行监督；而个人不缴费年金计划由于没有员工参与，有利于降低基金管理成本，员工在流动时资金的转移较容易。但无论哪种情况，雇主和企业都要负担缴费。

    (三)根据决定因素划分

    根据决定因素的不同，职业年金计划可分为强制性、自愿性和集体谈判决定三种类型。在强制性的职业年金计划安排下，政府通过立法，要求每一个企业都必须办理企业补充养老保险，员工个人也不得退出。自愿性的职业年金计划是由企业自主决定是否举办职业补充养老保险。实行职业年金的大多数国家都采用自愿性的制度安排。还有一些国家通过劳资双方集体谈判的方式决定是否举办补充养老保险制度。

    (四)根据筹资方式划分

    根据筹资方式的不同，职业年金计划可分为积累制的和现收现付制的。职业年金计划一般都采取积累制。

    (五)根据缴费和受益的关系划分

    根据缴费和受益的关系的不同，职业年金计划可分为给付确定型职业年金计划和缴费确定型职业年金计划。给付确定型职业年金的享受水平是事先规定的，而保险费的缴付则根据需要随时调整和变动。它既可以是建立在现收现付(多数情况下如此)基础上的，也可以是建立在积累制基础上的。缴费确定型职业年金的缴费比例是预先确定的，员工退休后根据历年的缴费及资金收益情况领取养老金。这种模式都是完全积累制的。

    二、职业年金计划的覆盖范围及运作方式

    (一)职业年金计划的覆盖范围

    职业年金的覆盖范围通常与两个因素有直接关系：政府是否立法强制实施；企业是否具有足够的经济实力。

    在政府通过立法手段强制企业实行职业年金计划的国家，覆盖率就比较高。非强制实施职业年金计划的国家覆盖率则达不到这个程度，其中仅仅是大、中型企业集团有能力建立和维持职业年金计划，小型企业及萎缩中的行业则不能。

    (二)职业年金计划的运作方式

    1给付确定制

    给付确定制是雇主向员工允诺员工退休后能拿到多少退休金，由精算师依据这一待遇水平计算出每年应储存金额。给付确定制的职业年金计划一般由雇主单方缴费，但有时员工也需向职业年金计划缴纳其工资的一定百分比，由雇主弥补剩余的部分。员工获得或转移年金，必须在这个企业中已经工作了若干年。过去的情形是，如果员工在获得年金前离开了这个企业，将失去获得年金的权利。现在有了一些改进，即只要工作了一定的年限，就具有转移职业年金的权利。给付确定制既可以是积累式的，也可以是建立在现收现付基础上的。实行给付确定制的优点收益额明确，工人，特别是制度实行初期的几批工人，晚年生活有了保障。但是，在通货膨胀的情况下，由于职业年金很少与物价挂钩，所以这种保障并不是十分可靠的。在制度初建时期往往对问题估计不足，给予了退休人员较丰厚的待遇。但随着制度的成熟，退休人员越来越多，而待遇水平又有着较强的刚性，资金需求就会膨胀，企业将不堪重负，甚至导致制度的破产。

    2缴费确定制

    缴费确定制一般是先确定缴费比例，由员工和雇主或只由雇主缴费，到员工退休时，根据缴费的积累额(包括本金、利息和投资利润等)一次性或定期支取年金。这种计划是完全积累式的，基金通常由寿险公司或其他金融机构管理。实行缴费确定制的优点是预先进行资金积累，有利于克服人口年龄结构变动的负面影响(即赡养比的下降)；通过积累一大笔资金，可以对资本市场运作产生积累的作用；雇主的资金负担能力减轻；员工流动障碍更小(因实行个人账户积累制，账户可随个人转移)；同实行积累制的给付确定制相比，不需要精算师等方面的专业知识和人才，管理成本较低；在缴费确定制下，投资更具多样性，因而员工也能更多地得到投资收益。其缺点是基金保值增值的压力很大，员工需要负担基金投资失败的风险；在方案实施初期，要对在制度实施前参加工作、实施退休的“中人”进行补偿，需要企业拿出一大笔资金。

    (三)职业年金计划的基金管理与运营

    职业年金通过投资运营获取收益，以实现基金的保值增值。大多数职业年金项目的资产委托银行、保险公司或其他金融机构(如基金公司、信托公司等)进行投资，一些大公司的职业年金项目也自己雇用投资经理进行经营。

    三、政府在职业年金计划中的作用

    职业年金计划大多是自愿行为，由企业自己经营，但政府也会在实际的操作过程中发挥宏观调控作用。

    (一)立法

    立法是为了保护员工的权利。在职业年金体系中，雇主掌握着基金积累的程度和解雇员工的权利，而员工却在一定程度上不完全了解该计划的内容、安排，这种信息的不对称极有可能造成员工做出错误的选择，为了避免由于信息缺乏而导致员工丧失享受职业年金的权利，政府制定了一套对应的法律和规章制度来确保员工拥有职业年金的权利，以便信息公开化，并对年金计划的投资活动进行限制。立法内容包括机会均等(无论收入高低、职务高低，企业的任一雇员都有权享有职业年金)、享有权期限(超过这一规定时期员工才有权享有职业年金待遇)、信息公开(如定期向员工提供退休金收支等情况的报告)、公共担保(强制实行职业年金计划的企业向退休金担保公司交纳担保费，以保障员工在企业破产等状况下仍可获得一定数额的退休金)、投资限制等。

    (二)监督

    监督工作的内容主要包括：基金投资是否得当、有效、安全，如发现投资有危险就令其纠正；雇主对年金基金是否有舞弊行为，如少提或挪用；雇主执行职业年金法规的状况等。对职业年金计划的监督工作主要由政府部门进行，有些国家由雇主和工会组成的联会机构进行监督。

    (三)税收政策

    多数国家对职业年金计划给予税收优惠政策，如“税前列支”，即雇主在扣除职业年金费后再计征所得税或企业税，而未缴给国家的所得税部分可看做是国家对职业年金的支持。员工的缴费也可免缴所得税。对缴费形成的基金、利息和投资收益也可免税或延迟纳税。各国对职业年金的税收政策与职业年金在养老金体系中的地位有很大关系。若更多地依赖自愿性的职业年金，则国家制定的税收政策较为宽松；相反，则可能会对职业年金及投资收入征收税金。

    四、职业年金计划的作用

    职业年金计划是一种企业行为，虽受政府影响，但更多地体现一种企业性质，是人力资源管理策略的一部分。雇主为了吸引和留住员工长期为企业服务和提高劳动生产率，向员工提供一笔年金，这是企业对退休雇员的一种奖励基金。同时，由于人力资源管理策略的宗旨之一应是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才，职业年金一般实行“差别待遇”，越是重要岗位上的员工得到的年金越多。

    在大多数国家，是否建立职业年金计划，是一种企业行为，完全由雇主决定，或者由集体谈判决定，即取决于雇主和员工协商的结果，政府很少参与计划的设立。这也就决定了职业年金计划在管理经营上有很大的自主权。

    职业年金计划的建立与企业的经济实力紧密相关，因为职业年金大部分由雇主单方面出资或雇主出资占主要部分。少数国家由于政府的强制性规定使职业年金覆盖率达到100%左右，但大多数国家的职业年金计划覆盖率平均只有50%左右，并且集中在较大的企业或企业集团。

    职业年金计划的作用主要表现在以下几个方面。

    (一)职业年金计划体现了效率原则

    职业年金计划主要建立在效率基础上，无论是给付确定制还是缴费确定制，都与个人工作年限及收入紧密相关，因此，它提供的年金总量也大不相同。

    (二)提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段

    在职业年金制度下，职业年金是企业自主创立的，企业多缴一分钱，员工就多享受一份福利。福利水平越好的企业，越具有吸引人才的能力，也越具有企业精神。虽然提高企业的工资水平是吸引优秀人才的主要措施，但与之相比，职业年金计划的作用也是明显的。职业年金一般都有享有权期限的规定，员工只有工作一定年限后才有资格领取职业年金。这一点在留住员工方面比当前发放的工资更有优势。

    (三)对资本市场运作有积极影响

    积累制的职业年金计划，也是一个长期储蓄计划，它作为一个机构投资者，会大大增加资本市场的总供给。

    同时职业年金增加了长期储蓄，促进了资本市场的繁荣，不仅推动了本国经济的增长，也对世界经济产生积极的影响。

    职业年金计划尚存在两点不足：

    第一，覆盖范围不够普遍，不够均等，很多小企业的员工往往得不到这项福利。而分配中的一些倾斜政策也会造成员工收益的不均等。

    第二，收益的不确定性。资本市场上运营的职业年金基金必然要承担市场风险，其收益必然也会起伏变化。

    五、职业年金计划的发展趋势

    (一)职业年金计划进一步得到政府鼓励

    一些国家为了降低财政专业的压力，改变了过去对职业年金不干预的策略，对职业年金的收益，可转移性及基金筹集规定了最低标准，职业年金计划缓慢地从企业自愿行为转向政府的强制行为。职业年金计划进一步得到政府鼓励。

    (二)从给付确定制向缴费确定制转变

    近年来，职业年金计划采取缴费确定制的数量和基金规模都在增长。雇主之所以更倾向于选择缴费确定制，其原因是缴费确定制可以分散雇主单方面的风险，而最终的收益水平取决于基金的积累和运营，使员工也承担一部分资本市场的经营风险。对员工而言，这种计划是完全积累式的和可转移的，因此，员工面临的雇主拖欠风险和流动风险会比较低。政府也支持这种计划，因为它具有保险和储蓄的双重功能，能促进资本积累和金融市场的发展。

    其他退休福利计划方案

    在长期发展过程中，退休福利有多种形式，尤其在激烈的竞争过程中，企业更希望退休计划能更加合理、规范，能够在保障员工利益的同时，给企业带来收效，诸如降低成本、提高员工忠诚度等。下面主要对逐步退休法作简要介绍。

    一、逐步退休法概述

    所谓逐步退休法，即对60～70岁的老年雇员渐进地减少其工时和工作量，同时削减其工资，给予部分养老金，直至其完全退休，领取全额养老金。

    许多国家都规定有员工退休年龄，但提前退休的员工也大有人在。由于现代生活条件质量的提高，人均寿命延长，而高学位专业技术人员就业时间延后，这都导致整体就业时间缩短，而领取退休福利的时间增加，每年支付的高额退休金使不少国家开始遏制早退休，关注退休管理的合理模式与做法。早退休者有些是自愿的，因为早退的福利并不差。为遏制这种早退，西方国家往往提高领取养老金的年龄标准或增加缴纳养老保险费用之年限。有些早退是被迫的，或是由于雇主嫌老年雇员工资成本高、技能相对落伍而不再雇佣他们，使其因失业而早退，或是老年雇员体力、精力稍逊，对全日制的工作感到力不从心而被迫离职。实行逐步退休是遏制这种早退的良好做法。

    逐步退休并无全面一致的标准。以时间为例，逐步退休之过渡从1～10年不等，多数经合组织成员国实行的是5年过渡期。老年雇员部分时间工作的方式也不同，有的是每周减少一定工时，随年龄增大减少的愈多；有的是让老年雇员在家待命，一旦公司业务繁忙，人手紧张或有人请病、事假时，则通知老年雇员重返单位上班；有的公司让老年雇员负责培训和监督新雇员等。从工资福利待遇来看，参与逐步退休项目的老年雇员工资都被削减，多为60%上下，但他们多享受全额福利。工资的削减使得公司可以腾出财力雇用年轻人，从而使年轻人的就业无大妨碍。逐步退休是一种各方认同的做法，使雇员们的职业生涯得到了灵活的扩充与延续，因此在很多国家都得到实施。

    二、逐步退休法的优势

    国外人力资源专家称赞逐步退休法具有以下几条长处：对雇主而言，可以充分利用老年雇员的技能和智慧；对老年雇员而言，可以使之身心皆宜地结束工作生涯；对国家和社会而言，可以减轻养老的负担，体现真正的完全就业。改变劳动力市场上老年雇员与青年劳动力互相争夺职位的对立局面。

    三、逐步退休法存在的问题

    在实际的操作过程中，推行逐步退休制存在以下障碍：

    第一，养老金的计算方式。世界多数国家计算个人养老金额时是以雇员退休前最后的工资额为基础进行折算的。由于老年雇员参加了逐步退休项目，其养老金将受到较大削减，因此影响逐步退休制之推行。

    第二，老年雇员之培训。只有有技能、适应工作的老年雇员才有留用的价值。培训是现代雇员适应工作环境之必须手段。而事实上很多上了年纪的雇员在培训时都受到歧视，较难得到培训的机会，因此技能陈旧，被迫早退。

    第三，工资中的资历因素。资历深、工资高、成本高是造成老年雇员延长职业生涯、参与逐步退休的另一个障碍。不少国家立足于加大工资中的绩效比重和减少年工资来解决这个问题。资料1员工储蓄及退休福利基金计划

    第一条 机械工业股份有限公司(以下简称“公司”)将本计划定名为：“机械工业股份有限公司员工储蓄及退休福利基金计划”(以下简称“本计划”)。

    第二条 本计划的宗旨是对于参加本计划的员工及其家庭在参加本计划员工退休、离职、残废或死亡时提供各项福利给付。

    第三条 凡公司正式员工均得参加本计划。参加本计划的员工(以下简称“参加员工”)有履行本计划所定各条款的义务，并享受本计划所规定的一切权利。

    第四条 参加员工按月以其薪给3%拨缴参加基金(以下简称“参加基金”)。上述薪给的款额以公司的记录为准。参加员工应在本计划书(格式另定)中授权公司按月自薪给中扣取参加基金的款额。

    第五条 公司自承以相等于各参加基金款额按月拨付基金(以下简称“相对基金”)。参加员工停薪留职暂停其缴款时，公司亦不做相对拨款。

    第六条 公司除按月拨付相对基金外，随时拨赠基金(以下简称“拨赠基金”)。其拨赠基金由公司指定分配在特定的参加员工的账户上。但不得以受配参加员工须做等额或相对的缴款为条件。

    第七条 参加基金、相对基金及拨赠基金均须专用在参加员工及其受益人或法定继承人的福利措施。公司拨付本基金的款项及其收益均不发还公司。参加员工在非实际离职时不得要求提取其参加基金及其所配得的净收益，亦不得要求提取相对基金与拨赠基金及其净收益的任何一部分。

    第八条 为本基金的管理及经营，由公司就参加员工任命基金管理委员7人，组成基金管理委员会(以下简称“委员会”)。公司总经理为当然主任委员。委员会聘请顾问协助，并设执行秘书综理其事务。委员会管理及经营本基金时应按本计划的各项规定办事。委员会为管理及经营本基金，须制定各项规则及办法。

    第九条 委员会应设置下列账户：

    1基金账户：基金账户应分别表示相对基金、拨赠基金的总额与参加基金的总额。

    2参加员工账户：每一参加员工设立个别账户，分别表示该员工名下相对基金与拨赠基金及参加基金的数额。

    3必要时设特别资产账户及“特别损益账户”。委员会如将本基金参入信托公司的信托基金时，委请信托公司代为设置本条规定账户。委员会设置本条规定账户的费用由公司负担。

    第十条 公司应于每月10日以前，将上月份公司拨款及全体参加员工缴款的总额，以现金连同清单一式两份，分别列于各参加员工名下，员工本人的缴款额及公司拨款额一并送交委员会。

    第十一条 委员会负责本基金的管理与经营，并全权决定基金的运用与投资方式。其权限包括政府有关法令具体条款的特别授权。本基金的运用及投资不限于本国境内以基金存放银行或其他金融机构、购买政府或任何公司发行的股票或债券、投资于不动产或对公司行号、个人或参加员工的个别信用或质押贷款。

    第十二条 委员会经营本基金的年收益率不应低于本地六家主要银行，以收受6个月期定期存款所付的平均利率为原则。在利率变动情形下，该项平均利率以一年的总日数除以实际利率与其通行日数乘积的总和计算。基金的收益，属参加基金部分的收益，应按上年度各参加员工账户为参加基金，及其收益的平均贷方余额比率分配与各参加员工账户；属相对基金及拨赠基金多部分的收益，应按上年度各参加员工账户内相对基金与拨赠基金及其收益的平均贷方余额比率分配与各参加员工账户。

    第十三条 委员会因管理及经营本基金所发生的一切成本、费用(除设账费用外)及税捐由本基金负担。

    上项成本费用及税捐应按当时参加员工账户内贷方总余额比例分摊。但参加员工或其受益人领取福利给付应扣缴的所得税，依法在该给付金额中扣除。

    第十四条 委员会管理及经营本基金，应在每年年度结束后60日内将上年度各参加员工账户内有关相对基金，与拨赠基金及参加基金前期余额、本期缴款额、所支付的费用、佣金、税捐、分配的收益利润及本期余额等编制成年份报表分送各参加员工。各参加员工对年报表如有异议须于一个月内随时向委员会查阅有关账单凭证等资料。

    第十五条 参加员工除偿还对公司及委员会的债务外，不得将其账户内的金额出让、出质或以其他方式处分。如有类此出让、出质或其他方式的处分，委员会概不予承认。

    第十六条 参加员工因自动辞职、资遣、退休而终止其与公司雇佣关系者，其福利给付除领取离职生效日其基金账户内参加基金及其净收益的全部外，凡参加本计划5年以上或服务本公司年资5年以上者并可领取参加员工账户内相对基金与拨赠基金及其净收益的全部金额；参加本计划满4年以上未满5年者可领取净收益全部金额的3/4；参加本计划满3年以上未满4年者可领取参加员工账户内相对基金与拨赠基金及其净收益全部金额的1/2；参加本计划未满3年者概不得领取参加员工账户内相对基金与拨赠基金及其净收益的任何部分。但本计划定有限制及给丧失的规定者应从其规定。

    第十七条 参加员工因重大行业不检、舞弊、背信、玩忽职守或其他类似原因被公司解雇者当然丧失其基金账户内相对基金与拨赠基金及其净收益的全部。该参加员工仅得领回其参加基金及其净收益部分。但应扣除公司所受的损失以偿还公司。

    第十八条 参加员工因残废或重大的疾病致使不能继续为公司工作者，可领取该参加员工账内累积基金的总额。但参加计划或服务年资未满5年因本身的重大疏忽，自损或败德行为以致感染疾病者准用本计划第十六条的规定。

    第十九条 参加员工死亡给付额为该参加员工死亡时其基金账户内累积基金的总额。但参加本计划或服务年资未满5年因自杀者，准用本计划第十六条规定。

    第二十条 参加员工有权指定受益人(但不得超过3人)领取本计划规定的死亡给付，并随时变更其指定。若参加员工未指定受益人或死亡时无生存的受益人或死亡员工未留有遗嘱的表示时，其死亡给付即发给死亡员工的法定继承人。无法指定继承人者，由委员会代捐赠慈善事业。受益人的指定或变更指定应以书面方式交送委员会。

    第二十一条 所有自基金给付参加员工或其受益人或法定继承人的给付款项，应于受益请求权发生日起3个月内一次进行。上述受益请求权非经委员会收到请求书及证明文书并予认可不视为已发生。

    第二十二条 本计划的相对基金与拨赠基金及其净收益，因本计划第十六、十七、十八、十九条的规定未给付款项应另设专户。

    第二十三条 委员会在不逾越本计划各项规定的范围内，须按公平一致的原则，准许参加员工取得借款的权利。参加员工贷款办法由委员会另定。

    第二十四条 本计划所称年资系指以本公司正式员工身份提供的连续性服务，包括一切经核准支薪的给假在内。未经核准及停薪的请假或受停职处分期间须予中断计算。

    第二十五条 参加本计划的员工不因参加而享有继续受公司雇用的权利，亦不可视为是对公司因故或紧缩业务、调整工作或其他原因而解雇员工的权力的任何限制。

    第二十六条 公司可保留终止本计划的权力。公司事项决定时应于6个月前以书面形式通知委员会及各参加员工。

    本计划一经终止，各参加员工账户内的金额即全部赠予各该员工而不受本计划其他规定的限制。而本计划仍应继续执行至基金全部结清时为止。

    第二十七条 自本计划生效日起，原订本公司员工退职退休金给付办法即予废止。但生效日前已服务于本公司的员工，可保留自本公报之日起至本计划生效日止，依原订退职退休金给付办法可享有的一切权利。而服务未满5年者，依其服务年数按服务满5年者的权利比例享有。前项的权利在公司依本计划第六条将全数金额拨赠在各享有人名下的拨赠基金项内消减。

    第二十八条 本计划提经公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。资料2员工退休福利基金办法

    一、××公司为提倡员工储蓄及谋求员工福利，并安定员工退休后的生活，依照人事管理规则规定，特制定员工退休福利基金办法。

    二、凡××公司正式雇用并按月领有固定薪津的员工始得适用此办法。

    三、适用此办法的员工，每月应提存员工储存金，其储存金额按该员工每月固定薪津(不包括特勤津贴、外勤津贴及其他临时津贴)总额2%提存，并以10元为单位，其尾数舍去不计。对前项个别员工储存金本公司配合另按月提存其相等金额的储存金，作为该员工的退休福利储存金。

    四、××公司以第三条所提存的储存金总额作为员工退休福利基金，并以本公司为委托人委托的投资股份有限公司(以下简称受托人)为受托人，依本公司与受托人签订的团体员工退休福利基金信托契约的规定进行管理。

    五、员工停职期间可免提存，但保留其领受退休福利金的资格，复职时即恢复提存。对该员工已提存的退休福利金的收益，由受托人按月复利计算滚入本金。但停职期间经本公司认为必要者得继续提存，其停职期间的固定薪津总额以停职当月份的固定薪津额为准。

    六、凡员工自加入本办法之日起至规定奉准退休之日止继续提存储存金者，依本办法本条及第八条规定，计算给付退休福利金。

    1任职满26年以上者。

    2任职满16年以上，现龄已达下列规定者。

    (1)办事员、助理员、雇员及工友、司机年满46岁的。

    (2)专员及科员年满51岁者。

    七、第六条所称员工任职年数，自正式雇用之日起算。

    八、员工退休福利金额以第三条规定实际所储存的合计金额为本金，依团体员工退休福利基金信托契约所定收益金的合计额计算。

    九、员工如有违反法令或本公司规章，致本公司蒙受损失时，除依法追诉外，其员工退休福利金应悉数充为赔偿金。

    十、凡符合申领退休福利金给付规定者，须离职3个月后始得向公司办理申请，经审查并无不清事项时，由××公司向受托人办理申请给付手续，将其所应得金额一次给与退休员工。

    十一、员工中途退职者退还其本人已提存的储存金的本金及其收益金，公司对该员工提存的退休福利储存金的本金，依下列规定办理，但其收益金全归该员工领受。

    1任职满7年以上10年以下者给付100%。

    2任职满4年以上的给付60%。

    3任职满2年以上的给付40%。因挪用公款受免职处分的员工，公司为该员工所提存的退休福利储存金的本金及其收益金概不予给付。

    十二、员工继续缴存第3条规定的储存金而因公(在职)死亡或公司因业务需要裁遣者，公司悉依人事管理规则规定，办理抚恤金或裁遣费的给付事宜，公司为该员工所提存的退休福利储存金的本金应予扣除，但收益金归该员工享有。

    十三、本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。

    【资料解析】

    员工退休福利基金办法的制定，给予员工退休生活基本保障，免去员工的后顾之忧，同时提倡员工储蓄，最大程度地为员工谋求福利，让员工全心为公司效力，形成和谐向上的公司文化，促进员工个人发展，也是公司长远发展的必要举措。

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