

    现代化的大生产对员工健康有双重影响，一方面，生产的机械化和现代化大大提高了生产效率，节省了人力，减轻了劳动者的劳动强度；另一方面，机械化生产密切了生产工具和生产手段与人的关系，加大了物的因素对雇员健康伤害和健康事故发生的风险，特别是与雇员工作密切相关的环境因素，是造成雇员健康伤害的大敌。鉴于此，很多企业纷纷推出员工健康服务福利计划以确保员工的身心健康。

    员工健康概述

    员工健康是一个大范围的概念，涉及员工生产、生活的方方面面，在提到员工健康水平时，我们有必要了解“员工健康伤害”的概念。最初的员工健康伤害仅指员工在生产经营活动中因安全事故造成的伤害。实际上，生产经营中的有毒有害物质和受污染的环境都会危及员工的生命健康。在现代社会，高节奏、快频率的生活又为员工的心理健康造成了隐患。所以，员工健康伤害的范围在不断扩大。而员工的健康水平与员工的健康伤害是相互对应又相互联系的两个方面，因此减少健康伤害的直接目的就是提高健康水平。

    一、员工健康的内涵

    员工健康具体包括员工生理健康和员工心理健康两个方面。

    (一)员工生理健康的涵义

    一般而言，企业对员工进行生理健康管理的主要目的是提高员工防止职业伤害的能力，包括工作条件和工作环境的改善；员工医疗保障方案的设计和实施；员工职业保健知识的培训和健康制度措施的执行，等等。这些都是杜绝职业健康伤害的基础和保障。

    (二)员工心理健康的涵义

    心理健康是指人们保持一种平和、正常、和谐的心态，有旺盛的精力。与之相关的概念还有：心理健康、心理疾病和精神障碍等。图6-1表示了这些相关概念间的关系，企业对员工进行健康管理时应注意加以区分。

    二、影响员工健康的因素

    (一)员工生理健康的影响因素

    从提高员工健康水平的角度可分为潜在和外在两类因素。所谓潜在因素，是指提高员工健康水平，降低职业伤害的内在因素。主要指工作环境因素和个人对环境的适应能力，或称之为员工对职业伤害的防御能力，它们是影响雇员健康的先决条件。所谓外在因素，主要指企业健康管理和对个人职业伤害的防范行为，它们是防止职业病和健康伤害发生的决定因素。潜在因素决定了提高健康水平的可能性，外在因素决定了员工健康水平的现实性。只有在企业实行了严格的健康管理，员工个人也采取了积极的预防措施的条件下，才可以把职业病和一些导致员工健康伤害的事故发生的可能性降至最低水平，把员工健康提高到最高水平。

    从造成职业健康伤害的原因的角度又可分为物的因素和人的因素两类。所谓物的因素指一些不健康的状态，例如对人体有害的物质和环境因素等。所谓人的因素主要指一些不健康的行为，包括对环境伤害无防备的行为。这些因素的存在是造成职业健康伤害的隐患，如果不采取措施加以防治，就会导致职业健康伤害的发生。

    (二)员工心理健康的影响因素

    影响员工心理健康的因素很多，其中，工作环境和工作性质所引起的紧张与工作压力是主要的原因。消除雇员工作压力，缓解精神紧张，已经成为现代企业雇员心理保健的一项重要内容。

    员工生理健康服务福利

    计划方案设计 本节我们主要讨论粉尘污染、场地温度、噪音大小、振动强度、照明采光等作业环境对员工的工作效率和健康的影响，以及如何改善这些环境和条件。

    一、粉尘污染

    在生产过程中，化学因素是引起职业病最多的有害因素。比较常见的物质有：铅及化合物、汞及其他化合物、镉、锰、砷、一硫化碳等。

    企业为防止粉尘污染可采取如下措施：

    (一)防止措施

    工艺改革。以低粉尘、无粉尘物料代替高粉尘物料，以不产尘设备、低产尘设备代替高产尘设备。

    密闭尘源。使用密闭的生产设备或者将敞口设备改成密闭设备。

    通风排尘。受生产条件限制，设备无法密闭或密闭后仍有粉尘外逸时，要采取通风的方法，将产尘点的含尘气体直接抽走，确保作业场所空气中粉尘浓度符合国家卫生标准。

    (二)组织管理措施

    加强防尘工作领导。确保资金的投入用于防尘设施的改善。

    加强防尘工作的宣传教育。使接尘者对粉尘危害有充分的了解和认识。

    加强维护管理。投入使用的各种除尘设备要加强检查、维护，确保设备良好、高效地运行。

    个人防护措施。受生产条件限制，在粉尘无法控制或高浓度粉尘条件下作业，必须合理、正确使用防尘口罩、防尘服等个人防护用品。

    卫生保健措施。定期对接尘人员进行体检，对从事特殊作业的人员应发放保健经费，有作业禁忌证的人员，不得从事接尘作业。

    二、场地温度

    (一)高温对员工健康的影响

    在高温环境中工作，员工的新陈代谢速率加快，散热过程落后于产热过程，体内积蓄的热量导致体温升高、呼吸和心率加快。若长时间处于这种状况，将出现失盐、失水、头晕、恶心和极度疲乏等症状。极为严重时，甚至会昏厥乃至死亡。

    在高温环境中工作，操作者知觉的速度和准确度以及反应能力均有不同程度的下降，同时也会出现注意力不集中、烦躁不安、易于激动、对工作的满意感大为降低的现象。所以，在高温环境中作业，不仅生产效率下降，而且还可能诱发事故。

    (二)低温对员工健康的影响

    低温环境条件通常是指低于允许温度下限的气温条件。在低温条件下，皮肤毛细血管收缩，使人体产热量减少。当产热量小于散热量时，人体热平衡遭到破坏，机体体温下降。此时，神经系统机能处于被抑制状态，甚至可能导致死亡。

    最为明显的低温对操作的影响，表现在手动动作的准确性和灵活性方面。研究表明，当环境温度为7℃时，手工作业的效率仅为最舒适温度时的80%。

    (三)场地温度的改善措施

    企业可从以下几个方面着手，改善工作场地的温度：

    1在生产技术方面采取的措施

    (1)合理布置热源和疏散热源：应尽可能地将热源布置在车间主导风向下风侧及天窗下面。高温半成品和成品应及时运出室外。

    (2)隔热：设置水幕(铁纱水幕、铁皮水幕)、水箱(流动水箱、水炉门、串水板)、水凉亭、遮热板等。

    (3)自然通风：主要设施有普遍天窗、挡风天窗、井式天窗和开敞式厂房等。

    (4)降低温度：在高温环境中，在通风口设置去温器。

    (5)机械通风：主要采用风扇、喷雾风扇、空气淋浴和岗位送风。

    (6)设置空气调节设备：必要时，应设置空气调节设备。

    2在保健方面采取的措施

    (1)供给饮料和补充营养：可供02%～03%的盐开水或盐茶、盐汽水。饮料的温度以8℃～12℃为宜。饮用方式以少量多次为好。由于在高温下劳动，能耗增加，所以膳食总热量应为3100kcal～3300kcal。此外还要适当补充蛋白质和维生素等。

    (2)合理使用劳保用品：在高温环境中劳动应合理使用个人防护用品，以防止高温和辐射对人体的危害。特殊高温作业必须佩戴隔热面罩和穿热反射服。在低温作业时应穿御寒服。御寒服要用热阻值大、吸汗和透气性强的衣料制成，且衣服尺寸不宜过紧。

    (3)进行适应性检查：人的热适应能力是有差别的，因此在就业前后要进行职业适应性检查。凡有心血管器质性病变的人均不适宜于高温作业。

    3在生产组织方面采取的措施

    (1)合理安排作业负荷：尽可能缩短连续作业时间，如实行小换班、增加休息次数、延长午休时间等。

    (2)布置好工间休息场所：工间休息场所一般应远离热源，并且备有桌椅、风扇及半身淋浴等设施。休息室中的气流速度不宜过高、温度不宜过低，以免破坏皮肤的汗腺机能。

    (3)职业适应：对于离开高温作业较长时间后又重新从事高温作业者，应给予更长的工间休息时间，使其逐步适应高温环境。高温作业应采取集体作业，以便能及时发现热昏迷者。同时应对高温作业者进行训练，使其能辨别热衰竭和热昏迷，以便及时抢救。

    三、噪音大小

    噪声是一种令人烦恼的、影响工作且有害于人体健康的声音。因此，必须采取有效控制措施以减少噪声的危害。

    防止噪声危害应从声源、传递途径和接收者三个方面来考虑。

    (一)控制和消除噪声源

    应根据具体情况采取不同的解决方式。采用无声或低声设备代替产生噪声的设备。对于生产允许远置的噪声源如风机、电动机等，应移到车间外或采取隔离措施。此外，设法提高机器的精密度，尽量减少机器部件的碰撞、摩擦和振动，也可以降低生产噪声。

    在进行厂房设计时，应合理地配置声源。把产生强烈噪声的工厂与居民区、高噪声的车间与低噪声的车间分开，也可减少噪声的危害。

    (二)控制噪声的传播

    1吸声

    采用吸声材料装饰在车间的内表面，如墙壁和屋顶，或者在车间内悬挂空间吸声体，吸收辐射和反射声能，使噪声强度降低。具有较好吸声效果的材料有玻璃棉、矿渣棉、泡沫塑料、毛毡、棉絮、加气混凝土、吸声板、木丝板等。

    2消声

    采用一种能阻止声音传播而允许气流通过的装置，即消声器。这是防止空气动力性噪声的主要措施。消声器有利用吸声材料消声的阻性消声器、根据滤波原理制造的抗性消声器，以及利用上述两种原理设计的阻抗复合消声器。

    3隔声

    在某些情况下，可以利用一定的装置，把声源封闭，使其与周围环境隔绝起来，如隔声罩、隔声间。隔声结构应该严密，以免产生共振，影响隔声效果。

    4隔振

    为了防止通过地板和墙壁等固体材料传播振动噪声，应在机器的基础和地板、墙壁联结处设减振装置，如胶垫、沥青等。

    (三)卫生保健措施

    加强个人防护，对于生产场所的噪声暂时不能控制，或需要在特殊高噪声条件下工作时，佩戴个人防护用品是保护听觉器官的有效措施。

    对接触噪声的工人应定期进行健康检查，特别是听力检查，观察其听力变化情况，以便尽早发现听力损伤，及时采取适当保护措施。对参加噪声作业的工人应进行就业前体检，凡有听觉器官、心血管及神经系统疾患者，不宜参加有噪声的作业。

    对有噪声的作业工人要合理地安排休息时间，如实行工间休息，经常监督和检查预防措施的执行情况及效果。

    四、振动强度

    振动是一个物体相对于基准位置所做的来回往复运动。它广泛存在于生产和生活中，也是影响人的健康和作业效率的环境因素之一。

    (一)振动对员工健康的影响

    大量的调查资料表明，长期使用振动着的工具进行操作，会引起振动病。振动病损害最严重的部位是手指的血管和神经。此外，振动病也表现为中枢神经系统机能发生障碍、骨关节变形等。

    (二)振动危害的预防措施

    控制振动的措施如下：

    隔离振源。

    改进风动工具，采用减振装置，设计自动或半自动式操纵装置，减少手及肤体直接接触振动体的机会。

    采用新工艺，以液压、焊接、粘接等新工艺代替铆接。

    增加设备的阻力，减轻设备的振动，对于可能引起机械振动的陈旧设备，应定期检查维修或改造。

    工具把手设缓冲装置。

    通过减小系统刚性系数或增加质量来降低共振频率。

    缩短工人暴露于振动环境的时间，加强手部的保暖。

    改变压缩空气的出口方位，防止工人受冷风吹袭。

    振动作业工人应发放双层衬垫的无指手套或衬垫泡沫塑料的无指手套，以减振保暖。

    采用钢丝弹簧类、橡胶类等多种形式的减振器。

    建立合理的劳动制度，按接触振动的强度和频率，制定工间休息及定期轮换制度，并对日接触振动时间给予一定限制。

    就业前和工作后定期进行体检，及时发现和处理受振动损伤的作业人员。

    五、照明采光

    在人们认识自然时，约有80%的信息是通过视觉系统获得的。视觉获得信息的效果和质量与视觉特征和照明条件有直接关系，而基本视觉功能的实现也离不开照明。可见照明条件是工作环境中的重要因素之一。

    (一)照明采光对员工健康的影响

    在照明条件下，作业者长期反复辨认对象物，使视觉持续下降，引起眼睛疲劳，严重时会导致作业者的全身性疲劳。眼睛疲劳的自觉症状有眼球干涩、怕光、眼痛、视力模糊、眼球充血、流泪等。长期眼睛疲劳或疲劳后得不到及时和充分恢复，会引起视力下降和全身性疲劳。全身性疲劳主要表现为以疲倦、食欲不振、肩部肌肉僵硬发麻为主的自律神经失调症状。

    (二)照明采光方案设计

    自然光是任何人工光源所不能比拟的，在设计照明时应最大限度地利用。在满足必要照度的前提下，应注意光的方向性和扩散性、稳定性和均匀性、显色性和协调性，并尽量避免眩光。

    眩光是指亮度极高，引起眼睛不适应造成视力降低的刺眼光线。它的危害主要是破坏视觉的暗适应，产生视觉后像，使视觉效率降低，并导致视觉疲劳。研究表明，做精细工作时眩光在20分钟之内就会使差错明显增多，工作效率显著降低。眩光对视觉效率的影响程度与视线和眩光源的相对位置有关。

    工作区的照度值变化必须平缓，否则作业者的眼睛从一个表面转移到另一个表面，不断发生明暗适应的交替，容易导致视觉疲劳，降低作业效率。

    适当的亮度分布不仅能使作业者认清对象，而且还会给人以舒适的感觉，这也是提高和保护视力的必要条件。因此，在进行照明设计时要求亮度分布有一定的层次变化，既能形成工作中心感，又有利于正确评定信息，还能使工作环境协调、富有层次和气氛愉快。这不仅是生理需求，也是心理需求。

    员工心理健康服务福利计划方案设计

    由于经济的全球化，运作的网络化，现在的员工较以往任何时候所承受的挑战、压力、挫折、风险都要大得多，如果企业不能调节员工身心时时处于最佳状态，遭受最大损失的将是企业本身。

    一、员工心理疾病的表现形式

    员工的心理疾病有多种表现形式。例如，心理危机、抑郁症，以及一些心理障碍等。这些大都是由于遇到一些突然的、重大的生活遭遇，或者过度的工作压力而出现的心理失衡状态。这些心理疾病虽然未达到精神病程度，不符合任何精神病的诊断结果，但是在现实中，也给社会、企业及家庭带来极大的危害。例如，有关资料显示，抑郁症是造成全球精神疾患的主要原因之一。在20岁以上的成年人中，抑郁症患者正以每年11.3%的速度迅速增长。与此同时，各类精神、心理障碍患者也呈日益增多之势，因心理危机而自杀者也不乏其人。

    二、引发心理疾病的因素

    从心理学的角度出发对心理疾病进行分析，可以发现心理疾病的产生与下列因素有关。

    (一)与工作性质有关

    一些从事压力大，气氛紧张，需要和他人密切合作的职务的工作人员，容易产生精力衰竭和心理危机等。

    (二)与个人条件有关

    心理疾病的产生与个人的性格、素质和修养有关。一些文化水平较高的员工，如果比较注意心理调节，则不易发生精力衰竭现象。而对一些修养缺乏、期望值过高或个人性格特征强，心理承受力比较差的员工，防范能力就比较差；精力衰竭与年龄也有关系，一般认为，中年员工或者到达职业生涯中期的员工，容易面临着个人期望值升高，但竞争能力又相对减弱的危机，当个人过分努力要达到某个目标时，就会产生一种无助感和悲观失望的心理，极易导致心理危机。

    (三)与外界调节和干预有关

    在心理状态失衡严重的情况下，患者本身缺乏自我控制力，需要心理医生或其他人的帮助。如果患抑郁症或精力衰竭的病人能够得到及时有效的治疗，可以克服心理危机，恢复正常的心理状态；但是如果没有外界的及时帮助，就可能导致病情恶化，或者发生严重的后果。

    三、员工心理健康服务福利计划方案

    (一)员工心理健康服务计划方案内容

    心理健康服务计划方案包括两大项内容：一是排除或缓解压力源；二是防止心理性疾病和精神性障碍疾病的发生。

    1排除或缓解压力源

    压力有积极和消极两方面的影响。一般来讲，积极影响可刺激员工提高工作效率；而消极影响会造成员工精神紧张和超常的精力消耗。员工心理健康服务计划的关注点就是如何消除压力的负面影响。为此，可从两方面努力，一是排除或缓解压力源，二是增强对压力的承受能力，即从客观和主观两个方面寻求解决途径。对个人来说，改变行为方式，开展各种形式的体育运动以及采取医学治疗手段等都是有效的。对管理者来说，最主要的方法是调整管理和控制方式，使员工承受的压力保持在一个最佳水平上。

    对管理者来说，必须寻找压力与工作要求及控制程度之间的最佳结合点，既调动员工的积极性和工作潜能，又防止过大的压力对员工健康造成的伤害。

    2防治心理和精神疾病

    心理疾病按症状轻重划分为三个层次，最低层次的心理疾病主要是压力和紧张造成的某些员工的心态不稳、情绪动荡的心态失衡等，经过适当的调整或者环境的变化，会自动消除；中间层次的心理疾病是精力衰竭和由此导致的一些精神抑郁症；最高层次的是指精神性障碍疾病。员工心理健康服务中的侧重点是后两个层次上的心理疾病。

    (二)员工心理健康服务计划实施方法

    自我减压、消除紧张情绪、增强自信心是防治员工心理疾病最有效、最直接、也是最根本的办法。具体包括以下途径：

    1设计企业发展和员工开发方案

    对一个企业来说，一个科学的员工管理方案的有效运行是十分重要的，这一方案同时也会对缓解员工的紧张情绪，创造良好的员工心态起到很大的作用。

    一个好的组织方案和管理系统，可以从以下几方面帮助员工克服紧张情绪：

    (1)创造一个轻松的企业文化氛围，使员工在整体的文化环境熏陶中感到身心愉悦。

    (2)创造一个较为民主的管理环境。各级主管要充分了解员工，重视员工，时刻保持与员工的双向交流，帮助员工认识到自身对企业的意义与作用。

    (3)合理分配每一个员工的责权利，最大限制地调动每一个人的积极性，特别要注意不能打击那些愿意承担风险和负更大责任的人。

    (4)重视员工职业生涯开发，帮助员工完成目前和将来工作必需的培训和发展。企业的发展有赖于每个员工的发展，因此，一个好的管理者应该能够对于员工个人的目标和组织目标给予同等的重视，训练每个人成为团队中有效工作的一员，并使其了解自己的工作与他人工作间的关系，是企业和个人发展的必备条件。

    (5)实施员工激励措施，通过一种公平的报酬制度和奖励机制，尽力满足员工的经济或非经济需求。

    2创造科学的、舒适的工作环境

    提供良好、科学、舒适的工作环境，是一种减少员工紧张情绪的有效方式，在现代企业中已被广泛采纳。它的主要内容包括：

    (1)提供符合人类生理学原理的工作场所。例如，对于从事案头工作的员工，其办公室应该按照人类工程学基本原理配置装备，座椅应该使人在就坐时，大腿与地板平行，双脚平放在地上；进行计算机操作的人员常常发生情绪紧张，这与计算机的设置很有关系，显示器的顶部应位于或低于视线高度，以便操作人员不必经常抬起头来读屏幕上方的内容，理想的键盘位置应与肘部一样高；再比如，办公室照明是工作环境中的一个重要因素，理想的照明不应该使人感到头晕和目眩，光线太强和太弱都会使人感到不舒服，等等。

    (2)合理安排工作时间和工作频率，既能使员工保持较高的工作效率，又能缓解工作中的紧张情绪。一般来讲，员工不适宜进行长时间的紧张工作，应该有张有弛，在工作过程中，最好让员工得到经常性的短时间的休息，以保持旺盛的精力。

    3开展心理咨询

    心理咨询就是指心理咨询人员通过语言、文字等形式与咨询对象进行沟通，以达到矫正咨询对象心理偏差的目的的一个过程。通过心理咨询，可以使咨询对象在对问题的认识、对待的态度以及在情感等各方面有所变化。心理咨询能够解决其在工作、学习、生活以及人际关系等方面出现的心理问题，从而保持其身心健康。心理咨询的内容是很广泛的，可以说它几乎包括所有心理学领域的问题。而对于企业员工而言，心理咨询主要有以下内容：

    (1)工作方面。员工在工作中，难免会遇到诸如如何选择职业，如何正确对待职业的分工，如何避免工作中的厌倦现象，如何与工作同事搞好关系，如何对待工作中的报酬以及如何对待上级的批评等问题，这时就需要心理咨询来帮助他们分析、认识问题。

    (2)学习方面。为了更新知识、提高能力、适应自身不断发展的需要，员工会接受持续的培养、教育，在此过程中也有许多方面需要心理咨询的帮助。比如，如何克服注意力涣散，如何防止记忆力下降，如何安排好学习时间，如何对待学习与工作的关系，如何提高学习效率等等。

    (3)生活方面。生活方面的许多内容和员工息息相关。生活中经常出现的许多矛盾，需要心理咨询来帮助解决。

    (4)人际关系方面。人生活在社会中总要与他人发生联系，从而形成各种人际关系。在人际关系中也有许多方面需要心理咨询的帮助。比如有孤僻、自卑、害羞、封闭等心理障碍，需要心理咨询的帮助。同时，在处理人际关系过程中，如何去了解他人，如何赢得别人的尊重、信任和理解，如何去说服他人，如何去指挥他人等等。资料××公司员工健康检查办法

    (一)为促进员工健康、加强疾病预防，特制定本办法。

    (二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事室办理。

    (三)X光摄影由人事部与防病中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知须进一步检查者，应前往指定医院摄大张X光片，以便做出诊断。

    (四)一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，员工自行到该医院接受检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。

    (五)有关费用概由各部门负担。

    (六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。

    (七)人事部每届年终，应依检查表制成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以做采取措施及卫生改善时的参考。

    本办法经呈准后施行，修正时亦同。

    【资料解析】

    企业建立员工健康检查制度，不仅表现了企业对员工的关怀、重视，而且传递出以人为本的企业文化精髓。这一制度的确立为企业赢得了人心，也赢得了员工的感激与尊重。有时候，一个企业的魅力就体现在不经意的某一点上。

    案例1“把干毛巾拧出水来”的公司

    【案例介绍】

    丰田公司在短短十几年时间内从一个名不见经传的小企业成长为名副其实的“世界第二位”的大汽车公司，其成功的奥秘在哪里？

    谈到丰田的企业精神——“把干毛巾拧出一把水来”，很多人不以为然，那些千方百计为企业节约时间、金钱的员工更是被视为工作机器，不会享受生活乐趣的木偶。

    对此评价，丰田的员工一笑置之，因为他们深刻地体会到丰田公司的生活是如此丰富多彩。

    有人说：“丰田在两年内天天开运动会都不成问题。”“单是体育设施，就足够供召开全国性的运动会之用”，其规模之大，让人羡慕！单以这一点，你就可以看出丰田傲视群雄的实力。

    在无论是下雨、刮风，还是黑夜的情况下，所有运动都可以搞起来的丰田“全天候型”体育中心里，有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场(6个)、室外摔跤场、射箭场、室内游泳池、射箭比赛场、垒球场(2个)、硬式棒球场、软式棒球场、供训练用的集体宿舍等等，应有尽有。另外，总公司、工厂和研究所还附设有体育馆(2个)、柔道场、剑道场、田径赛场、棒球场(2个)、女子垒球场、网球场(7个)、排球场(5个)、游泳池(2个)、摔跤场、工厂运动场7个(各厂附有1个)。员工宿舍还附设有体育馆(3个)、游泳池(3个)、运动场(4个)、网球场(9个)和排球场(9个)。

    丰田公司积极引导员工参加运动部、会(25个部、8个同一爱好者会)，和文化教育部、会(13个部、32个同一爱好者会)使员工在体育运动和文化娱乐的世界中，寻找自己的另一种快乐。除活跃在日本联赛中的足球部外，橄榄球、排球、垒球、游泳、滑雪等部约有1000名会员；围棋、日本象棋、纸牌、吹奏乐团、日本式古筝、吟诗和占卜学等文化教育部、会约有1800名会员。

    一个要“把干毛巾拧出水来”的公司，却兴建了如此高档次的体育设施；一群被视为工作狂的人，却组织了如此众多的运动队。这足以证明丰田公司领导的重视和丰田员工的巨大热情。而公司所做的所有努力都是为了保持员工良好的身体素质和心理健康。因为他们发现，体育活动是一种投入有限却带来无限回报的投资，单是因为集体运动而形成的团结奋斗的企业文化精神就是公司的一大无形财富。

    “丰田运动员的皮肤没有其他公司运动员的皮肤晒得黑。”“丰田橄榄球队虽然是一支劲旅，但足球却很弱，”这是许多对企业运动关心的人所熟知的一句话。

    据丰田方面说，皮肤之所以没晒黑，是因为他们多是在晚上练习。足球弱，不仅是因为练习次数少，还因为丰田和其他公司不同，完全没有从外国请那种运动“帮手”。橄榄球实力强，是因为其他公司也没有请外来选手，也没有半职业化。这些说法尽管有些为自己辩解的成分在内，可是也有一定的道理。

    由于这种原因，虽然丰田的足球的每年照例连续吃败仗，但却没有退出甲级队循环赛。这一点，公司里甚至有人说“这是光荣的连败”。

    是的，丰田公司的体育运动，绝不是为了装点门面、得些名次。他们搞的是真正的大众化的运动，是为了丰富员工的生活，强健他们的体魄，同时也培养他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好地促进生产，而不是为了搞活动而搞活动。在活动的过程中，员工紧张的生活、工作压力得到缓解；同事之间有了更深更广泛的信息交流与沟通，平时里的一些小摩擦也会在运动中消磨殆尽。

    在运动场上热火朝天的同时，丰田的社团活动同样异彩纷呈。在IBM公司以至今未成立工会等民间团体为荣的同时，丰田却采取了截然不同的做法，大力提倡社团活动。

    首先，丰田的所有员工都参加按资历划分的不同社团，这样的团队有十几个，如：

    男子所属社团：

    丰生会 高中毕业员工，8000人

    丰隆会 被提拔的员工，15000人

    丰养会 丰田工业高等学院毕业员工，4600人

    丰荣会 自卫队退伍员工，4600人

    丰进会 大学毕业员工，1500人

    丰泉会 大专毕业员工，500人

    丰辉会 短期大学毕业员工，250人

    女子所属社团：

    绿色会 高中毕业员工，2000人

    绿色俱乐部 大学、短期大学毕业员工，230人

    若叶会 中学毕业员工

    若草会 被提拔的员工

    另外，还有以全部员工为对象的车间娱乐部、全体女员工参加的女子部。车间娱乐部分12区，干事人数达2000人；女子部也分6区，干事人数为86人。

    除此之外，公司还经常召开同乡会、同期会和按不同学校划分的同窗会。其目的是为员工提供一个小集体环境，使之得到心理上的安全保障。

    丰田的44000名员工中，有2万多人是单身，其中的大多数过的是集体宿舍生活。因此，宿舍系统举办的俱乐部活动和自治活动很多。

    为什么俱乐部活动、公司内部的集体活动能如此活跃呢？因为丰田重视人与人的融洽关系。对于一个拥有数万员工的大型现代企业，员工之间、领导和员工之间的关系尤为重要。因此，对于社团活动，丰田的方针是虽然在金钱上不给予补助，但在会场、设备、联系演讲人等方面，却是给以全面支持的。

    丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望是培养领导能力。车间娱乐部的干事有2000人，女子部有86人，所有的俱乐部和社团都有干事或组织者。不管社团规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力、判断能力，等等。可以说，这些干事和组织者，在活动中也同时在接受提高领导能力的训练。

    另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大赛、长距离接力赛、游泳大会、夏令营、成人仪式等，每月总要举行一次某项活动。这些活动中，总经理、副总经理、董事等领导干部，只要时间允许都要参加，和维护丰田公司的人们愉快地联欢。

    ……

    所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对领导，对公司的感情。

    在金钱关系充斥社会的今天，丰田这种家庭化的、不拘形式的活动就像一股清新的风，它带来的决不仅仅是温馨，更为重要的，它是一种动力。

    【案例评析】

    丰富多彩的体育社团活动无疑是丰田公司成功的“内幕”，如此令人耳目一新的方式是否会被其他公司考虑采纳？企业的灵魂是“人”，企业的战略因“人”而定，企业的组织因“人”而置，企业的文化因“人”而存在。那么如何去维护“人”本体的权利，是每个公司都不能忽视的问题。丰田的举动从本质上是为了提高员工的身体素质和培养员工健康的心理，并在这种团体的项目中唤起每个员工的集体意识。丰田的决策是正确的，其投资的回报也是惊人的。可见，员工所得即企业所得，重视员工的企业也必将赢得世界的注目。

    案例2圣彼得堡时报社——一个温馨的环境

    【案例介绍】

    佛罗里达州的圣彼得堡时报社深受员工爱戴，有89%的员工说：我们公司不仅是一个‘好’的工作场所，或一个‘优秀’的工作场所，还是一个‘伟大’的工作场所。该公司在设计员工的退休基金时不考虑员工在公司里工作的年限，对员工的生活费用每季度按生活水平调整一次并以现金支付。

    由纳尔逊·波音特创建于1894年的《圣彼得堡时报》曾获普利策综合奖，现已成为佛罗里达州仅次于《迈阿密先驱报》的第二大报纸。它拥有员工3500名(统称为编辑采访人员)，其中全职员工1700人，临时员工1800人。后者主要是送报员、服务员、交通运输员和包装员等。

    公司里的每一位员工都以身为圣彼得堡时报的一员感到自豪。这些编辑采访人员都为公司毫不妥协、高标准高要求的新闻工作精神而感到骄傲。报社对任何消息都以同样的公正立场和深入调查研究的办法来对待，如果有些报道令公司本身，或公司工作人员，或他们的广告商难以接受，他们也照登不误。随时报这种崇高的职业标准并进的是他们逐渐上升的独特个性。报社的各个部门汇集着各种人才，有不同外形、不同肤色和不同国籍的人们，但他们散发着同一种精神文明，他们用自己的方式办事。在报社里惟一的极端就是当你没有按自己方式办事时将听到充满笑料的善意批评。

    总裁安迪·巴恩思全力把报社的经营当成自己的终身事业，也鼓励所有员工以报社工作作为他们的全部事业。报社有94位积极的编采人员，还有多达115位曾任职25年以上的退休人员。这种令人惊讶的忠诚极大部分缘于巴恩思一再反复讲述用以鼓励员工的名言：“时报社得到的收益是印行了一份报纸，而不是办报以获取利润。”

    圣彼得堡时报对员工的关心是发自内心的，他们为员工所提供的福利也是全面的：

    1分担任务，分散值班，机动安排工作时间。

    2预期的家长计划。

    3选择助手。

    4召开工作和家务研讨会，商讨如何教育子女和照顾老人等问题，还欢迎和鼓励员工的家属和子女参加。

    5举办“夏令照管集市”，通知员工凡有子女需在暑期照管的可参加这个活动。

    6“照看病孩计划”，用一个玩具熊作为吉祥物，凡8星期到14岁之间的孩子因病情过重不能去正常日托单位或有些小毛病需要日托的，可去邻近医院轮流日托。

    7孩子出生后父母可享受产假，最长可达一年(有两位父亲已享受整整一年假期)。

    8灵活安排休假，需要时可调休，甚至一次可以调休一天。

    9全职员工可以把国定假日10天和个人休假合并一起取用，可以自行安排天数并允许超假。

    10雇佣一位家务专家，必要时协助报社员工处理家务。

    时报已多次获得美国《在职母亲》杂志举办的全国最佳百家企业奖。根据最近统计，他们已有四年榜上有名。

    报社人员在谈到他们公司每年都投资数百万美元于海湾中心地区的社区工作时，无不引以为豪。该社区毫不吝惜地资助当地的电影院、文艺团体和其他文化事业。在诸多的业余活动中最令人兴奋的是每年一次的“公司年会”，所有员工及其家属均被邀请参加。近年来这种“公司年会”已从踏青旅游扩展到室外球赛和艺术节活动等。有一年这项活动变成了一个大型联谊活动。这次活动的参加者包括编辑采访人员和退休者，总数竟有4000多人。圣彼得堡时报这种轻松、欢快、类似大家庭的管理风范为员工提供了一个宽松惬意的工作环境，而这样的工作环境为员工的身心健康提供了保障。

    为了维系公开的交流渠道，让各级员工互通信息，报社当局尽了最大努力。最明显的是每两周一次的内部信札——“时报畅谈”，专门报道公司内部发生的相应的大事。此外，每期刊物还刊登了员工们的第二代和第三代出生情况，对员工家属中死亡者的哀悼，对病中的员工们表示慰问和祝愿，以及员工们的升迁和调动情况。

    时报社的另一个特色活动是“公司讨论会”。公司分布在坦帕海湾地区的五个分支机构，每月举行一次一到二小时的有关人员会议。总经理、通讯联络部主任偕同各部门主任驱车前往各分支机构与员工们面对面谈话和讨论公司业绩、财务报表以及如何应付组织上的压力等。在每个讨论会上还安排足够时间交流“胜利成果”，对杰出的个人和小组成绩予以认可并公开讨论当前的新事件。这种形式的讨论会实质上成为员工缓解压力的一种公开渠道，成为员工心灵交流的基地，也成为鼓舞士气的一剂良方。

    除此之外，时报社还采用了其他一系列先进方法来建立坚强的内部伙伴关系。一个方法是通过不属于本部门的“冠军队”来领导，采用交叉作用的方法来完成本部门的年度指标。另一个方法是将其提供给其他功能相关的队伍，通过降低成本、增加收入等办法在购买商品方面取得成绩。这种交流扩大了员工之间的交往面，增加了交流的渠道，使每个员工感受到集体的力量与温暖，真正融入到企业当中。

    除了提供广泛的传统训练外，他们还毫不放松地举办其他多种多样的训练。多样化训练也是非常重要的。它的目的是帮助个人在面临各种不同情况时，如何看待和适应……尽他们的能力并正视他人的能力。总之，时报社发扬了尊敬的基本概念。

    充满强大的使命感的组织机构，员工们世界级的福利待遇和强大的信息系统都结合在热爱本企业、发挥个人特长和施展多种多样才能的企业文化中，这一切使圣彼得堡时报社成为值得我们学习的典范。

    【案例评析】

    良好的外部环境，轻松的工作氛围，员工间顺畅的交流，领导与下属的充分沟通……所有这些都塑造出圣彼得时报社积极向上、开朗、活跃的文化氛围，它在无形中影响着每个员工的心情及工作态度。也许有人会说，压力产生动力，但企业不切实际的盲目施压只会遭到员工的抵触，真正应该做的是在公开环境下的公平竞争，在良性的竞争互动中，保持员工适当的自我压力，惟有如此才能发挥出员工的最大潜力。

聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com