了解员工的需要，可以采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。在西方许多企业中，需要调查被作为一项重要工作每年都在进行。这对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。
但是，需要调查毕竟是一项比较专业的工作，对于大多数企业可能未必会有效开展。况且需要调查的结果并不能立即直接用于福利项目的设计。那么，还有没有更便捷、更实际的方法呢？
由生活中的自助餐带给我们的启示是让员工自己选择、自取所需。基于这样的思考，在西方许多企业中诞生了一种被称为“自助餐式的福利”的福利设计体系。
自助餐式福利概述
在现代经济社会中，福利作为一项庞大的支出，已成为薪酬管理中一个越来越突出的问题，而且随着社会经济的发展，这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。据有的管理专家统计，到目前为止，西方一些国家的福利与工资的比例几乎接近1∶1，并有超过工资的发展趋势。除了福利费用的上升外，真正让主管们感到忧虑的是：日益增大的福利计划的成本效率的每况愈下。一位精明主管的调查表明，70%以上的该公司雇员对他们所得到的福利价值毫无想法，很多人甚至错误的估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。为何巨额的投入却得到很少，甚至得不到回报？追究起来，可能归于下面几点：首先，福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。其次，享受了和享受着福利的员工不知道他们得到了什么，甚至许多雇员还在为其要求得不到满足而烦恼，因而他们大大低估了他们所得到的福利的昂贵程度。最后，管理者主观地认定福利的投入同它们的产出是成比例增长的。很显然，潜意识里他们把福利保险的支出同工资、奖金等其他薪酬支出假定为同质的了。
由此，企业的管理者们认识到：固定的福利安排需要一种更为灵活的制度来取得，而最好的办法就是让员工自己选择各取所需。
一、自助餐式福利的涵义
(一)自助餐式福利的概念
自助餐式福利又可称为弹性福利、弹性报偿、自助食堂计划等，即把企业每个员工的年福利总额设定在一个范围内，而享受福利具体用什么形式由员工根据需要自己决定。这种自选福利所带来的隐性收益是一种能使员工对酬金支取方式做出某种选择的途径，这对人才招聘和挽留都很有用处。这种福利制度的特色在于：让员工根据自己的需求，从企业提供的福利项目中选择并组合适合于自己的福利“自助套餐”。此外，这种制度非常强调员工参与的过程。例如，美国桂格燕麦公司在1992年成立了福利小组，包括15名成员，除了两位是福利部门的代表以外，其他13人都是来自不同部门、自愿参加的员工。为了了解大家的需求，小组还进行了角色扮演，从他人的角度来规划出最为大家所需的福利。但是，员工的自主选择权并不是毫无限制的。通常，公司都会根据员工的工资等因素来设定福利限额。同时，在福利清单上会标明每项福利的金额，员工只能在限额内选择福利。
再比如，微软公司推出的“自助餐厅”式福利方案，它付给每一位雇员一定金额的福利。一个雇员可以假设各种情况，以设计不同的模式，决定这些美元怎样分配——选择医疗、牙科、视力保健、人寿保险和残疾保险、健康俱乐部会员资格、法律服务。如果某项福利组合的费用超过了公司支付的金额，员工还能安排从薪水中扣除所超过的部分。
简单说，管理者需要通过福利来激励员工，以使高昂的福利投入能获得应有的回报。
(二)自助餐式福利有效的原因
站在企业管理者的角度来看，弹性自助福利计划之所以非常有效，主要是由于以下几个方面原因：
一是，企业所提供的弹性自助福利计划被认为是一种积极的措施。
二是，自由的选择权可以使员工十分满意，拥有权力和有价值的感觉。
三是，富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划。
四是，有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多。
五是，让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利(特别是保险)值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
二、自助餐式福利的特点
(一)柔韧性
否定传统的方案、否定整齐划一的福利计划，自助餐式福利计划表示的是所谓明确的有限贡献法。企业提出一份供选择的福利清单，清单的内容包括福利体系的全部或者一部分项目。该计划允许参与者选择清单上所列的全部福利保险，或者是其中自己最感兴趣的部分。参与该项计划的员工可供选择的范围既可以是在一种福利的不同等级之间，也可以是在多种不相同的合适的福利之间。这种自我选择不仅砍掉了多支的福利，而且帮助员工逐渐清楚地认识到他们所享受的福利值多少钱。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐方案的成本比传统方式低得多，从而强化了成本控制。
一旦在灵活的自助餐福利计划中引入以下四个主要因子，就可对该计划进行自如的控制和灵活的管理：
1福利权衡
员工须放弃一些福利保险项目以得到另外一些项目。
2灵活信用
主管可控制一部分在旧方案中无法控制的保险开支。
3员工分担成本
员工为获得较为自由的福利选择权，往往认为这体现了自身的某种价值而愿意分担新方案成本。
4方案强化
有经验的主管可以通过增加一点或不增加成本增加新的福利，譬如日常护理、视力保护或者牙齿保健。
(二)选择性
自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于：它深深的印证了以人为本的现代管理理念，它客观上尊重了员工的自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。
员工在计划的实施中，会根据自己的实际需要选择恰当的福利项目，并且当这种需要发生变化时，他们也可以随之改变他的付费构成。譬如对于一个母亲来说，如果其子女的健康保险已经在她丈夫的名下得到保证，那她就有可能会选择诸如法律和汽车保险之类的项目，而不再选择健康保险。
相对于原有福利计划下的缺少主动权和被尊重感，员工会逐渐意识到新的“福利自选系统”所带来的乐趣。
一旦这一方案的推行，使得员工能真正深切地理解和比较福利保险的性质和成本后，如果再提供充分的信息和培训使员工能了解福利的实际成本，那么一般的结论是：员工会高度评价这个计划，并对他们的总薪酬更加了然于胸，从而增强了员工们对自己的工作和自己挣钱能力的信心。
企业在把选择的机会赋予员工的同时，自己也在创造机会。许多员工都喜欢参与那些不但影响他们的个人福利，而且对公司具有战略意义的决策机会，而这正是企业所期望的。
三、自助餐式福利的类型
(一)附加型弹性福利
附加型弹性福利是指在现有的福利计划之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的水准，由员工自己选择。例如，原来的福利计划包括房租津贴、交通补助、意外险等。如果要实行弹性福利制，可以在执行上述福利的基础上，额外提供附加福利，如人寿保险等。
(二)核心加选择型弹性福利
核心加选择型弹性福利是由核心福利和弹性选择福利组成的。核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择。弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。员工所获得的福利限额，一般是未实施弹性福利制时所享有的福利，如果总值超过了所拥有的限额，差额可以折发现金。
(三)弹性支用账户
弹性支用账户是指员工每年可从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。拨入该账户的金额不必缴所得税，极富吸引力，但是手续比较繁琐。账户中的金额如果在本年度没有用完，余额归公司所有，即不能在来年使用，也不能以现金形式发放。而且，已经确定的认购福利款项不得挪作他用。
(四)福利“套餐”
这种类型的弹性福利是由企业同时推出不同的、固定的福利组合，员工只能自由选择某种福利组合，而不能选择每种组合所包含的内容。
(五)选高择低型弹性福利
这种福利计划是在现有的固定福利的基础上，推出几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些组合的福利价值，有的比原有固定福利低，有的比原有固定福利高。如果员工选择了比原有固定福利价值较低的组合，就会得到其中的差额；如果员工选择了价值较高的组合，就要扣除一部分薪资作补偿。但在前一种情况下，员工必须对所得差额纳税。
四、自助餐式福利的优劣
(一)“自助餐式”福利的优点
对于员工而言，弹性福利制使他们有一定的自主权来选择最有利的福利，是一种灵活、有效的激励措施，更易满足员工的需要。对于企业而言，由于在每项福利后都标注了金额，因此，可以使员工了解福利的价值和成本之间的关系，便于管理者进行成本管理。此外，弹性福利由员工自由选择，减轻了福利策划人员的负担。
(二)自助餐式福利的缺点
第一，有些工会反对弹性福利，因为它使工会丧失了和资方讨价还价的机会，地位被削弱。
第二，在实行初期，行政费用会增加，成本不减反增。
第三，如果柔性福利保险体系过分个人化，则有影响团队精神的危险。
第四，如果缺乏有效的交流和沟通，就匆忙的投入实施，不知情的员工会以为吝啬的主管削减了他们的既定的福利。新计划的推行可能会遇到阻力，严重的话，胎死腹中也是有可能的。
第五，管理起来比较复杂，繁琐。因为各人需求不同，自由选择会大大增加企业具体实施福利的种类，从而增加管理、核算的工作量和难度。所以，很多公司使用电脑来进行福利的管理。
第六，有“逆选择”的倾向。“逆选择”是指理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在自助餐式最高限额的条件下，对员工来说，他们可能为了使享受的金额最大化而选择了恰好不是自己最需要的福利内容。比如，感冒的员工选择买更贵的滋补品去完成限额，而没有余地再买感冒药。对于企业来说，员工都会将限额最大限度地使用；而这个标准又不能定得太低，否则，员工确实有紧急的福利需要时，又总是得不到满足，会招致不满。这样，即使使用该计划，企业的成本可能并没有节约多少。
第七，不容易形成福利的规模效应。员工各取所需，其选择就会分散，而有些企业福利是需要规模的。如，集体旅游就可以获得优惠的团体价格。又如，建设员工免费食堂、免费健身房等，都需要集中大量资金。这些优惠享受，在这种福利计划下，就不容易实现。
自助餐式福利计划的设计实施
自助餐式福利作为一种新的、灵活的福利方式已渐渐在企业中普及，但由于它涉及的福利项目多、组合多，员工的需求也不尽相同，以致在实施过程中可能会出现这样或那样的问题。这就要求系统掌握自助餐福利计划的每一个环节。
一、实施自助餐式福利计划的要求
具备一份完善的书面计划；所有参与者必须是员工，或者是员工的配偶或子女；计划的参与者必须至少能在一个免税的和一个不免税的确认福利之间进行选择。
二、实施自助餐式福利计划的步骤
在整个自助餐式福利计划设计和实施的过程中，要把整个方案的实施细化为几个基本的阶段。
(一)评估需求
做一次深入细致的需求评估，较为确切地把握员工的福利需求，以决定自助餐式福利计划是否适合自身企业，这是解决问题的第一步。在这一阶段，需要收集和分析统计数据，将自助餐式福利计划涉及的员工按年龄、性别，双重收入情况和家庭状况等项目分类，当前福利结构和成本、当前各种方案的信息以及其他一般福利信息都应当收集起来进行分析。所有这些工作实际上为企业制订自助餐式福利计划提供了一个现实的基准线，即现有方案的起初成本。
确定福利的目的、目标对于方案研究是要重的。尽管大多数福利计划是类似的，但每个员工的侧重点有所不同，这也是实情。比如，提高雇员的满意程度是计划方案的主要目标，那么福利开支的成本管理就显得不那么起眼；相反，成本控制目标也可能会确定为柔性计划方案第一位的考虑因素。因而，福利的目的和目标必须在计划设计之前就确定好。
(二)设计方案
一旦以上所有有关需求评估的步骤都已确定无疑地完成，就应该确定一下自助餐计划是否有用并对企业有利。简单草拟一个列出所有项目及其含义的制度，把这作为初步方案的基础。在审查并理解了各个方面之后，就可以认真地进行最终方案的设计了。
清晰明了的自选系统福利清单，必须以书面计划的形式展现出来。菜单背后的都是十分具体的业务性的工作。自助餐福利计划的成本效益数据，包括员工人数预测和未来成本估计等等，都要加以分析，并同传统方案的数据作比较。如果需要的话，方案设计也可以做出相应的变化。
(三)员工交流
自助餐福利方案最大的特点在于把选择权交给参与计划的员工。而要员工做出有效的选择，充分地了解有关福利的信息是一个至关重要的前提。因而，员工交流计划作为整个方案实施中的一个重要步骤是十分必要的。设计一个有效的交流方案来培训员工，使他们了解自助餐式福利计划并从中获取最大的收益。
用尽量简明通俗的语言撰写一份材料，介绍自助餐方案的优点及其如何运作；召开一个开放性的会议，与员工们面对面地交流，把该讲清的要点全都讲给员工，直接回答员工们所关心的一些具体问题。组织一个小组，负责交流的事务，传达福利信息，处理反馈意见等等。
(四)设定制度与管理
就一个企业来讲，精心设计好的自助餐式福利计划，要获得有效的推行，仍然需要一套有效率的管理体制，借此以保护所建立的方案不致受到外来力量的破坏和阻滞。这一步就是所谓的设定制度与管理。
(五)形成设计文件
当所有的福利计划确定下来后，自助餐计划需要形成书面文件。对福利清单的变更或者计划执行程序中的任何变更，都要给相关的员工以恰当的书面通知，这不仅仅是常识，也是法律的要求。
案例1TRW公司的福利创新
【案例介绍】
传统的附加福利组合主要针对那些须养家糊口的工人。但是，到了1981年，这种工人在劳工队伍中所占比例已不足15%。1974年，美国TRW公司的下属企业“系统集团”试验了一种提高附加福利成本效率的方法。此公司为12000员工提供了一种自助风格的附加福利计划。公司把花在每个员工身上的附加福利的数额告诉他们，同时要求所有的员工在某些重要的福利上只取最低数额(纯粹的全自助风格计划下是不会有这种要求的)，该公司允许员工个人从其余的选项中选择，直到他们花完所有的个人福利额度为止。在采用该计划的第一年，80%以上的员工提出了更改原有福利组合的要求，这或多或少表现了他们对旧福利方案的不满。此后的每年，员工要求变得更少，选项变得更多。
这种方法显然有助于附加福利的个人化，使得福利组合更加符合需要。根据TRW公司管理层的说明，自助福利还增强了公司留住人才的能力，而这意味着员工投入和竞争力的提高。显然，自助方法相对附加福利而言是一种更有效率的薪金发放办法。当然，它也有一些问题，如，它增加了薪金管理者的簿记工作。特别是小公司，由于许多福利的成本(如健康保险)与参与人员的数量有关，所以会产生许多问题。解决由自助风格计划引起的问题的方法有很多，为了最大限度地取得员工的满意和全身心的投入，每个组织必须寻求适合自身情况的方法。
【案例评析】
自助餐式福利以其灵活多变的形式深受企业和员工的欢迎。最初刻板、僵化的福利项目，在员工需求多样化的前提下，已经变得不再适合潮流的发展。员工在获得企业提供福利的同时更希望获得自主权，能够结合自身的需要自己“点菜”。而企业也不愿意花大量的财务成本去面面俱到地为每个员工提供一整套的福利项目，一是财力问题，二是不希望吃力不讨好。所以，企业也乐得提供“菜谱”，由员工按着自己的喜好去选择。员工得到了最大的满足，企业也节省了福利项目成本，何乐而不为呢！
案例2××公司“自助餐福利”深入人心
【案例介绍】
1987年，美国联邦税法授权公司给予灵活的或“自助餐形式”的员工福利计划。在这些计划下，雇主提供最少的主要的保险项目，如，人寿、医疗保险、休假和养老金。然后，根据雇员的薪金、服务期的年龄，雇员再选择额外的员工福利以满足他(她)的需要。而××公司也顺应福利管理发展这一趋势，开始着手拟订一份福利自选清单。当然，在拟订清单时，公司的主管始终牢记以下几个关键性的问题：
1新方案较之旧的方案，能不能有效地控制住日益攀升的人工费用成本。
2新计划的实施，有没有使惠及到的员工，体会到切实的实惠，起到有效的激励作用。
3新计划有没有体现“以人为本”的管理理念，有没有真正尊重员工的意愿。
在公司设立的福利自选清单上，员工可自行选择生日假、旅行、孩子的日托服务、公司产品打折、免费午餐、汽车保险、法律服务、停车及储蓄计划等各种福利项目，当然是在一定的金额限制下。
除此之外，××公司还为每个员工开立了灵活支出账户。所谓灵活支出账户是指员工在付税之前，可将一部分收入转入用于支撑某些福利的账户。这些灵活的支出账户容许员工将税前的货币收入用来购买额外的福利。举例来说，假定某一员工月收入为3000美元，其中100美元被扣除并放入一个灵活支出账户。从税收的角度来看，这100美元不再算入总收入，从而应付税收入就相应降低。但这100美元必须用于购买额外福利，而法律规定灵活支出账户中的资金只能购买以下福利：①额外的医疗保险(包括用于抵消个人原本须支付的扣除款项)；②人寿保险；③残疾保险；④家属医疗保险福利。此外，税收法规还规定，如果到年底员工未将这些灵活支出账户中的钱全部用完，那么他们将丧失剩余的部分。因此，对员工来说，在向灵活支出账户划拨款项时，必须尽可能准确地估计自己今后到底需要享用哪些和多少各种额外福利。
××公司的员工对于公司所采取的这种“自助餐式福利”赞不绝口。这种福利措施出台的实质是公司真正从员工角度出发而提出的。公司的员工在一个相当宽泛的范围内自主决策，满足自己的最大需求。虽然这一项目的推出增加了公司的管理难度，但成本的降低和员工满意度的提升却为公司带来了更大的收益。
【案例评析】
毫无疑问，灵活、富于弹性的“自助餐式福利”计划是将来福利管理长远发展的方向，尽管它会给企业、员工带来诸多好处，但如果管理不当却极可能产生负面的影响。所以，该计划的实施有赖于企业整体管理水平的提高以及计划方案设计操作可行性。任何企业在推出该项福利计划时都应该慎重，外部条件的俱备、内部环境的成熟才能保证企业、员工的双方赢利。
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